Форма оплаты по договору какие бывают в рб

Обновлено: 02.05.2024

Заработная плата — совокупность вознаграждений, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу.

При организации оплаты труда работников учитывается, что заработная плата выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую функции.

Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) определено, что формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что заработная плата работников предельными размерами не ограничивается.

Для реализации названных норм в установленном порядке утверждается положение (условия) оплаты труда работников организации, в котором устанавливаются формы, системы оплаты труда, возможности повышения тарифных должностных окладов (ставок), виды стимулирующих и компенсирующих выплат, размеры, а также показатели, условия, критерии для начисления работникам этих выплат.

При организации заработной платы важно обеспечивать дифференциацию размеров оплаты труда работников с учетом их личных результатов и конечных результатов работы структурных подразделений, организации в целом. При дифференциации размеров оплаты труда работников, как правило, учитываются объемы, сложность, качество выполняемых работ, уровень квалификации работника, особые условия труда.

При выборе форм и систем оплаты труда учитывается взаимосвязь между размерами материального стимулирования труда работников и результатами финансовой деятельности организации.

Рассмотрим формы и системы оплаты труда, которые могут применяться в коммерческих организациях.

При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
обеспечение качества выполняемых объемов работ;
соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, в т.ч. по охране труда.

Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Формы оплаты труда подразделяются на следующие системы.

При сдельной форме оплаты труда:

прямая;
премиальная;
прогрессивная;

при повременной форме оплаты:

При прямой сдельной системе установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

При сдельно-прогрессивной системе труд работников в пределах исходных установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.

При повременной форме оплаты труда целесообразно устанавливать работникам нормы труда (ст. 86 ТК) или нормированные задания, в зависимости от выполнения которых, а также с учетом качества работы могут дифференцироваться размеры оплаты труда работников.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования.

Кроме установленных ОКПД систем оплаты труда, на практике применяются иные системы, среди которых наиболее распространена аккордная система.

Аккордная система оплаты труда является одной из разновидностей сдельной формы оплаты. Она может применяться, например, в строительстве при выполнении работ с длительным производственным процессом.

При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного комплекса работ с указанием полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Устанавливаемый срок выполнения аккордного задания определяется исходя из графика производства этих работ и возможного сокращения нормативного времени. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). В аккордном задании указываются начало и окончание всей работы. Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду. В календарном периоде выполнения аккордного задания выдача других нарядов-заданий бригаде, как правило, не допускается. Календарный срок выполнения аккордного задания устанавливается исходя из графика производства работ бригадой и возможного сокращения нормативного времени.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных локальных правовых актов и трудового договора. (ч. 1 ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК).

Продолжение читайте в материале эксперта.

При выборе системы оплаты труда в организации необходимо руководствоваться в том числе Указом Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 (далее – Указ № 181).

Согласно подп. 2.1 пункта 2 Указа № 181 коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников обязаны обеспечить установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

Сдельная форма оплаты труда – система оплаты труда, установленная нанимателем, при которой заработная плата работника зависит от количества произведенной им продукции или выполненного объема работ с учетом их качества, а также условий труда.

Сдельная расценка представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за выполнение им определенной работы.

Согласно ч. 1 ст. 88 ТК при сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (тарифных окладов), окладов и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на часовую норму выработки или путем умножения часовой тарифной ставки (часового тарифного оклада), часового оклада, соответствующих разрядам выполняемых работ, на установленную норму времени в часах или днях.

Норма выработки – это количество работы, которое работник должен выполнить в течение определенного времени.

Справочно. Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности, нормированные задания) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, а для отдельных категорий работников – также с учетом физиологических и половозрастных факторов (ст. 86 ТК).

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

Наниматель обязан устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда (ст. 87 ТК).

Порядок установления, замены и пересмотра норм труда установлен главой 6 Инструкции о порядке организации нормирования труда, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 21.03.2008 № 53.

Условия эффективного применения сдельной оплаты труда.

Применение сдельной оплаты труда возможно далеко не всегда. Такую систему оплаты труда можно применять при соблюдении следующих условий:

у нанимателя имеется необходимость в увеличении объемов производства;
имеется возможность установить сдельные расценки;
количественные показатели непосредственно зависят от конкретного работника (работников);
имеется возможность увеличить объемы производства не в ущерб качеству продукции.

Сдельная оплата труда способна эффективно стимулировать производительность труда конкретного работника. Однако при ее применении работник будет стремиться увеличить количественные показатели, а это может повлечь недостатки в работе:

возможно снижение качества выпускаемой продукции;
возможно нарушение технологического процесса;
ухудшение обслуживания оборудования;
несоблюдение норм и правил по охране труда.

При применении сдельной оплаты труда наниматель должен обеспечить систему учета количественных результатов труда, а также контроль качества производимой продукции (выполняемых работ).

Сдельные системы оплаты труда подразделяются на несколько видов:

прямая сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда.

Наниматель может установить сдельные расценки с учетом квалификации конкретного работника.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции х количество изготовленной продукции = заработная плата.

Сдельная расценка может определяться по формуле:

Дневная (часовая) тарифная ставка работника / дневную (часовую) норму выработки = сдельная расценка.

Пример 1. Расчет заработка при прямой сдельной системе оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 20 руб. за одно готовое изделие.

Василенко И.П. изготовил 45 деталей.

Начисленная заработная плата Василенко И.П. за октябрь 2020 г. составит 900 руб. (45 x 20 руб.).

При такой разновидности сдельной системы оплаты труда работник зачастую материально не заинтересован в достижении высоких общих показателей деятельности коллектива в целом, повышении качественных результатов работы.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда.

При такой системе заработок работника состоит из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за выполненную работу (как и при прямой сдельной системе), и премии за выполнение установленных нанимателем условий и показателей премирования.

Премия может быть установлена в фиксированной сумме или в виде процента от суммы оплаты по сдельным расценкам.

Премирование должно способствовать стимулированию труда, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других.

Показатели премирования определяются нанимателем в локальном правовом акте или трудовом договоре. Такими показателями премирования могут быть рост производительности труда, улучшение качества продукции, отсутствие брака, снижение затрат и др.

Пример 2. Расчет заработка при сдельно-премиальной системе оплаты труда.

В соответствии с Положением об оплате труда сдельная расценка токаря 3-го разряда составляет 10 руб. за одно готовое изделие.

В октябре 2020 г. Василенко И.П. изготовил 45 деталей, при этом брака не допустил.

Начисленная заработная плата Василенко И.П. за октябрь 2020 г. составит 585 руб. ((45 x 10 руб.) + (45 x 10 руб. x 30 % / 100 %)).

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выполненная работа в пределах установленной нанимателем нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а выполненная работа сверх установленной нормы – по повышенным (прогрессивным) сдельным расценкам.

У работника имеется финансовый стимул в перевыполнении плана.

Как правило, повышенная расценка превышает неизменную расценку не более чем в два раза. При такой системе заработок растет быстрее, чем производительность труда, поэтому целесообразно вводить данную систему временно (на несколько месяцев) при необходимости срочного увеличения объемов работы.

Например, когда предприятию нужно выполнить срочный заказ или устранить последствия аварии, различного вида кризисов.

Пример 3. Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда.

Читайте также: