Как уволить работника рб

Обновлено: 16.05.2024

работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности, которые закреплены в трудовом договоре или в ПВТР, тем самым нарушив трудовую дисциплину;
работник не исполнил (ненадлежаще исполнил) свои обязанности уже повторно, т.е. это уже как минимум второе нарушение с момента приема на работу у данного нанимателя;
за прошлое нарушение трудовой дисциплины работника уже привлекали к дисциплинарной ответственности, т.е. к работнику применялась любая из мер дисциплинарного взыскания. Не путаем с иными мерами воздействия, которые мерами дисциплинарного взыскания не являются;
примененная ранее к работнику мера дисциплинарного взыскания не погашена или досрочно не снята. Напомним, что если в течение 1 года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, т.е. дисциплинарное взыскание считается погашенным. Дисциплинарное взыскание либо по прошествии указанного срока погашается автоматически без издания приказа нанимателя либо досрочно снимается приказом нанимателя;
у работника нет уважительных причин неисполнения им своих обязанностей. Когда наниматель будет брать у работника письменные объяснения, работник может указать разные причины своего проступка, и, конечно, ему может казаться, что они уважительные. Но в конечном итоге решение за нанимателем: признавать причины уважительными или нет.

Увольнять можно за любое нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в понимании судов – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Примеры нарушений:

отсутствие работника без уважительной причины на работе;
нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
преждевременный уход с работы;
отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда;
иные нарушения трудовой дисциплины.

Документальное оформление

Шаг 1. Подготовка документов для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка – это дисциплинарный проступок. А за дисциплинарный проступок работник, его совершивший, привлекается к дисциплинарной ответственности.

Шаг 2. Фиксация факта повторного нарушения работником трудовой дисциплины

Факт повторного нарушения работником трудовой дисциплины необходимо зафиксировать.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, записи в табелях учета рабочего времени, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

На практике чаще всего фиксация дисциплинарного проступка осуществляется путем составления докладной записки соответствующим должностным лицом (обычно это непосредственный руководитель работника).

Не забываем, что обычные докладные записки храним в течение 3 лет.

Шаг 3. Берем письменные объяснения у работника

Обычно на практике работник предоставляет письменные объяснения нанимателю по поводу случившегося после устного обращения к работнику с такой просьбой. Но можно и перестраховаться, предоставив работнику для ознакомления письменное уведомление о необходимости дачи письменных объяснений (работник учиняет в документе запись о том, что ознакомлен, указывает дату и проставляет роспись).

Делается это для того, чтобы работник предоставил свое видение ситуации, указал обстоятельства совершения проступка, уважительные причины его совершения. Объяснения, полученные от работника, могут здорово помочь в дальнейшем при проведении проверки нанимателем по факту совершения работником проступка. Идеальна ситуация, когда работник признает, что совершил проступок и признает свою вину. Это значительно упрощает процедуру увольнения.

В случае, если работник отказался от дачи письменных объяснений, об этом составляется акт об отказе работника от письменного объяснения.

Объяснения работника (акт об отказе от письменного объяснения) храним 5 лет.

Если наниматель всё-таки не затребовал письменных объяснений у работника, в дальнейшем (в случае обращения работника в суд) это не повлечет отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения, если будут иметься доказательства совершения дисциплинарного проступка работником. Но на практике рекомендуем не забывать брать письменные объяснения у работника.

Шаг 4. Проводим проверку допущенных работником нарушений

Обычно после докладной записки и письменных объяснений работника наниматель издает приказ о назначении ответственного (создании комиссии) за проведение проверки. Лучше создавать комиссию (один председатель и два члена комиссии), которая составит акт проверки.

Во вводной части акта указываем основание составления акта, составляющих акт и присутствующих при этом лиц, в основной (констатирующей) части указываем установленные факты (по каждому факту отдельный пункт), выводы.

Акт (служебную записку) храним 5 лет.

Шаг 5. Наниматель издает приказ об увольнении работника

Приказ об увольнении в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей оформляется в течение 1 месяца со дня обнаружения повторного нарушения трудовой дисциплины работником, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

В качестве основания в приказе указываем:

докладную записку (на повторный проступок);

объяснения работника (на повторный проступок);

акт проверки (служебную записку) (на повторный проступок);

приказ о дисциплинарном взыскании (за старый проступок).

Шаг 6. Наниматель знакомит работника с приказом под роспись

Ознакомление работника с приказом осуществляется в течение 5 дней (но не позднее дня увольнения), не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Если работник отказывается от ознакомления, об этом составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом об увольнении.

Шаг 7. Уведомить профсоюз об увольнении работника (не менее чем за 2 недели до увольнения)

Данный шаг делаем, если есть профсоюз. Если профсоюза нет, пропускаем.

В уведомлении указываем кроме основания увольнения (по п.4 ст.42 ТК) также суть нарушения трудовой дисциплины.

Уведомление профсоюза в данном случае означает просто поставить в известность, мнение профсоюза неважно.

! Уведомить профсоюз можно и до издания приказа об увольнении.

Во избежание проблем не пропускайте этот шаг (а также соблюдайте срок для уведомления). Иначе в случае обращения работника в суд судья изменит дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения (т.е. суд восстановить работника не восстановит, но за период, на который вследствие изменения даты увольнения будет продлен договор, нанимателю придется выплатить работнику з/п как за вынужденный прогул).

Шаг 8. Внести в трудовую книжку работника запись об увольнении

Наниматель также знакомит работника с записью об увольнении в трудовой книжке (если в компании ведется личная карточка на работника и в карточке есть графа для такого ознакомления).

Шаг 9. Наниматель прикрепляет копию приказа об увольнении в личное дело работника, личное дело передается в архив.

Шаг 10. Наниматель не позднее дня увольнения производит расчет с работником

Выплачивает работнику з/п, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Шаг 11. Наниматель выдает работнику в день увольнения трудовую книжку.

Работник расписывается за получение трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Шаг 12. Если работник состоит на воинском учете

Наниматель сообщает об увольнении в военкомат по месту жительства работника. Уведомление об увольнении работника направляется в военкомат в течение 1 недели. Далее наниматель вносит запись об увольнении в личную карточку воинского учета военнообязанного.

Апрель 27, 2021 admin

Общие положения о применении мер дисциплинарного взыскания

Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со статьей 198 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6 — 11 статьи 42, пункты 1, 1², 5¹ и 9 части первой статьи 47 Трудового кодекса).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (часть третья статьи 198 Трудового кодекса).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).

При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок (статья 199 Трудового кодекса) и сроки привлечения (статья 200 Трудового кодекса) к дисциплинарной ответственности.

В силу требований статьи 199 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

Дисциплинарное взыскание в виде лишения полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) (далее – приказ) о дисциплинарном взыскании.

Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работник, не ознакомленный в установленный срок с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

В соответствии со статьей 200 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Данная норма применяется в тех случаях, когда нанимателю затруднительно самостоятельно дать оценку действиям (бездействию) работника для квалификации дисциплинарного проступка и для подтверждения данного факта необходима информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может происходить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении не в связи с отсутствием события или состава правонарушения, а по иным обстоятельствам (например, в связи с раскаянием или актом амнистии).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Согласно статье 201 Трудового кодекса дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).

Частью второй статьи 43 Трудового кодекса установлен запрет на увольнение работника по основаниям, указанным в статье 42 Трудового кодекса, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с пунктом 5 статьи 42 настоящего Кодекса, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных пунктом 2 статьи 42 Трудового кодекса.

Согласно статье 46 Трудового кодекса расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пункта 3, абзацев третьего и пятого пункта 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора в случае, предусмотренном абзацем пятым пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса, производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет.

Увольнение, как мера дисциплинарного взыскания, может производиться на основании статьи 42 Трудового кодекса (по инициативе нанимателя) и статьи 47 Трудового кодекса (дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях).

В случае, если увольнение работника в качестве меры дисциплинарного взыскания производится на основании статьи 42 Трудового кодекса, то наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора, предусмотренные статьями 43, 46, 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.

При прекращении трудового договора на основании статьи 47 Трудового кодекса наниматель обязан учитывать положения статей 199-201 Трудового кодекса и пункта 7 Декрета № 5.

Совершение работником дисциплинарного проступка после привлечения его к дисциплинарной ответственности можно рассматривать как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, что является основанием для увольнения работника в соответствии с пунктом 6 статьи 42 Трудового кодекса. В такой ситуации совершение дисциплинарного проступка, за который может следовать увольнение, должно следовать после применения меры дисциплинарного взыскания и в период его действия.

Алгоритм действий при увольнении работника за отсутствие на работе без уважительных причин (абзац второй пункта 7 статьи 42 Трудового кодекса)

Совершение работником прогула является дисциплинарным проступком, за который наниматель имеет право применить к работнику одну из мер (по его выбору) дисциплинарного взыскания, предусмотренных частью первой статьи 198 Трудового кодекса, с соблюдением порядка и сроков, предусмотренных статьями 199 и 200 Трудового кодекса.

При этом отсутствие работника на работе по причине наложения на него административного взыскания в виде ареста не рассматривается как уважительная причина его отсутствия на работе.

Соответственно, в случае принятия нанимателем решения о применении к работнику, совершившему прогул, меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо:

— зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Такими документами могут являться акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.

Если работник отсутствует на работе, самостоятельно не выходит на связь с нанимателем, не отвечает на телефонные звонки, необходимо предпринять действия по его поиску и выяснению причин отсутствия. При необходимости информация может быть запрошена в органах внутренних дел. Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке). Полученная из различных источников информация в дальнейшем будет являться основанием для принятия нанимателем решения об увольнении работника за прогул без уважительной причины, в том числе в случае неявки работника на работу после прогула.

Необходимость ежедневного составления актов об отсутствии работника на работе отсутствует. Данные факты фиксируются, в том числе в соответствии с обязанностью, установленной статьей 133 Трудового кодекса;

— затребовать письменное объяснение работника, если такая возможность имеется у нанимателя, в том числе в случае выхода работника на работу, либо осуществить его получение путем направления работником по почте либо представления в ином порядке;

— издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и объявить его работнику под роспись в пятидневный срок со дня издания.

В случае совершения работником прогула без уважительных причин днем обнаружения дисциплинарного проступка будет являться день, когда наниматель установит, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительной причины, т. е. после получения от работника объяснений по факту отсутствия или иных материалов, свидетельствующих о совершении прогула (информация ОВД, медучреждений и т.п.), либо отказа от дачи объяснений по факту отсутствия, который следует при свидетелях оформить актом.

Работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины (два и более рабочих дня подряд) и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула (часть девятая статьи 43 Трудового кодекса).

Так, если работника увольняют за совершение длительного прогула без уважительных причин, т.е. работник так и не приступил к исполнению трудовых обязанностей, то приказ о его увольнении должен быть издан нанимателем не ранее истечения срока уведомления профсоюза с указанием даты увольнения первым днем прогула.

Если же после совершения длительного прогула работник приступил к работе либо он находился в отпуске (трудовом или социальном), является временно нетрудоспособным, и до момента его выхода не был издан приказ об увольнении, то в данном случае работник не может быть уволен с первого дня прогула. В этом случае дату увольнения будет определять наниматель с учетом срока привлечения к дисциплинарной ответственности (статья 200 Трудового кодекса), в который включается срок для уведомления профсоюза (статья 46 Трудового кодекса). Следовательно, дата увольнения в приказе об увольнении работника за прогул без уважительной причины должна быть не ранее истечения срока уведомления профсоюза и не позднее месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Для многих людей Новый год — время расставаться с плохими привычками и окружением и пробовать что-то новое. Поэтому неудивительно, что в начале года происходит рост увольнений. Мы собрали частые вопросы читателей по этой теме и объясняем, когда обязаны продлить контракт, что считается прогулом, кому при увольнении должны выплатить три зарплаты и многое другое. Без зубодробительных юридических терминов, кубометров воды и отсылок на самостоятельное изучение трехтомников дополнений и изменений.

1. Сколько денег должны выплатить при увольнении?

Начнем с самого частого вопроса. При увольнении каждый работник получает зарплату за период работы перед увольнением и компенсацию за неиспользованный отпуск (если вы его не полностью отгуляли). Если грубо округлить, за каждый отработанный месяц работник накапливает два дня отпуска. Даже если вы не использовали ни одного дня отпуска за пять лет или у вас осталось всего два дня отпуска, их обязаны возместить. Чтобы там ни говорило начальство про то, что неиспользованный отпуск сгорает.

Если причина увольнения нестандартная, к этим выплатам должны добавить еще и выходные пособия. Но только основным работникам, а не совместителям.

Однако на выходные пособия могут рассчитывать только те работники, у которых в приказе и трудовой книжке указана соответствующая причина увольнения. Если вы согласились уволиться по соглашению сторон, а не из-за сокращения, то на выплаты можете не рассчитывать.

Кому должны выплатить не менее трех среднемесячных зарплат?

Уволенным из-за ликвидации или сокращения;
руководителю, главбуху и их заместителям, уволенным из-за смены собственника имущества, сдачи организации в аренду или передачи в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) организации.

А кому не менее месячной зарплаты?

Сотруднику при увольнении из-за его отказа переводиться на менее половины ставки рабочего времени.

В каких случаях должны выплатить не менее двухнедельного среднего заработка?

При расторжении трудового договора (не контракта) из-за нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
при увольнении из-за отказа работника от изменения существенных условий труда (уменьшения зарплаты, нормы рабочего времени и прочее) или отказа переводиться в другую местность;
при увольнении из-за невозможности дальше выполнять работу по состоянию здоровья или недостаточной квалификации;
при призыве на военную или альтернативную службу;
при восстановлении на работе прежнего сотрудника.

2. Когда ждать выплат и что делать, если вы их не получили?

Все выплаты работник должен получить не позднее дня увольнения. Допустим, вы решили начать с Нового года новую жизнь и подали заявление на увольнение 16 декабря. Месячный срок предупреждения начинает отсчитываться 17 декабря и истекает 16 января 2022 года, а это выходной — воскресенье. Но, несмотря на выходной, это и будет ваш последний рабочий день. То есть, выходить на работу не нужно, а выплаты вам могут перечислить как в пятницу, так и в воскресенье. Но не в понедельник (исключение — если зарплату выдают из кассы наличными).

Однако есть некоторые выплаты, которые не всегда возможно сделать в день увольнения. Например, премии или бонусы по итогам работы, которые вам должны будут заплатить позже, в обычное для этого время.

Если у вас возникли сомнения в правильности подсчета сумм при увольнении, вы можете обратиться к нанимателю с просьбой выдать справку с указанием размера заработной платы и сумм за неиспользованный отпуск. Наниматель обязан в пятидневный срок выдать вам ее, даже если вы уже уволились.

Если положенные деньги вы при увольнении не получили или получили не все, тогда можете обратиться в суд с иском о взыскании с должника суммы заработка, неиспользованного отпуска и среднего заработка за каждый день их задержки. Обращаться нужно в суд по месту нахождения нанимателя, указанному в уставе или ином учредительном документе.

Как раз в трудовых спорах суд часто становится на сторону работника, обязывая работодателя выплачивать кругленькие суммы работникам, вплоть до моральной компенсации. При рассмотрении спора в суде работник не платит судебные расходы.

Самый печальный случай — когда зарплату работникам не выплатила компания в стадии ликвидации и банкротства. Часто бывает так, что при ликвидации долгов бывает больше, чем имеющихся денег. В списке кредиторов работники стоят на первых местах в очереди, и шансы получить выплаты выше, чем у поставщиков и госорганов. Но иногда зарплат приходится ждать долго.

3. Меня не хотят увольнять из-за контракта. Так можно?

Зависит от того, контракт у вас или трудовой договор. Основное отличие в том, что первый заключается на срок от 1 до 5 лет, второй — бессрочный. То есть, заключая контракт, работник обязуется проработать конкретный срок, отсюда и сложности увольнения.

Если у вас трудовой договор, уволиться просто: вы можете написать заявление за месяц до ухода и в эту дату просто не прийти на работу (и неважно, согласен ли на это наниматель). А можно уволиться хоть завтра, но в этом случае обязательно согласие начальства.

А вот контрактникам уйти с опостылевшей работы тяжелее. Конечно, вы также имеете право написать заявление на увольнение раньше окончания срока контракта, но вот итог будет зависеть от нанимателя. Не хочет увольнять вас — сами вы уйти не сможете. Поэтому некоторые работники даже совершают прогул, чтобы расторгнуть контракт. С другой стороны, и нанимателю не так просто уволить контрактника, если тот против.

Но это если речь идет об обычном работнике. А вот молодому специалисту по распределению или человеку, занятому на общественных работах, уйти по собственному желанию вообще нельзя.

4. Заставляют идти в отпуск перед увольнением, а мне нужны деньги. Как быть?

5. Наниматель может уволить любого, если захочет?

Не все так просто. Есть категории работников, которых наниматель не вправе уволить по своей инициативе. Например, нельзя уволить беременную, декретницу и одинокого родителя, у которого ребенок младше 3 лет, по следующим причинам:

сокращение штата или численности сотрудников;
несоответствие занимаемой должности (профессии, работе) по состоянию здоровья или из-за недостаточной квалификации;
неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд из-за болезни.

Одинокого родителя с ребенком от 3 до 14 лет (ребенком-инвалидом до 18 лет) нельзя уволить по таким основаниям:

сокращение штата или численности сотрудников;
неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд из-за болезни.

Есть также особенности при увольнении несовершеннолетних работников и работников-инвалидов.

Многие наниматели забывают о том, что нельзя не продлить контракт работнику предпенсионного возраста (которому до пенсии осталось два года и меньше), у которого не было непогашенных дисциплинарных взысканий. При заключении нового контракта срок его действия определяется не менее чем до достижения пенсионного возраста, но не более пяти лет (с согласия работника).

6. Написал заявление об увольнении, а потом передумал увольняться. Поздно метаться?

Если вы написали заявление на увольнение за месяц, а до истечения срока передумали уходить, можно письменно отозвать свое заявление. Но только если на ваше место еще не пришел другой работник, которому наниматель не имеет права отказывать. К ним относятся направленные органами занятости в счет брони работники, которые платят государству за содержание своих детей, молодые специалисты, переведенные из другого подразделения, и прочие работники.

7. За какие проступки можно уволить?

прогул (отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, а также самовольное использование дней отгулов и отпуска);
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также употребление таких веществ в рабочее время или по месту работы;
хищение имущества нанимателя по месту работы (только после приговора суда или другого органа);

нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, которое причинило ущерб компании не менее чем на три среднемесячных зарплаты по стране;
принуждение работников к участию в забастовке, создание препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин (добавили совсем недавно);
отсутствие на работе из-за административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей (тоже новый пункт);
неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
однократное нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

Кроме Трудового кодекса, дополнительные основания увольнения для руководящих работников есть и в Декрете №5. Например, вот за что можно уволить некоторых работников:

руководителя, главбуха и их заместителей — за однократное грубое нарушение обязанностей;
руководителя, который без уважительных причин нарушил порядок и сроки выплаты зарплаты и (или) пособий;
если работник, обслуживающий деньги и матценности, совершил действия, после которых к нему утрачено доверие (например, кражу);
если работник, который выполняет воспитательные функции, совершил серьезный аморальный проступок (и это не все, перечень длинный).

И если уволенный по дискредитирующим основаниям работник теоретически может устроиться на другую работу хоть завтра, то руководителю могут запретить на 5 лет занимать такие должности, либо ему нужно будет просить для этого разрешения у местных исполкомов.

8. Приехал на работу на 4 часа позже из-за плохого самочувствия — уволили за прогул. Это же не по-человечески!

Для увольнения по одним основаниям достаточно разового нарушения, по другим — неснятого и непогашенного взыскания. Так, за прогул наниматель вправе применить любую меру дисциплинарного взыскания по своему выбору: замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев или увольнение. Но при этом важно учитывать вину работника: если у него дома протекли трубы, вдруг заболел член семьи или транспорт попал в ДТП, увольнять за прогул нельзя.

А вот для увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин у работника уже должно быть неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Иначе уволить за это нельзя.

Кстати, распитием спиртных напитков считается не только пьянка в офисе, но и если вы выпили в обед в командировке или перебрали с коктейлями на презентации в рабочее время.

Увольнение учителя на основании слухов об аморальности неправомерно: сначала нанимателю придется доказать этот поступок.

9. Сегодня узнал, что контракт со мной не продлили и завтра увольнение. Это законно?

Нет, о непродлении контракта работника должны предупредить как минимум за месяц в письменной форме. Если работник не хочет продлевать контракт, он должен сделать то же самое.

Если срок контракта истек, а вы продолжаете работать (хотя бы день), то считается, что вы продолжаете работать по трудовому договору на неопределенный срок.

10. Мне дважды продлевали испытательный срок и все равно уволили через полгода. Так можно?

По закону срок предварительного испытания не может быть дольше трех месяцев. В него не включается время на больничном и любое другое, когда работник отсутствовал на работе.

Если условие о предварительном испытании в договоре не указано (даже если оно есть в приказе о приеме на работу), то расторжение контракта с предварительным испытанием не допускается.

При этом юристы и суды сошлись во мнении, что устанавливать испытательный срок можно лишь при приеме на работу, а значит, продлевать его потом нельзя. Даже если изначально он составлял месяц, а потом к нему добавили еще месяц. А вот насчет сокращения этого срока единства мнений нет.

И снова порция исключений: некоторых работников вообще нельзя брать на работу с предварительным испытанием (несовершеннолетние, молодые специалисты, инвалиды и другие).

Общеизвестно, что в социально ориентированном государстве суд зачастую становится на сторону работника. Но знали ли Вы, что при оспаривании факта увольнения работником судья может установить, что восстановление работника на работе невозможно по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником? В таком случае работнику может быть присуждено возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

Первое, что нужно пытаться сделать при принятии решения об увольнении сотрудника даже в ситуации, когда он недобросовестно выполняет свои обязанности, - это уволить его в связи с истечением срока действия трудового контракта.

Настоящая рекомендация зиждется на объективном факте, что такой подход позволяет не доводить дело до конфликта, и субъективном ощущении, что в нашей стране большинство судебных разбирательств решаются в пользу работника из-за, к сожалению, часто допускаемых нанимателем формальных нарушений законодательства.

Доводить до суда, даже если человек, например, объективно разглашает коммерческую тайну или не соблюдает трудовую дисциплину, не стоит. Надо посмотреть, когда истекает срок действия трудового контракта. Если это в обозримом будущем, то прерывать с таким работником отношения целесообразно по этому основанию.

Если же до истечения срока действия трудового контракта ждать слишком долго, то можно попытаться уволить человека по виновному основанию.

На сегодняшний день их несколько. Самые распространенные - прогул и систематическое неисполнение трудовых обязанностей.

Каждый работник должен знать, что для увольнения по виновному основанию, любой наниматель должен действовать одним и тем же способом:

зафиксировать факт нарушения (актом, служебной запиской или иным документом),
истребовать у работника письменные объяснения ,
принять решение об увольнении по факту совершенного проступка (то есть своевременно и в соответствии с законодательством издать приказ об увольнении).

При этом такое увольнение всегда будет характеризоваться специальным признаком: оно будет являться мерой дисциплинарной ответственности.

Всего их четыре:

замечание,
выговор,
лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев,
увольнение.

Какую бы меру мы ни хотели применить, схема действий нанимателя всегда одинакова. При этом всегда необходимо помнить, что на применение мер дисциплинарной ответственности к работнику у нанимателя есть только один месяц, что невозможно применить меру дисциплинарной ответственности к работнику, находящемуся на больничном или в отпуске . И самое главное: невозможно за одно и то же нарушение применить к работнику несколько мер дисциплинарной ответственности.

Помимо прочего всегда забывают, что меры дисциплинарной ответственности не применяют ретроспективно. Если работник совершил дисциплинарный проступок, наниматель, который не желает с этим мириться, совершенно правомерно и по своему усмотрению применяет к работнику одно из упомянутых выше дисциплинарных взысканий. Однако, к сожалению, нередки случаи, когда после этого наниматель старается проанализировать поведение работника за предыдущие периоды времени и найти в них недочеты, за которые наниматель тоже хотел бы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако это совершенно недопустимо. Время для привлечения к дисциплинарной ответственности безвозвратно потеряно, и новые нарушения можно искать уже только в период после применения первой меры дисциплинарной ответственности.

Возвращаясь к вопросу допускаемых при увольнении нарушений, хотелось бы отметить, что, помимо описанного выше, наниматели иногда путают основания увольнения или, например, указывают неверные даты увольнения. Например, человек пишет заявление об увольнении 15-го июня, а его хотят уволить и увольняют 1-го июля. В таком случае работник также может оспорить действия нанимателя.

Кроме того, почему-то многие думают, что при увольнении нужна обязательная месячная отработка. Это не так: уволить можно и с сегодня на завтра. Однако мы должны учитывать один момент: не позднее дня увольнения мы должны человека рассчитать и выдать ему трудовую книжку.

Путаница с обязательной месячной отработкой возникла по той причине, что обыватели не различают увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию. Как указано выше, по соглашению сторон можно расстаться всегда (ну, или почти всегда, исключения будут составлять молодые специалисты, обязанные лица и др.). По собственному же желанию можно расторгнуть только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Таким образом, месячная отработка обязательна и возможна только при увольнении по собственному желанию, которое может быть выражено только при условии заключения с работником бессрочного трудового договора. Когда идет речь о трудовом контракте, то по собственному желанию уволиться нельзя.

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 23.08.2016.

Читайте также: