Как составить приказ о восстановлении на работе

Обновлено: 24.04.2024

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

Основание для восстановления.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

г. Новгород 21 декабря 2019 г.

Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Директор Сидоров В. Д. Сидоров

С приказом ознакомлены:

Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева

Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева

Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

Увольнения, противоречащие законодательству, в России не являются редкостью. Однако по статистике в суд обращается лишь каждый тридцатый незаконно уволенный россиянин.

Одна из главных причин столь неутешительной статистики — откровенное незнание гражданами своих прав и юридическая некомпетентность. Между тем, если бы незаконно уволенные работники активнее защищали свои права, сократилось бы и количество незаконных сокращений.

Наиболее частые варианты неправомерных увольнений:

по собственному желанию без заявления;
сокращение штата, переименование должности;
во время больничного;
не прошедшего испытательный срок без доказательств факта непрохождения испытания;
беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком;
за прогул без выполнения требований по длительности;
за нахождение в состоянии алкогольного опьянения без медицинского заключения.

И это далеко не весь перечень. Вне зависимости от ситуации алгоритм действий незаконно уволенного сотрудника должен быть примерно одинаковым.

Восстановление на работе по решению суда

Суд нередко принимает сторону несправедливо либо не по правилам сокращенного работника. Это происходит, поскольку работодатели часто нарушают саму процедуру увольнения: неверно оформляют кадровые документы, не успевают в срок ознакомить гражданина с приказом и т.д.

Подобные нарушения могут привести к тому, что сотрудник будет восстановлен на прежнем месте. Он имеет право на выплату за вынужденные прогулы по среднедневному заработку.

Восстановить работника на прежнем месте необходимо, соблюдая все нормы ТК РФ и кадровые моменты.

Незаконное увольнение может произойти не только по инициативе работодателя, но и по соглашению сторон, и даже по собственному желанию работника

болезнь истца, подтвержденная листом нетрудоспособности;
болезнь близкого родственника, которому требовался уход истца. Для подтверждения этого факта потребуется выписка из стационара или показания свидетелей;
длительная командировка.

Итак, суд может рассмотреть заявление, поданное в течение месяца с момента увольнения, в следующих случаях:

сокращение произошло по инициативе работодателя, при этом были нарушены нормы оформления или расторжения трудового договора;
по собственному желанию работника при психологическом или моральном давлении со стороны работодателя.

Есть немало случаев, в которых восстановление по решению суда весьма маловероятно. К ним относятся:

Эти случаи не являются безнадежными, однако потребуют куда больше сил и времени на сбор аргументов и доказательной базы. Самостоятельно их разрешить практически невозможно.

Если работник уверен, что его увольнение было незаконным, и хочет восстановиться на месте работы, то первое, что он должен сделать, — подать иск в районный суд.

Необходимо помнить, что исковое заявление должно быть безукоризненно составлено в письменной форме и с учетом всех требований ст. ст. 131 и 132 Гражданского процессуального кодекса. Неправильно составленный документ может послужить причиной отказа в принятии иска. В нем обязательно должны быть указаны:

полное наименование суда;
полные данные об истце;
точные данные о работодателе;
факты, которые составляют суть иска, — период работы, должность, предпосылки для увольнения и т.д.

Также в иске необходимо изложить свою просьбу, претензии к работодателю. Составление этого документа — непростое дело, которое лучше доверить профессиональным юристам, чтобы повысить вероятность успеха.

В течение одного месяца суд рассматривает заявление работника.

Если решение суда оказывается в пользу сотрудника, работодатель обязан немедленно восстановить его на прежней должности и выплатить все причитающиеся ему компенсации

К слову, истец и ответчик могут заключить в суде мировое соглашение. В том случае, если оно заключено, то оно будет иметь такую же силу, как и решение или постановление суда. Поэтому работодатель и в этом случае должен будет провести все процедуры, предусмотренные законодательством, для восстановления сотрудника.

Процедура восстановления на работе по решению суда

В трудовом законодательстве не предусмотрен порядок немедленного исполнения работодателем решения о восстановлении. Именно поэтому подобные вердикты относятся к трудно исполнимым. Ведь в случае нарушения процедуры работник может вернуться с новым иском.

Восстановление гражданина подразумевает реализацию целого комплекса его прав, которые предусматривает законодательство. В них входят:

право на предоставление прежней работы — то есть обязательно работы по той же функции, с теми же условиями и теми же должностными обязанностями;
оплата времени вынужденного прогула или выплата разницы в заработной плате за время выполнения работы, оплачиваемой ниже;
взыскание денежной компенсации морального вреда;
выплата за все время задержки исполнения решения о восстановлении среднего заработка или разницы в заработке.

Так как зачастую весь этот перечень действий невозможно выполнить немедленно (то есть в день вынесения судебного решения), работодатель будет вынужден осуществить выплаты с задержкой.

Зачастую бывает, что за время судебного разбирательства происходят структурные изменения на предприятии, меняются технологии производства, в конце концов, на работу может быть принят другой сотрудник. Это обстоятельства, при которых немедленное исполнение решения суда попросту невозможно по объективным причинам.

Другой вопрос — что делать с работником, уже принятым на должность незаконно уволенного сотрудника? Выходит, что руководитель за один рабочий день должен восстановить второго и уволить первого, причем так, чтобы все это было в соответствии с буквой закона.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких сроков для предупреждения нового сотрудника об увольнении, предложения ему другой должности и предоставления каких-либо гарантий

Его просто надлежит уволить, а это, в свою очередь, нарушает уже его трудовые права. При этом не выделяются особые категории сотрудников — уволить можно и беременных, и несовершеннолетних, и инвалидов. Связано это с тем, что причиной прекращения трудовых отношений является не инициатива руководства компании, а судебное решение. В этом случае восстановление невозможно, но право на выплаты у гражданина все равно остается.

Обязанность по перечислению компенсации может быть возложена на ликвидационную комиссию компании или другой орган, принявший решение о ее ликвидации. Если ликвидация происходит по причине банкротства, сотрудник сможет получить деньги лишь в порядке очередности выплаты задолженностей.

Вне зависимости от обстоятельств работодатель должен провести несколько процедур. После получения решения суда ему необходимо издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Единой формы подобного приказа не существует, поэтому он может быть составлен в свободной форме. Однако обязательно указание следующих пунктов:

порядковый номер документа;
дата составления;
данные работника;
должность;
оклад или ставка;
основания для восстановления;
должность руководителя и подпись.

После ознакомления с данным приказом сотрудник должен поставить на нем свою подпись. В том случае, если гражданин отказался ознакомиться с приказом или подписать его либо отсутствует на рабочем месте, работодатель должен применить все возможные меры для его информирования.

Необходимо составить акт, в котором должны быть указаны: отказ от подписания приказа, факт ознакомления с текстом приказа либо отказ работника от своих непосредственных обязанностей.

Важно не забыть внести соответствующую запись в трудовую книжку гражданина. Там должны быть указаны порядковый номер записи, дата восстановления, а также запись, аннулирующая предыдущую. Кроме того, вносятся реквизиты приказа о восстановлении.

Зачастую бывает, что после получения решения о восстановлении работодатель сразу принимает все необходимые меры: издает приказ об отмене приказа об увольнении, допускает человека к выполнению работы, верно оформляет все документы… Однако работник не спешит выходить и исполнять решение суда, равно, как и свои должностные обязанности. В этом случае задача руководства компании — предупредить сотрудника о добровольном исполнении решения суда со своей стороны всеми доступными способами.

Таким образом, восстановление на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника — достаточно сложная процедура. Ее правильность зависит от факторов, предусмотренных трудовым, гражданским процессуальным законодательством, законодательством об исполнительном производстве, и, конечно, от правомерных действий участников дела. Все это значительно усложняет процесс. Поэтому мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашей фирмы. Консультации доступны онлайн через форму на сайте и по телефону.

Квалифицированный адвокат поможет отстоять ваши права как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке. Юрист сопроводит ход проверки и удостоверится в том, что она прошла в соответствии с действующим законодательством. На этом этапе важно не допустить нарушений и отстоять свою позицию.

В ходе судебных заседаний без юриста не обойтись. Необходимо выработать конкретные требования, правильно составить исковое заявление и представить доказательства того, что увольнение прошло незаконно. Также возможно выставление требований компенсации морального вреда.

Также вам может потребоваться изменение причин увольнения.

Если в трудовой указаны какие-то нелицеприятные основания, это может вызвать у нового работодателя большие сомнения в компетентности специалиста и соответствия предлагаемой должности

В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?

Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

А если восстановление работника на работе оттягивается?

Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 1 );

2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018 2 ).

Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

Пошаговая инструкция для работников и работодателей

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение.

2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.

4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.

5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу.

6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).

7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей.

*Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.

** Новый трудовой договор не заключается.

1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника.

2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.

3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения.

4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу.

* Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все‑таки было признано законным.

Основание для восстановления.

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229‑ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Приведем его образец.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33‑651/2019

Отменить приказ от 18.10.2019 № 15‑у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2‑1275/07 от 20.12.2019.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Если решение суда о восстановлении отменили.

Читайте также: