Как заключить договор с хедхантером

Обновлено: 19.05.2024

– В нашу фирму попадают по-разному. Например, пять лет назад хедхантинговая компания совершенно неожиданно пригласила меня на собеседование и предложила работу. Я экономист по образованию, родился в Лондоне и планировал стать профессионалом в банковской сфере. Признаться, до этого я думал, что такие компании – нечто вроде отдела кадров, только уровень чуть выше. Но оказалось, что при желании в этой сфере деятельности карьеру можно сделать не хуже, чем в банке! У нас работают психологи, бывшие управляющие из разных компаний, менеджеры по продажам. На самом деле хедхантинг – это тоже своего рода продажи (хорошей должности или хорошего кандидата). От человека, который хочет работать в этой области, требуется склонность к авантюризму, находчивость, чувство юмора и любовь к шпионским играм (к каким только методам не приходится прибегать в нашей работе!).

– А как чаще всего работают хедхантеры – самостоятельно? Или, быть может, проще это делать в рамках какой-то компании?

– Зачем руководители переманивают специалистов из других компаний, почему нельзя просто открыть базу данных нужных вам резюме?

– Несмотря на то что на рынке труда вроде бы много резюме тех, кто ищет работу, ценные специалисты были и есть на вес золота. Вот именно за такими людьми мы и охотимся. Гораздо проще заплатить за заведомо хорошего кандидата, чем ошибаться, учить, увольнять, искать нового и т. д. К тому же есть очень узкие специализации, поиск работников для которых дело профессионалов вроде нас.

– Сегодня на первом месте сотрудники в области IT, на них особый спрос. На втором месте топ-менеджеры, затем – банковские работники, бухгалтеры, инженеры, технологи, химики.

– Хедхантер обычно занимается человеком, который успешен. Как удается убедить кандидата сменить работу?

Все люди разные, и потому подход к каждому требуется индивидуальный. Кому-то нужна зарплата в три раза выше и без вариантов, а кто-то хочет приятных бонусов в виде крутого автомобиля, личного водителя, нескольких помощников и в придачу отдельный кабинет с джакузи. Именно поэтому мы должны максимально хорошо узнать нашего клиента, чтобы сразу же предложить то, что точно его заинтересует, а не перебирать варианты и выслушивать отказы – подобный метод работы не очень хорош для хедхантера.

– О методах работы хедхантеров рассказывают буквально шпионские истории. Как проходит на самом деле переманивание сотрудников?

– Первый этап – это появление заказчика, который самым подробным образом рассказывает, что ему нужно от будущего сотрудника. Условия фиксируются в договоре. Затем хедхантер просматривает базу кандидатов, которая имеется в любой компании. Иногда можно поработать с ней, но чаще приходится искать специалистов на стороне. Если, например, нужен банковский работник, то я звоню в разные кредитные организации и пытаюсь получить список всех их сотрудников с номерами телефонов. Мы пытаемся узнать о кандидатах как можно больше. Таким образом, из полученного списка остаются, например, десять человек; дальше мы уже пытаемся работать с ними напрямую. Созваниваемся, приглашаем на встречи, делимся нашими предложениями. Это сложно, потому что к управляющим просто так не попасть, надо обойти огромное количество секретарей и заместителей. Вот тут-то и приходится придумывать различные истории, ведь ни один хедхантер не скажет секретарю, что он звонит шефу, чтобы переманить его на другую работу. Далее надо сделать так, чтобы кандидат на другом конце провода, не положил трубку, а выслушал и заинтересовался, чем бы он ни был занят и в каком бы настроении ни находился. С узким специалистом лучше разговаривать на его языке, а это значит, надо знать максимум деталей производства и сленговых выражений. С любым управляющим хедхантеру следует общаться как с равным, проявляя адекватность, понимание и чувство юмора. Еще необходимо быть немножко психологом, чтобы понять, чем можно заинтересовать кандидата и как найти к нему подход.

– Бывают ли в практике хедхантеров обратные ситуации, когда заказчик просит грамотно организовать аутплейсмент?

– Да, такое тоже бывает, но значительно реже. Хотя я считаю, что следует уметь красиво расставаться со своими сотрудниками. Обычно аутплейсмент требуется для тех же топ-менеджеров, ведущих экономистов, юристов, бухгалтеров, которые владеют конфиденциальной информацией о компании, в которой работают. Кому потом нужны проблемы, если они уйдут к конкурентам? Да, при приеме на работу в договоре прописывается то, что сотрудник не имеет права разглашать секретную информацию, но когда он перестает там работать, то в этом отношении становится неуправляемым и доказать потом что-то довольно сложно. Руководитель обычно просит хедхантера найти такому работнику новую хорошую компанию и переманить туда. Стоит это тоже приблизительно 15–25 тысяч долларов, но, как правило, такая мера себя оправдывает. Ведь досрочно уволенный работник может подать в суд на компанию и потребовать компенсацию или выплаты, пока ищет новое место. Заказы на аутплейсмент сегодня составляют 10–15 процентов от общего числа.

– В рамках компании – да. Но если дело дойдет до суда, то работник может назвать массу причин, по которым он решил сменить фирму на конкурирующую. При этом руководство бывшей организации может быть выставлено не в очень привлекательном свете, а кто этого захочет? Вернуть себе честное имя очень сложно.

– Основная защита – это высокая зарплата и хорошие условия, хотя это не всегда срабатывает. Может найтись место, где и вознаграждение и условия будут еще лучше. Контракт с работником обычно составляется на срок от года до трех лет и считается, что он не может куда-то уходить в этот период. Но на самом деле если работник уволится, то взыскать с него что-то невозможно, это его право. Некоторые конкурирующие компании подписывают между собой договора, в которых говорится, что они не будут переманивать друг у друга ведущих специалистов.

– Разумеется, соискатели часто присылают нам свои резюме, и среди них также попадаются ценные специалисты. Иногда, если заказчику нужен не конкретный человек и он оставляет выбор за хедхантером, то мы предлагаем кого-то из имеющихся в базе кандидатов. Предварительно проводим несколько собеседований, в том числе психологических – мы должны быть уверены в человеке, которого рекомендуем. Что касается желающего получить работу, то у него должен быть хороший опыт – от пяти лет в конкретной отрасли, достойные рекомендации, грамотно составленное резюме, умение себя подать и произвести впечатление – как на нас, так и на работодателя. С таким человеком мы готовы работать.

– Как вы относитесь к тому, что кандидаты часто используют интерес хедхантера к своей персоне как способ повысить в глазах нынешнего руководителя собственную значимость и доход?

– Ну что тут скажешь? Это рынок, каждый продает себя и повышает свою значимость как может. Если хедхантеры действительно интересуются каким-то человеком, то почему бы ему таким образом не получить лишние бонусы от руководителя? Кто-то уходит, а кто-то решает остаться на прежнем месте работы, но на более выгодных условиях, и это исключительно их право.

Год назад финансово-промышленному холдингу удалось найти эффективного генерального директора для одного из региональных филиалов. Дела у филиала пошли вверх, сам гендиректор был всем доволен. Но вдруг он принес заявление об увольнении. Позже выяснилось, что к ценному сотруднику пробился хедхантер и переманил к конкурентам. HR-службу попросили разработать комплекс мер, защищающих компанию от хедхантеров.

Схема. Этапы и методы работы хедхантеров

Следите за тем, чтобы фамилии ключевых сотрудников не появлялись в открытых источниках

Сегодня благодаря Интернету все стало гораздо проще – введите запрос в поисковую строку по отрасли или конкретной компании и вы получите список топов, засветившихся в СМИ. Это, конечно, не значит, что надо отгородиться от СМИ и вообще никак с ними не контактировать, отказаться от пиара. Поступите иначе: назначьте одного человека ответственным за контакты в СМИ, придумав ему должность с солидным названием. Это может быть HR-директор или пресс-секретарь. Пусть все комментарии для СМИ идут через него и от его имени. Конечно, сам он станет заметной фигурой и его тоже могут переманить. Но его уход из компании все же не будет таким болезненным, как уход топ-менеджера или редкого специалиста, на котором завязана существенная часть бизнес-процессов.

Запретить регистрироваться, допустим, в ВКонтакте или Фейсбуке, а также указывать в профиле аккаунта место работы вы, конечно, можете, но это будет сильным демотиватором. Можно более гибкими действиями добиться, чтобы сотрудники не светили себя в соцсетях как работников определенной компании.

Не допускайте, чтобы контакты сотрудников появлялись в свободном доступе

Во-первых, не выкладывайте такой список на веб-сайт компании. Во-вторых, не вывешивайте телефонный справочник в общедоступных местах, ведь по сути это штатное расписание компании. Например, не стоит делать так, чтобы любой посетитель мог увидеть справочник на ресепшен и узнать фамилию, имя и отчество, а также внутренний телефон интересующего специалиста. Попросите, чтобы секретарь держал список сотрудников с телефонами в ящике стола либо составьте этот список так, чтобы там фигурировали только фамилии, без названия должностей.

Секретари на ресепшене не должны автоматически соединять с сотрудниками

Увольняющимся давайте рекомендации от своего имени

Если есть (их не может не быть!), просят написать ФИО таких людей, их должности и контакты. Кандидат пишет, а через некоторое время при необходимости хедхантеры могут позвонить отнюдь не за рекомендацией, а с предложением рассмотреть вакансию, то есть переманить и других ключевых сотрудников.

Во избежание таких ситуаций объявите сотрудникам (и пусть об этом узнает каждый новичок), что вы с удовольствием предоставите рекомендации (устные и письменные) добросовестным сотрудникам, которые задумают по какой-либо причине уйти из компании. Если все будут помнить об этом, то после вопроса о рекомендателях, не колеблясь, назовут ваше имя, а не станут указывать кого-то из коллег, топ-менеджеров или генерального директора.

Пусть все сотрудники знают, что телефоны в компании прослушиваются

Необязательно так должно быть в действительности. Просто пустите такой слух. И человек, если дорожит работой у вас, вряд ли станет обсуждать с хедхантером, позвонившим в офис, заманчивые предложения. А значит, есть шанс, что хедхантер решит, будто его предложение неинтересно сотруднику, и не станет продолжать атаку.

Пропишите в договоре, что сотруднику запрещается работать у конкурентов сразу после увольнения

*В статье 9 Трудового кодекса сказано, что договоры, заключаемые работодателем и работником, не могут содержать условия, ограничивающие права и снижающие уровень гарантий работников, установленных трудовым законодательством.

Принимайте меры профилактики, чтобы трудно было переманить конкретного сотрудника

Тиражируйте best practice ценного сотрудника. Постарайтесь сделать так, чтобы редкий специалист или топ-менеджер передал другим сотрудникам как можно больше своих знаний и навыков. Если для этого требуется, чтобы сам ценный сотрудник меньше работал, позвольте ему это. Главное, чтобы он многому научил других. Можете приставить к нему несколько учеников или назначить помощников из числа сотрудников, которые в дальнейшем могут занять высокую должность. Пусть они впитывают все, что делает их старший опытный коллега. Если они научатся чему-то, это смягчит потери компании от возможного ухода топ-менеджера.

Переманив руководителя отдела маркетинга, генеральный директор поручил своему племяннику – директору по развитию (о родстве в компании не знали) – побольше контактировать с новым сотрудником, вводить его в курс дела, помогать при возникающих сложностях, чтобы расположить его к себе. Так и поступили. Отношения у директоров по развитию и по маркетингу сложились, и они стали общаться неформально: ходить вместе обедать, посещать спортивные мероприятия компании – ездить на футбол, в бассейн. Директор по развитию делился своими секретами, в том числе и профессиональными, а взамен получал не менее откровенную информацию от коллеги – о его профессиональном опыте, деловых связях, успешных приемах продвижения продукции, маркетинговых акциях. А когда директор по маркетингу, ожидания которого от работы в компании не оправдались, получил предложение от бывшего работодателя и вернулся туда, то директор по развитию собой закрыл опустевший участок работы, используя все, о чем узнал от бывшего коллеги.

Один из способов удержать ценного сотрудника – выдать ему долгосрочный кредит. А в трудовом договоре прописать, что в случае увольнения топ-менеджер обязан либо погасить сразу весь остаток по кредиту, либо может выплачивать, как и раньше, но уже по рыночной процентной ставке (а раньше она была льготной). Тогда сотрудника будет сложно переманить.

Воспользуйтесь услугами хедхантеров, тогда вам гарантирован иммунитет на некоторое время. Хедхантинговые агентства предоставляют своим клиентам гарантию, что в течение одного – двух лет со дня окончания последнего договора на поиск сотрудника, не будут переманивать у них ценный персонал. Но этот метод эффективен лишь отчасти. Во-первых, никто не запрещает другим хедхантинговым компаниям сделать это. А во-вторых, дружественное вам хедхантинговое агентство после прекращения с вами деловых отношений снова может стать недружественным и к тому же более опасным. Ведь у него есть свой источник конфиденциальной информации в вашей компании.

Проверьте ключевых сотрудников – подошлите своего хедхантера. В роли такого хедхантера может выступить любое доверенное лицо, к примеру, хороший и надежный знакомый из обычного кадрового агентства. Пусть он свяжется с кем-то из топ-менеджеров или редких ценных специалистов, которых вы подозреваете в недостаточно высокой лояльности компании, и сделает заманчивые предложения. По реакции на предложение можно будет понять, насколько склонен ваш сотрудник уйти из компании.

Если вам стало известно, что хедхантеры вышли на сотрудника с предложениями

Вступите с хедхантерами в переговоры. Причем лучше это делать не самостоятельно, а с привлечением службы безопасности компании. Даже если данного сотрудника вы уже не вернете, то по крайней мере убережете остальных.

Ситуация на рынке труда развивается так, как выгодно хедхантерам

В нашей стране уже в ближайшем будущем возникнут трудности с квалифицированным персоналом, с эффективными управленцами. Во-первых, население страны ежегодно уменьшается в среднем на один миллион человек. Во-вторых, людей, пригодных для интеллектуального труда, становится все меньше. У них появляется все больше возможностей хорошо заработать на крупном проекте, а затем полностью посвятить себя семье или преподаванию, творчеству, саморазвитию, спорту.

Общаясь с кандидатом, хедхантеры обещают не только высокую зарплату

Лишь 20–25 % соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Поэтому, переманивая редких специалистов и топов, хедхантеры мотивируют их перспективой карьерного роста, профессиональным развитием, гибким (или свободным) графиком, расширенным соцпакетом, возможностью участвовать в прибыли компании и решать новые интересные задачи, а также объективно меньшей нагрузкой.

Елена МАРЧЕНКО, начальник управления персонала холдинга AsstrA AG
Если хедхантеры уводят от вас сотрудников, в компании что-то не так

Легко переманить сотрудника из той компании, в которой много слабых звеньев в производственном процессе, а также в системе управления персоналом. И в этом смысле хэдхантинг – помощник руководителя, свидетельствующий о том, что есть недоработки. Значит, нужно разбираться, что не так. Один из инструментов – анкета для увольняющихся сотрудников. С ее помощью вы выясните причины увольнения ценных специалистов и скорректируете работу по управлению персоналом. И конечно, нужно следить за рынком труда – знать об уровнях заработных плат и их динамике, выявлять востребованные или бесполезные позиции соцпакета.

Руслан ИЛЬЯСОВ, начальник управления персонала холдинга AsstrA AG
Вряд ли можно оградить от хедхантеров. Нужно удерживать сотрудников!

Максимально глубоко понимать ожидания и интересы сотрудника, предоставлять ему возможности наиболее полно реализовать себя в компании.
Создавать атмосферу взаимного уважения, доверия и результативной работы.
Внимательно относиться к эмоциональному состоянию сотрудника и заранее почувствовать, что мотивация снизилась и сотрудник не будет против общения с хедхантерами, а затем принять адекватные меры.

Мой результат!

Что из прочитанного применила в работе: В ноябрьском номере привлекла внимание статья "У компании грандиозные планы, а сотрудникам - все равно. Как сформировать у них отношение к бизнесу, как у собственников?" Тема очень актуальна для нашей компании. Так как руководство пытается расширить бизнес, достичь новых высот. Но столкнулось с проблемой: сотрудникам все это совершенно неинтересно. Уверена, аналогичные проблемы есть у всех компаний, которые расширяют свой бизнес и стремятся выйти на новый уровень. Статья помогла найти решение.

Ольга Красноперова, Директор по персоналу, Компания "ИПК "КОДЕКС", г. Ижевск

Схема. Этапы и методы работы хедхантеров

Правило 1. Следите за тем, чтобы фамилии ключевых сотрудников не появлялись в открытых источниках

Пример. Один известный хедхантер рассказал, как еще в 1990-х годах, когда интернет в стране не был развит, он открыл для себя весьма оригинальный метод сбора информации. Раз в неделю устраивал библиотечный день — отправлялся в Центральную библиотеку, набирал свежие номера бизнес-газет, отраслевые специализированные издания и выписывал имена всех встречающихся там важных персон с должностями и местами работы.

Сегодня благодаря интернету все стало гораздо проще — введите запрос в поисковую строку по отрасли или конкретной компании и вы получите список топов, засветившихся в СМИ. Это, конечно, не значит, что надо отгородиться от СМИ и вообще никак с ними не контактировать, отказаться от пиара. Поступите иначе: назначьте одного человека ответственным за контакты в СМИ, придумав ему должность с солидным названием. Это может быть HR-директор или пресс-секретарь. Пусть все комментарии для СМИ идут через него и от его имени. Конечно, сам он станет заметной фигурой и его тоже могут переманить. Но его уход из компании все же не будет таким болезненным, как уход топ-менеджера или редкого специалиста, на котором завязана существенная часть бизнес-процессов.

Правило 3. Не допускайте, чтобы контакты сотрудников появлялись в свободном доступе

Правило 4. Секретари на ресепшене не должны автоматически соединять с сотрудниками

Правило 5. Увольняющимся давайте рекомендации от своего имени

Если есть (их не может не быть!), просят написать Ф.И.О. таких людей, их должности и контакты. Кандидат пишет, а через некоторое время при необходимости хедхантеры могут позвонить отнюдь не за рекомендацией, а с предложением рассмотреть вакансию, то есть переманить и других ключевых сотрудников.

Правило 6. Пусть все сотрудники знают, что телефоны в компании прослушиваются

Правило 7. Пропишите в договоре, что сотруднику запрещается работать у конкурентов сразу после увольнения

Принимайте меры профилактики

• Тиражируйте best practice ценного сотрудника. Постарайтесь сделать так, чтобы редкий специалист или топ-менеджер передал другим сотрудникам как можно больше своих знаний и навыков. Если для этого требуется, чтобы сам ценный сотрудник меньше работал, позвольте ему это. Главное, чтобы он многому научил других. Можете приставить к нему несколько учеников или назначить помощников из числа сотрудников, которые в дальнейшем могут занять высокую должность. Пусть они впитывают все, что делает их старший опытный коллега. Если они научатся чему-то, это смягчит потери компании от возможного ухода топ-менеджера.

Пример. Переманив руководителя отдела маркетинга, генеральный директор поручил своему племяннику — директору по развитию (о родстве в компании не знали) — побольше контактировать с новым сотрудником, вводить его в курс дела, помогать при возникающих сложностях, чтобы расположить его к себе. Так и поступили. Отношения у директоров по развитию и по маркетингу сложились, и они стали общаться неформально: ходить вместе обедать, посещать спортивные мероприятия компании — ездить на футбол, в бассейн. Директор по развитию делился своими секретами, в том числе и профессиональными, а взамен получал не менее откровенную информацию от коллеги — о его профессиональном опыте, деловых связях, успешных приемах продвижения продукции, маркетинговых акциях. А когда директор по маркетингу, ожидания которого от работы в компании не оправдались, получил предложение от бывшего работодателя и вернулся туда, то директор по развитию собой закрыл опустевший участок работы, используя все, о чем узнал от бывшего коллеги.

• Один из способов удержать ценного сотрудника — выдать ему долгосрочный кредит. А в трудовом договоре прописать, что в случае увольнения топ-менеджер обязан либо погасить сразу весь остаток по кредиту, либо может выплачивать, как и раньше, но уже по рыночной процентной ставке (а раньше она была льготной). Тогда сотрудника будет сложно переманить.

• Воспользуйтесь услугами хедхантеров, тогда вам гарантирован иммунитет на некоторое время. Хедхантинговые агентства предоставляют своим клиентам гарантию, что в течение одного-двух лет со дня окончания последнего договора на поиск сотрудника, не будут переманивать у них ценный персонал. Но этот метод эффективен лишь отчасти. Во-первых, никто не запрещает другим хедхантинговым компаниям сделать это. А во-вторых, дружественное вам хедхантинговое агентство после прекращения с вами деловых отношений снова может стать недружественным и к тому же более опасным. Ведь у него есть свой источник конфиденциальной информации в вашей компании.

• Проверьте ключевых сотрудников — подошлите своего хедхантера. В роли такого хедхантера может выступить любое доверенное лицо, к примеру, хороший и надежный знакомый из обычного кадрового агентства. Пусть он свяжется с кем-то из топ-менеджеров или редких ценных специалистов, которых вы подозреваете в недостаточно высокой лояльности компании, и сделает заманчивые предложения. По реакции на предложение можно будет понять, насколько склонен ваш сотрудник уйти из компании.

Если вам стало известно, что хедхантеры вышли на сотрудника с предложениями

Общаясь с кандидатом, хедхантеры обещают не только высокую зарплату

Лишь 20–25% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Поэтому, переманивая редких специалистов и топов, хедхантеры мотивируют их перспективой карьерного роста, профессиональным развитием, гибким (или свободным) графиком, расширенным соцпакетом, возможностью участвовать в прибыли компании и решать новые интересные задачи, а также объективно меньшей нагрузкой.

Однако ответа на него вы не получите – по крайней мере, от профессионального хедхантера. Такие люди никогда не раскрывают своих источников и даже не обсуждают предлагаемую вам работу при первом разговоре по телефону.

Итак, как же они находят работников, которые нужны их клиентам? Можно ли стать одним из тех, кто может их заинтересовать?

1. Будьте на виду

2. Не забывайте обмениваться визитками

Тот же самый коллега никогда не стеснялся обмениваться визитками с другими специалистами при любом подходящем случае. Никогда не знаешь, к чему это приведет – например, когда хедхантеры предлагали ему работу, в которой он не был заинтересован, он не просто отказывался, а предлагал вместо себя другую подходящую кандидатуру – перебирая те самые визитки, которые насобирал у коллег. Таким образом, он помогал обоим – и коллеге, и хедхантеру, а последних особенно полезно иметь в друзьях.

3. Не экономьте на саморазвитии

4. Не оставайтесь долго без работы

Вот этот пункт немного несправедлив по отношению к тем, кто по какой-то причине временно остался без работы, но что поделаешь – специалист наиболее привлекателен для хедхантера, если он работает в настоящее время. Отчасти это имеет психологический подтекст – если вы остались без работы, значит, на то есть причина. Редко кто задумывается о том, что эти причины в наше неспокойное время не всегда зависят от работника. К тому же, если вы сидите без работы, могут подумать, что вы ухватитесь за любое предложение как за спасительную соломинку – а это уже не так интересно, как уговаривать людей бросить компанию, в которой они работают в данный момент, и уйти на новое место.

5. Контролируйте свое присутствие в сети

Помните: что бы вы ни выкладывали в Интернет, это мгновенно становится достоянием общественности. Многие работодатели сегодня, к примеру, проверяют страницы потенциальных кандидатов в социальных сетях – оттуда можно узнать много интересного о человеке.

Что это означает для вас как для кандидата, который хочет заинтересовать хедхантера? То, что вы должны держать под контролем даже свои страницы в социальных сетях. Если вы хотите, чтобы вас можно было найти, то откройте доступ к своей странице, но обязательно следите, чтобы на ней все было безупречно и интересно в профессиональном плане.

Многие хедхантеры дают один и тот же совет: вбейте в поисковик свое имя и просматривайте все результаты поиска, причем делайте это регулярно. Поставьте себя на место работодателя, который хочет докопаться до вашего грязного белья, и убедитесь, что ему это не удастся.

6. Не отказывайтесь от встреч с хедхантерами

7. Не слишком увлекайтесь

В этот момент вы не должны никуда торопиться. Расслабьтесь, осознайте, что от вас практически ничего не требуется, и что вы ничего не теряете от встречи с хедхантером. Вы в заведомо выигрышной позиции, и это должно придать вам уверенности в переговорах.

8. Не забывайте, кто за все платит

Клиент (компания, которая ищет сотрудника) платит хедхантеру за то, чтобы он переманил вас с другой работы или просто нашел блестящего кандидата на должность.

Профессиональный хедхантер прежде всего убедится в том, что кандидат максимально отвечает предпочтениям клиента. Поэтому он ответит на все ваши вопросы, и сам будет задавать их немало. Однако не стоит забывать, что за правильно подобранного сотрудника хедхантеры получают немалые деньги, и этот факт может затмить всякую объективность с их стороны.

9. Ведите себя порядочно

Даже если вы слишком поздно осознали, что вы – лучшая кандидатура на должность, и компания готова была предложить вам гораздо больше – держите свое слово. Если вы начнете торговаться на финальном этапе, когда вам уже выделен кабинет в новом офисе, и на его двери висит табличка с вашим именем, то вы выставите в неприглядном свете не только себя, но и хедхантера. Отношение к вам на новой работе будет соответствующее, если вы вообще ее получите.

10. Понимайте различия между хедхантером и простым рекрутером

Профессиональные хедхантеры разительно отличаются от простых сотрудников агентств по подбору персонала. Они не станут методично обзванивать всех кандидатов из единой базы данных или рассылать письма по электронной почте.

Профессиональный хедхантер встретится с вами там, где вам удобно, и в то время, когда вам удобно. Он всегда ответит на все ваши вопросы о компании – даже если он не знает ответа, то обязательно его выяснит – и обязательно обсудит все ваши сомнения по поводу вакансии. Он никогда не станет говорить о предлагаемой вакансии по телефону и раскрывать имя клиента, пока не убедится, что вы – подходящий кандидат на должность.

Наше Кадровое агентство ПОМОГАЕТ соискателям в поиске работы. Реализуем цели:

При подборе персонала используют методы скрининга, рекрутинга и хедхантинга. Большинство людей не знают, в чём разница между этими способами.

Отличительные признаки данных процессов хорошо известны специалистам, профессионалам, работающим в кадровых агентствах. Для обычных соискателей их понятие и предназначение остаётся неясным.

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

выяснение потребностей клиента;
определение подходящих кандидатов;
установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Цели и задачи

В современном бизнесе существует дефицит квалифицированных специалистов. На рынке труда очень мало резюме менеджеров среднего и высшего звена:

руководителей предприятия;
начальников производства;
опытных главных бухгалтеров;
технологов;
финансовых и технических директоров;
менеджеров в сфере высоких технологий.

Обучить подобного сотрудника компания может и самостоятельно, но процесс займёт долгое время. Гораздо проще привлечь опытного менеджера из другой фирмы, предложив ему сменить место работы. Именно для этого предназначен хедхантинг.

Главная задача прямого поиска персонала — эффективный подбор высококвалифицированного специалиста узкого профиля, наиболее подходящего для конкретного предприятия.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

профиль деятельности компании;
условия рынка в этом сегменте;
конкуренты предприятия;
возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

величина заработной платы;
премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
необходимые профессиональные знания;
трудовые обязанности;
личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

ее цели деятельности;
стратегия развития;
финансовое положение;
место на рынке;
структура подчинения внутри предприятия;
принципы менеджмента;
внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

анализ предприятий-конкурентов клиента;
изучение их текущего финансового положения;
установление уровня квалификации необходимых специалистов;
исследование величины их заработной платы, условий работы;
составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

прямой контакт – этот вариант наиболее распространён;
использование личных связей консультанта и кандидата;
база данных кадрового агентства;
коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Узнать о других современных методах подбора персонала вы можете из этого материала.

О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте здесь.

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.

Читайте также: