Определите какой из актов содержащий нормы трудового права будет действовать в следствии коллизии

Обновлено: 22.04.2024

Самигулина Алла Викторовна, кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры предпринимательского и корпоративного права ФГОБУ ВПО Финансового университета при Правительстве Российской Федерации и кафедры гражданского права ГОУ ВПО "Российская таможенная академия".

Родилась 1 марта 1984 г. в городе Люберцы.

Имеет высшее юридическое и высшее педагогическое образование. В 2006 г. окончила Всероссийскую государственную налоговую академию Министерства финансов Российской Федерации.

Специализируется в области предпринимательского права, ценных бумаг в России и за рубежом, гражданского права, международного права, правового регулирования несостоятельности (банкротства) юридических лиц, рейдерства в России и за рубежом.

Автор более 80 трудов (монографий, учебных пособий, рабочих и учебных программ, статей), в том числе:

главы 2 монографии "Правовое регулирование отдельных видов предпринимательской деятельности" (М.: Перо, 2014. С. 22 - 92);

главы 2 учебника "Предпринимательское право. Правовое регулирование отдельных видов предпринимательской деятельности. (Бакалавр, Магистр)" (Под редакцией д.ю.н., проф. Г.Ф. Ручкиной: Академический курс. М.: ЮРАЙТ, 2014. С. 39 - 83);

учебно-методических указаний по самостоятельной работе студентов и проведению практических занятий по направлению подготовки 030501.65 "Юриспруденция" (М.: РТА, 2014);

учебно-методического комплекса (для подготовки бакалавров и магистров в соответствии с ФГОС ВПО нового поколения) "Актуальные проблемы гражданского законодательства" (М.: МГУТУ им К.Г. Разумовского, 2011) и многих других.

Анализ нормативных правовых актов, правоприменительной практики, а также научно-исследовательских работ, так или иначе затрагивающих рассматриваемую тематику, позволяет выявить актуальные проблемы в самых разных областях трудового законодательства. Приходится признавать наличие многих пробелов, которые отрицательно сказываются на правовом регулировании трудовых и других тесно связанных с ними отношений и нуждаются в корректировке.

Ключевые слова: аттестация, заработная плата, трудовой договор, работник, работодатель, международные стандарты труда.

Conflicts in labour legislation

The analysis of normative legal certificates, legal practice, and also research papers on the subject, allow to reveal topical problems in the various areas of labour legislation. It is necessary to recognize the presence of many gaps which negatively affect legal regulation of labour and other relations closely connected with them, and require updating.

Key words: certification, wages, labour contract, worker, employer, international standards of work.

Следует отметить определенное несовершенство терминологического аппарата Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 06.04.2015, далее - ТК РФ) , что подтверждается следующими обстоятельствами.

СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Законодательная дефиниция принудительного труда сформулирована в ст. 4 ТК РФ. Так, в соответствии с данной нормой, к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое развитие в ст. 142 ТК РФ. При этом в ст. 4 ТК РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации .

Уржинский К.К. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 17 - 19.

Представляется, что на законодательном уровне также требует проработки вопрос злоупотребления правом. Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации (далее - Пленум) обоснованно указывает, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, закрепленный, в частности, в ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, в том числе должен соблюдаться и работником: ". недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации. " . При установлении судом факта злоупотребления правом сторонами трудового договора суд может вынести соответствующее решение.

Пункт 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. Март. N 3.

Следует отметить, что с точки зрения практики также значительное количество вопросов вызывает норма ч. 2 ст. 67 ТК РФ, согласно которой не оформленный надлежащим образом (а именно с соблюдением письменной формы) трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Вместе с тем ТК РФ не раскрывает, кто является этим представителем. В этой связи было сложно признать другое лицо, кроме работодателя или лица, специально уполномоченного им на решение кадровых вопросов (а это, как правило, начальник отдела кадров), правомочным допускать работника к работе, хотя известно, что на крупных предприятиях допуск к работе осуществляется в том числе и начальниками структурных подразделений (отдела, цеха и т.п.).

Согласно разъяснениям, приведенным в п. 12 Постановления Пленума, в целях реализации положений ст. 67 ТК РФ под представителем работодателя следует понимать лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Таким образом, перечень представителей ограничен, и иные должностные лица, хотя и из числа управленческого персонала, не имеют права допускать кандидатов на занимаемые должности к выполнению трудовых обязанностей без согласования с работодателем или его представителями .

Девятов И.Н. Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 // Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. 2005. N 3.

В продолжение анализа основных проблем трудового законодательства следует обратить внимание на необходимость изменения общей концепции института забастовки. Системный анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод, что основанием проведения забастовки в настоящий момент является нерешенный коллективный трудовой спор. Данное положение необоснованно, так как в этой ситуации работники зачастую оказываются беззащитны перед организационной властью работодателя. Правом на проведение забастовки должны быть обеспечены представительные органы работников, в частности профсоюзы. Процедура объявления и проведения забастовок излишне формализована. Предлагается упростить процедуру, отказавшись от необходимости собирать весь трудовой коллектив. Кроме того, необходимо отойти от сложной процедуры проведения предварительных согласительных процедур . Забастовка сама по себе есть мирная согласительная процедура, при которой работники выражают свое мнение крайне категорично.

Завьялов М.Ф. Совершенствование регулирования охраны труда на основе социально-ориентированной концепции // Материалы докладов XVI Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов" / Отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев, А.И. Андреев. М.: МАКС Пресс, 2009. 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

Серьезным пробелом страдает ч. 4 ст. 80 ТК РФ, предусматривающая ограничение права работника в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с приглашением на пока занятое работником место другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Данная норма означает, что, несмотря на отзыв работником своего заявления о расторжении трудового договора, он должен быть уволен на основании факта приглашения на его место другого работника. Однако такого основания ТК РФ не содержит, поскольку приглашать и принимать на работу можно только на вакантное место. В то же время расторжение трудового договора по инициативе работника предусматривает факт его добровольного волеизъявления на день увольнения. Если работник отозвал свое заявление ранее дня увольнения, основание расторжения трудового договора по его же инициативе отпало. Увольнение работника в таком случае будет противоречить принципу свободы труда, в том числе праву распоряжаться своими способностями к труду, закрепленным в ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника без его свободного волеизъявления, выраженного письменным заявлением, не является правомерным.

По мнению Е.Л. Лин , ТК РФ содержит ряд дискриминационных норм, не способствующих защите трудовых прав отдельных категорий работников. К ним можно отнести ст. 284 ТК РФ об ограничении продолжительности ежедневной работы совместителей 4 часами (в течение одного месяца продолжительность рабочего времени не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени), что умаляет право работника распоряжением своим трудом по своему усмотрению. Более того, эта норма по смыслу вступает в противоречие с п. 2 ст. 282 ТК РФ, допускающей заключение трудовых договоров по совместительству с неограниченным числом работодателей. Таким образом, с одной стороны, законодатель строго следит, чтобы совместитель не переработал у одного работодателя более 4 часов в день, а с другой - ему безразлично, сколько рабочих мест и работодателей может иметь этот же работник по совместительству - 5, 10 или намного больше.

Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7. С. 8.

Такой непоследовательный подход законодателя не способствует соблюдению как прав лиц, работающих по совместительству, так и прав их работодателей. Дискриминационный характер имеют нормы ст. 59 ТК РФ, предусматривающей ограничение срока (срочность) трудового договора, заключаемого, в частности, не только с лицами, работающими по совместительству, но и с пенсионерами по возрасту. Указанные обстоятельства на практике позволяют работодателю по истечении срока прежнего договора отказывать в последующем заключении нового трудового договора зачастую квалифицированным специалистам, имеющим возможность продолжать трудовую деятельность.

Своеобразное явление представляет собой периодическая аттестация работников, обычно определяемая как проверка деловой квалификации в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе . Своеобразность указанного явления связана с тем, что, несмотря на широкое распространение на практике и наличие нескольких десятков специальных правовых актов, аттестация не была "замечена" разработчиками ТК РФ. Иными словами, непринятие единого и рамочного правового акта, позволяющего решать комплекс принципиальных вопросов, относящихся к аттестации работников, размывает данное понятие и формы его проведения, оставляет неясными его роль и место как в системе отношений, определенных ч. 2 ст. 1 ТК РФ, так и в структуре самого ТК РФ.

Чочуа Г.Г. Актуальные правовые проблемы аттестации работников и возможности их разрешения // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 1. С. 38 - 41.

Руководствуясь изложенным, на наш взгляд, необходимо легализовать аттестацию в ТК РФ посредством дополнения раздела IX Кодекса специальной главой, посвященной аттестации работников. Глава может содержать: государственные стандарты аттестации, включающие, в частности, основные начала аттестации; полномочия сторон трудового договора, связанные с аттестационными процессами; соотношение уровней правового регулирования отношений по аттестации работников в пользу коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного уровней, как это и предусмотрено ст. 196 ТК РФ, посвященной полномочиям работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников.

В рамках анализа сугубо практических аспектов применения трудового законодательства следует отметить следующее. Далеко не всегда заработная плата выплачивается работнику с оформлением ее получения в письменном виде. Широкое распространение получила так называемая выплата заработной платы "в конверте". В условиях экономического кризиса работодатель отказывается от выплаты части заработной платы, которая не была оформлена в письменном виде, и продолжает выплачивать лишь ту часть заработной платы, которая указана в трудовом договоре. В подобной ситуации работник зачастую лишается значительной части заработной платы .

Миронов В.И. Проблемы применения норм трудового права в условиях экономического кризиса // Трудовое право. 2009. N 6. С. 19.

СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532.

На сегодняшний день заметно повышается авторитет международных стандартов труда в развитии национального законодательства. В этой связи целесообразно обратиться к международно-правовым аспектам защиты прав граждан в сфере трудовых отношений и отметить особую значимость деятельности Международной организации труда (далее - МОТ). Несмотря на то что деятельность контрольных органов МОТ часто становится объектом критики ввиду ее малой эффективности, следует отметить, что в современных условиях нормотворчество МОТ должно уступить место контролю за соблюдением законодательства о труде в государствах - членах МОТ. Так, каждый работник должен иметь возможность обратиться с жалобой на нарушение его трудовых прав непосредственно в МОТ. Для повышения эффективности механизмов за исполнением как международно-правовых стандартов, так и национальных законодательств о труде соответствующая процедура требует регламентации в правовом акте МОТ.

Подводя итоги настоящего анализа, необходимо отметить, что в данной статье затронута лишь весьма незначительная часть актуальных проблем, существующих в российском трудовом законодательстве. За последние годы в Российской Федерации произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к существенному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений. Отмеченные в статье вопросы свидетельствуют о том, что требует внимательного рассмотрения вопрос о необходимости дальнейшей оптимизации трудового законодательства на предмет ликвидации имеющихся в нем пробелов, что в конечном итоге будет способствовать усилению правовой защищенности всех субъектов в сфере труда.

Список литературы

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Родилась 1 марта 1984 г. в городе Люберцы.

Автор более 80 трудов (монографий, учебных пособий, рабочих и учебных программ, статей), в том числе:

Conflicts in labour legislation

Key words: certification, wages, labour contract, worker, employer, international standards of work.

СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.

Лин Е.Л. Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательства // Юрист. 2006. N 7. С. 8.

СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4532.

Список литературы

Постановление Пленума №2 говорит, что суды учитывают и разрешают споры на основании в том числе и международных договоров. Конвенция МОТ №87 по вопросам ассоциации работников. Мы ее упоминали. В этой части наше законодательство соответствует требованиям международного права. Ни закон о профсоюзах, ни ТК не устанавливает ограничений на количество профсоюзов. Есть еще конвенция МОТ №98. Она тоже содержит нормы, касающиеся запрета на ущемление прав профсоюзов. По сути там речь тоже идет о свободе объединений, которая не может быть ограничена ни посредством ограничения количества организаций, ни посредством вмешательства в действия друг друга.

Задача № 2.

Есть определение КС от 05.02.2005 №29-О. Что касается ч.2 ст. 127 ТК работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением.. Здесь действительно речь идет о том что она устанавливает исключение из общего правила что отпуск должен быть предоставлен каждому в натуре. Обратите внимание, что форма реализации права на отпуск при увольнении работника, решение вопроса об это осуществляет работодатель. Ч. 2 ст. 127. Мы еще вернемся к этой проблеме. Могут быть предоставлены.

Задание 1. Расположите указанные ниже нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в порядке убывания их юридической силы:

11) коллективный договор;

5) указ Президента РФ;

8) закон субъекта РФ;

7) постановление Министерства труда и социальной защиты РФ;

3) Трудовой кодекс РФ;

12) правила внутреннего трудового распорядка;

10) отраслевое соглашение;

1) Конституция РФ;

6) постановление Правительства РФ;

2) конвенция МОТ;

4) федеральный закон;

9) постановление органа исполнительной власти субъекта РФ.

Задание 2. Определите, какие из указанных ниже вопросов могут быть урегулированы законодательством субъекта РФ:

формы участия работников в управлении организацией; (ст. 53 – федеральный и локальный уровень лишь)

дополнительные гарантии работникам, высвобождаемым из организаций в связи с ликвидацией или сокращением штата; (ст. 6, для кого можно установить доп. льготы – для учреждений субъекта, а для учреждений Федерации – при условии если из бюджета субъекта будут соотв. ДС перечисляться; на коммерческую сферу это уже не распространяется)

порядок регистрации трудовых договоров, заключенных работодателями - физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями;(все что прямо не отнесено к ведению фед. органов власти может регулироваться субъектом, даже на уровне МО – ст. 303 ТК об этом говорит, если де есть акт субъекта РФ, то акт МО должен ему соответствовать)

минимальный размер оплаты труда; (МРОТ устанавливается ФЗ, на уровне субъекта может быть установлен минимальный размер зарплаты – минимальный размер зарплаты в субъекте – но не законом субъекта РФ а региональным соглашением, как актом соц. партнёрства, носящим трехсторонний характер, на уровне субъекта)

дополнительные виды дисциплинарных взысканий;

порядок регистрации коллективных договоров; (регулирование процедуры, порядок устанавливает федеральный законодатель)

дополнительные нерабочие дни?. (этот вопрос был рассмотрен ВС, он поставил точку в нем, оспаривалось положение республики Башкортостан, постановление Президиума ВС от 21 декабря 2011 года №20-пв11, он подтвердил право законодательного органа субъекта РФ на это).

Задание 3. Определите, какой из актов, содержащий нормы трудового права, будет действовать в случае возникновения коллизии и при каких условиях:

локальный нормативный акт или нормативный акт органа местного самоуправления; (нужно смотреть в каждом конкретном случае, не может противоречить в плане ухудшения положения субъектов, сфера действия последнего акта узка, иногда эти акты и не могут соотносится вообще, коллизия может быть только при локальных актов финансируемых из бюджета МО)

закон субъекта РФ или указ Президента РФ; (в принцип если брать сферу регулирования труд отношений, то указов президента практически как таковых нет, что касается сферы ведения. Субъект Федерации по каким вопросам – все что не перечислено и с целью восполнения пробела на федеральном уровне, он восполняется на уровне субъекта и всё)

коллективный договор или индивидуальный трудовой договор; (в принципе с точки зрения иерархии коллективный договор выше, а ИТД может улучшать положение но не ухудшать, будет действовать там где установлены более льготные

нормативный правовой акт органа исполнительной власти субъекта РФ или отраслевое соглашение, заключенное на федеральном уровне; (понятно что отраслевое соглашение на фед уровне естественно не может учесть законодательство всех субъектов РФ. Если это соглашение заключает уполномоченными представителями работодателей и работников соотв. отрасли и установлен набор опр. льгот и гарантий, в этом смысл вообще их заключения. Если это отраслевое положение улучшает положение субъекта то в отношении работников организации будет действовать условия этого соглашения. А если в каком то регионе принят закон, который устанавливает для всех работников на территории соотв. региона более высокий уровень гарантий чем установлен отраслевым соглашением то будет действовать нпа)

Каждый кадровик или специалист по управлению персоналом периодически сталкивается со сложными задачами, которые либо не могут быть решены в рамках существующего законодательства (рассматриваемый вопрос в нем просто не отражен), либо существующее законодательство по рассматриваемому вопросу противоречиво и есть несколько нормативно-правовых актов, указывающих на противоположные обстоятельства. В статье будет предложен общий подход (метод действий) специалиста по управлению персоналом при столкновении с правовой коллизией в социально-трудовой сфере. Также будет представлен алгоритм принятия кадрового решения на примере одной известной правовой коллизии.

Для ответа на эти вопросы надо заглянуть в проверочные листы (чек-листы), которые использует трудовой инспектор при плановой проверке. Сегодня трудинспекция имеет право при проверках задавать только те вопросы, которые есть в этих чек-листах. Прежде всего, надо убедиться, есть ли рассматриваемый вопрос в чек-листах в принципе. Эти листы охватывают не все аспекты социально-трудовых отношений. Если там нет вопроса по предмету коллизии, то половина проблемы уже решена, так как проверок по рассматриваемому вопросу не будет. Напомним, чек-листы выложены на сайте Роструда. Можно найти их и в интернете, только, чтобы не закачать неактуальную информацию, надо помнить, что они ежегодно обновляются.

В условиях правовой коллизии принять решение крайне сложно и многие кадровики начинают искать консультации практиков и изучать мнения экспертов. Но тут есть одно но. Когда правовой вопрос не рассмотрен однозначно, то и различные проверяющие могут проводить проверку, имея принципиально разные позиции. Поэтому любой практик, который дает консультацию о том, как поступить, судит только со своей колокольни, однако в условиях проверки его мнение может оказаться противоположным точке зрения проверяющего. Вывод один: при решении правых коллизий надо искать не мнений экспертов, а делать запрос от организации в Минтруд РФ и получить письмо с разъяснением. В этом случае на руках у кадровика окажется не мнение эксперта, а позиция регулятора социально-трудовой сферы. Тогда, даже если мнение проверяющего по рассматриваемому вопросу не совпадет с мнением Минтруда, это все равно даст кадровику гарантию в своих действиях.

При этом необходимо учитывать, что Минтруд даст развернутый ответ организации, который можно будет использовать как прикрытие кадровых действий, только если письмо будет написано на фирменном бланке организации и отправлено почтой от имени организации. Не стоит в такой ситуации задавать вопрос на сайте от физического лица. В настоящее время Минтруд работает быстро, и ответ придет в течение 5–10 рабочих дней, придет он на почту организации, с которой было отправлено письмо. Получение разъяснений от регулятора социально-трудовых отношений – действенный способ решения проблем, который был неоднократно проверен автором статьи совместно с организациями Красноярского края.

Теперь рассмотрим применение приведенного метода на конкретном примере для решения правовой коллизии. Для наглядности рассмотрим актуальный нашумевший в кадровой сфере вопрос и обоснуем эффективное решение по нему.

Вопрос состоит в следующем: надо ли менять наименование должностей для видов деятельности в организации, по которым есть льготы, ограничения и компенсации (в соответствии со ст. 57 ТК РФ).

Сегодня на промышленных предприятиях этот вопрос стоит краеугольно. Проблема в том, что наименования должностей на промышленных предприятиях с вредными условиями труда необходимо менять в соответствии с профессиональными стандартами (так сказано в ст. 57 ТК), однако наименования должностей в профессиональных стандартах не совпадают с аналогичными наименованиями в пенсионных списках на получение досрочной пенсии. Таким образом, изменение должности может привести к тому, что работник потеряет право на досрочную пенсию. И именно это сегодня происходит на российских предприятиях. Работники оказываются в уязвленной ситуации, а у кадровиков нет выбора: они подчиняются законодательству.

Многие эксперты неоднократно высказывались о том, что делать такие антисоциальные кадровые действия на предприятиях не стоит. Кадровики на это отвечали боязнью проверок, прежде всего, ГИТ.

Обратимся к перечню вопросов в проверочных листах, по которым ведет проверку ГИТ. Там нет вопросов, подтверждающих требование ст. 57 ТК переименовать должность в соответствии с профессиональными стандартами.

Если обратиться к судебной и правоприменительной практике, то мы не найдем в ней случаев наказания за несоответствие наименований должностей требованиям профессиональных стандартов.

Таким образом, в этой ситуации не стоит дискредитировать права работников на досрочную пенсию (а, кроме того, на получение бесплатного молока, лечебно-профилактического питания и пр., так как все льготы также привязаны к наименованиям должностей) и не следует спешить с изменением штатного расписания, по крайней мере, до тех пор, пока не изменится правовая среда.

Решение в этом вопросе, как и в других противоречивых вопросах за кадровиком, но при принятии сложного решения в любом случае целесообразно анализировать чек-листы и изучать судебную практику.