Срок трудового договора в великобритании

Обновлено: 19.05.2024

Сегодня в Великобритании существует целый ряд правоотношений, связанных с трудом, которые не урегулированы законом. В этих случаях, чтобы восполнить пробелы и дать ответы на некоторые вопросы, как например, имеется ли у работника право на получение заработной платы, если он отсутствовал на работе из-за болезни, применяются нормы трудового договора.

Индивидуальные трудовые правоотношения в Великобритании претерпели радикальное изменение в связи с обновлением законодательства в 1970 г., которое определило роль трудовых прав, а также установило специализированную систему Промышленных трибуналов. В процессе обсуждения этого законодательства уточнены трудовые права работников.

Сегодня в Великобритании существует целый ряд правоотношений, связанных с трудом, которые не урегулированы законом. В этих случаях, чтобы восполнить пробелы и дать ответы на некоторые вопросы, как например, имеется ли у работника право на получение заработной платы, если он отсутствовал на работе из-за болезни (см. дело Mears v Safecar Security Ltd [1982] 2 All ER 865), применяются нормы трудового договора.

Даже в тех случаях, если суд или трибунал выносит решения, руководствуясь законом, необходимо непременно руководствоваться, в том числе, теорией трудового договора для достижения справедливости решения. Например, когда речь идет о несправедливом увольнении либо в случае отказа работника от выполнения трудового договора. В таком случае требуется принятие работодателем решения об увольнении или же такой отказ от выполнения автоматически прекращает действие трудового договора. Чтобы определить, возникло ли у работника право на забастовку и защиту в случае экономических правонарушений, необходимо выяснить, были ли нарушены условия трудового договора.

Недостатки "законодательной основы трудовых прав" являются причиной того, что работники признают заключение трудового договора более эффективной формой защиты в сфере занятости.

Как заметил Андерман, углубленный анализ содержания трудового договора является предпосылкой и непременным условием понимания категории субъекта трудового права. Основание для разграничения между работниками по трудовому договору и договорам оказания услуг, подряда является особым базовым значением, так как только "работники" законодательно защищены в своих трудовых правах, таких как защита от несправедливого увольнения, оплата выходного пособия при сокращении штата, минимальный срок предупреждения об увольнении и т.д.*(1)

Всесторонняя защита предусмотрена Законом об охране труда и здоровья на рабочем месте 1974 г. и Законом о безопасности в работе, также законодательством о дискриминации и равных трудовых правах, которое применяется и к тем, кто работает по договору оказания услуг и договорам персонального выполнения любой работы, в том числе к самостоятельным работникам.

В России также разграничивают работников, занятых по трудовому договору, и самостоятельных подрядчиков, исполнителей, выполняющих работы или услуги по договору подряда или возмездного оказания услуг.

Определяя фундаментальную важность различия, печально, что формулировка категории "статус работника" в Великобритании пришла из практики судов и трибуналов, а не из закона. Руководство законом в данном случае абсолютно бесполезно, так как он не дает точного ответа.

В законе о трудовых правах 1996 г. (Employment rights Act 1996) пункт 230 "работник" означает лицо, которое работало или работает по трудовому договору*(2).

В этом законе "трудовой договор" означает договор об оказании услуг или договор ученичества с явно выраженными письменными условиями или подразумеваемыми сторонами, и если он определен, то безразлично, в какой форме он заключен - в письменной или устной*(3).

Прецедентное право по этому вопросу смешанно и противоречиво. Исторически ведущим подходом было применение "теста контроля", который заключается в выяснении того, например, мог ли работодатель контролировать, как, когда, где работник должен работать. Если он может, этот работник является его наемным работником. Но сегодня многие работники обладают навыками, которые не в состоянии проконтролировать работодатель, поэтому контроль как составляющая статуса отвергается.

Хотя тест "интеграции", который заключается в выяснении того, является ли работник неотъемлемой частью технологического процесса организации, имел место, он тем не менее никогда широко не применялся. Современный подход вынужден отказаться от поиска одиночного теста и применять многофакторные тесты, взвешивая все "за" и "против" существования трудового договора, чтобы определить, является ли работник частью бизнеса работодателя или работает самостоятельно.

Рассматривая статус работника, необходимо обратиться к категории статуса субъекта трудового права. "Правосубъектность, основные права и обязанности, свободы, нашедшие закрепление в законе, составляют статику статуса (модуса) субъекта. Динамический аспект статуса (модуса) субъекта составляют его правовое сознание, правовая культура на соответствующем уровне (общественном, коллективном, индивидуальном)"*(4). Статус субъекта трудового права включает в себя следующие элементы: 1) трудовую правосубъектность; 2) основные трудовые права, свободы и обязанности, нашедшие закрепление в законе; 3) правосознание, правовая культура субъекта трудового права*(5).

А.М. Лушников, М.В. Лушникова среди составляющих правового статуса работника по российскому законодательству выделяют центральный элемент - право на труд. До заключения трудового договора оно существует как элемент трудовой правосубъектности, а после - как субъективное право, которому корреспондируют соответствующие обязанности работодателя*(6).

В теории современного трудового права главенствует формально-юридический подход к определению работника, где последний рассматривается как физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность охватывает два элемента: правоспособность и дееспособность*(7). Более широкое значение имеет понятие "правовой статус лица", которое означает, что "лицо обладает и правосубъектностью, и определенным кругом основных прав, характеризующих его правовое положение в обществе или данной области общественной жизни"*(8).

И.Я. Киселев, анализируя трудовое законодательство стран Запада, дает следующее определение трудовому договору: это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. Трудовой договор - двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу)*(9).

Как считает Дж. Маккена: "Трудовой договор заключен, если все три условия выполняются:

- работник согласен, что за предоставление зарплаты или другого вознаграждения он будет выполнять порученную работу или услуги для своего хозяина;

- работник согласен явно или подразумеваемо, что при оказании услуг он будет субъектом необходимого контроля, который будет осуществлять его хозяин.

Другие условия договора аналогичны условиям договора об оказании услуг".

Дж. Маккена приводит пример из практики. Водитель должен оказывать транспортные услуги в течение действия договора. Он должен поддерживать автомобиль в рабочем состоянии, ремонтируя и переставляя вышедшие из строя части, когда это необходимо. Он должен нанять компетентного водителя на свое место, если он по какой-либо причине не сможет оказать услуги лично. Он должен делать все, что необходимо для того, чтобы оказать услуги по перевозке по первому требованию в течение срока действия договора. Он должен делать все это за свой счет, взимая только плату за милю перевозимого бетона. Эти обязанности, на взгляд Дж. Маккена, более совместимы с договором перевозки, чем с каким-то договором услуг. Собственник имущества имеет право на получение прибыли и риск утраты в бизнесе перевозки - это все его риски, а не компании.

Трудовой договор по праву Великобритании можно определить следующим образом - это соглашение между работником и работодателем, заключенное в устной или письменной форме, согласно которому работник:

а) выполняет работу за вознаграждение за фактически исполненный объем услуг;

б) не использует свой собственный капитал и пользуется в работе предоставленным работодателем имуществом;

в) все коммерческие риски несет работодатель;

г) предоставил свою работу под управление и контроль работодателя;

д) стал частью организации (вошел в состав штата), в которой он работает, его познакомили с персоналом, является частью технологического процесса;

е) выполняет работу для нужд работодателя;

ж) одежда и оборудование обеспечены работодателем;

з) с работника удерживаются все необходимые налоги, в том числе социальный налог;

и) в отношении него существует процедура дисциплинарных взысканий и процедура обжалования;

й) ему оплачиваются выходные дни или поощрительные бонусы, рассчитанные в связи с объемом выполненных работ;

к) в отношении работника действует правило регулярных или гарантированных рабочих часов, требование трудовой занятости о "нормальном рабочем времени";

л) получает пособия по болезни, включен в пенсионную программу работодателя, получает иные выгоды, предоставляемые постоянным работникам;

м) ознакомлен с письменными подробными условиями занятости, так как у работодателя имеется установленное законом обязательство выдать работникам по трудовому договору такие письменные документы.

Итак, важными элементами трудового договора в теории и практике Великобритании являются: 1) статус работника, 2) взаимность обязательств работника и работодателя, 3) содержание (подразумеваемые сторонами и определенные (закрепленные в тексте договора) условия)*(10).

1. Richard W. Painter, Ann E.M. Holmes. Cases and Materials on Employment Law. Fifth edition. Oxford university press. 2004. 833 p.

2. Алексеев С.С. Право. Опыт комплексного исследования / цитата по Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М.: Изд-во Проспект, 2003. 430 с.

3. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М., 1998. 263 с.

4. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М.: Изд-во Проспект, 2003. 360 с.

5. Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. М.: Статут, 2007. 301 с.

6. [1984] ICR 612 (Industrial Cases Report) Сборник решений юрисдикционных органов.

7. [1983] ICR 728 (Industrial Cases Report) Сборник решений юрисдикционных органов.

начальник юридического отдела ООО "Витта" (ПКА

"Сибирский Бальзам"), аспирант Юридического

института Томского государственного университета

"Вопросы трудового права", N 10, октябрь 2010 г.

*(1) The distinction between contracts of employment and self-employment is of fundamental importance, because only "employees" qualify for employment protection rights such as unfair dismissal, redundancy payments, minimum notice on termination, etc. (Richard W. Painter, Ann E.M. Holmes. Cases and Materials on Employment Law. Fifth edition. Oxford university press. 2004. P. 47-48).

*(2) (1) In this Act "employee" means an individual who has entered into or works under (or, where the employment has ceased, worked under) a contract of employment (Richard W. Painter, Ann E.M. Holmes. Cases and Materials on Employment Law. Fifth edition. Oxford university press. 2004. P. 48).

*(3) (2) In this Act "contract of employment" means a contract of service or apprenticeship, whether express or implied, and (if it is express) whether oral or in writing. (Richard W. Painter, Ann E.M. Holmes. Cases and Materials on Employment Law. Fifth edition. Oxford university press. 2004. P. 48).

*(4) Современное трудовое право (Опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / В.М. Лебедев, Е.Р. Воронкова, В.Г. Мельникова. М.: Статут, 2007. С. 197.

*(5) Там же. С. 199-200.

*(6) Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М.: Изд-во Проспект, 2003. С. 241.

*(8) Алексеев С.С. Право. Опыт комплексного исследования / цитата по Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учеб. М.: Изд-во Проспект, 2003. С. 232.

*(9) Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М., 1998. С. 59.

*(10) Richard W. Painter, Ann E.M. Holmes. Cases and Materials on Employment Law. Fifth edition. Oxford university press. 2004. P. 47-84.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Журнал "Вопросы трудового права"

Резюме

Европа

Трудовой договор в Германии

В период с 2003 по 2005 год Германия глубоко реформировала свой рынок труда в рамках реформ Харца (I, II, III и IV).

Трудовой договор во Франции

В 2005 году почти 19,2 миллиона человек работали по постоянным контрактам и 1,7 миллиона - по срочным контрактам, в то время как около 600 000 сотрудников работали по временным трудовым контрактам (временным контрактам), появившимся в 1950-х годах. По сравнению с срочными контрактами, временные трудовые контракты предоставляют при определенных условиях доступ к дополнительным социальным льготам, право на обучение и лучший доступ к арендуемому жилью. В некотором смысле для репортеров CERC (2005, стр. 108) есть способ улучшить CDD. Наконец, следует отметить наличие субсидируемых контрактов, появившихся в конце 1970-х годов.

Трудовой договор в Португалии

Трудовой договор в Великобритании

Трудовой договор в Швейцарии

В Швейцарии существует три типа трудовых договоров:

Индивидуальный трудовой договор;
Коллективный трудовой договор;
Стандартный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор

Индивидуальный трудовой договор устанавливает права и обязанности работодателя и работника. Он не имеет навязываемой формы и поэтому может быть заключен устно. Письменная форма рекомендуется, потому что это отвечает интересам обеих сторон. Любые конкретные правила, например положение о недопущении конкуренции или режим сверхурочной работы, должны быть зафиксированы в письменной форме.

Чтобы трудовой договор был действительным, он должен соответствовать следующим четырем основным элементам:

Услуга индивидуальной работы. Предусмотрено не обязательство результата, а понятие выполнения работы.
Вознаграждение. Работник получает вознаграждение за свою работу.
Отношения подчинения. Работник находится на службе у работодателя и должен выполнять его указания.
Временной элемент. Трудовой договор может быть заключен на фиксированный срок и прекращаться по истечении согласованного периода или на неопределенный срок и может быть расторгнут по своему усмотрению каждой из сторон.

Коллективный трудовой договор

Коллективный трудовой договор (КТД) заключается между ассоциациями работников и ассоциациями работодателей. Партнеры устанавливают минимальные условия (например, минимальная заработная плата, рабочее время, оплата сверхурочной работы и т. Д.), Которым должны соответствовать отдельные контракты. Некоторые CCT связывают только членов ассоциаций, которые их заключили, в то время как другие распространяются и распространяются на всю ветвь.

Стандартный трудовой договор

Стандартный трудовой договор (СТТ) - это стандартизированный акт, изданный Швейцарской Конфедерацией или кантонами . В отраслях, в которых нет CLA, например, в сельском хозяйстве или в отечественной экономике, CTT, предусматривающие обязательную минимальную заработную плату, могут выдаваться в случае повторного занижения ставок. Эта минимальная заработная плата распространяется на всю отрасль и может быть отменена только в пользу работника.

Северная Америка

Трудовой договор в Канаде

Трудовой договор в Квебеке

Трудовой договор в США

Закон о равной оплате труда 1963 года (отсутствие дискриминации в оплате труда по признаку пола)
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года(en), касающийся дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения.
Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости(в) 1967 г.
Закон о реабилитации(в) 1973 г., дискриминация по инвалидности
Закон об американцах-инвалидах 1990 года

Африке

Трудовой договор в Алжире

В Алжире существует два типа трудовых договоров:

трудовой договор на неопределенный срок,
трудовой договор на определенный срок.

Трудовой договор может быть заключен на определенный срок, полный или неполный рабочий день, в случаях, прямо предусмотренных ниже:

когда работник нанимается для выполнения контракта, связанного с невозобновляемыми работами или контрактами на оказание услуг;
когда дело доходит до замены временно отсутствующего сотрудника, занимающего должность, и работодатель обязан сохранить эту должность;
когда организация-работодатель должна выполнять периодические работы прерывистого характера;
когда есть дополнительная работа или когда это оправдано сезонными причинами;
в случае деятельности или работы ограниченной продолжительности или временного характера.

Во всех этих случаях в трудовом договоре указывается продолжительность трудовых отношений, а также причины согласованной продолжительности.

Установлено, что еженедельное рабочее время в нормальных условиях составляет сорок часов. Срок его действия составляет не менее пяти рабочих дней. Организация и распределение рабочего времени в течение недели определяются коллективными договорами или соглашениями. Эффективный дневной рабочий диапазон ни в коем случае не должен превышать двенадцать часов.

Трудовой договор в Камеруне

Законодательство Камеруна устанавливает два типа контрактов: бессрочный контракт (CDI) и срочный контракт (CDD).

Эти контракты могут быть устными или письменными.

Срочный контракт заключается максимум на два года и может быть продлен только один раз для граждан страны и на неопределенный срок для иностранцев.

В этих контрактах может быть предусмотрен испытательный период, если он оформлен в письменной форме.

Трудовой договор в Кот-д'Ивуаре

Трудовой договор в Кот-д'Ивуаре регулируется законом № 2015-532 от 20 июля 2015 г. По смыслу этого кодекса рабочим или служащим, независимо от пола, расы и национальности, считается любое физическое лицо, которое взял на себя обязательство передать свою профессиональную деятельность за вознаграждение под руководство и власть другого физического или юридического лица, государственного или частного, называемого работодателем. При определении статуса работника не принимается во внимание ни правовой статус работодателя, ни статус работника. Однако положения этого кодекса не применяются к лицам, назначаемым на постоянную должность руководителя государственной администрации. Аналогичным образом, работники, занятые на службе государства или юридических лиц, регулируемых публичным правом и подпадающих под действие определенного закона, в рамках этого закона и общих принципов административного права, избегают применения этого кодекса.

Статья 3 запрещает принудительный или обязательный труд. Под принудительным или обязательным трудом понимается любая работа или служба, требующаяся от любого лица под угрозой какого-либо наказания, за которую указанное лицо не предложило себя по собственной воле.

Рабочий контракт в Марокко

В марокканском законодательстве существует три типа трудового договора:

трудовой договор на неопределенный срок.
трудовой договор на определенный срок.
трудовой договор на выполнение конкретной работы.

Трудовой договор на неопределенный срок составляет по общему правилу, что он считается принципиальным договором. Что касается срочного трудового договора, трудовой кодекс очень четкий. Этот договор является исключением, потому что он может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут иметь неопределенный срок, а также для выполнения конкретной временной задачи.

Дела обжалования исчерпывающе перечислены законом:

Первый тип возможностей обращения к срочным контрактам:

замена отсутствующего сотрудника или руководителя компании при условии, что отсутствующий сотрудник не должен бастовать и отсутствие должно быть временным. Запрещается использовать срочный контракт для заполнения любого отсутствия персонала. Отсутствие может быть следствием отпуска, болезни или несчастного случая. Если временное отсутствие становится постоянным (больной работник умирает, работница, находящаяся в декретном отпуске, увольняется), НПК необходимо прекратить или преобразовать в НПК.
временное увеличение активности: временное увеличение обычного объема работы компании (в случае каникул или начало учебного года в розничной торговле), выполнение четко определенной и неустойчивой случайной задачи, возникновение исключительного заказа на срочные работы требуется по мерам безопасности
выполнение сезонных работ.

В определенных секторах и некоторых исключительных случаях, установленных нормативным текстом или коллективным договором (контракт миссии, контракт на проект, контракт на стройплощадке)

Во всех этих случаях НПК действует на срок, равный продолжительности рассматриваемой ситуации.

Второй тип возможностей обращения к срочным контрактам: разрешается заключать срочные трудовые договоры на максимальный срок в один год с возможностью продления только один раз:

при открытии бизнеса впервые или при открытии нового предприятия в рамках бизнеса.

По истечении этого срока договор становится во всех случаях бессрочным. Однако контракт, заключенный на максимальный срок в один год, становится контрактом на неопределенный срок, если он сохраняется сверх своего срока. В сельскохозяйственном секторе срочный трудовой договор может быть заключен на возобновляемый период в шесть месяцев при условии, что продолжительность контрактов не превышает двух лет. Впоследствии договор становится бессрочным:

при запуске нового продукта в секторах, отличных от сельскохозяйственного.

Бессрочный договор: может быть устным или письменным.

Срочный договор: должен быть составлен в письменной форме и содержать точное определение его причины. В противном случае он считается заключенным на неопределенный срок.

Договор должен иметь легализованные подписи обеих сторон и быть составлен в двух экземплярах, один из которых передается работнику.

Контракт НПК должен включать следующую информацию:

точное определение основания для апелляции
дата истечения срока или, в противном случае, минимальный период, на который он заключен
описание должности
размер вознаграждения
еженедельное рабочее время, а также место работы

Отсутствие причины для обращения к срочному контракту, включенному в этот контракт, влечет за собой автоматическую реклассификацию нестандартного контракта в контракт на неопределенный срок. То же самое применимо, если нет указания минимальной продолжительности контракта или его срока. Это индоссаменты, которые составляют суть этого конкретного типа контракта.

Трудовой договор в Сенегале

Трудовой договор в Тунисе

Латинская Америка

Трудовой договор в Бразилии

Трудовой договор в Китае

С 1 января 2008 г. в соответствии с законом от июня 2007 г. работодатели должны будут предоставлять своим работникам трудовой договор в письменной форме. Сотрудники со стажем работы более десяти лет смогут воспользоваться бессрочным контрактом (CDI), то же самое будет применяться к сотрудникам, которые накопили более двух срочных контрактов (CDD). Новый испытательный срок должен быть короче, и в случае увольнения сотрудники будут получать компенсацию, эквивалентную одному месяцу за год работы. Точно так же можно было бы заключить коллективные договоры, которые могли бы дать новую роль единственному профсоюзному центру, ВФП (Всекитайская федерация профсоюзов), близкому к Коммунистической партии, но некоторые, например Хан Дунфан из Китайского трудового бюллетеня , могут скептически относятся к этой возможности, так же как они отмечают, что в прошлом очень социальные законы уже принимались, но фактически не применялись. С другой стороны, власти, которые вступили в конфликт с иностранными и отечественными инвесторами из-за этого законопроекта, не преминули принять жесткие меры, когда крупная китайская компания попыталась уволить своих руководителей и инженеров, чтобы нанять их с новыми контрактами. Забастовки остаются запрещенными в Китае, даже если иногда в компаниях случаются забастовки.

Трудовой договор в Японии

Трудовой договор в Японии не является обязательным для стандартной работы, известной как 社員shain , что во французском законодательстве эквивалентно CDI. Общее право трудовых договоров, предусмотренное Законом о трудовых стандартах или 労働基準法. Конечно, возможны и другие контракты, и практика без контракта оставляет место для контрактных отношений, которые позволяют определять условия заработной платы и сверхурочных.

Минимальная заработная плата определяется на региональном уровне в соответствии с местной стоимостью жизни, что может привести к большим различиям в заработной плате между Токио и японской сельской местностью, как объясняет автор этого сайта. Заработная плата обычно должна выплачиваться наличными непосредственно сотруднику каждый день или в установленный срок. В настоящее время многие компании выбирают банковский перевод.

Закон устанавливает допустимое рабочее время 8 часов в день и 40 часов в неделю. Следует соблюдать 1 час отдыха в день и 1 день отдыха в неделю. Существует пороговое количество часов в год, включая сверхурочные, которое нельзя превышать. Действительно, японские компании часто просят своих сотрудников работать сверхурочно, что также регулируется законом, но на самом деле в значительной степени превышает правовые рамки. К сожалению, дела, переданные в суды, редко обращались в пользу сотрудников, получивших травмы или умерших из-за перегораний по вине работодателя.

Известно, что в Японии сложно уволить постоянного сотрудника, но на практике сотрудник часто вынужден уволиться или уволен по договоренности в случае спора.

Существуют различные формы временной работы (派遣契約 haken-keiyaku и 請負契約 ukeoi-keiyaku) и нестандартных контрактов на неполный рабочий день (パートpaato、バイトbaito) . Обычно это рабочие места, которые занимают женщины или молодые люди.

Источники трудового права: законы о труде (статутное право), подзаконные акты, решения судов (общее право), коллективные договоры, акты предпринимателей (акты хозяйской власти), обычаи, ратифицированные конвенции МОТ.

Английские законы о труде регламентируют положение профсоюзов и забастовки, охрану труда и технику безопасности, продолжительность рабочего времени подростков, порядок выплаты заработной платы, некоторые аспекты трудового договора.

К основным законодательным актам по труду относятся:

1. Закон о заговоре и защите собственности 1875 г.,

2. Закон о защите занятости 1975 г.,

3. Консолидированный закон о защите занятости 1978 г.,

4. Законы о занятости 1980, 1982, 1988, 1990 гг.,

5. Закон о равной заработной плате мужчин и женщин 1970 г.,

6. Закон о дискриминации по признаку пола 1975 г.,

7. Закон о расовых отношениях 1976 г.,

8. Закон о технике безопасности и производственной санитарии 1974 г.,

9. Закон о профессиональном обучении 1982 г.,

10. Консолидированный закон о профсоюзах и трудовых отношениях 1992 г.,

11. Закон о реформе профсоюзов и трудовых правах 1993 г.,

12. Закон о правах в области занятости 1996 г.

В Великобритании действует несколько сот подзаконных актов по труду, изданных исполнительными органами государственной власти. Они касаются разнообразных вопросов труда, в том числе регламентируют детский труд, налог на профессиональное обучение, выдачу лицензий на деятельность бирж труда, определяют процедуры деятельности промышленных судов или затрагивают отдельные отрасли. Министр по делам государственной службы определяет условия труда чиновников центральных государственных органов.

Специфическим источником британского трудового права являютсякодексы практики (codes of practice), которые хотя и не считаются обязательными (их нарушение не влечет судебного разбирательства), но учитываются судами и другими государственными органами и ставят целью давать разъяснения по поводу применения тех или иных положений законодательства, ориентировать практику. Кодексы издаются различными органами (Государственным секретариатом по вопросам занятости, Консультативной службой по примирению и арбитражу, Комиссией по обеспечению расового равенства, Комиссией по равным возможностям в области занятости, Комиссией по технике безопасности и производственной санитарии) по специальному указанию законов и подлежат утверждению обеими палатами парламента.

В настоящее время действуют кодексы практики, регулирующие пикетирование, предоставление профсоюзам информации, необходимой для коллективных переговоров, право профсоюзных работников использовать рабочее время для исполнения их обязанностей, дисциплинарную практику и процедуру, меры против дискриминации по признаку расы и пола, порядок образования комитетов по технике безопасности и функции профсоюзных инспекторов по труду, порядок проведения голосования в связи с забастовкой.

Источником трудового права являются акты предпринимателей, в частности издаваемые ими единолично правила внутреннего трудового распорядка.

Большое значение имеет судебная практика(общее право). Великобритания — страна прецедентного права, и там применяется принцип stare decis, который обязывает судей низших судов следовать правилам, вытекающим из решений по аналогичным делам, ранее вынесенных судьями высших судов. Если суд принимает решение по какому-либо вопросу, то суды равной и низшей инстанций обязаны руководствоваться основаниями вынесенного решения при рассмотрении аналогичных дел.

Общее право (case law) регламентирует многие аспекты трудового договора, договора ученичества и в определенной мере положение профсоюзов, забастовки.

Особенность британского трудового права состоит в том, что в результате вековой борьбы рабочий класс добился принятия парламентом законодательных актов, отменивших некоторые положения общего права, которое в целом враждебно работникам. Например, легализация профсоюзов и забастовок произошла в результате принятия законов, отменивших или ограничивших применение против профсоюзов и их деятельности доктрин общего права, судебных прецедентов, направленных против права на объединение и коллективные действия.

Коллективные договоры — своеобразный источник британского трудового права, имеющий большую специфику по сравнению с другими странами. По своей юридической природе это своего рода джентльменские соглашения, имеющие моральную силу, а не юридический контракт. Их принудительное исполнение с помощью обычной судебной процедуры невозможно. Таким образом, реализация коллективных договоров не обеспечена правовыми санкциями. По юридическим характеристикам близки к коллективным договорам резолюции так называемых комитетов Уитли — совместных органов работников и администрации в государственной службе.

Обычаи как источник трудового права играют заметную, хотя и вспомогательную роль. Это неформальные правила, действующие по традиции во многих отраслях и фиксируемые зачастую в коллективных договорах. Они могут касаться таких вопросов, как число учеников производственного ученичества, классификация работников, режим рабочего времени, регламентация сверхурочных работ, отношения профсоюзов и их членов.