Как прописать в пвтр разные режимы рабочего времени образец

Обновлено: 17.05.2024

Правила внутреннего трудового распорядка — это обязательный локальный нормативный акт компании, который регулирует режимы работы и отдыха для сотрудников и требования к их организации. Он предназначен для любой организации, независимо от ее статуса и формы собственности, бюджетники — не исключение.

Нормы ТК в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) опираются на раздел VIII ТК РФ, являющийся нормативной базой для их разработки. Статья 189 ТК РФ обязывает работодателя урегулировать рабочие взаимоотношения с сотрудниками локальным актом.

ТК РФ четко определяет, что такое ПТВР — это локальный нормативный акт, который устанавливает типовой алгоритм рабочей жизнедеятельности в учреждении. Он регламентирует положения, связанные с приемом, учетом, увольнением, основными правами и обязанностями сотрудников, ответственностью сторон, режимами работы и отдыха, мерами поощрения и наказания работников, другими вопросами, возникающими из рабочих отношений (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Это один из основных типовых документов, которые при проведении проверки инспекторы труда запрашивают в первую очередь. Важны и содержание, и оформление, и порядок ознакомления работников.

Типовые ПВТР

При разработке есть возможность использовать типовые правила трудового распорядка, которые утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. Документ утвержден давно, более 35 лет назад, и уже утратил силу. Использовать его полностью в современных условиях не представляется возможным. Разработать форму правил внутреннего трудового распорядка работодатель вправе самостоятельно. Теоретически разрешено взять за основу типовой документ, но только в той части, которая актуальна в действующей редакции ТК РФ.

Помните: ни одно из требований ПВТР не вправе противоречить действующему законодательству в сфере труда и тем более делать положение сотрудников хуже, чем предусмотрено в ТК РФ. Если такие нормы приняты, их применять запрещено (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Что конкретизировать в ПВТР

Чтобы не затруднить использование, нет необходимости излагать все существующие положения ТК РФ. В правила внутреннего распорядка следует включать специфичную для конкретной организации информацию.

Регламент правил внутреннего трудового распорядка включает разделы:

Общие положения. В этой части поясняется цель, сфера использования документа, круг лиц, на которых распространяется их действие.
Порядок приема и увольнения работников. Здесь перечисляются документы, которые необходимо предоставить при поступлении на работу, условия и длительность испытательного срока. Разъясняют алгоритм оформления расторжения договора и основания для увольнения. Сюда включают и информацию о способах оформления приема и увольнения в связи с особенностями перехода на электронные трудовые книжки.
Основные права и обязанности сторон. В содержание включается информация о правах, обязанностях работодателя и работника, способах организации деятельности, привлечения к ответственности, гарантиях работникам и т. п.
Режим работы и время отдыха. Эта часть определяет начало и окончание рабочего времени, его продолжительность, время обеденного перерыва. Здесь указывают алгоритм предоставления выходных дней и дополнительных отпусков и др.
Порядок оплаты труда. Раздел содержит информацию о размере, периодичности, месте выплаты заработной платы.
Ответственность сторон. Эта часть описывает виды поощрений за работу и наказаний, в том числе порядок привлечения к ответственности.
Заключительные положения. Эта часть определяет формат согласования, утверждения и изменения.

В 2019 и 2020 гг. в ТК РФ изменили перечень документов, которые человек обязан предоставить при трудоустройстве. Вместо СНИЛС можно принести специальный документ о персонифицированном учете. А трудовую книжку сотрудник вправе предоставить в любом виде — в бумажном или электронном (в зависимости от того, какой вариант он выбрал).

В правила внутреннего распорядка не забудьте добавить положения об особенностях приема и увольнения при переходе на электронные трудовые книжки (ЭТК). В документе прописывают порядок оформления сведений о работе в электронном виде, требования к подготовке отчетности СЗВ-ТД по специальному графику и обязанность работодателя предоставлять сведения о работе сотрудникам по их заявлению.

В соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, в ПВТР указывают возможность выбора каждого работника — продолжать вести старый вариант книжки на бумаге или предоставлять сведения в электронном виде. Для новых сотрудников необходимо отметить обязательное формирование электронной базы данных.

Вот образец раздела правил внутреннего трудового распорядка в новой редакции на 2022 год с учетом перехода на ЭТК:

В зависимости от специфики деятельности организации, в правила внутреннего распорядка работодатель вправе включить и другие пункты:

порядок ведения суммированного трудового времени;
порядок и сроки ознакомления с графиками смен;
перечень должностей с ненормированным рабочим днем;
продолжительность дополнительного отпуска;
порядок направления работников в командировки, оформление и оплата связанных с ними расходов и др.

Руководители вправе включить в ПВТР любые нормы, если они не противоречат действующему законодательству и не ухудшают положение работников. Например, порядок оплаты сотовой связи, дополнительное медицинское страхование, соблюдение дресс-кода. Чем подробнее описать все требования, тем меньше возникнет спорных ситуаций и вопросов к работодателю при проверке трудовой инспекцией.

Кем утверждаются ПВТР в организации

ПВТР утверждается в соответствии со статьей 190 ТК РФ. После разработки его обязательно необходимо согласовать с профсоюзной организацией (ч. 1 ст. 190 ТК РФ, ч. 2 ст. 8 ТК РФ). Порядок учета мнения профкомитета при утверждении ЛНА предусмотрен в ст. 372 ТК РФ.

Порядок действий работодателя следующий:

Образец приказа на утверждение ПВТР

Как ознакомить работников с правилами

Все уже работающие на предприятии должны быть ознакомлены с ПВТР. А новые сотрудники знакомятся с ними перед подписанием трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Факт прочтения и принятия к сведению готовых правил внутреннего трудового распорядка закрепляется подписью работника. Это гарантирует безопасность от штрафа.

Есть несколько вариантов, где ставят подписи работники, чтобы подтвердить, что они ознакомлены с требованиями:

в актах ознакомления, которые подшиваются к ПВТР;
в специально заведенных журналах ознакомления;
на специальном листе ознакомления для каждого сотрудника (обычно на таких листах приводится полный перечень актов, обязательных для прочтения);
в трудовом договоре.

Работодатель сам выбирает способ, который удобен конкретно для него.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как составить правила внутреннего трудового распорядка. Используйте эти инструкции бесплатно.

Что не регламентируют

Работодателю следует внимательно разрабатывать проект элемента графика внутреннего трудового распорядка, поскольку есть ограничения по содержанию. В первую очередь следует исключить нормы, нарушающие законодательство или ухудшающие положение сотрудников.

Вот основные ошибки:

Образец правил внутреннего трудового распорядка

Проверьте, чтобы реквизиты ПВТР обязательно содержали:

наименование организации;
наименование вида документа;
реквизиты и название документа, которым они утверждены;
нумерация всех страниц документа;
приложения (в случае наличия) — неотъемлемая часть требований, имеют сквозную нумерацию.

Ответственность за нарушения

Обязанность работника выполнять ПВТР установлена статьями 21 и 56 ТК РФ. Отсутствие акта, утверждающего применение ПВТР, является нарушением. За это грозит наказание по статье 5.27 КоАП РФ: от предупреждения до наложения на работодателя штрафа в сумме 70 000 рублей. А в ряде случаев и дисквалификацию должностного лица.

Можно ли не утверждать

Целесообразно утвердить ПВТР даже микропредприятию. В этом случае:

В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении

Правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР) — это локальный акт организации, который должен быть у всех (ст. 189 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)), кроме микропредприятий (ст. 309.2 ТК РФ).

Хотя ни одним нормативным документом не установлены четкие требования к объему и содержанию ПВТР, исходя из практики наказаний работодателей по результатам проверок ГИТ, можно определить оптимальный объем и содержание ПВТР, которые не вызовут замечаний со стороны проверяющих органов и при этом никаким образом не нарушат интересы работодателя.

Проанализируем структуру ПВТР и ошибки в содержании, которые выявляют проверки ГИТ.

Исходя из понятия ПВТР, предлагаемого ст. 189 ТК РФ, в данном локальном акте обязательно должны указываться:

порядок приема и увольнения работников;
основные права и обязанности сторон трудовых отношений;
ответственность сторон трудового договора;
режим работы;
время отдыха;
применяемые к работникам меры поощрения и взыскания,
а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Отсутствие хотя бы одного из вышеуказанных обязательных элементов ПВТР образует состав правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), и влечет:

для должностных лиц — предупреждение или наложение административного штрафа от 1000 до 5000 руб.;
для индивидуальных предпринимателей — штраф от 1000 до 5000 руб.;
для юридических лиц — штраф от 30 000 до 50 000 руб.

ПОРЯДОК ПРИЕМА И УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКОВ

В отношении данного раздела обычно ошибки как таковые проверяющими не выявляются. И поскольку ничего другого, чем повтор статей глав 11 и 13 ТК РФ, для данной части ПВТР не придумано, то кратким изложением статей 63–65, 67–68, 77–81 ТК РФ можно и ограничиться.

Основной вопрос разработчиков ПВТР касается объема текстового содержания ПВТР о порядке приема и увольнения. Нужно ли перечислять все возможные основания увольнения? Нужно ли упоминать об условиях приема бывших госслужащих на работу?

Если на предприятии предусмотрен этап согласования с вышестоящим органом управления, то этот нюанс также требуется отразить в ПВТР.

В этом разделе ПВТР стоит привести перечень документов, которые работник должен предоставить работодателю при приеме на работу. Если этот перечень не полный, ГИТ может наложить штраф.

Также рекомендуется зафиксировать в ПВТР требования работодателя к обязательному прохождению испытания и об испытательных сроках: Трудовым кодексом РФ предусмотрены максимальные сроки, в рамках которых работодатели могут устанавливать и более сокращенные сроки испытания.

Переписывать общие положения о гарантиях заключения трудового договора, трудовой книжке и вариантах фактического допущения работника к работе без надлежащего оформления не нужно.

Что касается увольнения, минимальным объемом информации будет порядок оформления увольнения, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, а также ссылка на то, что трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным ТК РФ и самим трудовым договором. Этого вполне достаточно для выполнения требований закона. Перечислять все существующие основания для увольнения, предусмотренные разными статьями ТК РФ, не нужно.

В практике последних лет не удалось встретить споры, в которых нарушители оспаривали бы вмененное им инспектором ГИТ нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, выразившееся в отсутствии в ПВТР раздела о приеме и увольнении работников.

С учетом данного обстоятельства условно можно сделать вывод, что либо подобные нарушения перестали встречаться, либо инспекторы ГИТ стали считать их малозначительными и в случае выявления ограничиваются предписанием и предупреждением в адрес должностных лиц проверяемого предприятия.

А предписания и предупреждения оспариваются работодателями нечасто, так как не несут материальных потерь.

ОСНОВНЫЕ ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

Если предусмотреть только часть норм вышеперечисленных статей, инспектор ГИТ квалифицирует это как нарушение и накажет работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Отсутствие регламентации прав работников и работодателя квалифицируется инспектором ГИТ как нарушение ч. 4 ст. 189 ТК РФ, штраф за которое для юридического лица в случае первичного нарушения чаще всего назначается в нижнем пределе — 30 тыс. руб.

Но даже такое мягкое воздействие контролирующего органа работодатели пытаются оспорить, хотя в подавляющем большинстве случаев безуспешно. Сейчас гораздо чаще можно встретить случаи, когда в организации совсем нет ПВТР, нежели только отсутствие в ПВТР раздела о правах и обязанностях сторон трудового договора.

Н. В. Пластинина,
юрист

Главные темы месяца

Коллеги, здравствуйте! Выручайте! Может у кого есть ПВТР, где прописаны разные режимы работы. В нашей организации их несколько. Есть 2/2 дневные, 2/2 ночные, 6/1 и пятидневка, но в ПВТР они не прописаны.

Оксана555, я не стала указывать в ПВТР разные режимы рабочего времени. Указываю эти режимы непосредственно в ТД. И, в случае, изменения - делаю ДС. Мне кажется, так удобнее. ПВТР замаешься под всех пересматривать и подстраивать. А в ТД конкретно под каждого расписывается.

Цитата
Оксана555 написал: Коллеги, здравствуйте! Выручайте! Может у кого есть ПВТР, где прописаны разные режимы работы. В нашей организации их несколько. Есть 2/2 дневные, 2/2 ночные, 6/1 и пятидневка, но в ПВТР они не прописаны.

Сейчас работаю над этим. Графики тоже разные. По практике точно (из общения с ГИТ) знаю, что прописывать все вероятные графики целесообразно, меньше пунктов в предписании. Не поленитесь, и давайте делиться достигнутыми успехами.

Цитата
Оксана555 написал: В нашей организации их несколько. Есть 2/2 дневные, 2/2 ночные, 6/1 и пятидневка, но в ПВТР они не прописаны.

Если эти режимы у разных структурных подразделений, то в разделе режим работы так и расписываете по структурным подразделениям. Если и внутри СП есть разные режимы работы, то также их прописываете в рамках этого СП с указанием должностей. Если это исключение, то можно и лучше указать просто в ТД.

"8.1. В соответствии с действующим законодательством для работников устанавливается следующие режимы работы:

8.1.1. Пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов с двумя выходными днями.

- начало рабочего дня – 09.00 часов;

- окончание рабочего дня – 18.00 часов;

- перерыв для отдыха и питания - 13.00-14.00 часов;

- выходные дни - суббота и воскресенье.

8.1.2. Рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

- начало рабочего дня – 10.00 часов;

- окончание рабочего дня – 22.00 часа;

- перерывы для отдыха и питания - 14.00-14.30 часов и 17.00-17-30 часов, которые в рабочее время не включаются;

- чередование рабочих и нерабочих дней: 2 дня - рабочих; следующие 2 дня – выходные;

- установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 (один) год;

- графики работы конкретного персонала составляются на год с соблюдением установленной нормы рабочего времени за учетный период.

- в исключительных случаях, вызываемых производственной необходимостью, допускается изменение графиков работ, на протяжении учетного периода с соблюдением нормы рабочего времени."

Прокомментируйте плиз корректность режимов работы, прописанных в ПВТР.

6. Рабочее время

6.1. В связи со спецификой деятельности Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является год. Нормальное число рабочих часов за учтенный период определяется исходя из установленной для Работника еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40 часам.

Продолжительность рабочего времени работников Общества составляет 40 часов в неделю.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 60 (Шестьдесят) минут минут в день.

Работник вправе сам планировать время обеда и отдыха и согласовывать его с

6.1.2. График работы производственного подразделения предприятия –

круглосуточно без выходных.

6.1.3. Работа на производственном подразлении предприятия организована в 2

- дневная смена начинается в 08 часов и заканчивается в 20 часов;

- ночная смена начинается в 20 часов и заканчивается в 08 часов.

Работнику устанавливается сменный рабочий график, два дня рабочих, два дня продо выходных с продолжительностью рабочей смены 10 часов 45 минут.

На предприятии устанавливается 2 перерыва на обед и отдых в течение рабочей сменысмены, которые не включаются в рабочее время. Совокупная продолжительность перер перерывов составляет 1 час 15 минут. Работник вправе сам планировать время обеда и отдыха и согласовывать его с непосредственным руководителем.

6.1.4. Два рабочих дня чередуются с двумя выходными днями в соответствии с графиком работы. График работы утверждается заместителем директора и доводится до сведения работника не позднее чем за месяц до введения его в действие.

6.1.5. Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) – в соответствии со скользящим графиком работы (не менее 42 часов).

6.1.6. Если при приеме на работу или в течение действия трудовых отношений Работнику устанавливается иной режим рабочего времени и времени отдыха, то такие условия подлежат включению в трудовой договор в качестве обязательных.

6.3. При приеме на работу или в течение действия трудовых отношений по соглашению между Работодателем и Работником может устанавливаться неполное рабочее время с оплатой, пропорционально фактически отработанному времени.

6.3.1. Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе работников следующим категориям работников:

- одному из родителей (опекуну, попечителю), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- лицу, осуществляющему уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

- женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, отцу ребенка, бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически осуществляющему уход за ребенком и желающему работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на получение пособия.

6.4. Для работников, работающих по совместительству, продолжительность рабочего дня не должна превышать четырех часов в день.

6.5. Работодатель имеет право привлекать Работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного Работника в следующих случаях:

- при необходимости выполнить сверхурочную работу;

- если Работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

6.6. Сверхурочная работа - работа, выполняемая Работником по инициативе работодателя за пределами установленной для Работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Работодатель обязан получить письменное согласие Работника на привлечение его к сверхурочной работе. Работник имеет право отказаться от сверхурочной работы.

Работодатель вправе привлекать Работника к сверхурочной работе без его согласия в следующих случаях:

- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его часи.

6.7. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени.

Когда применяется суммированный учет рабочего времени?

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.

При суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода – от месяца до года (письмо Роструда от 28.10.2020 № ПГ/49630-6-1).

В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях суммированный учет устанавливается при невозможности или нецелесообразности применения поденного либо понедельного учета (ст. 104 ТК РФ). Чаще всего такой учет устанавливают непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:

работают в две, три или четыре смены (ст. 103 ТК РФ) или с предоставлением выходных по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ);
придерживаются гибкого графика работы, при котором продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и может часто меняться (ст. 102 ТК РФ).

При таких режимах труда количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, иногда превышая, а иногда не дотягивая до нормы. Такой вид учета рабочего времени, как суммированный учет, применяется для преодоления такого дисбаланса.

В действующем законодательстве отсутствуют какие-либо ограничения для отдельных категорий работодателей при введении суммированного учета рабочего времени. То есть любая компания либо индивидуальный предприниматель может перейти на такой учет, если продолжительность рабочего времени отклоняется от установленной нормы 40 часов в неделю.

Как прописать введение суммированного учета в ПВТР

Порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка 1 (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 104, 190 ТК РФ).

В ПВТР прописать можно общую возможность введения суммированного учета, а устанавливать его в отношении трудящихся по отдельным должностям (профессиям) по мере необходимости. Правомерность такого подхода подтверждается судебной практикой.

Кассир была не согласна с распространением на нее суммированного учета рабочего времени. Она сослалась на то, что ранее работодатель издавал приказ, в котором указывал о введении суммированного учета рабочего времени гардеробщиков. Поэтому она считала, что раз работает кассиром, а не гардеробщиком, то ее рабочее время нельзя учитывать суммировано.

Получив уведомление, работница своей личной подписью подтвердила, что ознакомлена с положением и согласна с изменениями трудового договора. В связи с изложенным суд посчитал, что введение суммированного учета было законным, поскольку он уже был установлен в ПВТР (решение Миасского городского суда Челябинской области от 14.06.2017 по делу № 2-1042/2017).

Пример 1. Формулировка ПВТР о введении суммированного учета рабочего времени

4. В организации применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным трем месяцам, для работников, трудящихся по сменному графику работы, должности (профессии) которых установлены приказом Работодателя с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). Общая продолжительность рабочего времени указанных работников за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Читайте также: