Практическая работа порядок оформления на работу разрешение трудовых споров

Обновлено: 09.05.2024

посредством принесения частного протеста соответствующим прокурором.

При оставлении определения об отказе в принятии заявления без изменения в

кассационной инстанции оно может быть обжаловано в надзорном порядке.

После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному

разбирательству. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о

проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству

является одним из основных условий правильного и своевременного его

разрешения. Как правило, суды Российской Федерации приступают к

судебному разбирательству только после того, как выполнены все

необходимые действия, предусмотренные гл. 14 ГПК РСФСР. Вместе с тем в

целом ряде случаев подг отовка дела к судебному разбирательству не

проводится либо носит формальный характер. Это приводит к отложению

судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению

необоснованных решений. ГПК РСФСР формулирует задачи подготовки дела

к судебному разбирательству следую щи м образом: 1. уточнение

обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела; 2.

определение правоотношений сторон и закона, которым следует

руководствоваться; 3. разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в

деле; 4. определение доказательств, которые каждая сторона должна

представить в обоснование своих утверждений. В порядке подготовки дела к

судебному разбирательству судья производит следующие действия: 1.

опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него

возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это

необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу

его процессуальные права и обязанности; 2. в необходимых случаях

вызывает ответчика, опрашивает его по обстоятельствам дела, выясняет,

какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти

возражения могут быть подтверждены, по особо сложным делам предлагает

ответчику представить письменные объяснения по делу, разъясняет

ответчику его процессуальные права и обязанности; 3. разрешает вопрос о

вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает

вопрос о замене ненадлежащей стороны; 4. разъясняет сторонам их право

обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого

действия; 5. извещает о времени и месте разбирательст ва дела

заинтересованных в его исходе граждан или организаций, не привлекаемых к

участию в процессе; 6. разрешает вопрос о вызове свидетелей в судебное

заседание; 7. назначает экспертизу, экспертов для ее проведения; 8. по

просьбе сторон истреб ует от граждан или организаций письменные и

вещественные доказательства; 9. в случаях, не терпящих отлагательства,

производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте

письменных и вещественных доказательств; 10. направляет судебные

поручения; 11. разрешает вопрос об обеспечении иска; 12. совершает иные

необходимые процессуальные действия. При подготовке к судебному

разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о

необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного

в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для

возложения на него м атериальной ответственности за ущерб, вызванный

таким увольнением или переводом. Под явным нарушением закона следует

понимать: 1. увольнение без согласия профсоюзного органа, когда оно

требуется; 2. увольнение по основаниям, не предусмотренным законом; 3.

увольнение беременных женщин, кормящих матерей и женщин, имеющих

детей в возрасте до трех лет, если администрации были известны эти

обстоятельства; 4. увольнение лиц моложе 18 лет без согласия районной

(городской) комиссии по делам несовершеннолетних; 5. увольнение

народного депутата без согласия соответствующего органа власти; 6.

увольнение или перевод не освобожденных от производственной работы

председателей, а также профорганизаторов, увольнение членов профсоюзных

комитетов без согласия вышестоящего профсоюзного органа; 7. перевод на

другую постоянную работу без согласия работника. Также в процессе

подготовки дела к судебному разбирательству судья направляет либо вручает

ответчику копии искового заявления и приложенных к нему докум ентов,

обосновывающих требования истца, и предлагает представить в

установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений.

Непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств в

случае его неявки в судебное заседание не препятствует рассмотрению дела

по имеющимся в деле доказательствам. В соответствии со ст. 142 ГПК

РСФСР судья обязан вынести определение о подготовке дела к судебному

разбирательству с указанием конкретных действий, которые следует

произвести. Такое определение должно быть вынесено и в случае, если

возникает необходимость в дополнительных действиях по подготовке дела к

судебному разбирательству после отмены ранее состоявшегося судебного

решения и направления дела на новое рассмотрение либо о приостановлении

или прекращении производства по делу. Признав дело подготовленным,

судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном

заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и

месте рассмотрения дела. Дела по требованиям, вытекающим из трудовых

правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны

находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях

Статья посвящена вопросам рассмотрения судами трудовых споров. Значительное количество дел в судебной практике составляют дела об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения работника, о выплате компенсаций работникам. Изучена судебная практика по данной категории дел. Суды при рассмотрении вышеуказанных споров применяют в совокупности нормы Трудового кодекса РФ, Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении.

Споры между организациями и их сотрудниками случаются довольно часто. Наиболее "популярным" является требование к работодателю об установлении факта трудовых правоотношений, поскольку в большинстве случаев работодатель стремится прикрыть наличие трудовых отношений через заключение гражданско-правового договора.

На эту проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату .

Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, отменяя решения нижестоящих судов по иску гражданина Г. к ООО об установлении факта трудовых отношений, указала, что признает несостоятельным утверждение судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик ООО не вел в отношении Г. табель рабочего времени, не заключал с ним трудовой договор, не издавал приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО по надлежащему оформлению отношений с работником Г. Кроме того, нижестоящие суды не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений .

Так, Б и С. обратились в суд с исками к ООО с требованием установить факт трудовых отношений. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Верховный Суд РФ указал, что суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор .

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему нужно оформлять в письменном виде, при этом договор считается заключенным и без письменного документа, если уполномоченный представитель работодателя фактически допустил работника к исполнению трудовых обязанностей, этот принцип, по мнению Верховного Суда, можно применить и к обстоятельствам, когда изменяют уже заключенный трудовой договор.

А. обратился с иском к МММ о признании незаконным увольнения его с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований А. указал, что не совершал прогула, поскольку по инициативе работодателя с 2009 года работал удаленно по месту проживания в Москве. В 2015 году переехал в Сочи, с чем работодатель согласился. В подтверждение позиции работник предоставил распоряжения руководства компании о процедуре отбора работников для дистанционной работы, служебную записку с отметкой о согласовании выбора работника для перевода на дистанционную работу, электронную переписку с представителями компании. Нижестоящие суды А. в иске отказали, сославшись на то, что трудовой договор не предусматривал возможность дистанционной работы. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя .

Интересным в аспекте рассмотрения трудовых споров является вопрос о том, будет ли уважительной причиной отсутствие на работе в связи с обращением в медицинское учреждение, если такое отсутствие сотрудник заранее не согласовал и при этом не представил больничный лист на дату, когда не вышел на работу.

Так, по одному из дел сотрудник почувствовал себя плохо, устно сообщил об этом работодателю и не вышел на работу в ночную смену. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал с момента, когда смена началась, и до момента, когда он обратился к медикам.

Данный спор стал предметом судебного разбирательства, при этом нижестоящие суды встали на сторону работодателя, посчитав, что в данном случае усматриваются признаки злоупотребления правом со стороны сотрудника. Однако с такой позицией не согласился Верховный Суд РФ, указав, что тот факт, что сотрудник У. не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что У. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г. до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения У. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным .

Анализ судебной практики по данной категории дел еще раз подтверждает, что по каждому случаю отсутствия сотрудника на работе по состоянию здоровья нужно оценивать все обстоятельства.

Верховный Суд все чаще в спорах поддерживает работников, а не компании. Например, восстанавливает сроки для обращения в суд, которые работники пропускают на несколько лет. Работники часто предъявляют иски к работодателям с опозданием. Судебная практика показала, что за последние несколько лет суды расширили список уважительных причин пропуска сроков.

По одному из дел Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала на необходимость восстанавливать сроки, если работник пропустил их в связи с тем, что перепутал подсудность.

М. обратился с иском к ОАО о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, об аннулировании записи в трудовой книжке, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Нижестоящие суды отказали М. в удовлетворении искового заявления, применив последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку, как было установлено, копию приказа об увольнении и трудовую книжку М. получил в день увольнения 8 апреля 2013 г., а обратился в суд с иском с соблюдением правил подсудности только 5 июня 2013 г. Также было установлено, что первоначальное обращение М. с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок было в Басманный районный суд г. Москвы. Нижестоящие суды указали, что нарушение правил подсудности не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г. Москвы, поскольку указанное обстоятельство (ошибочное обращение в Басманный районный суд г. Москвы) объективно не препятствовало работнику своевременно обратиться с иском в суд для разрешения индивидуального трудового спора с соблюдением правил подсудности, то есть в надлежащий суд. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что время нахождения искового заявления М. в Басманном районном суде г. Москвы (с момента поступления искового заявления в данный суд до вынесения судьей этого суда определения о его возвращении) при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом г. Москвы, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении. Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока .

По другому спору коллегия по гражданским делам признала уважительными обстоятельствами обращение в прокуратуру и ожидание ответа, хотя срок работник пропустил на пять месяцев.

Ч. 11 октября 2016 г. обратился в суд с иском к ИП А. об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исковое заявление удовлетворил. Суд апелляционной инстанции данное решение отменил, сославшись на пропуск истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Верховный Суд с такой позицией не согласился, указав, что, обращаясь в суд за защитой нарушенных трудовых прав, Ч. указывал на то, что он неоднократно обращался в органы прокуратуры Саянского района и Красноярского края, по его заявлениям были установлены допущенные ИП А. нарушения его трудовых прав, в отношении ИП А. прокуратурой Саянского района Красноярского края 11 августа 2016 г. вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав Ч. При этом обращения Ч. в прокуратуру Саянского района и прокуратуру Красноярского края направлялись им с мая по октябрь 2016 года. Однако доводы истца об уважительности причины пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не получили с учетом положений частей 1 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации надлежащей правовой оценки суда апелляционной инстанции .

Анализ судебной практики показал, что суды все чаще встают на сторону работника, защищая его законные права и интересы.

1. Понятие и классификация трудовых споров. Принципы рассмотрения трудовых споров. Органы, рассматривающие трудовые споры. Подведомственность и подсудность трудовых споров.

2. Комиссия по трудовым спорам (КТС): порядок организации, компетенция. Сроки обращения в КТС, порядок рассмотрения споров и принятия решений КТС. Исполнение решений КТС.

3. Судебный порядок урегулирования трудовых споров: подведомственность, подсудность, сроки обращения. Исполнение решений суда.

4. Коллективные трудовые споры. Примирительные процедуры. Участие Службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров. Сроки рассмотрения споров.

5. Забастовка как крайняя мера разрешения коллективного трудового спора. Объявление забастовки. Орган, возглавляющий забастовку, его обязанности в период забастовки. Признание забастовки незаконной и её правовые последствия. Правовое положение работников в связи с проведением забастовки. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах: за уклонение от участия в примирительных процедурах, за невыполнение соглашения, за незаконные забастовки.

Методические указания

Изучение данной темы следует начать с Конституции Российской Федерации, где закреплено право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Студенту необходимо дать юридический анализ ст. 37 Конституции Российской Федерации, а также указать юридические гарантии реализации ст. 46 Конституции Российской Федерации о праве всех граждан на судебную защиту их прав и свобод.

Далее следует остановиться на понятии трудового спора. Трудовой спор представляет собой разногласие работника и работодателя по вопросам применения законодательства, а также условий труда и его оплаты, установленных в предусмотренном нормативными актами порядке. Трудовые споры имеют либо материальный характер, либо – нематериальный. Предметом рассмотрения в специализированных органах являются, в основном, споры материальные.

По субъектному составу споры делятся на две разновидности: индивидуальные и коллективные.

Предметом разбирательства индивидуальных споров и в комиссии по трудовым спорам, и в суде является требование о восстановлении нарушенного права или об устранении препятствий к его реализации. В индивидуальных трудовых спорах участвуют с одной стороны работник, с другой – работодатель.

Предметом коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия по поводу установления или изменения условий труда и его оплаты, а также разногласия, которые возникают при заключении или изменении коллективного договора. В коллективных трудовых спорах участвуют с одной стороны группа работников, работники организации, с другой – работодатель одной или нескольких организаций.

Одним из важных вопросов в данной теме является вопрос о подведомственности. Следует хорошо знать, какими нормативными актами определяется подведомственность органов по рассмотрению трудовых споров. Студент должен обратить внимание, что по действующему законодательству органами по разрешению трудовых споров являются: индивидуальных споров –комиссия по трудовым спорам и суд; коллективных трудовых споров – примирительные комиссии и трудовые арбитражи.

Разбирая каждый из видов трудового спора, студентам необходимо знать порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, и определить его особенности.

В дальнейшем студенты должны определить, в каких случаях право забастовки может быть ограничено, а также – в каких случаях забастовка может быть признана незаконной.

1. Бухгалтер Комиссарова, инвалид 2 группы по зрению, работала полный рабочий день, хотя в соответствии с медицинским заключением ей была рекомендована работа не более 4 часов в день.

Проработав месяц, Комиссарова обратилась к администрации с заявлением об оплате ей за сверхурочную работу. Однако на свою просьбу получила отказ.

Комиссарова обратилась с жалобой в вышестоящую организацию. Руководитель вышестоящей организации порекомендовал Комиссаровой рассмотреть ее жалобу в комиссии по трудовым спорам.

Правильно ли поступил руководитель организации? Кто и каким образом должен разрешить данный спор?

2. Вахтер Бричкин 20 октября обратился в комиссию по трудовым спорам с просьбой обязать работодателя оплатить работу сверхурочно 10 апреля, 15 – 18 июня и 1 июля.

Комиссия решением от 25 октября отказала в рассмотрении его заявления в связи с пропуском срока на обращение в комиссию.

Суд не стал рассматривать заявление вахтера, поскольку трудовой спор в организации не был разрешен по существу.

Правильно ли поступили указанные органы? Куда следует обратиться Бричкину после отказа суда?

3. Преподаватель института Рогожников уволился по собственному желанию 15 мая.

Через три с половиной месяца он обратился в комиссию по трудовым спорам с просьбой о восстановлении на прежней работе. В заявлении он указал, что уволился под давлением администрации, которая угрожала расторгнуть с ним трудовой договор за совершение аморального проступка.

КТС отказала в приеме заявления в связи с истечением срока обращения.

Рогожников обратился в суд.

Проанализируйте спорную ситуацию.

4. Бригаде строителей, в которой занято 15 человек, не была выплачена премия за досрочный ввод в эксплуатацию законченного объекта.

Неоднократные обращения бригадира к начальству результатов не дали. Бригада решила объявить забастовку. Поручили бригадиру выяснить, как это сделать.

Бригадир спросил об этом знакомого студента экономического факультета, изучавшего трудовое право.

Дайте ответ бригадиру.

5. Коллектив преподавателей вуза принял решение о присоединении к всероссийской забастовке, объявленной ЦК профсоюза.

Организацию забастовки поручили профкомувуза.

Какие действия должен предпринять профком?

6. Администрация аэропорта обратилась в районный суд с иском о признании незаконной однодневной забастовки авиадиспетчеров.

Суд требование удовлетворил. Начальник аэропорта объявил выговоры трем диспетчерам, а одного уволил за прогул.

Профком обжаловал решение районного суда в областной.

Как следует поступить коллегии по гражданским делам этого суда? Какими могут быть последствия ее решения для наказанных работников? Какой орган может признать забастовку незаконной?

Контрольные вопросы

1. Назовите виды и причины трудовых споров.

2. Дайте определение индивидуального трудового спора.

3. Какова подведомственность индивидуальных трудовых споров?

4. Расскажите о порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам.

5. Раскройте судебный порядок рассмотрения трудовых споров.

6. Дайте определение и назовите виды коллективных трудовых споров.

7.Каков порядок разрешения коллективных трудовых споров?

8. Каков порядок объявления забастовки?

9. Каковы основания признания забастовки незаконной?

10. Какова ответственность организаторов незаконной забастовки?

Список нормативных правовых актов и литературы:

О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений: Федеральный закон № 92-фз от 2 апреля 1999 г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 18. Ст. 2218.

Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией: Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 57 от 14 августа 2002 г.
// Бюллетень Министерства труда РФ. 2002. № 8.

Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника: Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 58 от 14 августа 2002 г. // Бюллетень Министерства труда РФ. 2002. № 8.

Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 59 от 14 августа 2002 г. // Бюллетень Министерства труда РФ 2002. № 8.

Абрамова О. Рассмотрение коллективных трудовых споров [Текст]// Трудовое право. 2004. № 6.

Алескеров Ф., Яновская Ю. Применение теории справедливых решений к трудовым спорам [Текст]// Трудовое право. 2003. № 1.

Андреев В. Организация и деятельность комиссии по трудовым спорам на предприятиях [Текст]// Человек и труд. 2003. № 2.

Барбашова Т., Миронов В. Защита трудовых прав работников [Текст] // Трудовое право. 2007. № 7.

Жилин Г.А., Коробченко В.В., Маврин С.П., Нуртдинова А.Ф., Сафонов В.А. Настольная книга судьи по трудовым спорам [Текст]: Учебно-практическое пособие / под ред. С.П. Маврина. Проспект, 2011.

Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров [Текст]. Национальная полиграфическая группа, 2009.

Коршунова Т. Индивидуальные трудовые споры [Текст] // Трудовое право. 2004.
№ 6.

Лазарев В. О возможности усовершенствования системы защиты трудовых прав работников [Текст] //Вестник государственного социального страхования. Социальный мир. 2004. № 2.

Лютов Н. Акты МОТ, связанные с разрешением коллективных споров [Текст]// Трудовое право. 2002. № 3 – 4.

Лютов Н.Л. Понятие и предмет коллективных трудовых споров [Текст]// Государство и право. 2003. № 1. с. 50 – 56.

Нуртдинова А. Защита трудовых прав работников [Текст]// Хозяйство и право. 2002. № 12.

Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан [Текст]. М., 1997.

Помазкова С.И. Правовые аспекты соглашений, заключаемых при проведении медиации [Текст]\\ Юридический мир. 2012. № 5.

Соколовская Э. Сколько исков нести в суд [Текст]// Ваше право. 1997. № 16, 17.

Хохлов В.А. Правовая квалификация отношений медиации [Текст]// Законы России: опыт, анализ, практика. 2011. № 5.

Чуча С. Основания и порядок признания забастовки незаконной [Текст]// Трудовое право. 2002. № 11.

Практическая работа № 1. Экономические споры. Составление претензий и исковых заявлений.

Практическая работа № 2. Подготовка и составление резюме.

Практическая работа № 3. Оформление документов при приеме на работу – заявление. Приказ. Составление трудового договора.

Практическая работа № 4. Подготовить ситуацию о нарушении трудовой дисциплины и к ней объяснение нарушителя и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Практическая работа № 5. Составление заявления в КТС. Оформление протокола КТС, решения КТС. Сущность и разрешение трудовых споров.

Практическая работа № 6. Составление протокола об административной ответственности.

Практическое занятие № 1.

Тема: Экономические споры.

Цель работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Привитие навыков работы с нормативными правовыми актами.

3. Обучение формулированию собственных решений.

4. Научиться составлять претензии и исковые заявления.

5. Приобретение навыков самостоятельно находить правовые нормы для решения поставленной задачи и ориентироваться в них.

Оборудование: рабочее место студента, комплект учебно-методического материала; технические средства обучения: ноутбук.

- Определить понятие и способы защиты гражданских прав.

- определить понятие экономических споров.

-Составьте претензию с требованием о взыскании неустойки и об исполнении обязательства в натуре либо о возмещении убытков партнерами по договору.

При составлении претензии можно использовать образец претензии согласно приложению № 1.

Составьте исковое заявление в арбитражный суд с требованием о взыскании неустойки и о присуждении к исполнению обязательств в натуре либо о возмещении убытков партнерами по договору.

При составлении искового заявления можно использовать образцы исковых заявлений,

согласно приложению № 2.

Практическое занятие № 2.

Тема: Подготовка и составление резюме.

Цель работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Привитие навыков работы с нормативными актами.

3. Обучение формулированию собственных решений.

4. Научиться составлять резюме.

5. Приобретение умения самостоятельно находить правовые нормы для решения поставленной задачи и ориентироваться в них.

- Составить общую характеристику законодательства о занятости населения.

- Дать понятие занятости и формам занятости.

- Назвать условия и порядок признания гражданина безработным.

-Составить резюме для приема на работу.

Практическое занятие № 3.

Тема: Оформление документов при приеме на работу – заявление. Приказ. Составление трудового договора.

Цель работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Привитие навыков работы с нормативными правовыми актами.

3. Обучению формулированию собственных решений.

4. Научиться составлять трудовой договор и документы, необходимые при приеме на работу.

- Дать понятие и назвать существенные признаки трудового и содержание договора.

- Назвать виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и порядок оформления трудового договора.

Составить бессрочный трудовой договор.

- Оформить документы, необходимые при приеме на работу (заявление о приеме на работу, приказ и трудовой договор(контракт).

Практическое занятие № 4.

Тема: Подготовить ситуацию о нарушении трудовой дисциплины и к ней объяснение нарушителя и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Цель работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Привитие навыков работы с нормативными правовыми актами.

3. Обучению формулированию собственных решений.

4. Научиться составлять докладные и объяснительные записки и приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности.

-Дать понятие дисциплины труда и дисциплинарной ответственности, назвать виды дисциплинарных взысканий, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Решить задания тестового характера:

1. Какие из указанных мер являются мерами дисциплинарного взыскания:

Г. строгий выговор.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено:

А. не позднее 3-х месяцев со дня совершения проступка и 1-го месяца со дня его обнаружения.

Б. не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка и 1-го месяца со дня его обнаружения.

В. В любое время без ограничения каким -

3. Трудовой распорядок определяется:

А. Правилами внутреннего трудового распорядка.

Б. уставами о дисциплине.

В. Положениями о дисциплине.

Г. Должностными инструкциями.

4. Дисциплинарная ответственность действует:

Г. На протяжении всей жизни.

На основании самостоятельно подготовленной ситуации составить объяснение нарушителя трудовой дисциплины и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Практическое занятие № 5.

Тема: Составление заявления в КТС. Оформление протокола КТС, решения КТС. Сущность и разрешение трудовых споров.

Цель работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Привитие навыков работы с нормативными правовыми актами.

3. Обучению формулированию собственных решений.

4. Научиться составлять заявления в КТС, оформлять протокол и решения КТС.

Приобретение умения самостоятельно находить правовые нормы для решения поставленной задачи и ориентироваться в них.

Условия практической ситуации, предлагаемой для обсуждения:

В учреждении планируется провести ремонт одного из самых больших кабинетов, в котором работает 16 служащих. Ремонт планируется произвести в течении 2-х месяцев. Ремонт, возможно, произвести только при полной остановке производственного процесса.

Администрация учреждения потребовала от работников написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 2 месяца, т.к. возможности перевода работников на другую работу в учреждении нет, а ремонт произвести необходимо, т.к. существующие условия труда сказываются на его безопасности. Через некоторое время, после написания работниками таких заявлений администрацией были изданы индивидуальные приказы о предоставлении работникам отпусков без сохранения заработной платы.

- Имеет ли право администрация требовать от работников написания такого заявления?

- Имеются ли в данной ситуации основания для трудового спора? Какого?

- В каком органе работники могут обжаловать решения администрации?

Какое решение должно быть принято, если необходимо произвести ремонт кабинета с обязательной остановкой производственного процесса?

Перед началом деловой игры необходимо решить практическую ситуацию.

Примерный состав участников деловой игры, в зависимости от решения:

2. Судья, председательствующий по д

3. Секретарь судебного заседания.

7. Преподаватель, выполняющий роль консультанта.

8. Эксперты – студенты, не участвующие в игре.

Подготовка к деловой игре.

1. Преподаватель заблаговременно знакомит студентов со сценарием деловой игры.

2. На ключевые роли назначаются более подготовленные студенты, имеющие опыт публичных выступлений.

3. Самовыдвижение на роли поддерживается.

4. Студенты должны иметь возможность предварительно знакомиться с ситуацией, изучить действующее законодательство по соответствующей категории споров.

5. Перед проведением игры преподаватель проверяет готовность студентов, при необходимости консультирует.

Примерный план проведения игры:

1. Преподаватель объявляет тему. Проверяет явку студентов, проверяет готовность студентов к игре. Затем слово предоставляется студенту – судье.

2. Судья открывает заседание и объявляет, какое дело подлежит рассмотрению.

3. Секретарь докладывает о явке в суд ли, участвующих в деле и иных участников процесса. Суд устанавливает личности сторон.

4. Судья объявляет состав суда и разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности.

5. Судья докладывает обстоятельства дела, после чего поочередно дает слово для дачи объяснений.

6. Судья вызывает свидетелей.

7. Суд приступает к исследованию письменных доказательств.

8. Судья объявляет о начале судебных прений.

9. Участники прений вправе выступать вторично. Последним выступает ответчик.

10. Суд удаляется в совещательную комнату, после чего публично оглашает вынесенное решение.

11. Председательствующий объявляет заседание закрытым.

Разбор деловой игры и подведение итогов.

1. Преподаватель поочередно предоставляет слово экспертам для дачи заключений. Эксперт оценивает студентов о готовности к деловой игре, их активность и компетентность. Кратко анализирует действия участников игры, отмечая положительные и отрицательные стороны, дает им оценку.

2. Второй эксперт дополняет первого. Он может согласиться с ним, либо высказать иную точку зрения.

3. Преподаватель подводит итоги проведенного задания. При этом обращает внимание на полноту достижения поставленных целей, на недостатки и положительные и положительные стороны.

Преподаватель благодарит всех участников игры и экспертов.

Составить заявление в КТС, оформить протокол и решение КТС.

Практическое занятие № 6.

Тема: Составление протокола об административной ответственности.

Цель работы:

1. Закрепление теоретических знаний.

2. Привитие навыков работы с нормативными правовыми актами.

3. Обучению формулированию собственных решений.

4. Научиться составлять протокол об административной ответственности.

Назвать предмет и метод правового регулирования административного права и дать понятие административной ответственности.

Назвать субъекты административного права. Состав административного правонарушения, органы, осуществляющие административные взыскания и виды административной ответственности.

По представленной практической ситуации определите законность привлечения гражданина к административной ответственности и составьте акт о правонарушении и протокол об административной ответственности.

При выполнении данного практического задания можно использовать приложение № 12.

Гражданин Иванов Сергей Петрович находясь в состоянии алкогольного опьянения управлял автотранспортом и не пропустил на пешеходной дорожке пешехода И, вследствии чего был остановлен сотрудников полиции и привлечен к административной ответственности.

Критерии оценки результатов практической работы

Оценка 5 (отлично): работа выполнена в полном объёме с соблюдением последовательности действий, в ответе правильно и аккуратно выполнены все расчеты налогов, с учетом действующего законодательства

Оценка 4 (хорошо): Ставится в том случае, если есть отдельные неточности, некоторые подотчеты и замечания (2-3 неточности в наличии).

Оценка 3 (удовлетворительно): Ставится если, практическая работа выполнена в объеме 1-2 заданий, не учтены требования законодательства

Оценка 2 (неудовлетворительно): Ставится, если обучающийся неверно рассчитал все задания письменной работы.

Литература

Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет-ресурсов, дополнительной литературы

- Правовое регулирование профессиональной деятельности: учебник / под ред. А. С. Аракчеева и Д. С. Тузова. – М., 2011.

- Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)/под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2012.

Краткое описание сложившийся ситуации. В апреле 2019 (15.04.19) к нам пришел техник Фролов Алексей. Мы не были в нем уверены и не устраивали его на работу не оформляли документов. К июлю было принято решение устроить его по тк, но не был подписан ни трудоваой догвор ни прочие документы по нему. Однако по данному сотруднику начали платить отчисления в ПФР и налоги НДФЛ К сентябрю сотрудник стал плохо выполнять свои обязанности и 1 октября ему предложили по хорошему доработать 2 недели и разойтись с миром 13 октября он передал письмо управляющей РЦ о том что из-за задержки зп отказывается выходить на работу и находится в вынужденном отпуске. Переговоры с ним не привели к результату. Сейчас он требует выплаты зп и компенсаций в неадекватном размере. Все документы и даты есть. Вот +- суть проблемы

Для полноценного ответа на вопрос было бы неплохо ознакомиться с документацией и узнать насколько "неадекватны" запросы работника, поскольку работник может легко поспособствовать привлечению организации к административной ответсвенности.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом трудовой договор должен быть впоследствии оформлен в письменной форме, однако его неоформление не отменяет факт его заключения (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Следовательно, трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным со дня фактического допущения работника к работе.

А потому и увольнение возможно в случае наличия соответствующего основания, предусмотренного ст. 81 ТК РФ.

Теперь относительно того, что грозит организации, если трудовой договор заключен не был.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда (ст. 353 ТК РФ). К ее полномочиям относится привлечение к административной ответственности виновных за нарушение законодательства о труде и об охране труда. Таким образом, если федеральная инспекция труда проверит вашу организацию, то однозначно привлечет к административной ответственности. Отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых договоров с работниками является нарушением трудового законодательства, ответственность за которое предусмотрена статьей 5.27 КоАП РФ.

Действия работника усматриваются вполне разумными.

Он может обратиться в суд за установлением факта трудовых отношений.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя . При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

ТК РФ Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

В случае задержки выплаты заработной платы на срокболее 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

КоАП РФ Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

4. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либозаключениегражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

2. Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, -

Пока самым благополучным исходом вижу либо прекращение трудовых отношений по соглашению либо выплату работнику з/п за все время с 1 октября и последующее увольнение по какому-нибудь из оснований ст. 81 ТК РФ.

Читайте также: