Сроки рассмотрения трудовых споров в суде рб

Обновлено: 18.05.2024

Уважительными причинами пропуска срока исковой давности признаются исключительные обстоятельства, связанные с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.) (ст. 206 Гражданского кодек-са РБ (далее – ГК)). Обращение с жалобами в различные государственные органы не является основанием для восстановления срока исковой давности.

Поскольку для подачи искового заявления в суд не требуется личного присутствия истца (исковое заявление может быть направлено заказным письмом по почте), то нахождение в командировке (как за границей, так и в пределах Республики Беларусь), нахождение в стационаре лечебного учреждения (например, плановое) может быть не признано уважитель-ной причиной для восстановления пропущенного срока.

Если наряду с пропуском срока обращения в суд без уважительной причины суд установит и необоснованность требований по существу, это основание также должно быть изложено при составлении мотивировочной части решения в случаях, предусмотренных ГПК.

Срок для обращения работника в комиссию по трудовым спорам и в суд за разрешением ин-дивидуального трудового спора исчисляется с момента, когда работник узнал или должен был уз-нать о нарушении своего права, за исключением срока для обращения работника в суд по делам об увольнении, который исчисляется со дня вруче-ния работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ст. 242 ТК).

Например, работник узнает о нарушении пра-ва на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором при ознакомлении его с приказом о перемещении либо переводе в другое структурное подразделение; права работника на своевременную и в полном объеме выплату зара-ботной платы, причитающейся ему за соответст-вующий период, нарушаются в момент получения (неполучения) заработной платы в кассе организа-ции в установленный трудовым договором день; о неправомерном наложении дисциплинарного взы-скания работнику становится известно в момент ознакомления с приказом о применении меры дисциплинарного взыскания.

Если трудовой спор рассматривался КТС, то для обращения в суд установлен 10-дневный срок после вручения решения комиссии либо 10-днев-ный срок со дня, когда копия этого решения должна быть вручена.

Срок для обращения нанимателя в суд по спорам о возмещении ущерба, причиненного работником при исполнении трудовых обязанностей, исчисляется со дня обнаружения причиненного ущерба и составляет 1 год.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока, а если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (ст. 10 ТК).

Как показывает судебная практика, истцами в судах по делам о трудовых спорах чаще выступают работники, а не наниматели. Наниматель обращается в суд, как правило, по одному основанию – с требованием о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации при исполнении им своих трудовых обязанностей.

Обращение в суд свидетельствует о том, что лица не смогли урегулировать конфликт мирным путем.

Рассмотрение трудовых споров районных (городских) судах районных (городских) судах в соответствии со ст. 241 ТК рассматриваются трудовые споры по заявлению:

– работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;

– работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный 10-дневный срок;

– прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

Рассмотрение трудовых споров в суде без обращения в КТС

Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются:

– трудовые споры по заявлениям:

а) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

б) работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

в) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудово-го договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынуж-денного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

г) нанимателей о возмещении им причиненно-го работниками материального ущерба;

д) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с за-конодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

е) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием;

– споры об отказе в заключении трудового договора:

а) с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

б) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

в) другими лицами, с которыми наниматель по законодательству обязан заключить трудовой договор;

г) лицами по дискриминационным мотивам. Таким образом, круг трудовых споров, рассматриваемых судами, значительно шире круга трудовых споров, подведомственных КТС.

Трудовые споры, рассмотрение которых в суде возможно только после обращения за их разрешением в КТС

Трудовые споры в судах рассматриваются по правилам искового производства.

В зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка разрешения (необходимости обращения в КТС) индивидуальные трудовые споры делятся на 2 группы.

В первую группу входят трудовые споры, рассмотрение которых в суде возможно только после обращения за их разрешением в КТС. Такие споры возбуждаются по заявлениям работ-ников или нанимателей, которые не согласны с решением КТС, а также работником в случае, если КТС не рассмотрела его заявление в 10-дневный срок. Право на обращение в суд по таким категориям дел имеет и прокурор, если он полагает, что решение КТС не соответствует законодательству.

Независимо от того, кем заявлен иск – работником или нанимателем, несогласным с решением КТС, – суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком – наниматель, оспаривающий требования работника (п. 6 постановления Пленума ВС № 2).

Споры, которые рассматриваются непосредственно судом

Ко второй группе относятся споры, которые рассматриваются непосредственно судом.

Обращение за судебной защитой производится путем предъявления иска в районный (городской) суд по месту нахождения (юридическому адресу) ответчика – организации, указанному в уставе или ином учредительном документе (ст. 242 ГПК). Иски нанимателя к работнику о возмещении материального ущерба предъявляются по месту жительства ответчика-работника.

Право на обращение в суд имеют лица, чьи права и законные интересы нарушены, а также их представители.

Что нужно знать об исковом заявлении?

Исковое заявление по трудовому спору должно соответствовать требованиям, предусмотренным ст. 109, 243 ГПК. К заявлению должны быть приложены соответствующие документы (приказ об увольнении, копия трудового договора, справка о среднем заработке, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, выписка из решения КТС, копия трудовой книжки и т.д.). Характер доказательств будет зависеть от категории спора, с которым истец обращается в суд.

Исковое заявление должно быть подписано истцом либо его представителем.

В случае если исковое заявление подается представителем, к нему необходимо приложить документ, удостоверяющий полномочия представителя. Исковое заявление представляется в суд с числом копий, равным числу ответчиков.

Если заявление истца не соответствует требованиям, указанным в ст. 109, 243 ГПК, то судья оставляет заявление без движения и предоставляет истцу срок для устранения недостатков заявления.

Дела по разрешению трудовых споров должны рассматриваться судами не позднее одного меся-ца со дня принятия заявления.

Подготовка дела к судебному разбирательству

В целях надлежащей подготовки дела к судеб-ному разбирательству судья в процессе предварительного судебного заседания опрашивает зая-вителя по существу заявленных им требований, предлагает ему представить (если это необходимо) дополнительные доказательства, выясняет у ответчика, имеются ли у него возражения и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, а также совершает другие действия, предусмотренные ГПК.

Для установления обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения трудово-го спора, должны быть собраны необходимые доказательства. Такими доказательствами по де-лам о возмещении ущерба, причиненного орга-низации, являются, например, трудовой договор, договор об индивидуальной или коллективной материальной ответственности, должностные инструкции, определяющие трудовые функции ответчика; документы, подтверждающие факт причинения вреда и размер ущерба; справки о заработной плате, семейном и материальном положении ответчика.

Круг обстоятельств, подлежащих выяснению по каждому трудовому делу, зависит от харак-тера спора и существа тех требований, которые заявлены истцом. Так, рассматривая иск о вос-становлении на работе лица, уволенного в связи с сокращением численности или штата работни-ков, суд проверяет в судебном заседании, было ли в действительности сокращение численности или штата работников, имеет ли уволенный преимуще-ственное право оставления на работе, предлагал ли наниматель работнику все имеющиеся у него вакантные должности.

Индивидуальные споры об отказе в приеме на работу

Индивидуальные споры об отказе в приеме на работу возникают между нанимателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с нанимателем, в случае отказа нанимателя от за-ключения трудового договора. Наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (ст. 12 ТК). Наниматель осуществляет отбор и прием на работу людей, обладающих знаниями и навыками, необходимыми для выполнения задач, которые стоят перед организацией.

Если судом будет установлено, что наниматель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с профессиональными качествами данного работника, либо по другим уважитель-ным причинам, то такой отказ является обосно-ванным. Под профессиональными качествами работника следует понимать, в частности, спо-собности физического лица выполнять опреде-ленную трудовую функцию (наличие определен-ной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, со-стояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специаль-ности, в данной отрасли).

Запрещается отказывать в приеме на работу по обстоятельствам, носящим дискриминацион-ный характер: в зависимости от пола, расы, цве-та кожи, национальности, языка, происхождения, религиозных или политических воззрений, уча-стия или неучастия в профсоюзах или иных об-щественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера, возраста, места жи-тельства (наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не препятствующих выполнению соответствующих трудовых обязанностей*.

Запрещается отказывать в заключении трудо-вого договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребен-ка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) (ст. 16 ТК). ТК предусмотрены и другие случаи, когда работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. Решение суда о возложении на нанимателя обязанности заключить трудовой договор не может затрагивать содержание и усло-вия трудового договора, которые в силу ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде. Если в результате отказа или несвоевре-менного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, то его оплата про-изводится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работе (должности), в приеме на ко-торую истцу отказано.

Во исполнение решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное, а с другими лицами – со дня обращения к нанимателю с предложением о заключении трудового договора (п. 4 постановле-ния Пленума ВС № 2).

Индивидуальные споры о восстановлении на работе подлежат рассмотрению непосредственно в суде независимо от оснований прекращения трудового договора.

В случае незаконного увольнения, нарушения установленного порядка увольнения либо неза-конного перевода работник одновременно с требованиями о восстановлении на работе и взыска-нии среднего заработка за время вынужденного прогула может заявить требование о взыскании морального вреда.

Работники освобождаются от уплаты судебных расходов

При рассмотрении индивидуальных трудо-вых споров работники освобождаются от упла-ты судебных расходов, которые на основании ст. 114 ГПК состоят из государственной пошли-ны и издержек, связанных с рассмотрением дела (ст. 241 ТК).

Граждане освобождаются от уплаты государст-венной пошлины по трудовым спорам как при об-ращении в суд первой и кассационной инстанции, так и при подаче надзорных жалоб должностным лицам, имеющим право принесения протеста.

Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от уплаты судебных расходов в доход государства.

Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего исследования всех материалов: объяснений сторон, других участников процесса.

Львиная доля трудовых споров касается невыплаты заработной платы, восстановления незаслуженно уволенного работника, обжалования неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания.

Практика по трудовым спорам

Какие споры чаще всего рассматривают суды?

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, которые касаются:

восстановления на работе;
изменения даты и формулировки причины увольнения;
невыплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск;
неправомерности перевода работника на другую работу;
отказа в приеме на работу;
наличия трудовых отношений;
незаконного сокращения работника.

А где рассматриваются такие споры?

Индивидуальные трудовые споры рассматривают мировые судьи и районные суды.

Из-за чего чаще всего проигрывают споры работодатели?

Например, работодатель применил к работнику за ранний уход с работы два дисциплинарных взыскания: выговор по приказу и увольнение по приказу. Но в суде работодатель проиграл, поскольку за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2019 № 33-5988/2019).

За один и тот же проступок нельзя применять два дисциплинарных взыскания.

Срок разрешения трудовых споров в суде

Исковое заявление о восстановлении на работе, необходимо подать в суд в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности (п. 1 ст. 392 ТК РФ).

А если работник пропустил месячный срок?

Каких-то установленных в законе уважительных причин для восстановления пропуска не содержится. Такие причины устанавливаются судом с учетом всей совокупности обстоятельств конкретного дела (п. 22 Обзора практики рассмотрения судами, утв. Президиумом ВС РФ от 09.12.2020, Определение от 16.03.2020 № 25-КГ19-15).

Как показывает судебная практика, уважительными причинами для пропуска месячного срока обращения работника в суд могут быть:

болезнь самого работника;
нетрудоспособность в связи с беременностью и родами;
нахождение в командировке;
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы;
необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
обращение в органы прокуратуры и (или) государственную инспекцию труда и ожидание восстановления прав во внесудебном порядке;
ошибочная подача иска в установленный срок в суд, которому дело неподсудно.

При пропуске срока по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом.

Коллективный иск в суд на работодателя

В каких случаях можно подать коллективный иск?

Какие условия должны быть для подачи коллективного иска?

Таких условий четыре (п. 1 ст. 244.20 ГПК РФ):

наличие общего по отношению к каждому члену группы лиц ответчика;

То есть единый работодатель для физических лиц. Ведь бывает на практике, что работники устроены в нескольких компаниях, хотя по факту работают вместе.

общий предмет спора, то есть общие либо однородные права и законные интересы членов группы;

Например, все члены группы добиваются выплаты долгов по заработной плате.

схожие фактические обстоятельства;
использование всеми членами группы лиц одинакового способа защиты своих прав.

Кроме того, к требованию о защите нарушенных прав работников должно присоединиться не менее 20 заявителей.

Куда подаются коллективные иски?

С 1 октября 2019 г. работники могут подавать такие иски в суды общей юрисдикции (ст. 244.20 ГПК РФ).

В России работает 9 кассационных судов общей юрисдикции.

Коллективное исковое заявление подается в обычном порядке, как правило, представителем группы на основании доверенности.

Важно! Иски подаются в суд только по месту нахождения ответчика, то есть работодателя.

Если одну из сторон не устроит решение суда, то можно подать жалобу. Кассационная жалоба может быть подана в срок, не превышающий 3-х месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления. Жалоба подается через суд первой инстанции.

А есть ли судебная практика по коллективным искам?

Да, причем с хэппи-эндом для работников.

И как раз у уволенных пенсионеров было больше стажа и опыта работы, имелись почетные грамоты и письменные благодарности от работодателя. Более молодые сотрудники имели более низкий уровень образования и профессиональной подготовки.

Как мы знаем, преимущественное право при сокращении остается за работниками, имеющими более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества.

Таким образом, обиженные пенсионеры выиграли процесс. Пенсионеры были восстановлены на своих прежних местах (Решение Белорецкого городского суда Республики Башкортостан от 26.02.2019 № 2-223/2019).

Коллективные иски, безусловно, выгодны работникам, нежели работодателям. Работодателю приходится более профессионально защищаться не от одного работника, а от группы лиц, что требует более высокого профессионального уровня и доказательной базы.

Как известно, за разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1-го месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением спора о невыплате/неполной выплате заработной платы и других выплат работник имеет право обратиться в суд в течение 1-го года со дня установленного срока выплаты указанных сумм. При пропуске срока обращения в суд по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст. 392 ТК РФ).

В правоприменительной практике сформировался перечень обстоятельств, которые суды рассматривают в качестве уважительных причин для восстановления пропущенного срока:

болезнь,
командировка,
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи,
обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

При этом данный перечень не является закрытым, что следует как из формулировки п. 5 Постановления Пленума № 2, так и из правоприменительной практики (например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2018 № 33-294/2018 по делу № 2-622/2017, Апелляционное определение Магаданского областного суда от 26.07.2018 № 33-511/2018 по делу № 2-1358/2018).

В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 № 15 указано, что, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Таким образом, Верховный суд РФ проиллюстрировал еще одно обстоятельство, которое должно быть оценено судами в качестве уважительной причины пропуска срока на обращение в суд, и установил 2 основных критерия, позволяющих судам восстанавливать пропущенный срок:

работник до обращения в суд обращался за защитой своих прав в контрольно-надзорные органы,
обращение работника было признано обоснованным и в отношении работодателя было принято соответствующее (то есть именно в связи с обращением работника и по предмету этого обращения) решение.

Напомню, что ранее основной подход судов при рассмотрении вопроса о пропуске работником срока на обращение в суд в такой ситуации сводился к тому, что суды ссылались на отсутствие обязательного претензионного порядка для трудовых споров, а также на то, что контрольно-надзорные органы не уполномочены рассматривать трудовые споры, соответственно, работник должен был в установленный законом срок обратиться в суд и, если он этого не сделал, то уважительных причин для восстановления срока нет.

Такой подход являлся доминирующим в судебной практике, и некоторые суды придерживаются его до сих пор (например, апелляционное определение Воронежского областного суда от 10.07.2018 по делу 33-4812/2018, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.07.2018 по делу 33-13900/2018, апелляционное определение Приморского краевого суда от 16.10.2018 по делу № 33-9992/2018, апелляционное определение Самарского областного суда от 22.01.2019 по делу № 33-515/2019, апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.02.2019 по делу № 33-2126/2019).

На первый взгляд сформированный в Постановление Пленума № 15 подход логичен: работник обнаружил, что его права нарушены, обратился в контрольно-надзорные органы, которые вынесли соответствующие постановления. Полагая, что он принял достаточные меры для восстановления нарушенного права, и нарушение будет устранено в административном порядке, работник бездействует и, по сути, у него отсутствует вина в пропуске срока, установленного законом для обращения в суд.

Между тем, исходя из формулировки примера в Постановлении Пленума № 15, получается, что при обращении в суд работник может рассчитывать на признание причины пропуска срока уважительной и восстановление срока на обращение в суд только если восстановления прав не произошло. Таким образом, Постановление Пленума № 15 дополняет открытый перечень уважительных причин, указанный в пункте 5 Постановления Пленума № 2.

При проверке по жалобе работника ГИТ выявила в действиях работодателя нарушения трудового законодательства, но они не были связаны непосредственно с требованием работника-истца, а, соответственно, и с предметом спора.

Кроме того истец по делу имел высшее юридическое образование и работал в организации ответчика начальником судебно-претензионного отдела. Учитывая это, суды первой и второй инстанций указали, что будучи дипломированным юристом, истец не мог не знать о сроках, установленных законом для обращения в суд.

Определение ВС РФ кардинально противоречит позиции Постановления Пленума № 15: контрольно-надзорные органы не выявили в действиях работодателя нарушения закона в части предмета спора. Истец юрист обратился в суд с иском через 2 года после получения результатов рассмотрения его жалоб контрольно-надзорными органами.

Таким образом, Верховный суд РФ в определении по делу не просто расширительно применил разъяснения Постановлении Пленума № 15. Со ссылками на Конституцию РФ он допустил произвольное толкование пункта 16, применив его при этом в разрез с изначальным смыслом всего Постановления и принципом состязательности сторон гражданского процесса. Также фактически были поставлены под сомнение разумность и соразмерность сроков, установленных законом для обращения в суд.

Искусственно созданная Верховным судом РФ прецедент, согласно которому при отсутствии законных оснований по сути приостанавливается течение срока исковой давности, представляется крайне негативным с точки зрения дальнейшего формирования судебной практики и, в первую очередь, грозит нарушить баланс интересов сторон трудовых правоотношений: поставить работодателя в ситуацию, когда через 3 года к нему могут быть предъявлены требования, зачастую просто направленные на неосновательное обогащение недобросовестных работников. Не основанный на законе, квазидосудебный порядок разрешения спора путем обращения в ГИТ и/или Прокуратуру в отсутствие у последних полномочий на разрешение индивидуальных трудовых споров станет для недобросовестных участников трудовых правоотношений способом восстановления срока на обращение в суд и взыскания больших компенсаций за период вынужденного прогула.

Столь неединообразное применение Верховным судом пункта 16 Постановления Пленума № 15 само по себе вызывает удивление. К сожалению, в настоящее время аналогичную судебную практику можно встретить и на уровне апелляционной инстанции некоторых субъектов Российской Федерации (например, апелляционное определение московского городского суда от 10.10.2018 по делу № 33-44030, апелляционное определение московского городского суда от 16.01.2019 по делу № 33-1270, апелляционное определение Курского областного суда от 17.01.2019 № 33-162-2019).

Из изложенного можно сделать вывод, что при рассмотрении трудовых споров со схожими фактическими обстоятельствами, подход судов общей юрисдикции при рассмотрении вопроса об уважительности причин пропуска срока исковой давности не должен сводится к формальному следованию позиции Постановления Пленума № 15. Необходимо, чтобы суды учитывали цели, которые преследовала высшая судебная инстанция, давая соответствующие разъяснения, и фактические обстоятельства каждого дела. В противном случае в судебной практике может возобладать тенденция, направленная, с одной стороны, на стимулирование недобросовестного поведения работников-истцов, и, с другой стороны, умаляющая право работодателя на эффективную судебную защиту.

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.

незаконное увольнение;
невыплата или неполная выплата заработной платы;
неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.

Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.

По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.

Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Читайте также: