Имел ли право инспектор потребовать для проверки коллективный договор

Обновлено: 30.06.2024

Государственный инспектор труда в ходе плановой проверки организации выявил гражданско-правовой договор, регулирующий трудовые отношения, и выдал предписание о заключении трудового договора. Может ли работодатель обжаловать предписание на том основании, что ни он, ни работник не считают сложившиеся отношения трудовыми? Прав ли инспектор, выдавший предписание без учета пожеланий работника?

Вопрос: Государственный инспектор труда в ходе плановой проверки организации выявил гражданско-правовой договор, который фактически, по мнению инспектора, регулирует трудовые отношения. По данному факту инспектор признал сложившиеся отношения трудовыми, выдав предписание о заключении трудового договора. При этом ни работодатель, ни работник не считают гражданско-правовой договор трудовым и полностью удовлетворены сложившимися между ними правоотношениями. Может ли работодатель обжаловать предписание инспектора в суд на том основании, что сам работник не считает сложившиеся отношения трудовыми? Прав ли инспектор, который выдал такое предписание без учета пожеланий работника?

Ответ: Предписание государственного инспектора труда может быть обжаловано по любому основанию работодателем соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.
По нашему мнению, действия государственного инспектора труда, выдавшего предписание без учета пожеланий работника, правомерны, так как в данной ситуации в ходе плановой проверки выявлено прямое нарушение трудового законодательства, которое не зависит от желания или мнения работника.

Обоснование: Работодатель имеет право на любом основании обжаловать такое предписание соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации или в суд (ст. 361 Трудового кодекса РФ).
Поэтому если работник не считает сложившиеся отношения трудовыми, то работодатель также может обжаловать предписание государственного инспектора труда в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.
Согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В связи с данными обстоятельствами и в соответствии с полномочиями, предоставленными положениями ст. 357 ТК РФ, государственный инспектор труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке, в том числе и предписание о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями с обязанием работодателя заключить трудовой договор (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ).
При наличии оснований полагать, что гражданско-правовой договор фактически регулирует трудовые отношения между работодателем и работником, государственный инспектор, в соответствии с требованиями ст. ст. 15, 19.1 и 357 ТК РФ, обязан выдать предписание о заключении трудового договора.
Исходя из вопроса в организации проводилась плановая проверка и предписание выдано государственным инспектором в рамках абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ. Нормами трудового законодательства не предусмотрено наличие пожеланий работника при разрешении вопроса о признании гражданско-правового договора трудовым договором в ходе проведения плановой проверки. Основанием для признания в данной ситуации действий работодателя при оформлении гражданско-правового договора неправомерными является формальное нарушение требований ч. 2 ст. 15 ТК РФ, а не наличие согласия работника на заключение гражданско-правового договора.
Следовательно, при выявлении нарушения трудового законодательства, выразившегося в оформлении гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, государственный инспектор труда обязан выдать соответствующее предписание без учета мнения работника.
Отметим, что обжалование результатов плановых проверок осуществляется по правилам гл. 25 Гражданского процессуального кодекса РФ. Согласно ст. 256 ГПК РФ такое обжалование возможно в течение трех месяцев со дня, когда работодателю стало известно о нарушении его прав.

Ю.А.Доценко
Государственный советник юстиции
Российской Федерации
2 класса
Государственная инспекция труда
в Пермском крае
11.08.2015

Что проверяет трудовая инспекция при плановой проверке? В целом — соблюдение норм трудового законодательства. В частности — кадровую документацию, выплаты заработной платы и отпускных, условия труда и выполнение требований ОТ.

Нормы законодательства

Руководители организаций-работодателей должны представлять, к чему готовиться при проверках Государственной инспекции труда (ГИТ), какие у инспекторов ГИТ есть права и обязанности, отталкиваясь от следующих законодательных актов:

Подзаконные акты, в частности, Постановления Правительства РФ №875 от 01.09.2012, №177 от 13.02.2017, №1080 от 08.09.2017 и Приказ Минтруда №354н от 30.10.2012.

Основания для надзорных мероприятий

Для понимания причин интереса ГИТ к работе организации следует помнить то, какими бывают трудовые проверки, а именно: плановые и внеплановые.

Основания для планового контроля:

Прошло уже 3 года с момента регистрации организации или заявления о начале её деятельности.
Предыдущий плановый контроль имел место более 3 лет назад.

Основания для внепланового визита инспектора:

Истечение срока исполнения предписания по результатам предыдущего визита.
Распоряжение прокуратуры, правительства.
Обращения в ГИТ по фактам нарушения в организации норм трудового законодательства (задержки с выплатами зарплаты, начисление зарплаты ниже МРОТ, несоблюдение правил техники безопасности, других законных прав работников).
Направленная в ГИТ жалоба действующего или уже уволенного работника организации по поводу нарушения его прав.

Как часто происходят плановые проверки

Проводятся раз в 3 года, а их график на текущий год утверждается не позднее декабря предыдущего года. График публикуется на сайтах Роструда и Генпрокуратуры РФ. Такая частота даёт ответ на вопрос, за какой период проверяет трудовая инспекция — за последние 3 года.

Кроме того, мораторий не действует в отношении организации, которая в течение трех лет допускала грубые нарушения или лишалась какой-либо лицензии.

Как долго длятся проверки

Продолжительность инспекции ГИТ регламентирована, а максимальный срок плановой проверки трудовых инспекторов зависит от вида проверяемой организации:

компания с филиалами — до 2 месяцев;
компания малого бизнеса — до 5 часов;
микропредприятие — до 15 часов;
все другие организации — до 20 дней.

Ответ на вопрос о том, каков максимальный срок трудовой проверки внепланового характера в случаях микропредприятий и субъектов малого бизнеса, дан — ограничиваются общим сроком в 20 дней.

Как происходят проверки

Законом определена последовательность действий проверяющих:

Оповещение организации о предстоящем визите.
Запрос интересующих инспектора ГИТ документов с возможным последующим выездом инспектора в проверяемую организацию.
Составление акта о результатах.
Вынесение предписаний по результатам.

Плановые

Инспектор ГИТ обязан уведомить организацию не позднее чем за 3 дня до даты начала плановой проверки, которые бывают:

Документарными — инспектор запрашивает заверенные копии интересующих его документов, которые должны быть ему предоставлены в течение 10 рабочих дней после запроса, и изучает их на своём рабочем месте.
Выездными — инспектор выезжает по месту расположения организации и там знакомится с относящимися к предмету инспекции документами. Он обязан предъявить своё удостоверение и приказ о проведении проверки. Срок предоставления документов не регламентирован, но инспектор вправе потребовать к ним незамедлительный доступ. В случае большого объёма затребованных документов необходимо письменно уведомить об этом инспектора и запросить дополнительное время на их сбор.

Внеплановые

Инспектор ГИТ обязан уведомить организацию не позднее чем за 24 часа до начала внеплановой проверки. Однако, если она проводится на основании жалобы работника организации о нарушении работодателем его трудовых прав или требований трудового законодательства, что привело к появлению угрозы жизни и здоровью работников, то согласно ч.9 ст. 360 ТК РФ уведомление работодателя о планируемом посещении инспекторами не допускается. Изложенные в заявлении факты — это то, что проверяет трудовая инспекция по жалобе работника — и более ничего, что выходит за данные рамки.

Инспекторы ГИТ не имеют права требовать:

изъятия оригиналов документов;
нотариального заверения затребованных документов;
документов, не относящихся к предмету контроля;
при внеплановой проверке по жалобе сотрудника — документов, не имеющих отношения к этому работнику. Однако полномочия трудовой инспекции при проверке по жалобе такого рода позволяют запрашивать документы за всё время работы организации, а не как в других случаях — только за последние 3 года.

Документы, которые интересуют проверяющих

Трудовые договоры с сотрудниками, их трудовые книжки, заявления и другие их документы и выданные справки.
Штатное расписание, кадровые приказы, журналы учёта рабочего времени, графики отпусков.
Больничные листы, данные о медосмотрах.
Все бухгалтерские документы по любым выплатам сотрудникам.
Правила внутреннего распорядка, положения об аттестациях, о защите данных, информации и коммерческой тайне.
Документы по охране труда.
Документальные доказательства того, что работники ознакомлены со всеми имеющими отношение к ним документами организации.

Результаты проверок

По результатам проверки ГИТ в 2 экземплярах составляется акт (для ГИТ и для проверяемой организации). Форма акта утверждена Минэкономразвития. Акт составляется немедленно после окончания мероприятия, но инспектор вправе издать этот акт в течение максимум 3 рабочих дней. Если выявлены нарушения, то к акту прилагается предписание по их устранению с указанием сроков исполнения. В случае, когда нарушения носят серьезный характер или нарушены сроки исполнения выданного предписания, инспектор ГИТ составляет протокол об административном нарушении и постановление о назначении административного наказания в виде штрафа. Работодатель вправе немедленно узнать результаты проверки трудовой инспекции, после чего у него имеется 15 дней на подачу на имя вышестоящего должностного лица проверяющей ГИТ своих возражений или 10 дней на судебное обжалование.

Самопроверка

В целях эффективной защиты трудовых прав работников, профсоюзным организациям необходим значительный объем самой разной информации, находящейся в распоряжении работодателя. Но зачастую ее получение становится большой проблемой. В этой статье мы расскажем об особенностях правового регулирования предоставления информации профсоюзным организациям.

ПРАВО НА ИНФОРМАЦИЮ

Наверняка каждый слышал известную фразу, приписываемую Н. Ротшильду: “Кто владеет информацией, тот владеет миром”. И хотя профсоюзы не ставят перед собой задачу овладения миром, получение от работодателей информации - необходимая часть работы профсоюзной организации, прежде всего первичной. Полные и достоверные сведения нужны профорганизации во многих случаях, прежде всего - при ведении коллективных переговоров. Ведь для того чтобы вносить обоснованные и реально выполнимые предложения по условиям колдоговора или соглашения, профсоюзная сторона должна четко представлять финансово-экономическое положение работодателя, владеть информацией по другим вопросам, связанным с деятельностью нанимателя. Кроме того, очень часто работодатели намеренно скрывают истинное положение дел, создавая иллюзию невозможности принять на себя те или иные социальные обязательства. Также информация необходима, чтобы контролировать соблюдение работодателем трудового законодательства, выполнение условий коллективного договора и соглашения. Добросовестное предоставление сведений в соответствии с законодательством способствует лучшему взаимопониманию между представителями работников и работодателем и, в конечном счете, повышает результативность усилий социальных партнеров, направленных на регулирование социально-трудовых отношений.

Право профсоюзов на получение информации и, соответственно, обязанность работодателей предоставлять ее профсоюзам закреплены в различных нормативно-правовых актах. Право на информацию относится к основополагающим правам профсоюзов, поскольку если не обеспечена его реализация, затрудняется использование других профсоюзных прав.

В соответствии со ст. 17 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно и беспрепятственно получать информацию по социально-трудовым вопросам от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), от органов государственной власти и органов местного самоуправления, а также обсуждать эту информацию с приглашением представителей всех перечисленных органов.

Согласно ч. 1 ст. 53 ТК РФ получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, является одной из основных форм участия работников в управлении организацией. В ч. 2 указанной статьи приведен перечень этих вопросов:

- реорганизация или ликвидация организации;

- введение технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

- профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

- другие вопросы, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Последний из приведенных пунктов говорит о том, что данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен в соответствии с перечисленными актами.

МЕРА ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Обязанность работодателя предоставлять профсоюзам информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров по заключению колдоговоров, соглашений, предусмотрена ч. 7 ст. 37 ТК РФ. Такая информация должна быть предоставлена работодателем не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса от профсоюзной организации.

В целях контроля за выполнением работодателем коллективного договора, соглашения профсоюзные организации, являющиеся одной из сторон указанных актов, вправе получать у работодателя сведения, необходимые для осуществления такого контроля (ч. 2 ст. 51 ТК РФ). При этом информация должна быть предоставлена работодателем в течение одного месяца со дня получения соответствующего запроса от профорганизации.

В некоторых случаях законодательство прямо указывает на конкретные профсоюзные органы, которые вправе получать от работодателя информацию. Профсоюзные инспекторы труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе получать от руководителей и иных должностных лиц организаций, работодателей - индивидуальных предпринимателей сведения о состоянии условий и охраны труда, а также обо всех несчастных случаях на производстве и профзаболеваниях (ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

При разрешении коллективного трудового спора путем забастовки представительный орган работников, возглавляющий забастовку, согласно ч. 2 ст. 411 ТК РФ имеет право получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников. На практике в подавляющем большинстве случаев в качестве представительного органа, возглавляющего забастовку, выступает профсоюзный орган.

ТК РФ также устанавливает обязанность работодателей в некоторых случаях при совершении определенных действий предоставить информацию профсоюзной организации и без каких-либо запросов с ее стороны. Например, согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан письменно сообщить выборному органу первички о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в связи с сокращением их численности или штата - не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий (при возможном массовом увольнении - не позднее, чем за три месяца).

Для того чтобы право профсоюзов на информацию соблюдалось работодателями, за ее непредоставление необходимы соответствующие меры ответственности. Такие меры установлены КоАП РФ, но их эффективность недостаточна. Так, согласно ст. 5.29 КоАП РФ, непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в установленный законом срок сведений, необходимых для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения, влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 1000 руб. до 3000 руб. Во многих случаях работодателю выгоднее заплатить такой штраф, чем предоставить профсоюзу сведения, анализ которых позволит выявить нарушения трудового законодательства и повлечет более суровую ответственность работодателя.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Отдельные виды информации в соответствии с законодательством носят конфиденциальный характер и имеют ограничения в доступе; некоторые из них охраняются как тайна.

Согласно Закону РФ от 21.07.1993 № 5485-I “О государственной тайне”, защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности РФ, являются государственной тайной, за разглашение которой предусмотрена уголовная ответственность. Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определен Указом президента РФ от 30.11.1995 № 1203.

Федеральный закон от 29.07.2004 № 98 “О коммерческой тайне” относит к информации, составляющей коммерческую тайну, сведения любого характера, имеющие действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, в отношении которых обладателем сведений введен режим коммерческой тайны. Это могут быть производственные, технические, экономические, организационные сведения, сведения о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также о способах осуществления профессиональной деятельности. Разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну, влечет ответственность вплоть до уголовной.

Еще одной разновидностью конфиденциальной информации является служебная тайна. В соответствии с Перечнем сведений конфиденциального характера (утв. Указом президента РФ от 6.03.1997 № 188) под служебной тайной следует понимать служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами.

Многие профактивисты наверняка сталкивались с ситуациями, когда под предлогом, что те или иные сведения относятся к конфиденциальной информации, работодатель отказывал организации в предоставлении этих сведений. Что в таких случаях надо знать представителям работников?

НЕ КОММЕРЧЕСКАЯ ТАЙНА

Наиболее часто отказ работодателя предоставить профорганизации сведения, нужные для защиты работников, связан с режимом коммерческой тайны. Здесь необходимо учитывать следующее.

В соответствии со ст. 5 ФЗ “О коммерческой тайне”, не могут составлять коммерческую тайну следующие сведения:

1) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

2) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке и других факторах, угрожающих безопасности;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты и условиях труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о вакансиях;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности этих НКО;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Таким образом, если сведения подпадают под один из этих пунктов, то отнесение их к коммерческой тайне - неправомерно.

Обязательным признаком конфиденциальности информации, согласно ст. 3 ФЗ “О коммерческой тайне”, является установление обладателем в отношении нее режима коммерческой тайны. В связи с этим работодатель обязан предпринять следующее (ч. 2 ст. 10 ФЗ “О коммерческой тайне”):

1) определить перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;

2) ограничить доступ и установить порядок обращения с данными, составляющими коммерческую тайну;

3) вести учет лиц, получивших доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну, и (или) лиц, которым они были предоставлены или переданы;

4) регулировать отношения в части использования этой информации работниками - на основании трудовых договоров и контрагентами - на основании гражданско-правовых договоров;

5) нанести на материальные носители или включить в состав реквизитов документов, содержащих конфиденциальные данные, гриф “Коммерческая тайна” с указанием ее обладателя.

Информация, в отношении которой перечисленные меры работодателем не приняты, не является коммерческой тайной.

Режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих требованиям защиты прав и законных интересов других лиц (ч. 6 ст. 10 ФЗ “О коммерческой тайне”). Поэтому даже в тех случаях, когда работодателем в отношении каких-либо сведений введен режим коммерческой тайны с соблюдением всех вышеперечисленных требований, это не может служить препятствием для предоставления таких сведений профсоюзной организации в целях ведения коллективных переговоров, заключения колдоговора, соглашения. В соответствии с ч. 8 ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением таких переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой или иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Таким образом, при получении от работодателя необходимых для ведения коллективных переговоров данных, отнесенных к коммерческой тайне, профсоюзные представители одновременно принимают на себя бремя ответственности за сохранность этой информации.

КАК БЫТЬ С ДАННЫМИ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ?

Еще один часто используемый работодателями предлог для отказа профорганизациям в предоставлении информации - это наличие в составе запрашиваемых сведений персональных данных работников.

Вопросы защиты персональных данных регулируются ФЗ-152 от 27.07.2006 “О персональных данных”. Кроме того, особенности защиты персональных данных работника в рамках трудовых отношений регулируются нормами ТК РФ.

Согласно ст. 3 ФЗ “О персональных данных”, персональные данные - это любые сведения, относящиеся прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных). Статья 7 указанного закона устанавливает, что лица, получившие доступ к персональным данным, обязаны не раскрывать их третьим лицам и не распространять без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работодатель обязан не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (абз. 2 ст. 88 ТК РФ).

Эти положения законодательства зачастую используются работодателями для отказа профсоюзу в предоставлении информации, содержащей персональные данные. Но при этом работодатели упускают из вида другие нормы законодательства, имеющие немаловажное значение в данном вопросе.

Как следует из положений п. 7 ч. 1 ст. 6 ФЗ “О персональных данных”, допускается передача персональных данных, если это необходимо для осуществления прав и законных интересов третьих лиц при условии, что при этом не нарушаются права и свободы субъекта персональных данных.

Абзац 8 ст. 88 ТК РФ устанавливает требование к работодателю передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Профсоюзы в силу закона (ст. 29 ТК РФ) и их уставных документов являются представителями работников в социальном партнерстве. Право профсоюзов на получение от работодателей сведений, необходимых для выполнения тех или иных функций, предусмотрено многочисленными нормами законодательства (см. предыдущую часть статьи). Информация, запрашиваемая профсоюзами от работодателей и подпадающая под определение персональных данных, всегда касается вопросов трудовых отношений: это сведения о заработной плате, времени труда и отдыха, предоставлении работникам установленных гарантий и компенсаций и т.п. Без этих данных профсоюзы не могут контролировать соблюдение работодателями трудового законодательства, выполнение условий колдоговоров и соглашений. Поэтому отказ работодателей предоставить эту информацию профсоюзам нельзя признать правомерным - его необходимо своевременно обжаловать (см. № 15 , 2013).

Следует признать, что законодательство, регулирующее вопросы предоставления работодателями информации (в том числе персональных данных работников) профсоюзам, нуждается в совершенствовании. В качестве мер по улучшению можно предложить следующее:

- сокращение сроков предоставления сведений в соответствии со ст. 51 ТК РФ;

- ужесточение ответственности работодателя за непредоставление данных по запросу профорганизации;

- включение в ФЗ “О персональных данных” норм, регулирующих вопросы предоставления персональных данных работников по запросу профсоюзной организации;

- устранение на законодательном уровне противоречий, связанных с предоставлением по запросу профсоюзов информации, отнесенной работодателем к коммерческой тайне.

Вопросы предоставления сведений профорганизации могут быть урегулированы в рамках коллективного договора или соглашения. Стороны могут установить в данных актах порядок, пределы и другие условия предоставления сведений, а также урегулировать “скользкие” вопросы, связанные с коммерческой тайной, персональными данными и т.п. При этом для определения состава предоставляемой профсоюзу информации можно использовать положения Рекомендации МОТ № 129 от 1967 года о связях между администрацией и работниками на предприятии.

В Рекомендации указано, что предоставляемые администрацией данные должны по мере возможности включать все интересующие работников вопросы, относящиеся к работе предприятия. В частности, администрация должна предоставлять следующие сведения:

- общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

- возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по службе на предприятии;

- общие условия труда;

- социально-бытовое обслуживание персонала (медобслуживание, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений, банковское обслуживание и т.д.);

- системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

- общее положение предприятия и перспективы или планы его развития;

- разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников на предприятии;

- методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и работниками и их представителями, с другой.

Пунктом 1.11. Отраслевого Соглашения по государственным бюджетным, государственным автономным учреждениям здравоохранения и государственным профессиональным образовательным организациям среднего образования, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Оренбургской области на 2016 – 2019 годы предусмотрено предоставление Сторонами друг другу полной и своевременной информации по организационно-правовым, социально-трудовым вопросам и социально-экономическому положению организаций. Пунктом 10.2 Отраслевого Соглашения по федеральным государственным бюджетным и казенным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения Российской Федерации на 2013-2016 г.г., установлена обязанность работодателей по представлению бесплатной информации о деятельности учреждения, необходимой для реализации уставных целей и задач Профсоюза по экономическим и социально-трудовым вопросам в рамках обеспечения гарантий прав Профсоюза в сфере создания условий для осуществления деятельности выборных органов первичных профсоюзных организаций.

Сотрудники инспекций труда обладают обширными правами как в сфере контроля, так и надзора. Однако некоторые бухгалтеры и руководители предприятий недооценивают значимость контролеров. Именно вопросу их полномочий был посвящен ноябрьский семинар.

Что можно и нельзя инспектору труда?

Многие работодатели жалуются, что Трудовой кодекс написан в пользу работников, и трудовые инспекторы действуют только в их интересах. Но, по словам ведущей семинара, эксперта по трудовому праву Яны Метелевой, главная задача инспектора – следить за соблюдением трудового законодательства, а не принимать заранее чью-то сторону в споре. Следовательно, их деятельность далеко не всегда в интересах работника.

Структура этого контролирующего учреждения состоит из инспекторов по охране труда и инспекторов по правовым вопросам. Их полномочия едины и указаны в статье 357 Трудового кодекса, кроме некоторой дифференциации. К примеру, только инспектор по охране труда имеет право расследовать несчастные случаи на производстве, отстранять от работы сотрудников, которые не прошли специального обучения, а также приостанавливать работу фирмы или ее подразделения и оборудования, если было выявлено нарушение охраны труда.

Инспектор имеет практически неограниченные полномочия. Он не только составляет протокол о нарушении, но и рассматривает материалы дела, а также назначает наказание. Причем именно он учитывает все обстоятельства правонарушения – как смягчающие, так и отягчающие, определяя размер санкции за нарушение и фирме, иее должностному лицу.

Инспекторы труда придут в любое время

На практике возникают ситуации, когда инспектор труда приходит с проверкой на предприятие без распоряжения своего руководителя. Это одна из самых распространенных конфликтных ситуаций. Скажем, идет инспектор мимо строительной площадки и видит, что работы ведутся без соблюдения элементарных норм по охране труда и технике безопасности. Естественно, его задача – прекратить работы, угрожающие жизни и здоровью людей. В этом случае он не пойдет за разрешением к своему начальнику, а тут же отстранит их от работы и выдаст предписание.

По словам ведущей семинара г-жи Метелевой, многие предприниматели часто неправильно понимают смысл этого закона. В одной из его статей написано, что если международные договоры предусматривают иные правила, то применяются именно эти правила, а не положения закона (ч. 5 ст. 1 закона).

Поэтому лектор обратила внимание, что закон о защите прав хоть и распространяется на трудовых инспекторов, но далеко не во всех случаях. Например, инспекторы соблюдают правило, гласящее, что с плановыми проверками можно приходить в фирму не чаще одного раза в два года. Особого смысла в этом положении нет. Ведь по статистике, плановые проверки составляют лишь 10 процентов от общего объема проверочной работы инспекций труда!

Если представители компании так и не пустят трудовых инспекторов на свой объект, в самое ближайшее время на предприятие придет комплексная проверка, участвовать в которой будут прокуратура, милиция, налоговая инспекция и другие контролеры. К тому же инспектор оштрафует работодателя, если тот не подчиняется его законному распоряжению или не предоставляет информацию.

После проверки контролер должен составить акт либо протокол. Причем акт он составляет, только если нарушений не было. Хотя многие предприниматели считают, что инспектор обязан составить и акт, и протокол.

Ошибки в договоре и не только

Работодатели в малом и среднем бизнесе Москвы чаще всего вообще не заключают трудовые договоры с работниками или заключают их со значительным опозданием. Правонарушение это длящееся. Поэтому оштрафовать фирму контролер может в течение двух месяцев с момента, как его обнаружит.

К тому же необходимо помнить, что

трудовой договор вступает в силу с момента, который определят сами стороны. Как правило, он вступает в действие с момента выхода на работу сотрудника. С этого же времени ему начинает идти трудовой стаж.

Нужно помнить, что договоры должны быть заключены со всеми работниками – как штатными, так и внештатными. Если сотрудник работает по совместительству, фирма заключает два договора: по основной работе и работе совмещения. Из статьи 151 Трудового кодекса вытекает, что совмещение – это выполнение иной оплачиваемой работы по другой профессии или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Другими словами, совмещать вакантные должности, аналогичные своей, нельзя.

К примеру, в штате предприятия два бухгалтера. Когда один из них уволился, второй, как правило, начинает выполнять его работу. Администрация оформляет это как совмещение работы. Однако инспектор труда считает, что совмещения здесь нет. Эту ситуацию можно оформить как надбавку за дополнительный объем работы.

Практиканты на работе

Еще одним нарушением можно назвать то, как работодатели оформляют отношения с практикантами. Каждое лето трудовые инспекторы проверяют предприятия, на которые устраиваются учащиеся, проходя таким образом практику. Нарушений они находят массу. К примеру, со студентами фирма должна заключать трудовой, а не ученический договор. Некоторые же работодатели вообще никак не оформляют используемую ими рабочую силу.

Довольно часто практикантам не выдают заработную плату, перечисляя ее на счет учебного заведения. Руководители мотивируют свои действия тем, что с учебным заведением у них заключен договор, по которому оплату за труд временного сотрудника они обязаны перечислять на счет заведения. Это серьезное нарушение, ведь работу выполняет практикант, и, следовательно, деньги надо перечислять ему.

Кстати, у администрации возникает вопрос, а как оценивать работу таких временных сотрудников? Ведь расценок на их работу нет. Инспекторы труда советуют в этом случае рассчитывать пропорционально отработанному времени от минимальной ставки.

Зарплата по правилам

Распространенная ошибка работодателей связана с зарплатными счетами в банках. Конечно, для работодателей это удобный способ перечисления денег. А вот с сотрудниками сложнее. Не нравится им этот способ: и мест, где можно получить деньги,в Москве мало, и ехать от места работы далеко, и комиссия большая, а порой в банкомате вообще денег нет.

Лектор рассказала, что был случай, когда все сотрудники согласились на такой способ получения зарплаты, а одна из сотрудниц отказалась (от работы далеко ехать до банкомата) и стала спорить с администрацией. В итоге она добилась своего, и сейчас для нее одной деньги привозит инкассатор.

На практике обстоит дело обычно так. Администрация вместе с трудовым договором дает работнику на подпись и договор на открытие счета в банке (на который фирма переводит заработную плату).

Однако если согласия сотрудника в трудовом или коллективном договоре на перечисление зарплаты в банк нет, то переводить его на безналичные расчеты нельзя. Это требование установлено в статье 136 Трудового кодекса. И даже если такое условие предусмотрено в договорах, но ухудшает положение работника, то он может потребовать выплачивать зарплату в кассе предприятия.

К тому же Трудовой кодекс за такие просрочки предусматривает выплату процентов. А поскольку срок исковой давности

Кто за что ответит?

Все нарушения, за которые трудовой инспектор может оштрафовать, укладываются практически в одну статью – 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Причем по ней контролер применяет ответственность только к должностным лицам, а не самой компании. Другими словами, штраф будет платить генеральный директор фирмы, его заместитель, главный бухгалтер, а также руководители структурных подразделений и их замы.

В Кодексе об административных правонарушениях есть ряд статей, по которым инспектор штрафует предприятие (ст. 5.28–5.34, ст. 5.42, ст. 5.44 КоАП). Статьи связаны с нарушением порядка, по которому фирма заключает коллективный договор, а также порядка примирительных процедур.

Во-вторых, фирма, которая не исполнит предписание инспектора в установленный им срок, будет оштрафована на 10 000 рублей (ст. 19.5 КоАП).

И наконец, в-третьих, если сотрудник предприятии не предоставит сведений инспектору в срок, то ему придется заплатить 500 рублей, а компании – 5000 рублей (ст. 19.7 КоАП).

Трудовой или гражданско-правовой договор?

Порой работодателю гораздо выгоднее заключить с сотрудником гражданско-правовой, а не трудовой договор, нарушая тем самым права работника. И если ранее трудовые инспекции выявляли такие ситуации, то с января 2004 года – это полностью компетенция суда.

Причем сейчас инспекторы вообще не вмешиваются в вопросы, которые регулируются этим видом договора. Судебная практика в Москве сложилась неоднозначная.

Бухгалтерия обязана выплачивать сотрудникам зарплату не реже двух раз в месяц

Трудовой инспектор может прийти с проверкой в любую организацию, независимо от ее численности и специфики деятельности, без уведомления (например, на вас пожаловался сотрудник, что вы не платите ему заработную плату) и потребовать предъявить ему все документы, предусмотренные трудовым законодательством.

Роструд перешел на риск-ориентированный подход при проверках. Регулярность плановых проверок теперь зависит от категории риска, присвоенной компании.

Всего выделено пять категорий. В зависимости от категории риска периодичность проведения плановых проверок будет составлять:

Не будут проверять организации, которым посчастливится попасть в категорию низкого риска.

Для юридических лиц или индивидуальных предпринимателей предусмотрен коэффициент устойчивости их добросовестного поведения (Ку), который рассчитывается для каждого работодателя на основании следующих показателей:

наличие несчастных случаев;
факта задолженности по заработной плате;
наличие факта назначения административных наказаний.

Т.е., если у вас произошел несчастный случай, то вас из категории, например, умеренного риска, могут перевести в категорию среднего риска и следовательно - проверять будут чаще.

Конечно лучше быть готовым к визиту инспектора , а это подразумевает не только иметь грамотно оформленную документацию, но и быть подготовленным психологически.

Любая выездная проверка ГИТ, особенно внеплановая, – это стресс для работников кадровой службы. В такой ситуации легко растеряться и совершить ошибки, которые повлекут негативные последствия как для самого кадровика, так и для компании. Например, не пускать инспектора в организацию, грубить, предлагать взятки, необоснованно не знакомить с запрошенными документами.

Деятельность ГИТ подпадает под действие Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". Законодательство предусматривает обязательное согласование с прокуратурой проведение плановых проверок, но это не затрагивает внеплановые, когда инспектор может прийти к вам в любое время, если на это у него есть основания (произошел несчастный случай с работником, жалоба работника и т.п.). Для внеплановых выездных проверок по основаниям, предусмотренным статьей 360 Трудового кодекса, согласование с прокуратурой не нужно.

Для начала

Вы можете попросить у инспектора распоряжение (приказ) руководителя территориального подразделения Федеральной инспекции труда, в котором был бы четко прописан предмет проверки , в противном случае, есть риск нарваться на "левую" проверку, цель которой - получить от вас взятку.

Проверку должно проводить то должностное лицо, которое указано в этом приказе. Если инспектор не предъявил служебное удостоверение, попросите его это сделать. Настаивайте на возможности снять копию с распоряжения и записать реквизиты удостоверений.

В приказе о проведении проверки должны быть указаны цели, предмет и срок, основания для проведения проверки, даты ее начала и окончания. В нем также перечисляют все запланированные мероприятия по контролю, документы, которые вы должны представить проверяющим.

Запомните одно правило: любой государственный служащий не вправе выходить за пределы своей компетенции и предмета проверки. То же касается и государственных инспекторов труда. Если предметом внеплановой проверки является порядок начисления и выплаты заработной платы, то проверять вопросы правильности оформления трудовых книжек и ведения предприятием бухгалтерского учета они не вправе. Если у вас требуют документ, не относящийся к теме проверки, вы вправе отказать в его предоставлении.

В ходе проверки вы можете давать разъяснения, и инспектор не должен этому препятствовать (ч. 1–4 ст. 14, ст. 21 Закона № 294-ФЗ).

Если документы у инспектора в порядке, то посмотрим, что же обычно они проверяют

В первую очередь проверяют кадровые документы, и именно от их наличия и грамотного оформления зависит успешное прохождение проверки.

Обязательными документами являются:

штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
правила внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 56, 189, 190 ТК РФ);
документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (ст. ст. 86, 87, 88 ТК РФ);
положение об оплате труда (если правила оплаты труда не прописаны в правилах внутреннего трудового распорядка);
трудовые договоры (ст. ст. 56 и 67 ТК РФ);
табель учета рабочего времени;
трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ);
книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
график сменности (ст. 103 ТК РФ);
график отпусков (ст. 123 ТК РФ);
приказы по личному составу;
личная карточка;
правила, программы обучения и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
перечни выдачи СИЗ и смывающих средств;
медицинские книжки работников.

Если в трудовом договоре отсутствуют должностные права и обязанности работника, то обязательной становится должностная инструкция.

Если в трудовом договоре есть положение о соблюдении работниками коммерческой тайны, и, соответственно, то должно существовать положение об охране такой тайны.

Когда можно не предоставлять инспектору документы

Если вы не предоставляете инспектору документы, которые он запрашивает, по общему правилу, вы рискуете. Это приведет к штрафу, а при повторном нарушении директора могут дисквалифицировать на срок до года (ст. 19.4.1 КоАП РФ). Однако иногда работодатель на законных основаниях вправе отказаться предоставить проверяющему документы.

Документы не относятся к предмету проверки. Если причиной для внеплановой выездной проверки стало обращение работника, инспектор должен проверять только те факты, на которые тот жаловался. Если ГИТ выйдет за пределы предмета проверки и запросит информацию или материалы, которые не связаны с жалобой работника, то суд признает проверку незаконной. Например, если сотрудник указал только на нарушение сроков выплаты зарплаты, ГИТ не вправе запрашивать у работодателя документы по охране труда (п. 3 ч. 1 ст. 15, п. 5 ч. 2 ст. 20 Закона № 294-ФЗ, апелляционное определение Ярославского областного суда от 3 февраля 2015 г. по делу № 33 – 440/2015).

Документы не входят в число обязательных для работодателя. Иногда инспектор запрашивает документы, иметь которые работодатель не обязан. Даже если они относятся к предмету проверки, их отсутствие не будет нарушением. Например, в компании не обязательно утверждать положение об оплате труда, соответствующие вопросы могут регулировать правила внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ). Работодатель не обязан вести личные дела, журналы регистрации приказов, разрабатывать должностные инструкции и т. д.

Результаты проверок

По результатам проверок сотрудники трудиспекции вправе вынести предписание об устранении выявленных нарушений, параллельно с этим может быть возбуждено дело об административном правонарушении по ст. 5.27. КоАП РФ.

По окончании проверочных мероприятий ознакомьтесь с их результатами и укажите в акте, согласны вы с ними или нет . В течение 15 дней с даты, когда вы получите акт, представьте в ГИТ письменные возражения по акту проверки или выданному предписанию и приложите подтверждающие документы (ч. 12 ст. 16 Закона № 294-ФЗ).

Необходимо вести журнал регистрации проверок, несмотря на то, что закон в настоящее время этого не требует. Из него вы сможете понять, какие органы и когда проверяли компанию (ч. 8, 9 ст. 16 Закона № 294-ФЗ). Можно разработать свою форму журнала или использовать типовую, которая утверждена приказом Минэкономразвития России от 30 апреля 2009 г. № 141. Прошейте, пронумеруйте и удостоверьте журнал печатью компании (при ее наличии) (ч. 10 ст. 16 Закона № 294-ФЗ).

Если при проверке, а также подготовке материалов дела об административном правонарушении были допущены грубые ошибки: например, проверялось то, что не имело никакого отношения к предмету проверки, либо были допущены процессуальные ошибки при составлении протокола или вынесении постановления, то вы имеете право обжаловать подобные действия и решения государственных инспекторов труда.

Для тех, кто решил попросту саботировать работу проверяющих и игнорировать результаты проверки , напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 19.4. КоАП РФ неповиновение законному распоряжению или требованию должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), а равно воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей влечет за собой наложение административного штрафа.

Редкая проверка заканчивается актом о полном соответствии организации нормам трудового права

Лично я таких проверок вообще не встречала. Трудовой инспектор ВСЕГДА (даже если вы думаете, что у вас все идеально в организации) что-нибудь да и находит в виде нарушения трудового законодательства.

Требования к работодателю суровы и многочисленны. Чтобы не получить необоснованных штрафов, руководитель организации должен хорошо ориентироваться в правилах проведения проверок ГИТ, при этом не забывать о своих правах.

Если вы дочитали до этого момента – с нетерпением ждем ваших комментариев и отзывов!

Подписывайтесь на наш канал, чтобы не пропустить следующие разборы популярных вопросов охраны труда и трудового законодательства.

Читайте также:

Имел ли право инспектор потребовать для проверки коллективный договор

Нормы законодательства

Основания для надзорных мероприятий

Как долго длятся проверки

Как происходят проверки

Плановые

Внеплановые

Документы, которые интересуют проверяющих

Результаты проверок

Самопроверка

Для начала

Если документы у инспектора в порядке, то посмотрим, что же обычно они проверяют

Рекомендации работодателю как правильно общаться с инспектором

Когда можно не предоставлять инспектору документы

Результаты проверок

Редкая проверка заканчивается актом о полном соответствии организации нормам трудового права