Кондитерская фабрика карамелька заключила договор с частным агентством занятости о предоставлении

Обновлено: 04.05.2024

ТЕМА №1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

I. Общие положения.

На генеральной конференции Международной организации труда, созванной в Женеве, была принята Конвенция от 19.06.1997 N 181 "О частных агентствах занятости" (далее – Конвенция).

Российская Федерация не ратифицировала указанную Конвенцию и формально не обязана ее исполнять, однако разрешение поставленной проблемы небезразлично в правовом регулировании трудовых отношений в нашей стране.

Временное предоставление персонала в случаях, перечисленных в статье 341.2 ТК РФ, было разрешено аккредитованным частным агентствам занятости, отвечающим определенным требованиям, а также иным лицам, указанным в ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости).

В соответствии с частью 2 статьи 341.2 ТК РФ частные агентства занятости имеют право направлять работников для временной работы:

1) к физическим лицам, не являющимся индивидуальными предпринимателями, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

2) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, при отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком и т.п.);

3) к индивидуальным предпринимателям или юридическим лицам для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В то же время если число привлекаемых работников превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, то в соответствии с пунктом 10 статьи 18.1 Закона о занятости, решение о заключении с частным агентством занятости такого договора принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

4) в целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (например, обучающихся по очной форме обучения; воспитывающих несовершеннолетних детей одиноких и многодетных родителей; лиц, освобожденных из мест лишения свободы). В этой ситуации работник может направляться к принимающей стороне во всех случаях, которые в соответствии с ТК РФ или другими федеральными законами допускают возможность заключения срочного трудового договора.

Также, предоставлять труд работников имеют право и другие юридические лица (в том числе иностранные), но только в тех случаях, когда работники с их согласия временно направляются:

1) к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

2) к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

3) к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

С 1 января 2016 г. законодатель не допускает направление работников для работы у принимающей стороны в следующих случаях:

а) для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

б) для выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;

в) для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством (например, замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней);

г) для выполнения отдельных видов работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности. Перечни таких видов работ утверждены Приказом Минтруда России N 858н и Ростехнадзора N 455 от 11 ноября 2015 г.;

д) для замещения должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление отдельного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи такой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

е) для выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны могут устанавливаться только федеральными законами. Сторонам предоставляется свобода выбора условий договора.

II. Условия заключения договора о предоставлении труда работников (персонала).

1. Законодателем предусмотрен ряд условий, которые стороны непременно должны отразить в договоре, который заключается между исполнителем (направляющая сторона) и заказчиком (принимающая сторона):

а) в договоре необходимо оговорить запрет принимающей стороне препятствовать частному агентству занятости осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Такой запрет установлен ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ.

б) в соответствии с пунктом 11 статьи 18.1 Закона о занятости населения обязательным для включения в договор является условие о соблюдении принимающей стороной обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

в) статья 341.4 ТК РФ предусматривает включение в договор условия об обязанности принимающей стороны комиссионно расследовать несчастный случай, происшедший с направленным по договору работником и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны. В договоре также следует оговорить, что в состав комиссии в обязательном порядке включается представитель работодателя и что его неприбытие или несвоевременное прибытие не является основанием для изменения сроков расследования.

г) в договоре должно содержаться условие о субсидиарной ответственности принимающей стороны по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками. В том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику. Это правило установлено ст. 341.5 ТК РФ.

2. Помимо обязательных условий, которые законодатель требует непременно включать в договор, стороны вправе включать в него и другие условия. Например, по соглашению сторон в договор могут включаться условия, предусматривающие:

а) право принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

б) обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

в) обязанность принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

г) обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ, и незамедлительно извещать работодателя обо всех подобных случаях.

Договор о предоставлении труда работников (персонала) заключается в простой письменной форме. Простая письменная форма предполагает составление документа, выражающего содержание осуществляемой сделки и подписанного совершающими сделку лицами (или должным образом уполномоченными ими лицами).

Законодательством не предъявляется каких-либо специальных требований к структуре текста договора. Поэтому она определяется сторонами. Традиционно такой договор состоит из преамбулы и разделов, поделенных на пункты. Минимально необходимые элементы структуры текста видятся следующими.

III. Процедура приема работника на работу и его направление к принимающей стороне.

Принимая на работу работника, направляемого к принимающей стороне, необходимо учитывать общие правила приема на работу.

Отметим, что направление работника осуществляется с его согласия и во всех случаях должно носить временный характер. Это следует, например, из части 1 статьи 341.1 ТК РФ и пункта 1 статьи 18.1 Закона о занятости.

Рассмотрим особенности приема на работу работника и направления его к принимающей стороне в зависимости от того, кто выступает работодателем.

Работодатель - частное агентство занятости

В этом случае необходимо:

1. Учесть ограничения, связанные с тем, кто может быть принимающей стороной, а также случаи, когда запрещено направлять работников к принимающей стороне.

2. Учесть специальные требования к содержанию трудового договора. Следует помнить, что если аккредитация частного агентства занятости отозвана или приостановлена, то заключить трудовой договор с работником в целях направления его к принимающей нельзя (пункт 9 статьи 18.1 Закона о занятости).

3. Заключить с работником при направлении для работы у принимающей стороны дополнительное соглашение к трудовому договору (часть 5 статьи 341.2 ТК РФ). Соглашение необходимо составлять каждый раз, когда в период действия трудового договора работник направляется к другой принимающей стороне для работы по другому договору о предоставлении персонала (часть 6 статьи 341.2 ТК РФ). При этом трудовые отношения с работником у направляющей стороны не прекращаются, а у принимающей - не возникают.

Образец дополнительного соглашения о направлении работника частным агентством занятости для работы у третьего лица (ссылка для скачивания № 1Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец))

4. Внести в трудовую книжку дополнительные сведения о работе по договору о предоставлении персонала, если работник после приема на работу направляется к принимающей стороне. Это следует из части 9 статьи 341.2 ТК РФ. По новым правилам заполнять трудовую книжку нужно каждый раз, когда работника направляют к принимающей стороне (часть 9 статьи 341.2 ТК РФ). Пока специальных требований о том, как вносить такую запись, не установлено, рекомендуем руководствоваться общими правилами внесения записи о приеме на работу.

Образец записи в трудовой книжке о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ссылка для скачивания № 2Трудовая книжка (образец))

Работодатель - другое юридическое лицо

Для такого работодателя особенности регулирования труда работников, направляемых по договору о предоставлении персонала, должны быть установлены федеральным законом, который пока не принят. Это следует из пункта 4 статьи 18.1 Закона о занятости, статьи 341.3 ТК РФ.

Несмотря на сказанное, данному работодателю нужно учитывать ограничения, связанные с тем, кто может быть принимающей стороной, случаи, когда запрещено направлять упомянутых работников, а также специальные требования к содержанию трудового договора.

IV. Что стоит учитывать направляющей и принимающей сторонам при осуществлении своей деятельности исходя из примеров судебной практики?

Можно выделить три категории споров по договорам о предоставлении персонала:

1. Споры между компанией-работодателем и работником, рассматриваемые в судах общей юрисдикции:

а) направляющей стороне стоит учитывать, что направление работника в другую организацию без его согласия является значительным нарушением его прав и влечет для работника возможность взыскать моральный вред с работодателя;

б) работодатель, т.е. направляющая сторона, а не принимающая сторона по договору о предоставлении труда работников (персонала) несет ответственность за соблюдение трудовых прав работника, в том числе за выплату заработной платы;

2. Споры по обжалованию постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности, рассматриваемые и в судах общей юрисдикции, и в арбитражных судах:

а) обязанность по обеспечению требований охраны труда лежит на принимающей стороне. Данная обязанность вытекает из положений статьи 341.1 ТК РФ, пункта 1 статьи 18.1 Закона о занятости;

б) несчастный случай на производстве должна расследовать принимающая сторона. Согласно статьи 341.4 ТК РФ несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника;

в) заключение договора о предоставлении труда работников (персонала) может быть признаком нарушения антимонопольного законодательства:

в соответствии со статьей 18.1 Закона о занятости, кроме частных агентств занятости, осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом (закон еще не принят) в случаях, если работники с их согласия направляются временно:

- к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

- к юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

- к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Иногда юридические лица при заключении договоров о предоставлении труда работников (персонала) с аффилированными по отношению к ним юридическими лицами злоупотребляют своими правами, что приводит к нарушению требований антимонопольного законодательства.

Например, в деле А23-3399/2017 ООО "Р***", ООО "КПК", ООО "ККШП", ООО "П-р", ООО "П-т" обратились в Арбитражный суд Калужской области с заявлением о признании незаконным решения Управления Федеральной антимонопольной службы по Калужской области. Решением Арбитражного суда Калужской области от 05.12.2017, оставленным в силе постановлением Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2018 и постановлением Арбитражного суда Центрального округа от 06.07.2018, в удовлетворении заявленных требований отказано.

Суть дела следующая. В Калужское УФАС обратилась индивидуальный предприниматель С.Т.С. Приказом Калужского УФАС в отношении группы лиц возбуждено дело по признакам нарушения п. 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 26.07.2006 N 135-ФЗ "О защите конкуренции". Указанные юридические лица приняли участие в конкурсе на оказание услуг по организации централизованного горячего питания в 38 школах города Калуги. Участники конкурса оценивались по двум критериям: цена контракта и квалификация участников закупки. Для участия в конкурсе было подано 4 заявки - ИП С.Т.С., ООО "Р***", ООО "КПК", ООО "П-т". Победителем конкурса было признано ООО "П-т", притом лучшее ценовое предложение было сделано ИП С.Т.С. ООО "П-т" ранее услуги по организации централизованного горячего питания не оказывало. В обоснование наличия квалифицированных трудовых ресурсов оно предоставило заключенные с ООО "Р***", ООО "КПК", ООО "ККШП" договоры о предоставлении труда работников (персонала). Эти действия были квалифицированы антимонопольным органом как действия, обеспечивающие возможность получения большего количества баллов для признания его победителем конкурса.

3. Споры между юридическими лицами - сторонами договора о предоставлении труда работников (персонала), рассматриваемые в арбитражных судах.

а) все штрафные санкции должны быть прописаны в договоре;

б) возврат неотработанного аванса возможен только при расторжении договора. В делах А40-20370 (Решение Арбитражного суда города Москвы от 09.04.2018 (отменено Девятым арбитражным апелляционным судом, иск оставлен без рассмотрения в связи с отсутствием доказательств направления претензии ответчику) и А40-20372/18 (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 28.06.2018) было отказано во взыскании аванса по договору о предоставлении труда работников (персонала) в связи с тем, что договор между сторонами не расторгнут, является действующим. Ненаправление заявки на подбор и предоставление персонала само по себе не является основанием к возврату аванса.

Таким образом, за два года существования запрета на заемный труд и регулирования особенностей заключения договоров о временном направлении работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица, в судах было разрешено немало судебных споров. Суды общей юрисдикции, рассматривая споры по искам работников и заявления по оспариванию ненормативных правовых актов надзорных органов, уделяют большое внимание запретам и ограничениям, установленным трудовым законодательством. Арбитражные суды, рассматривая споры между юридическими лицами, заключившими между собой договоры о предоставлении труда работников (персонала), применяют нормы гражданского законодательства о договоре возмездного оказания услуг, нарушение требования трудового законодательства о запрете наемного труда не является основанием признавать договоры незаключенными или недействительными.

V. Дополнительная информация.

Формы для скачивания:

а) Образец дополнительного соглашения о направлении работника частным агентством занятости для работы у третьего лица (ссылка для
скачивания № 1 Дополнительное соглашение к трудовому договору (образец));

б) Образец записи в трудовой книжке о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) (ссылка для скачивания № 2 Трудовая книжка (образец));

Справки по телефону: 8 (831) 433 – 38 – 08, главный специалист – эксперт (контрактный управляющий) отдела надзора за соблюдением законодательства о труде и охране труда и информационно-аналитической работы Государственной инспекции труда в Нижегородской области Карманов Роман Сергеевич.

Деятельность Частных агентств занятости (далее - ЧАЗ) в РФ регламентируется Главой 53.1. Трудового Кодекса РФ, Федеральным законом "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019)

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Особенности деятельности ЧАЗ

Условия оплаты труда работника, направляемым ЧАЗ к принимающей стороне должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. (ст.341.1. Трудовой Кодекс РФ)

- часть 3 ст. 341.1 ТК РФ, предусматривает, что компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются соответственно характеристикам условий труда на рабочем месте у принимающей стороны;

- часть 5 ст. 341.2 ТК РФ, устанавливает обязанность ЧАЗ заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием необходимых сведений о принимающей стороне;

- часть 10 ст. 341.2 ТК РФ, устанавливает функцию контроля ЧАЗ за соответствием использования принимающей стороной труда направленных работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Данные контроля и всей деятельности ЧАЗ отражаются в ежегодном ОТЧЕТЕ ЧАЗ, направляемом в трудовую инспекцию не позднее 01 февраля года следующего за отчетным. (В случае не предоставления отчета – аккредитация ЧАЗ аннулируется.)

- статья 341.5 ТК РФ, устанавливает субсидиарную (дополнительную) ответственность принимающей стороны по обязательствам ЧАЗ, в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

- Статья 341.4 ТК РФ. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным по договору с ЧАЗ расследуется комиссией, образованной принимающей стороной.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе у принимающей стороны в трудовую книжку работника. (ст.341.2. ТК РФ).

Частное агентство занятости имеет право направлять персонал только к:

-физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

-ИП или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

-ИП или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 (девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. (ст.341.2 Трудового Кодекса РФ)

ЧАЗ также предоставляет работу в целях временного трудоустройства, ищущих временную работу следующим категориям лиц:

· лиц, обучающихся по очной форме обучения;

· одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;

· лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, могут предусматриваться условия:

· о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

· об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

· об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

· об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ТК РФ. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Если число работников, привлекаемых по договору с ЧАЗ, связанных с заведомо временным (до 9 (девяти) месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ.

ЗАПРЕТ на заключение договора о предоставлении персонала ЧАЗ в случаях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

П. 13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников ЧАЗ не допускается:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

ОСОБЕННОСТИ РАСЧЕТА по страховым взносам:

Особенностью оплаты страховых взносов ЧАЗ является то, что тариф страховых взносов с заработка направленных временно работников определяется исходя из основного ОКВЭДа принимающей стороны, а скидки и надбавки к этому тарифу устанавливаются с учетом результатов СОУТ на рабочих местах, где трудятся предоставленный персонал.

Соответственно принимающая сторона должна представлять ЧАЗу сведения о своем основном виде экономической деятельности, о результатах Спецоценки, а также всю необходимую для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему информацию.

Что такое аутстаффинг?

Снижение нагрузки на бухгалтерию и кадровую службу

При аутстаффинге персонала компании не надо привлекать к этому бухгалтеров и сотрудников кадровой службы. Она просто платит фиксированную сумму за каждого работника.

Решен вопрос с трудоустройством иностранцев

Иностранцев принимают на работу по особым правилам, при нарушении которых могут быть существенные штрафы. При договоре аутстаффинга проверять документы иностранцев, сообщать МВД о приеме на работу сотрудников из зарубежья будет агентство.

Снижается риск вызова в налоговую на зарплатную комиссию

На зарплатные комиссии приглашают в случае, если зарплата в компании ниже среднеотраслевой в регионе. При этом, если низкооплачиваемый сотрудник будет работать за штатом, средняя зарплата в компании буде выше, а значит, приглашение на комиссию по зарплате маловероятно. Подробнее о том, кого приглашают на новые комиссии по зарплате и взносам, читайте в публикации.

Аутстаффинг персонала под запретом, но использовать его можно

Возможность направлять работников к другому работодателю есть по сей день. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий, которые прописаны в главе 53.1 Трудового кодекса РФ.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

студенты очной формы обучения;
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Как видите, аренда персонала возможна, но с соблюдением многочисленных ограничений.

Одновременно появились строгие требования к самим компаниям, которые предоставляют персонал.

Кто может предоставлять работников

Далеко не каждая компания может заниматься аутстаффингом. По закону, предоставлять персонал в аренду могут только частные агентства, которые прошли специальную аккредитацию в Роструде и соответствуют следующим условиям:

уставный капитал – не менее 1 млн руб.;
нет задолженности по налогам и взносам;
у руководства агентства высшее образование и стаж работы в области трудоустройства не менее 2-х лет за последние 3 года;
у руководителя нет судимости за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
уплата налогов по общей системе налогообложения (т.к. спецрежимы для них запрещены).

Помимо агентств занятости, предоставлять временный персонал могут и некоторые организации. Например, материнская организация дочерней или компании-стороны акционерного соглашения – друг другу.

Кто несет ответственность за персонал

Поскольку главной причиной внесения поправок в Трудовой кодекс РФ была защита интересов работников, то у принимающей арендованный персонал компании ответственности за него стало больше:

Очевидно, что после принятия поправок в Трудовой кодекс заключать договоры аутстаффинга стало ощутимо сложнее. А некоторые компании были вынуждены вовсе отказаться от аутстаффинга персонала.

Отличия аутстаффинга и аутсорсинга

В ряде случаев целесообразно вместо договора аутстаффинга оформить договор аутсорсинга. Хотя аутстаффинг часто путают с аутсорсингом, это совершенно разные понятия. И аутсорсинг в нашей стране пока что не подвергся таким жестким гонениям, как аутстаффинг персонала.

Аутсорсинг – это процесс передачи компанией части производственных или бизнес-процессов другой компании, специалисты которой являются экспертами в той или иной области.

Аутстаффинг представляет собой аренду сотрудников, а аутсорсинг – это предоставление конкретных услуг.

Для лучшего понимания разницы между аутстаффингом персонала и аутсорсингом приведем простой пример. В компании не предусмотрен штатный бухгалтер. И сотрудника на эту должность предоставило агентство. В таком случае речь идет об аренде персонала или, другими словами, аутстаффинге. Однако такой бухгалтер сможет проработать максимум 9 месяцев.

Другое дело аутсорсинг – то есть если компания передаст ведение бухгалтерии в целом или отдельных ее участков, например, расчет зарплаты, сторонней профессиональной организации. При этом заключается обычный договор возмездного оказания услуг, где действуют нормы гражданского законодательства, а не трудового.

Так чем отличаются кадровый аутсорсинг и аустаффинг персонала? Для более наглядного понимания сходства и различия приведем небольшую таблицу.

Условия

Аутсорсинг

Аутстаффинг

Таблица сравнения аутсорсинга от аутстаффинга показывает, что на сегодняшний день аутсорсинг бухгалтерии – это самый подходящий вариант для компании, которая по каким-либо причинам не готова расширять штат, но нуждается в дополнительных сотрудниках.

Кроме того, компании чаще всего отдают на аутсорсинг:

Каждый из этих участков мы можем взять на себя и облегчить вашу работу. Наши эксперты проконсультируют вас по всем возникшим вопросам.

Одним из перспективных способов управления кадровыми ресурсами является предоставление персонала в аутсорсинг или аренду. Долгое время такие правоотношения были не урегулированы, однако сейчас договор аутсорсинга на предоставление персонала или же фактическое исполнение этих задач по договору оказания услуг регламентируются полноценно. При этом совершение ошибок при предоставлении персонала может повлечь штрафы и ограничения.

Предоставление персонала — что это такое

Такая практика и по сей день позволяет эффективно решить сразу несколько проблем организации в сравнении с использованием штатных сотрудников:

1. При отсутствии необходимости в полном рабочем дне для штатного работника, привлечение постороннего специалиста на время выполнения задач может обеспечить сокращение расходов организации. В свою очередь, сам специалист имеет возможность не работать на сокращенную ставку, а эффективно тратить свое рабочее время обслуживая нескольких клиентов.

2. За приглашенного подобным образом сотрудника в сравнении со штатным специалистом не уплачиваются страховые сборы с его заработной платы. Таким образом аутсорсинг может обеспечивать снижение общей налоговой нагрузки на работодателя.

3. Отсутствие регулирования трудовых взаимоотношений. Работникам, находящемся в штате предприятия, работодатель должен обеспечивать определенный набор социальных гарантий. Включая право на оплачиваемый отпуск, больничные и иные методы обеспечения.

На наемных специалистов по договорам аутсорсинга данные требования закона не распространяются, что позволяет заказчику иметь определенную стабильность и не нести дополнительных затрат.

Следует различать аутсорсинг и аутстаффинг. В первом случае имеет место приобретение заказчиком определенного пакета услуг, без привязки к конкретному количеству работающих людей. Во второй же ситуации заказчик напрямую получает конкретных специалистов, фактически осуществляющих постоянную трудовую деятельность на его предприятии.

В России сфера аутсорсинга и аутстаффинга длительное время не имела никакого правового регулирования. Однако подобным образом работало много людей. Преимущественно, предоставление персонала осуществлялось в отношении работников, необходимых предприятию, но не в течение всего полного рабочего времени — бухгалтеров, системных администраторов либо же сотрудников охранных агентств.

С 2016 года в Трудовой кодекс и иные нормативные документы были внесены изменения, прямо запрещающие договора аутстаффинга и понятие аренды персонала в общих случаях. В некоторых аспектах это повлияло и на аутсорсинг.

С другой стороны, также были внедрены и механизмы легального предоставления персонала в аренду для отдельных субъектов хозяйствования, что позволило обеспечить эффективную защиту прав самих работников и существование системы аутстаффинга в целом.

Правовое регулирование предоставления персонала и ограничение заемного труда

Российское законодательство в вопросах предоставления персонала в аренду имеет достаточно жесткие ограничения.

Рассматривается означенная проблематика рядом нормативно-правовых документов, к которым можно отнести:

Ст. 56.1 ТК РФ. Устанавливает однозначный запрет на использование заемного труда в рамках трудовых взаимоотношений. Однако эта статья также устанавливает временную возможность предоставления сотрудников в аутстаффинг в соответствии с нормативами ТК РФ.
Ст. 341.1 ТК РФ. Регулирует общие принципы предоставления персонала, в том числе общий порядок оплаты и спектр лиц, которые могут вести такую деятельность, равно как и особенности регулирования этого труда при вредных условиях.
Ст. 341.2 ТК РФ. Обеспечивает конкретные принципы, в соответствии с которыми регулируется предоставление аренды персонала специальными частными агентствами занятости.
Ст. 341.3 ТК РФ. Устанавливает нормативы для предоставления персонала в аренду по договору, заключаемому работодателем, не являющимся агентством занятости. Ст.341.4. В ней рассматривается особый порядок, применяемый для расследования произошедших несчастных случаев с предоставленными сотрудниками.
Ст. 341.5 ТК РФ. Она предполагает несение принимающей стороной субсидиарной ответственности за основного работодателя перед сотрудником.
Закон РФ № 1032-1 от 19.04.1991. Он регулирует вопросы занятости населения в целом. Но также именно положения этого закона устанавливают конкретные требования к использованию системы предоставления работодателями персонала для выполнения трудовой функции у иных лиц.

Предоставление персонала по договору оказания услуг в аутсорсинг

Ключевым отличием аутсорсинга является то, что заказчик фактически нуждается в исполнении какой-либо услуги — разово, или же на постоянной основе.

При этом аутсорсинг позволяет легко закрыть проблемные аспекты деятельности предприятия без излишних затрат и дает возможность не заниматься решением кадровых вопросов, как и в случае с аутстаффингом.

Правовое регулирование подобных взаимоотношений между тем, кто предоставляет персонал по договору оказания услуг в аутсорсинг и получателем таковых услуг обеспечивается исключительно положениями Гражданского кодекса РФ.

В то же время, для подобного способа сотрудничества характерны и определенные недостатки. Например, отсутствие трудовых взаимоотношений приводит к тому, что исполнитель сам решает, как именно будут оказываться услуги. Именно исполнитель подбирает наиболее подходящих, по его мнению, специалистов для решения вопроса, а сами специалисты никак не должны подчиняться заказчику, ведь их работодателем является компания-исполнитель.

Не до конца удобный подобный способ предоставления персонала и для самой компании, обеспечивающей аутсорсинг — она обязаны выполнять условия договора в виде оказания конкретных услуг и решения конкретных вопросов, и в случае ошибок или проблем фактического работника, это не будет снимать с нее ответственности.

Таким образом, при оформлении договора подряда по предоставлению персонала, заказчик должен понимать, что он не может требовать от фактических работников, решающих задачи, подчинения, следования правилам внутреннего распорядка организации и соблюдения любых иных локальных нормативных актов компании.

Не может он привлечь самих исполнителей и к ответственности за их действия — всю ответственность будет нести именно субъект хозяйствования, направивший своих людей для решения задач.

По договору аутсорсинга может работать и непосредственно индивидуальный предприниматель, фактически замещая определенную штатную должность, но при условии, что подобные взаимоотношения не будут носить признаков трудовых.

Непосредственно в части обеспечения выполнения как отдельных задач, так и решения постоянных вопросов, аутсорсинг может применяться в равной мере. Например, договор привлечения охранников от охранного агентства фактически может подразумевать круглосуточное присутствие охраны на объекте, но с точки зрения законодательства не будет иметь никаких ограничений или санкций.

При этом в отличие от аутстаффинга, законодательные требования по предоставлению персонала не ограничивают круг лиц, которые могут давать своих сотрудников для решения заданий сторонних лиц. То есть, фактически заниматься аутсорсингом может любая компания, сфера деятельности которой подразумевает возмездное оказание услуг своим клиентам, так как объектом договора в любом случае будет являться именно оказание услуги, а не предоставление сотрудников.

Непосредственно же сам персонал, предоставляемый таким образом в аренду, является сотрудниками компании-исполнителя. Соответственно, заработную плату выплачивает ему компания, предоставляющая персонал, равно как и обеспечивает соблюдение всех предусмотренных трудовым законодательством гарантий.

Предоставление персонала в аренду — договор аутстаффинга

Законодательные ограничения, установленные в России, касаются преимущественно предоставления персонала в аренду по договорам аутстаффинга. Так, заниматься аутстаффингом разрешено в общем случае исключительно специализированным частным центрам занятости. Такие организации должны получать соответствующую аккредитацию от государства на ведение своей деятельности и соответствовать ряду других требований.

При этом предоставление персонала в аренду все равно имеет определенные ограничения и условия, обязательные для соблюдения:

Информация о том, что сотрудник будет трудиться под контролем иных физических и юридических лиц должна быть в обязательном порядке зафиксирована в положениях трудового договора.
По каждому случаю направления к другому лицу, с сотрудником должно заключаться дополнительное соглашение к трудовому договору, в том числе определяющую обязанности работника в рамках субординации и следования требованиям заказчика.
Допускается направлять сотрудников предоставляя персонал в аренду только в трех отдельных ситуациях — при направлении к физическому лицу для помощи в хозяйстве, для замещения обязанностей временно отсутствующих работников у других субъектов хозяйствования, и для выполнения заведомо временной работы сроком до 9 месяцев.
Без ограничений направлять персонал в аренду для работы на других субъектах хозяйствования можно в случае, если эти сотрудники обучаются на очной форме, являются одинокими либо многодетными родителями или освобождены из исправительных учреждений, но только при условии, что для исполняемых задач допускается законодательством оформление срочного трудового договора.

В аффилированную с основным работодателем организацию. То есть — в дочернее предприятие или отдельное обособленное подразделение, филиал, созданный в виде отдельного субъекта хозяйствования.
В акционерную компанию, если работодатель является акционером данного общества и обладает соответствующими правами.
В иные компании, которые являются сторонами акционерного соглашения с компанией.

Привлечение работников запрещается для работ, имеющих 1 и 2 классы опасности, а также 3.3. и 3.4 классы вредности.
На лицензируемые должности, предоставляемые по договору аутстаффинга, сотрудники не допускаются.
Не разрешается предоставление персонала для экипажей морских судов или судов смешанного региона плавания.
Запрещено предоставлять сотрудников в организации для замещения бастующих работников, или не работающих по причине невыплаты зарплаты в течение 15 и более суток.
Не допускается привлечение посторонних трудящихся в организации, которые находятся в стадии банкротства.

АКЦИЯ ГОДА

Помогаем сезонным и постоянным прокатам не нарушить закон. Рассказываем, какие правила обязан соблюдать бытовой прокат и как заключать договор с клиентами без лишних бумаг.

Статья полезна, если сдаёте в прокат:

🛴 велосипеды, самокаты, горнолыжку, скейты;

👗 платья на свадьбу, вечер и фотосессию;

🐯 детские новогодние костюмы;

🚗 автомобили, квадроциклы, катамараны;

📺 холодильники, пылесосы, телевизоры;

Если ассортимент проката предназначен для бизнеса, правила из нашей статьи не работают. Например, условия проката стенда для выставки предприниматели определяют сами.

Правила работы проката с физлицами

Бытовые прокаты обязаны соблюдать:

— § 2 Прокат Главы 34 ГК РФ;

— Закон о правах потребителей;

— Правила бытового обслуживания населения N 1514 — их требования мы объяснили простым языком.

Ещё для бытовых прокатов есть ГОСТ Р 57616-2017 Услуги проката. В нём прописаны стандарты качества для отдельных видов.

Вот основное из законов.

Как заключают договор проката

Прокат за плату сдаёт клиенту имущество для временного пользования. Договор оформляют письменно. Прокат в нём — арендодатель, а клиент — арендатор — ст. 626 ГК РФ.

Условия проката зависят от самих вещей — их назначения и стоимости. Мы составили пример для квадроциклов. Возьмите их за образец и переделайте под свои правила.

Условия проката — оферта, а подпись клиента — согласие с ней. Вместе получается договор, так можно — ст. 426, 437 ГК РФ

Вещь клиенту выдают по квитанции или акту приёма-передачи. В документе ставят отметку, что клиент знаком с условиями проката. Один экземпляр остаётся в прокате. Если клиент не вернёт вещь, прокат докажет, что именно он унёс. Отдавать вещи совсем без бумаг ненадёжно.

В квитанции и акте важно описать вещь так, чтобы не осталось сомнений, что именно выдали. Если вещь царапанная, потёртая или на ней не все аксессуары, это тоже записывают. Описание и отметка о недостатках нужны на случай спора, если клиент не вернёт или повредит вещь — ст. 607 ГК РФ.

Пример описания пылесоса:

Пылесос моющий Karcher SE 5.10, потёртости на задних колёсах, скол на ручке

Прокат может выдавать квитанции и акты в свободной форме. Для квитанций есть унифицированная форма, но использовать именно её необязательно.

Клиент не может сдать вещь из проката в субаренду — ст. 631 ГК РФ.

Срок проката

Прокат может быть почасовым, посуточным или на более длительный срок. Максимальный срок — один год по ст. 627 ГК РФ.

Клиент может сдать вещь досрочно. Есть правило, что он письменно предупреждает прокат за десять дней. Но если срок проката короче, десять дней не соблюдаются.

Клиент продлевает прокат, если на вещь нет брони нового клиента. Тут не работает преимущественное право арендатора на продление автоматом.

Проверка вещи и инструктаж клиента

Работник проката должен:

— при клиенте проверить исправность вещи;

— рассказать о технике безопасности — ст. 628 ГК РФ.

На травмоопасные вещи стоит хорошенько расписать технику безопасности. И не подходить к инструктажу формально. Если безопасность зависит от экипировки, прокат должен ее выдать — ст. 7 Закона о правах потребителей.

При нарушении инструктажа и отказе от экипировки виноват в травме будет клиент.

Рекомендуем завести в пункте выдачи журнал инструктажа безопасности. Клиенты будут расписываться в нём. Если клиент травмируется и обвинит прокат, подпись в журнале очень поможет.

Недостатки вещи могут всплыть уже после проверки в пункте выдачи. К примеру, электросамокат разряжается каждые полчаса. Прокат обязан сразу отремонтировать вещь или выдать новую без доплаты. При долгосрочной аренде на такие случаи в договоре с клиентом прописывают срок, в течение которого прокат ремонтирует или заменяет вещь — ст. 629 ГК РФ.

Если клиент сломал или потерял вещь

Клиент платит за ремонт сломанной вещи, если нарушил инструкцию по эксплуатации и технику безопасности — ст. 629 ГК РФ.

Клиент возмещает стоимость потерянной вещи — ст. 1064 ГК РФ.

На поломки и утерю составляют акт.

Дальше возникнет вопрос о сумме компенсации. Если клиент согласен с прайсом, проблем нет. Но клиент может не согласиться. Если спор дойдёт до суда, придётся заказывать экспертизу стоимости ремонта или аналогичной вещи, которую клиент проворонил. Если прокат выиграет, стоимость экспертизы тоже оплатит клиент.

Клиент проката забил на инструктаж и дал управлять ребёнку сигвеем Ninebot Elite. Ребёнок не справился с управлением, сигвей улетел в водоём и сломался. По сумме возмещения не договорились, дело дошло до суда. Прокат заказал экспертизу за 5 000 ₽, эксперты оценили ремонт в 90 000 ₽. Эти деньги суд взыскал с клиента — дело № 33-13867/2020.

Арендная плата

Арендную плату устанавливают в твёрдой сумме. Прайс может зависеть от длительности проката.

При досрочном возврате плату пересчитывают и возвращают. В почасовом прокате можно установить минимальные часы, за которые деньги не возвращают. В посуточном и выше так сделать нельзя. Прокат возвращает предоплату, исчисленную со следующего после возврата дня — ст. 630 ГК РФ.

Если клиент просрочил возврат, плату доначисляют по прайсу — 622 ГК РФ.

В помещении проката вешают прейскурант. Если прокат работает без офлайн-точки бумажный прейскурант держать необязательно. Достаточно выложить его на сайте или в мобильном приложении.

Доставка клиенту

У проката нет обязанности привозить клиенту вещь. Доставку до дома и обратно можно продавать как отдельную услугу. Это актуально для крупногабарита — холодильников или пианино. Главное, предупредить клиента, что доставка за деньги.

Ремонт прокатных вещей

Капитальный и текущий ремонт вещи полностью лежит на прокате. Переложить замену лампочки в холодильнике на клиента нельзя — ст. 631 ГК РФ.

Денежный депозит за вещь

Прокат может взять с клиента денежный депозит. Из депозита вычитают деньги за поломку, просрочку возврата и потерю вещи. Если клиент сдал вещь целую и вовремя, депозит возвращают — ст. 381.1 ГК РФ.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

Запрет брать паспорт в залог

Брать в залог паспорта людей нельзя. За такое можно получить штраф по ст. 19.17 КоАП РФ. Правда, штраф 100 ₽ и можно вообще отделаться предупреждением.

Статья актуальна на 15.12.2021

Читайте также: