Какими нормативными правовыми актами регулируется организация подготовки переподготовки рб

Обновлено: 13.05.2024

Обучение и развитие персонала в организации является одним из весомых пластов работы в сфере HR. Особое внимание в статье уделяется тому, какие формы обучения персонала в организации существуют и каким образом осуществляется организация процесса обучения персонала.

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

  • инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
  • подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
  • специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

  • адаптации и знакомству с компанией;
  • профессиональному росту и реализации;
  • мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

  1. На рабочем месте посредством следующих методов:
    • ротация;
    • делегирование;
    • метод усложняющихся заданий;
    • работа в проектных группах.
  2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
    • лекции;
    • деловые игры;
    • семинары;
    • моделирование;
    • самостоятельная подготовка;
    • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).


Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Одной из обязанностей нанимателя при организации труда работников является обеспечение подготовки, повышения квалификации, переподготовки и стажировки работников в соответствии с законодательством. Такая обязанность установлена п. 11 части первой ст. 55 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Наниматель обеспечивает профессиональную подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку работников в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В иных случаях необходимость профессиональной подготовки, повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников определяется нанимателем (ч. 1 ст. 220-1 ТК).

Постановлением № 954 утверждены:

Положение о порядке признания учреждения дополнительного образования взрослых ведущим учреждением образования в отрасли;

  • Перечень профилей образования и (или) направлений образования, закрепленных за республиканскими органами государственного управления для разработки образовательных стандартов переподготовки руководящих работников и специалистов;
  • Положение о непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов;
  • Положение о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих;
  • Положение об обучающих курсах дополнительного образования взрослых.

При направлении работника на обучение нанимателю необходимо также руководствоваться Кодексом Республики Беларусь об образовании и ТК.

В соответствии с п. 2 Положения о непрерывном профессиональном образовании руководящих работников и специалистов непрерывное профессиональное образование руководящих работников и специалистов – образование руководящих работников и специалистов, направленное на их профессиональное совершенствование, освоение новых методов, технологий и элементов профессиональной деятельности, формирование профессиональных навыков, а также присвоение новой квалификации на уровнях высшего и среднего специального образования.

Непрерывное профессиональное образование руководящих работников и специалистов осуществляется в учреждениях дополнительного образования взрослых, иных учреждениях образования, реализующих образовательные программы дополнительного образования взрослых, иных организациях, которым в соответствии с законодательством предоставлено право осуществлять образовательную деятельность, реализующих образовательные программы дополнительного образования взрослых.

В соответствии с п. 2 Положения о непрерывном профессиональном обучении по профессиям рабочих непрерывное профессиональное обучение по профессиям рабочих включает реализацию следующих образовательных программ дополнительного образования взрослых:

- образовательной программы повышения квалификации рабочих (служащих);

- образовательной программы переподготовки рабочих (служащих);

- образовательной программы профессиональной подготовки рабочих (служащих).

Непрерывное профессиональное обучение по профессиям рабочих в организациях осуществляется в случае необходимости данного обучения для собственных нужд организации в соответствии с коллективным договором, соглашением, трудовым договором, по заявкам других организаций на основе договоров.

Гарантии и компенсации для работников при повышении квалификации, переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке по направлению нанимателя установлены ст. 102 ТК и Положением о гарантиях работникам, направляемым нанимателем на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24.01.2008 № 101 (далее – Положение № 101).

Согласно ст. 102 ТК при повышении квалификации, переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке работников по направлению нанимателя за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с п. 2 Положения № 101 за работниками, направленными нанимателем на:

  • переподготовку, повышение квалификации и стажировку в очной (дневной) форме обучения, на весь период прохождения ими обучения сохраняется средняя заработная плата по месту работы;
  • переподготовку в заочной форме обучения, сохраняется средняя заработная плата по месту работы на время нахождения их на сессии.

Кроме того, при направлении работников на профессиональную подготовку в обязанности нанимателя входят оплата проезда, предоставление общежития и др.

Необходимость профессиональной подготовки либо переподготовки работников для собственных нужд определяет наниматель.

Дополнительное обучение работников, которое не является профессиональной подготовкой, повышением квалификации, стажировкой или переподготовкой, не регулируется трудовым законодательством.

К такому дополнительному обучению относятся участие в конференциях, семинарах, тренингах, получение работником образования и др.

Порядок прохождения дополнительного обучения работниками, а также случаи компенсации расходов нанимателя целесообразно прописать в локальном нормативном правовом акте нанимателя.

При направлении нанимателем работника на дополнительное обучение можно заключить соответствующий договор, в котором прописываются условия прохождения обучения и ответственность сторон.

Возмещение расходов нанимателя, затраченных на обучение работников

Возможность возмещения расходов нанимателя, затраченных на обучение работников, предусмотрена некоторыми нормативными правовыми актами.

Так, в случаях невозвращения в Республику Беларусь по окончании обучения (стажировки) за пределами Республики Беларусь, невыполнения плана обучения (стажировки) за пределами Республики Беларусь учащиеся и студенты или их законные представители, аспиранты, докторанты учреждений образования в сфере культуры, педагогические работники учреждений образования в сфере культуры и работники культуры производят возмещение средств, затраченных на обучение (стажировку) за пределами Республики Беларусь, в специальный фонд Президента Республики Беларусь по поддержке талантливой молодежи, фонд Президента Республики Беларусь по поддержке культуры и искусства.

Такая обязанность установлена п. 23 Положения о порядке направления обучающихся и педагогических работников учреждений образования в сфере культуры и работников культуры на обучение (стажировку) за пределы Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28.07.2011 № 1010.

Необходимо отметить, что нормы постановления № 834 обязательны для государственных юридических лиц и юридических лиц, в отношении которых государство, обладая контрольным пакетом акций (долей, вкладов, паев) или иным не противоречащим законодательству образом, может определять решения, принимаемые этими юридическими лицами.

Получение работником образования за счет средств организации осуществляется на основании договора о подготовке специалиста (рабочего, служащего) на платной основе или договора о подготовке научного работника высшей квалификации на платной основе.

В этих договорах кроме условий, установленных законодательством, предусматриваются:

- срок обязательной работы в организации;

- возмещение средств, затраченных организацией на подготовку специалиста (рабочего, служащего) или научного работника высшей квалификации.

Наниматель не обязан направлять работника для получения дополнительного образования за счет собственных средств. Однако если наниматель желает дополнительно обучить работника за счет собственных средств, целесообразно заключить соответствующий договор и предусмотреть условия, перечисленные выше.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия об установлении срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя (ч. 3 ст. 19 ТК).

Таким образом, условие об установлении срока обязательной работы после получения образования не менее установленного договором, если обучение производилось за счет средств нанимателя, можно включить в трудовой договор при приеме работника на работу или заключить с работником дополнительное соглашение, если необходимость обучения работника возникла уже после его трудоустройства в организацию.

Порядок удержания из заработной платы регулируется ст. 107 ТК.

При этом ст. 107 ТК не предусмотрена возможность удержания из заработной платы работника за обучение за счет средств нанимателя.

Работник может возместить нанимателю затраченные на его обучение средства в добровольном порядке. В случае отказа возмещение производится в судебном порядке.

Наниматель имеет право взыскать с работника затраченные на его обучение средства, если это прописано в договоре на обучение, трудовом договоре (дополнительном соглашении), локальных нормативных правовых актах и если такое обучение работника не являлось обязанностью нанимателя.

Примерная форма договора с работником, обучающимся за счет средств нанимателя

Обучение и развитие персонала в организации является одним из весомых пластов работы в сфере HR. Особое внимание в статье уделяется тому, какие формы обучения персонала в организации существуют и каким образом осуществляется организация процесса обучения персонала.

Обязательные виды

Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).

Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:

  • инструктаж (вводный, первичный, повторный, внеплановый, целевой);
  • подготовка работников рабочих профессий безопасным методам и приемам проведения работ (при наличии вредных или опасных условий труда предусмотрена стажировка и сдача экзаменов);
  • специальные занятия по охране труда руководителей и специалистов.

Не обязательные, но очень нужные

Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:

  • адаптации и знакомству с компанией;
  • профессиональному росту и реализации;
  • мотивации.

Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.

Методики

Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.

  1. На рабочем месте посредством следующих методов:
    • ротация;
    • делегирование;
    • метод усложняющихся заданий;
    • работа в проектных группах.
  2. Вне рабочего места с помощью таких методов:
    • лекции;
    • деловые игры;
    • семинары;
    • моделирование;
    • самостоятельная подготовка;
    • тренинги.

Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.

Организация процесса обучения персонала

Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).


Цена вопроса

Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.

Читайте также: