Как можно определить понятие служебная карьера государственного служащего и как она оформляется

Обновлено: 13.06.2024

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-должностное продвижение - регулирующее влияние на него, с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований законодательства по государственной службе.[11]

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране[12]

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

развитием профессиональных качеств государственных служащих;

оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использованием современных кадровых технологий;

применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.[15]

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.[16]

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.[17]

По российское законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.[18]

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.[19]

На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно – правовые акты.

Государственная гражданская служба Свердловской области регламентируется следующими нормативно-правовыми актами:

3) Указ Губернатора Свердловской области от 27.10.2006 N 949-УГ

4) Указ Губернатора Свердловской области от 12.10.2006 N 883-УГ

7) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 59-СПП

9) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 56-СПП

1) Законодательного Собрания Свердловской области;

2) Губернатора Свердловской области;

3) Правительства Свердловской области;

4) Уставного Суда Свердловской области;

5) мировых судей Свердловской области;

6) областных и территориальных исполнительных органов государственной власти Свердловской области, предусмотренных структурой исполнительных органов государственной власти Свердловской области (в том числе министерств Свердловской области и администраций управленческих округов Свердловской области);

7) иных государственных органов Свердловской области, предусмотренных федеральными законами, Уставом Свердловской области и законами Свердловской области (в том числе Избирательной комиссии Свердловской области, территориальных избирательных комиссий, являющихся юридическими лицами, Аппарата Уполномоченного по правам человека Свердловской области, Администрации Губернатора Свердловской области, уполномоченного государственного органа Свердловской области в сфере управления государственной гражданской службой Свердловской области);

8) лиц, замещающих государственные должности Свердловской области, учитываемые в Реестре государственных должностей Свердловской области, утверждаемом Губернатором Свердловской области (в том числе должность Уполномоченного по правам человека Свердловской области), за исключением лица, замещающего должность Губернатора Свердловской области.[20]

карьера государственный гражданский служащий

Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 79363
Количество таблиц: 0
Количество изображений: 0

Служебно-деловая карьера: сущность, классификация, этапы

Исследованием данной актуальной в социологии управления темы занимались и занимаются многие ученые, прежде всего В.А. Сулемов, В.И. Лукьяненко. Б.В. Лытов.

Стремление сделать служебную карьеру основано на мотиве достижения, который у государственного служащего связан с потребностью самоутверждения, потребностью достичь властных высот с их материальными благами и привилегиями, извечной потребностью человека добиваться успехов и избегать неудач в социальном отношении, быть одним из первых.

В процессе продвижения по служебной лестнице служащим, находящимся на более низких ступенях, приходится преодолевать множество барьеров. Актуализация карьерного стремления и мотива жажда преодоления барьеров порождают энергию, с которой государственный служащий идет к достижению высшей должностной и социальной позиции или к тому, чтобы удержаться на имеющейся. Степень реализации силы этой энергии зависит от многих объективных и субъективных факторов.

Карьеру человека в том числе служащего, обычно понимают в широком и узком смысле. В широком понимании карьера — это активное продвижение человека в освоении и совершенствовании своего способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни 2 Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. М.. 2003. С. 184. ; это профессиональное продвижение, переход от одних профессиональных уровней и позиций к другим.

В узком понимании карьера — это должностное продвижение, достижение определенного должностного и социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Карьера в данном случае представляет собой сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу — должностному, квалификационому, социальному, что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение личности 3 Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004. С. 111. . чаще всего карьера позиционируется как динамика должностного, правового и социально- экономического положения (статуса) личности.

Карьера как достижение успеха в государственной службе — это явление, безусловно, положительное. Каждый государственный служащий приходит на службу, чтобы строить свою служебную карьеру, поэтапно и неуклонно повышая свой должностной и социальный статус.

Существует несколько подходов к классификации служебно-трудовой карьеры.

1. Самое общее основание классификации — разделение карьеры на два вида: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это длительный процесс накопления человеческого профессионального капитала, который происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Человек совершенствуется в профессиональном отношении. Внутриорганизационная карьера — это карьера конкретного лица внутри одной организации (а таких организаций в трудовой жизни человека может быть несколько). Другими словами, внутриорганизационная карьера это последовательная смена работником стадий должностного роста в рамках одной организации. Служебная карьера на государственной службе относится к разряду внутриорганизационной.

2. Классификация с позиции профессиональной и социальной мобильности государственных служащих.

Служебная карьера может быть восходящей, которая осуществляется в двух формах:

как индивидуальный подъем, или инфильтрация служащих из низших групп должностей в высшие:
как создание новых групп должностей служащих с включением их в соответствующие категории государственной гражданской службы.

Служебная карьера может быть нисходящей, которая также проявляется в двух формах:

отдельные государственные служащие вытесняются конкурентами с высоких должностных и социальных статусов на более низкие;
социальный статус отдельных групп государственных служащих, теряющих реальную власть, постепенно снижается.

3. С позиции типологии карьерного процесса 4 Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. С. 184-185. :

4. С позиции стабильности служебной карьеры:

обычная (стабильная) карьера как постепенное прямое продвижение с прохождением всех основных этапов государственной службы;
нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочений на службе следуют спады и новые пробы;
комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной службы сменяют этапы переучивания, смены профессии или вынужденной безработицы.

Все многообразие видов, типов и форм служебной карьеры не исчерпывается приведенной типологией. Разные виды и типы карьеры требуют от государственных служащих разных профессиональных, деловых и моральных качеств.

Обратим внимание на особенности внутриорганизационной карьеры. В любой сфере деятельности, в том числе в государственной службе, по своей направленности она может быть:

вертикальной, или квалификационно-должностной, связанной с изменением должностного статуса работника по шкале сложности труда;
горизонтальной, или собственно профессиональной, которая связана с изменением статуса работника на одном иерархическом уровне в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности. Горизонтальная внутриорганизационная карьера может проявляться в перемене профессии или функциональной области деятельности: в выполнении определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре; в расширении задан на прежней ступени иерархии.

По скорости развития внутриорганизационная карьера может быть стабильной, равномерной или стремительной.

Если долгое время (примерно шесть лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, то принято говорить о стабильной карьере. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (менее чем один раз в три года) должностей, то речь идет о стремительной карьере. Если переходы колеблются в рамках от трех до шести лет, то принято говорить о нормальной, равномерной карьере.

целевая, когда сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональную направленность и пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональной цели и стремится к ее достижению;
монотонная, когда работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к дальнейшей карьере;
спиральная, когда сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;
мимолетная, когда перемещение с одной должности на более высокую происходит быстро и стихийно, без видимой целенаправленности;
затухающая, когда работник растет до определенной планки, а затем начинается спад движение к более низкому должностному и социальному статусу в организации.

Этапы служебно-трудового роста человека, связанные с его переходом от одной должности к другой в стратифицированной системе служебно-трудовой деятельности, принято называть стадиями или ступенями, профессиональной карьеры.

Специалисты в области организации государственной службы выделяют пять основных стадий служебной карьеры:

предварительная -- обучение в школе, институте;
первоначальная, или стадия адаптации, — поступление на государственную службу (с 18 лет);
стадия продвижения (активная — с 30 до 45 лет). Здесь главной становится потребность в достижении высокого должностного статуса;
стадия стабильности (45—55 лет). Здесь ведущими становятся потребности в достижении социального статуса, уважения окружающих лиц, потребности к творчеству и спокойствию. Но на этой стадии следует опасаться так называемого кризиса середины карьеры;
стадия прекращения активной служебной деятельности, постепенно приводящая к отставке (выходу на пенсию).

Наиболее продуктивны, таким образом, для чиновника 3-я и 4-я стадии карьеры. Именно этот период (30—55 лет) отмечается служебными достижениями и должностным ростом.

Экономисты традиционно рассматривают работников, труд и карьеру как экономическую категорию. Специалисты в области социально-трудовых отношении считают, что при всем многообразии организаций и видов деятельности, которыми заняты трудоспособные индивиды, каждый работник в процессе своей жизнедеятельности последовательно проходит одинаковые стадии:

обучение профессии (16—20 лет);
включение в трудовую деятельность (21—23 года);
достижение успеха (24—30 лет);
профессионализм (31-40 лет);
переоценка ценностей (41-50 лет);
мастерство (51—60 лет):
выход на пенсию (61 год и более).

То есть в процессе карьеры накопление человеческого капитала происходил параллельно становлению личности работника одновременно с усложнением его профессиональной деятельности.

Сущность развития карьеры как всякого социального и административного явления выражается в ее функциях. В экономической науке выделяют следующие функции развития деловой карьеры: информационную, профессионально-ориентационную, преобразующую, стимулирующую, распределительную, управленческую.

Информационная функция развития трудовой карьеры состоит в предоставлении своевременной и полной информации об объективно необходимой потребности в рабочей силе определенного качества.

Профессионально-ориентационная функция определяется как воздействие на носителей рабочей силы (обучающихся и трудоустраивающихся лиц), способствующее своевременному привлечению их в общественно полезную деятельность, их рациональной расстановке, эффективному использованию и укреплению по месту работы на основе объективной оценки и учета способностей и других индивидуальных качеств человека.

Преобразующая функция развития карьеры включает определение и формирование таких качественных характеристик рабочей силы, которые могут обеспечить удовлетворение рыночной потребности в рабочей силе, т.е. приспособление рабочей силы к потребительскому спросу.

Стимулирующая функция заключается в стимулировании спроса в рабочей силе и поддержании эффективного ее предложения на внутреннем рынке, с тем, чтобы обеспечить занятость работающих.

Распределительная функция развития карьеры определяется как деятельность, состоящая в размещении человеческих ресурсов по видам занятости таким образом, чтобы обеспечивать повышение эффективности производства, совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей как работодателей в рабочей силе, так и наемных работников в труде.

Управленческая функция это воздействие управляющей системы на управляемую в рамках организационной структуры. Реализация этой функции ориентирована во-первых, на уменьшение степени неопределенности и риска в деятельности по повышению человеческого капитала персонала и обеспечение концентрации ресурсов на приоритетных направлениях этой деятельности; во-вторых, на информационное и коммуникационное обеспечение указанной деятельности; в-третьих, на организацию контроля за использованием возрастающего человеческого капитала на внутреннем рынке труда.

Прохождение – один из аспектов службы, которая, кроме того, включает ее осуществление, систему подбора, подготовки кадров, материальное обеспечение и др.

Под прохождением государственной службы понимается система юридических фактов, порождающих издание индивидуальных актов уполномоченными субъектами, влияющих на правовой статус служащего. По содержанию, прохождение – это динамика служебного статуса лица, занимающего государственную должность, его карьера.

Основные элементы прохождения службы, образующие ее содержание:

1) поступление (прием) на государственную службу;

2) аттестация и повышение квалификации;

3) присвоение чинов (персональных званий, разрядов, дипломатических рангов и т. п.);

4) перевод на другую должность;

6) привлечение к ответственности;

7) прекращение службы.

Если 4‑й, 5‑й и 6‑й элементы можно считать факультативными, то все остальные – обязательные элементы служебной карьеры.

Прохождение государственной службы отражается в личном деле служащего, которое ведется кадровой службой соответствующего государственного органа (учреждения, строевого подразделения). При переводе лица на новое место службы туда же передается его личное дело. Запрещается ведение нескольких личных дел на одного государственного служащего, сбор и внесение в него сведений о политической и религиозной принадлежности служащего, о его частной жизни.

заявление о согласии на замещение должности или о приеме на службу;

копия трудовой книжки или заменяющего ее документа;

медицинское заключение установленного образца;

копия приказов о назначении на должность и об освобождении от нее;

сведения о доходах лица и об имуществе, принадлежащем ему на праве собственности;

справка о соблюдении служащим ограничений, установленных законом;

данные об ознакомлении служащего с документами его личного дела и объяснения, сделанные им в связи с этим;

копии актов о присвоении лицу квалификационных разрядов (чинов, рангов, званий);

копии актов о поощрении;

копии актов о наложении на служащего дисциплинарных взысканий. Эти документы могут находиться в личном деле только до истечения срока их действия или отмены взыскания.

Кроме того, в личном деле могут находиться материалы проверок и некоторые иные документы.

Кадровая служба государственной организации обязана обеспечить конфиденциальность сведений, содержащихся в личных делах, ознакомление служащих с документами их личных дел не реже одного раза в год, а также по их просьбе.

Личные дела хранятся кадровой службой в течение 10 лет со дня прекращения лицом государственной службы.

Прием (поступление) на службу

При комплектовании органов государственной власти (учреждений, строевых частей) кадрами следует руководствоваться прежде всего принципом сочетания качеств у кандидата . Решая вопрос о замещении должности, важно учитывать политические, деловые, личные качества кандидата, рассматривая их не изолированно, а в совокупности.

К деловым качествам относятся компетентность, наличие организационных способностей, добросовестность, чувство ответственности за порученное дело, творческие способности. Среди личных качеств можно выделить моральные (честность, справедливость, коммуникабельность, доброжелательность и др.) и физические (состояние здоровья, работоспособность, тренированность, пригодность к работе в особых условиях).

Другой принцип кадровой работы – сочетание в организации работников (сотрудников) разных качеств: иными словами, принцип социально‑демографической представительности .

Государственный аппарат представляет собой сложную систему. В ней должны работать носители разных качеств, что создает более благоприятные условия для повышения его эффективности. Рассматриваемый принцип лишь частное проявление общеуправленческого принципа необходимого разнообразия (разнообразие в управляющей системе должно соответствовать разнообразию в управляемом объекте). А потому аппарат публичной власти должен быть рационально укомплектован; в нем должны работать мужчины и женщины, молодые и опытные работники, люди разных национальностей, темпераментов, окончившие различные учебные заведения, с разными увлечениями, творческие и пунктуальные.

Принципы подбора кадров для государственной службы нацелены на выявление наиболее способных и добросовестных людей, на обеспечение во всех государственных организациях творческой деловой атмосферы и слаженной работы в интересах народа.

По действующему законодательству государственные должности государственной службы замещаются путем назначения. Оформляется оно приказом и служебным контрактом. Последний заключается на основе приказа о назначении на должность.

Служебный контракт – соглашение между представителем нанимателя (государства) и гражданином, поступающим на гражданскую службу. Представитель нанимателя – это руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель руководителя. Им может быть и иное лицо, наделенное полномочиями нанимателя от имени Российской Федерации или ее субъекта.

Служебный контракт регулирует права и обязанности сторон. Он может быть заключен на неопределенный или определенный срок. Срочный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, специально установленных федеральными законами. Иными словами, заключение служебного контракта на неопределенное время является общим правилом, а срочного контракта – исключением, предусмотренным специальными нормами.

Предназначение конкурса, обеспечивающего равные условия для всех участвующих в нем претендентов, – подобрать наиболее достойных кандидатов на должности в порядке делового соперничества специалистов. Важная его особенность – самовыдвижение лиц, желающих участвовать в нем, их не выдвигают, они сами вправе подать об этом заявление, приложив к нему все необходимые документы. Для проведения подготовительной работы создается конкурсная комиссия, которая вырабатывает рекомендации. Кандидатуры обсуждаются гласно, вопрос решается голосованием.

Решение государственной конкурсной комиссии является основанием для назначения на соответствующую государственную должность государственной гражданской службы либо отказа в таком назначении. Оно носит рекомендательный характер: руководитель может либо согласиться с ним и издать приказ о назначении на должность, либо не согласиться.

1) отсутствие гражданства Российской Федерации;

2) приобретение гражданства другого государства (если иное не предусмотрено международным договором);

3) возраст менее 18 лет;

4) слабое знание государственного языка;

5) признание решением суда гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным;

6) наличие заболевания, препятствующего прохождению государственной службы;

7) близкое родство или свойство (родители, супруги, дети, братья и сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

8) непредставление установленных законом сведений или представление заведомо ложных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера;

9) представление подложных документов, сведений при поступлении на службу;

10) лишение лица права занимать определенные должности в течение определенного срока приговором суда или постановлением о назначении такого административного наказания, как дисквалификация.

Из перечисленных ограничений первые пять являются абсолютными, т. е. они препятствуют вообще поступлению и пребыванию на государственной службе. Ограничения с 6‑го по 9‑е носят ограниченный характер: они препятствуют поступлению и пребыванию на определенной должности до устранения соответствующих причин (до выздоровления и т. п.).

Процедуру приема (поступления) на службу можно подразделить на четыре этапа:

1‑й – выявление вакантной должности, информирование об этом, объявление конкурса;

2‑й – выбор кандидата;

3‑й – юридическое оформление замещения должности (приказ, контракт);

4‑й – вступление в должность.

Вступление в должность связано с процедурой приема‑сдачи дел, с определением рабочего места, представлением коллективу или ряду сотрудников, ознакомлением с правами и обязанностями.

В акте о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрен испытательный срок (от трех месяцев до одного года) в целях проверки служащего на соответствие замещаемой должности. Отсутствие в указанных документах такого условия означает, что служащий принят без испытания.

Испытание не устанавливается для:

беременных женщин – гражданских служащих;

граждан, окончивших обучение в образовательных учреждениях профессионального образования и впервые поступающих на гражданскую службу в соответствии с договором на обучение с обязательством последующего прохождения гражданской службы;

в ряде других случаев.

Если срок испытания истек, а гражданский служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание, и последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

Со дня замещения должности течет стаж государственной службы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, дополнительного оплачиваемого отпуска, на назначение пенсии за выслугу лет, выплату денежного вознаграждения при выходе на пенсию.

© 2014-2021 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.006)

Управление карьерой государственных служащих – это деятельность государственной власти, направленная на планирование и организацию служебного роста государственных служащих.

Сущность карьеры государственных служащих и необходимость управления ею

Карьера, в том числе государственных служащих, является объектом внимания специалистов в различных научных направлениях. В основе процесса развития карьеры находятся следующие базовые детерминанты:

во-первых, индивидуальная;
во-вторых, социально-управленческая.

В первом случае речь идет об актуализации потребностей человека в собственной безопасности и благополучии, во втором случае – о росте значимости человеческого фактора в различных управленческих процессах, основанных на индивидуальных карьерных потенциях, мобилизованных и организуемых в интересах системы.

Каждый человек неравнодушен к своей карьере. Жизнь сопровождается непрерывными изменениями, которые требуют приспособления человека к событиям и окружающей среде. В определенной мере большинство стремится к повышению своего социального статуса.

Особое значение карьера имеет в системе государственной службы. Это, с одной стороны, обусловлено стремлением к власти, характерным для государственных служащих, с другой стороны, необходимостью продвижения квалифицированных, честных, эффективных чиновников на более высокие уровни государственного управления.

Карьера представляет собой результат осознанного выбора и реализации государственным служащим своего должностного продвижения к определенному статусу в социальном, квалификационном, должностном смысле. Карьера выступает средством обеспечения профессионального и социального самоутверждения государственного служащего согласно уровню его квалификации. Построение карьеры, как в должностном, так и в профессиональном смысле выстраивается государственным служащим, преимущественно, на осознанной основе. Должностные и профессиональные составляющие карьеры не всегда совпадают. Профессионал своего дела может не добиться высокой должности, в то время как государственный служащий, занимающий высокую должность, не всегда является профессионалом.

Готовые работы на аналогичную тему

В основе развития карьеры находится стремление государственного служащего достичь определенного положения, способствующего наиболее полному удовлетворению его потребностей. Достижение этой цели обусловлено эффективным освоением среды жизнедеятельности, поддерживающей карьерную активность. При этом на пути к цели государственный служащий может сталкиваться с объективными и субъективными препятствиями различной силы.

Развитие карьеры государственного служащего не всегда зависит только от него, органы государственного управления и вышестоящие должностные лица предпринимают определенные действия, направленные на управление карьерой государственных служащих. Управление карьерой государственных служащих направлено на продвижение наиболее эффективных и профессиональных чиновников по уровням власти и должностям. Управление карьерой государственных служащих способствует росту эффективности государственного управления, общего уровню профессионализма государственных служащих, росту доверия населения к государственной власти.

Цели и принципы управления карьерой государственных служащих

Управление карьерой государственных служащих преследует определенные цели, к числу которых можно отнести следующие:

во-первых, рационализация использования профессиональных способностей и качеств государственных служащих в интересах достижения целей государственного управления;
во-вторых, формирование системы эффективного стимулирования трудовой отдачи государственных служащих;
в-третьих, полное освоение способностей государственных служащих;
в-четвертых, обеспечение преданности государственного служащего интересам органов государственного управления;
в-пятых, достижение стабильности состава государственных служащих, способствующей аккумулированию профессионального опыта и формированию корпоративной культуры государственной службы.

Принципиальные основы осуществления управления карьерой государственного служащего включают в себя:

во-первых, непрерывность. Отсутствие окончательной цели развития карьеры, нежелание останавливаться в своем профессиональном совершенствовании;
во-вторых, осмысленность. Все действия, осуществляемые для развития карьеры, должны быть целесообразными, направленными на достижение индивидуальных или общих целей;
в-третьих, соразмерность. Продвижение по карьерной лестнице должно осуществляться со скоростью, соразмерной общему движению органа государственного управления;
в-четвертых, маневренность. Возможность гибкого развития карьеры, а не обязательность ее линейного движения вверх;
в-пятых, экономичность. Применение для развития карьеры способов, обеспечивающих максимальный результат при минимальном использовании ресурсов;
в-шестых, заметность. Продвижение по карьерной лестнице талантливых и способных людей, внимание к ним.

Способы управления карьерой государственных служащих

Способы управления карьерой государственных служащих могут применять, как сами государственные служащие, так и в целом руководство органов государственного управления.

В первом случае речь идет о тех качествах, который государственный служащий проявляет в профессиональной деятельности. Очевидно, что карьерному росту способствует энергичность государственного служащего, наличие у него соответствующих знаний, умений, способностей, опыта работы. Также продвижению по карьерной лестнице способствуют повышение квалификации, стрессоустойчивость, гибкость, а также иные качества, способствующие выстраиванию коммуникаций и отношений в социуме.

Во втором случае речь идет об организации различных мероприятий со стороны руководства органов государственного управления, цель которых состоит в обеспечении карьерного роста государственных служащих. К числу таких мероприятий относятся:

Читайте также: