Ходатайство на испытательный срок при разводе образец

Обновлено: 18.05.2024

Статья 70 Трудового кодекса РФ предусматривает, что стороны трудовых отношений – работодатель и работник – вправе оговорить условие о проведении для наемного сотрудника испытания при приеме на работу, в ходе которого станет ясно, подходит ли нанимаемому сотруднику поручаемая работа. Его продолжительность может составить максимум 3 месяца для обычного работника, а для представителей руководящего состава – максимум 6 месяцев.

При этом каждая из сторон – как работодатель, так и наемный сотрудник – может инициировать прекращение трудовых отношений до истечения заранее оговоренного срока испытания. Для увольнения в период испытательного срока по собственному желанию работнику необходимо написать заявление на имя руководителя организации.

За сколько дней нужно подавать?

Если на испытательном сроке, предусмотренном условиями трудового договора, проверяемый сотрудник понял, что порученная работа ему не подходит по тем или иным причинам (например, низкая зарплата, неудобный режим труда/отдыха, плохие отношения в коллективе или, как вариант, неуверенность самого испытуемого в собственных силах), он вправе прекратить эти трудовые отношения по личной инициативе. Это предусмотрено частью 4 статьи 71 ТК РФ. При этом соответствующее письменное заявление (предупреждение) направляется работодателю за 3 (три) дня до даты предстоящего увольнения.

Испытуемый сотрудник может подать заявление об увольнении в период испытательного срока такими способами:

Лично в руки уполномоченному представителю работодателя (как вариант, через канцелярию директора компании).
Почтовой отправкой – заказным письмом, предусматривающим уведомление о вручении. Данный вариант нередко практикуется, если работодатель долго отсутствует или по какой-либо причине отказывается принять от испытуемого работника заявление.

Ещё одна рекомендация – составить заявление об увольнении в двух равнозначных экземплярах. Один экземпляр передается работодателю (через его канцелярию). Второй заявитель оставляет себе – с отметкой о принятии. Это поможет подтвердить факт соблюдения законодательства, если в дальнейшем возникнут спорные ситуации.

Порядок увольнения на испытательном сроке по собственному желанию

Если испытуемый работник увольняется по собственному желанию до завершения назначенного испытательного срока, должен применяться такой порядок:

За 3 (три) дня до даты предстоящего ухода сотрудник подает своему работодателю – директору организации – заявление о прекращении трудовых отношений по собственной инициативе.
Работодатель принимает данное заявление и оформляет приказ о расторжении трудового договора. Основание – заявление данного сотрудника, желающего уйти по собственному желанию. Такой распорядительный акт оформляют либо по стандартному шаблону Т-8, либо по любой другой форме.
Увольняющийся гражданин должен прочитать данный приказ и проставить на нем свою ознакомительную подпись.
Приказ об увольнении передается в бухгалтерию для проведения всех необходимых вычислений (следует подготовить расчет для увольняющегося сотрудника).
Кадровый специалист вносит необходимые сведения в трудовую книжку увольняющегося работника.
В назначенный день увольнения уходящему работнику выдаются расчет, трудовая книжка с надлежащей записью и другие нужные документы.

Как написать заявление об уходе в период испытания по инициативе работника?

Заявление сотрудника об увольнении на испытательном сроке по собственному желанию должно включать такую информацию:

Название компании-работодателя.
Название заявления (оно должно соответствовать сути).
Информация о директоре. Указываются ФИО и название занимаемой должности.
Информация об увольняющемся сотруднике – заявителе. Нужно указать его ФИО, название занимаемой должности и название отдела/цеха.
Формулировка просьбы – желание расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. Конкретную причину можно не указывать. Главное – личное желание испытуемого сотрудника.
Дата предстоящего увольнения (за три дня до неё нужно подать данное заявление).
Подпись составителя (заявителя), дата составления.

Работодатель должен завизировать это заявление личной подписью.

Выводы

Если испытуемый работник понял, что данная работа не подходит ему по какой-либо причине, он вправе уволиться по личной инициативе на испытательном сроке, направив работодателю письменное заявление нужного содержания за 3 (три) дня до даты предстоящего увольнения.

Такой документ составляется работником в свободной форме, однако должен включать необходимые сведения. Сам порядок увольнения регламентируется соответствующими нормами Трудового кодекса РФ.

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

сотрудник был на больничном;
занимался общественными или государственными обязанностями;
уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
был в отпуске, в связи с обучением;
фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
несовершеннолетние;
те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

В Трудовом кодексе две короткие статьи по испытательному сроку. Вроде всё понятно: сотруднику дают три месяца, а если не подходит — увольняют за три дня. В реальности с испытательным сроком много тонкостей, а суд чаще всего встает на сторону сотрудника и присуждает компенсацию за моральный ущерб.

Испытательный срок — это защита для компании, чтобы не взять на работу неподходящего сотрудника. На собеседовании может казаться, что сотрудник подходит, а потом он не впишется в коллектив или просто не будет отвечать ожиданиям.

Казалось бы, с испытательным сроком всё просто. Сотрудник работает три месяца, а если не подходит — его можно уволить за три дня.

В реальности с испытательным сроком много тонкостей. За нарушения компания может получить штраф или выплачивать сотруднику моральную компенсацию. Нарушить закон можно даже в вакансии, как, например, эта компания:

Юрист Алина Сундетова рассказала, как правильно оформить испытательный срок, чтобы компания получила хорошего сотрудника и не навредила себе.

Статья не касается государственной службы и работы в таможне, там совсем другой мир.

Для кого не действует

Правила испытательного срока описаны в статье 70 Трудового кодекса. Она короткая, но в ней много нюансов. По закону есть сотрудники, которым нельзя назначать испытательный срок.

Работникам, которые избираются по конкурсу. Такое бывает на госслужбе. Объявляют конкурс на должность, комиссия проводит собеседования и выбирает, кого назначить.

Беременным женщинам. Если работодатель на собеседовании узнает, что женщина беременна, он не может отказать ей в работе только по этой причине. Об этом говорит статья 64 Трудового кодекса. По просьбе женщины работодатель должен написать объяснительную, почему не берет ее на работу. Причиной может быть, что квалификация не соответствует должности. Если женщина заподозрит, что ее не берут из-за беременности, а объяснительная — для вида, она может пойти в суд.

Женщинам с детьми до полутора лет. По постановлению Пленума Верховного суда таким правом могут пользоваться и мужчины, которые воспитывают детей до полутора лет.

Кандидатам до 18 лет.

Выпускникам вузов и колледжей, которые устраиваются на работу впервые в первый год после окончания учебы. Если девушка в июле закончила институт и получила диплом бухгалтера, а в сентябре пришла устраиваться в бухгалтерию, ее берут без испытательного срока.

Сотрудникам на выборную должность. Например, если это депутат и его избирают голосованием.

При переводе от одного работодателя к другому. Например, два завода делают оборудование для нефтяных вышек. Сотрудник одного завода хочет повышения, но должности на своем заводе нет. Руководители заводов договариваются, и сотрудник уходит на повышение в другой завод и работает без испытательного срока.

По трудовым договорам на два месяца и меньше. Обычно это короткая сезонная работа и испытания там не нужны.

По ученическим договорам. Например, трамвайное депо не может нанять водителей трамваев с опытом. Тогда оно организует обучение людей без опыта и платит стипендию. После обучения водитель начинает работать без испытательного срока.

Если назначить испытательный срок работникам, он не будет действовать. Сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя за это, и тогда работодатель получит предупреждение или штраф.

При первом нарушении штраф для компании — от 30 000 до 50 000 рублей, для руководителя и индивидуального предпринимателя — от 1000 до 5000 рублей.

Испытательный срок в договоре

Если сотрудник проходит испытательный срок, это условие должно быть в договоре. Подходит такая формулировка:

В трудовом договоре должны быть условия, по которым понятно, справился сотрудник с испытанием или нет. Например:

Антонина приходит работать кондитером. Ее возьмут на работу после испытательного срока, если она будет делать восемь из десяти тортов в неделю без брака.

В договоре у кондитера Антонины это может звучать так:

Если условий испытательного срока много, можно вынести их в отдельное приложение к договору. По каждому условию прописывают, что сотрудник должен получить в результате. Например, сделать три продажи — это подписать договор с тремя клиентами. Мы сделали шаблон приложения. Создайте себе копию и впишите данные для своего сотрудника:

Иногда сотрудник приходит на работу, но договор с ним оформляют не сразу.

Антонина приходит работать кондитером, а все бухгалтеры на конференции. Они приедут через три дня.

Кондитер нужен срочно, потому что прошлый внезапно уволился. Руководитель говорит Антонине тут же приступать к работе.

По закону у работодателя есть три дня, чтобы оформить с Антониной трудовой договор. Чтобы у Антонины был испытательный срок, перед началом работы с ней нужно подписать дополнительное соглашение:

Мы составили шаблон соглашения. Сделайте копию, впишите в него свои данные, распечатайте в двух экземплярах и отдайте сотруднику на подпись:

Продолжительность испытательного срока

Для разных должностей разный испытательный срок:

для рядовых сотрудников — три месяца;
для руководителей и главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов — до шести месяцев. Поэтому если нанимаете исполняющего директора для своей компании, его работу можно проверять полгода;
по контрактам с ограниченным сроком — от двух до шести месяцев — две недели. Так бывает, когда нанимают работника на сезонную работу, например, продавцом елочных игрушек.

В испытательный срок не входят дни, когда сотрудник болел или официально отпрашивался. Эти дни прибавляются к общему сроку.

Испытательный срок с 1 февраля по 30 апреля.

Сотрудник пять дней болел.

С учетом праздников испытательный срок закончится 10 мая.

Если сотрудник прогулял, никак это не объяснил, его можно уволить. Но тут тоже надо быть аккуратным. В судебной практике есть случаи, когда сотрудник не ходил на работу без причины, а работодатель его увольнял. Потом выяснялось, что сотрудник болел, но без справки, а суд оказывался на стороне сотрудника и восстанавливал его в должности.

Сроки испытания фиксируют в трудовом договоре. Если работодатель не уволил сотрудника в конце испытательного срока и вообще забыл об этом, сотрудник начинает работать в компании, как и все остальные. Ставьте напоминания в календарь, чтобы не забыть и не оставить ненужного сотрудника в штате.

Соглашение нужно оформить в двух экземплярах, его подписывает сотрудник и руководитель компании.

Зарплата на испытательном сроке

Иногда работодатели хотят сэкономить и платят сотруднику на испытательном сроке меньше, чем на такой же должности в штате. Если он проходит испытательный срок, зарплата повышается и появляются премии. Так у сотрудника и мотивация больше. Но по закону это нарушение.

Вот в этой вакансия компания нарушила закон:

У трудовой инспекции есть сервис Онлайн-инспекция. Инспекция помогает разобраться в вопросах по Трудовому кодексу. Она разъяснила момент с зарплатами. По закону работник на испытательном сроке и после него равны, они подчиняются одним и тем же законам и документам в компании. Поэтому зарплата у них должна быть одинаковой.

Кондитер Антонина пришла на работу в кондитерский цех. Ей назначили оклад на испытательный срок 20 000 рублей. Она узнала, что другие кондитеры получают 35 000 рублей. Получается, Антонине незаконно занизили зарплату. Она может пожаловаться в трудовую инспекцию, а руководителя и компанию ждет штраф.

Чтобы сделать всё по закону, платите всем одинаковую зарплату. Размер зарплаты нужно прописать в трудовом договоре. Он не может отличаться от зарплаты для такой же должности в штатном расписании компании.

Если у других кондитеров есть премия за месяц работы без брака, кондитеру на испытательном сроке она тоже полагается. Иначе трудовая инспекция или суд могут расценить это как задержку в зарплате и премии. Тогда по статье 236 Трудового кодекса компания должна будет выплатить саму премию и проценты. Проценты считаются, как ключевая ставка Центробанка разделить на сто пятьдесят.

Как уволить

Руководитель может уволить сотрудника на испытательном сроке в любой момент. Нужно только сообщить ему об этом письменно за три дня. Вот три способа сообщить:

В судебной практике есть дело, когда сотрудник заявил, что уведомления не видел. Суд встал на сторону работодателя:

Сотрудница компании пожаловалась в суд, что ее незаконно уволили. Никаких уведомлений об увольнении и приказов она не получала. Она требовала восстановить ее в должности, заплатить зарплату за дни, когда не работала, и возместить компенсацию за моральный ущерб. Работодатель доказал, что отправил уведомление об увольнении ценным письмом. Суд встал на сторону компании, сотрудницу уволили.

договоры с клиентами, которым работник что-то продал;
акты бракованной продукции;
отзывы клиентов;
отчеты;
объяснительные по прогулам.

Для обоснования подойдет такая формулировка:

Трудовой договор № 1 от 1.02.2018 будет расторгнут через три дня с момента, как вы получите это уведомление. Такое право описывает статья 71 Трудового кодекса РФ. Мы не можем принять вас на работу, потому что испытания пройдены с неудовлетворительным результатом.

Дальше работодатель описывает, что сотрудник не сделал из условий в трудовом договоре или приложении к нему. Так и надо писать:

не сделал три продажи;
из трех тортов два были бракованными;
из 1000 человек привел на страницу бренда Вконтакте 300 человек.

Советуем быть внимательным с обоснованием. Сотрудник может пойти с ним в суд и заявить, что его выгнали без причины. Если суд встанет на сторону сотрудника, компании придется оплатить работнику судебные издержки и адвоката, моральный ущерб, компенсацию за дни, когда он не работал, и принять обратно на работу.

По решению Липецкого суда по делу N 33-558/2011 работодателю пришлось выплатить выходное пособие и моральный вред работнику, потому что неправильно оформил увольнение на испытательном сроке. Работодатель издал указ об увольнении, но не подготовил для сотрудника уведомление с объяснениями. Суд оказался на стороне работника.

Было еще одно интересное дело по увольнению на испытательно сроке

Решение по делу 33-1512/2016: суд восстановил сотрудника в должности

Во время работы руководство не давало ей средств для стирки и глажки, продукты. Их Потапова покупала на свои деньги. Она писала запросы руководителю и бухгалтерии об этом, но ей не отвечали.

Руководитель уволил ее до окончания испытательного срока, потому что она не исполняла требования руководства. Но никаких дисциплинарных взысканий у нее не было.

Суд признал увольнение незаконным, восстановил Потапову в должности, приказал работодателю оплатить зарплату за время, пока сотрудница не работала, и взыскал с работодателя компенсацию морального ущерба.

По судебной практике моральный ущерб при увольнениях обычно оценивают от 1000 до 10 000 рублей. Но никто не запрещает работнику попросить пятьдесят или сто тысяч рублей.

Вот как уволить на испытательном сроке правильно:

Все документы сохраните.

Три частых нарушения

Работодатели допускают три серьезных нарушения на испытательном сроке:

оформляют гражданско-правовой договор вместо трудового на время испытательного срока;
не оформляют испытательный срок;
оформляют срочный договор на время испытания.

Офорлять гражданско-правовой договор. По сути это договор подряда или услуг. По нему исполнитель выполняет разовые работы для заказчика: разгружает вагоны, делает сайт или проводит рекламную кампанию. Заказчик оценивает работу и платит за нее. Трудовые законы для такого договора не действует.

Если заключить гражданский договор, не нужно готовить объяснительные при увольнении, платить отпускные, компенсировать переработки, а сотрудник не пойдет в трудовую инспекцию. При этом работодатель видит, как сотрудник работает. Если работа понравится, работодатель оформит сотрудника в штат по трудовому договору.

Проблема в том, что при проверке трудовая инспекция или суд могут переквалифицировать гражданский договор в трудовой. Об этом говорит Трудовой кодекс.

Гражданско-правовые договоры составляют на разовые работы, по ним нельзя:

требовать от сотрудника соблюдать внутренний распорядок и контролировать его время;
выполнять постоянные обязанности, а не разовую работу;
выделять постоянное рабочее место и оборудование для работы;
оплачивать работу по ставкам и тарифам, как сотрудникам из компании.

По сути в гражданском договоре не должно быть ничего, что указывает, что сотрудник постоянно работает в компании. Трудовой кодекс говорит, что при сомнениях суда, гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой.

Не оформлять испытательный срок. Такое нарушение бывает даже в вакансиях. Работодатель пишет:

Принимаем на работу с оплачиваемым испытательным сроком. Оформление на работу после испытательного срока.

Это грубое нарушение. Сотрудник в любой момент может пойти в трудовую инспекцию, показать такую вакансию и рассказать, что его не оформили. Компанию ждет штраф.

Оформлять срочный трудовой договор на испытательный срок. Срочный трудовой договор — это тот, у которого есть срок. Обычные трудовые договоры бессрочные и действуют, пока сотрудник или работодатель не захотят его разорвать.

Давайте на примере судебного решения:

Сотрудница пришла работать кондуктором. Когда она нанималась на работу, ей сказали, что договор заключается на два месяца. Это и будет ее испытательный срок. Если она его пройдет, договор станет бессрочным. После двух месяцев ей сказали, что нужно продлить договор еще на год.

Суд постановил, что срочный договор заключили незаконно. Это не сезонная работа, поэтому договор можно считать бессрочным.

Как трудовая инспекция узнает

У трудовой инспекции есть план проверок. При проверке инспектор приходит в компанию, ему приносят локальные нормативные акты, трудовые договоры, должностные инструкции, гражданско-правовые договоры — всё, что относится к кадровым вопросам. При сомнениях инспектор может лично поговорить с сотрудником и спросить, какой у него режим работы, как часто ему дают отпуск, как с ним заключали трудовой договор.

Если компании нет в плане проверок, расслабляться рано. В Трудовом кодексе появились новые поправки. Теперь трудовая инспекция реагирует на жалобы на компанию. Пожаловаться может кто угодно: сотрудник, которого неправильно оформили, конкурент или просто человек, который увидел вакансию с нарушением на хэдхантере. В этом случае трудовая инспекция начинает проверку внезапно.

Какие штрафы

За нарушения с испытательным сроком есть штрафы. За первое нарушение — предупреждение или такие штрафы:

от 30 000 до 50 000 рублей — на компанию;
от 1000 до 5000 рублей — на руководителя или ИП.

За повторные нарушения:

от 30 000 до 50 000 рублей — на компанию;
10 000 до 20 000 руб — на руководителя или ИП;
для руководителя — дисквалификация от одного года до трех лет.

Работодатель может пострадать, если неправильно установит испытательный срок или незаконно уволит сотрудника. Если сотрудник обращается в суд, суд чаще всего встает на сторону работника. В таких случаях работодателю приходится:

восстановить работника на прежней работе. Даже если на испытательном сроке он работал плохо, придется взять его в штат;
оплатить средний заработок за все время, когда сотрудника уволили и он не мог работать;
компенсировать моральный ущерб;
оплатить услуги адвоката или судебные издержки.

Если делать не по правилам, испытательный срок не помогает работодателю, а создает лишние проблемы.

Бесплатная регистрация ИП/ООО

Быстро и без поездок в налоговую

Короче

Как оформить испытательный срок

Прописать сроки в трудовом договоре;

обозначить в трудовом договоре или приложении к нему условия, которые сотрудник должен выполнить;

оформить соглашение об испытательном сроке до начала работы, если договор оформляется после начала работы.

Как уволить на испытательном сроке

Уведомить сотрудника за три дня до увольнения и обосновать свое решение;

оформить приказ об увольнении. Дата приказа должна быть не позже последнего дня испытательного срока. Основание для приказа — прекращение трудового договора по части первой статьи 71 Трудового кодекса.

ознакомить сотрудника с приказом;

сделать расчет зарплаты;

написать в военкомат об увольнении сотрудника, если он состоит на воинском учете.

Чтобы понять, подходит ли сотрудник компании, ему устанавливают испытательный срок. Этот пункт отдельно прописывают в трудовом договоре.

Если во время испытательного срока не сработались — можно прекратить сотрудничество. Принять решение об этом может как сотрудник, так и работодатель, если работа сотрудника ему не понравилась. Достаточно предупредить о прекращении испытаний за три дня.

Чтобы обезопасить себя от претензий сотрудника после увольнения, испытательный срок надо правильно оформить — как это сделать, рассказываем в статье. Она будет полезна руководителям компаний, ИП с сотрудниками и всем, кто занимается кадровым делопроизводством.

Что такое испытательный срок

Испытательный срок — тестовый период, когда работодатель и сотрудник присматриваются друг к другу. За это время они должны определиться, будут дальше сотрудничать или нет.

Если при прохождении испытания у сторон не появилось разногласий и трудовой договор не расторгли, испытательный срок считают пройденным и уволить сотрудника можно только на общих основаниях: по желанию самого сотрудника или по другим причинам в рамках закона.

Установить испытательный срок — право, а не обязанность сторон. Работодатель прописывает его в трудовом договоре как дополнительный пункт, а сотрудник должен ознакомиться с договором и принять его условия. Если такой пункт не прописан в договоре и приказе о приеме на работу — сотрудника считают принятым в штат без дополнительных испытаний.

Кому нельзя установить испытательный срок

В законе прописаны категории работников, которым нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу. К ним относятся:

сотрудники, избранные на конкурсной основе. В этом случае работодатель официально объявляет конкурс на должность, а затем выбирает лучшего из кандидатов. Обычно это практикуют на госслужбе;
беременные женщины и женщины с детьми по полутора лет;
работники младше 18 лет;
сотрудники, которые впервые устраиваются на работу по специальности в течение года после получения образования. Например, студент получил диплом инженера-проектировщика и устраивается на работу в проектное бюро;
сотрудники, которых выбирают голосованием, например депутаты;
сотрудники, переведенные от другого работодателя по согласованию между работодателями. Например, у основного работодателя нет вакансии, чтобы повысить сотрудника, и по договоренности с другим работодателем сотрудник переходит в аналогичную компанию;
если трудовой договор заключили менее чем на два месяца.

Если такому работнику назначить испытательный срок, он не будет иметь юридической силы, а сам сотрудник может пожаловаться в трудовую инспекцию.

Какой срок можно устанавливать

Максимальная продолжительность испытательного срока прописана в статье 70 трудового кодекса. По своему желанию работодатель может установить срок испытания меньше, больше — нельзя.

Для кого устанавливают	Продолжительность
Для руководителей, главных бухгалтеров, заместителей руководителя и главного бухгалтера, глав филиалов и представительств	До 6 месяцев
Для тех, с кем трудовой договор заключают на срок от 2 до 6 месяцев	До 2 недель
Для всех остальных	До 3 месяцев

Если работник болел или был в отпуске, испытательный срок продлевается на этот период. Например, испытательный срок назначили с 1 июня по 28 августа. 15 августа работник заболел и неделю не работал. В этом случае срок испытания закончится 4 сентября.

Причины увольнения на испытательном сроке

На испытательном сроке можно расторгнуть трудовой договор в трех случаях:

по желанию работника;
по соглашению сторон;
неудовлетворительного результата испытания.

По желанию работника. Законом предусмотрено увольнение на испытательном сроке по инициативе работника.

Порядок увольнения такой: работник пишет заявление на увольнение по собственному желанию, отрабатывает положенный срок, работодатель оформляет приказ, делает запись в трудовой книжке, если она есть у работника, и в день увольнения окончательно рассчитывает и выдает документы.

Единственная разница: при увольнении по собственному желанию на испытательном сроке сотрудник должен уведомить работодателя за 3 календарных дня, а не за 14.

По соглашению сторон. В некоторых случаях работник и работодатель могут договориться об увольнении по соглашению сторон. Такой вариант подойдет, если стороны не сработались, но объективных причин для расторжения трудового договора нет. Например, между работником и коллективом натянутые отношения.

В этом случае отрабатывать не нужно — стороны сами устанавливают подходящий день и условия увольнения.

Неудовлетворительный результат испытания. Если сотрудник оказался некомпетентным, его можно уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя. Как это сделать, рассмотрим дальше.

Неудовлетворительный результат испытания

Если во время испытательного срока стало понятно, что новый сотрудник не подходит, его можно уволить. Это называется неудовлетворительным результатом испытания.

Нельзя объяснить причину увольнения на словах, нужно приложить доказательства, что сотрудник не справился с работой.

Что поможет доказать, что сотрудник не прошел испытание:

докладная от коллег или руководителей о качестве работы сотрудника;
акт о неудовлетворительном качестве продукции, которую изготовил сотрудник;
протокол комиссии с результатами испытательного срока сотрудника;
отчет работника о результатах работы;
отзывы клиентов.

Давайте сразу на примере.

В ателье приняли на работу новую швею с испытательным сроком два месяца. За это время она должна сшить десять платьев: эти условия прописаны в трудовом договоре, под которым сотрудница поставила подпись.

В первый месяц женщина сшила три платья, из них два — с браком. Работодатель понес убытки: ткань испорчена, а клиенты не получили свои заказы вовремя. Поэтому руководитель ателье принял решение не дожидаться окончания испытательного срока и уволить сотрудницу.

В качестве доказательства к письменному уведомлению о неудовлетворительном прохождении испытательного срока работодатель приложил докладную записку.

Докладную или акт о неудовлетворительном качестве продукции может составить сам директор или руководитель отдела, где сотрудник проходил испытательный срок.

Пример докладной записки о нарушении профессиональных обязанностей

Как уволить сотрудника на испытательном сроке, если он не подошел компании

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя похоже на увольнение на общих основаниях. Есть небольшие различия, о них расскажем ниже.

Общий алгоритм увольнения — на схеме.

Подробно разберем, что делать на каждом этапе.

Если письмо придет после окончания испытательного срока — уволить можно только на общих основаниях. Поэтому лучше отправлять его заранее, закладывать время на доставку письма и отправлять письмом с уведомлением о вручении.

Закон позволяет уволить сотрудника по инициативе работодателя и в последние три дня до окончания испытательного срока, если работодатель докажет, что сотрудник плохо справлялся с рабочими обязанностями именно в этот период.

Пример уведомления о предстоящем увольнении сотрудника

Составить приказ об увольнении. Приказ об увольнении можно подготовить по форме Т-8, а можно — по вашему образцу. Главное, чтобы в приказе были все необходимые сведения.

В нем нужно указать причину увольнения, документы, являющиеся основанием, и дать сотруднику ознакомиться с приказом под подпись. Основание для увольнения — неудовлетворительный результат испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Если работник отказался от бумажной трудовой книжки, нужно выдать ему форму с аналогичной записью.

Подготовить документы для сотрудника. При увольнении во время испытательного срока сотруднику полагаются те же документы, что и при увольнении на общих основаниях:

расчетный лист;
форма или трудовая книжка, если она есть;
справка о заработке по форме 182н;
сведения о стаже по формам , СЗВ-СТАЖ и раздел 3 РСВ.

Сотрудник может попросить подготовить дополнительные документы при увольнении, например справку 2-НДФЛ.

Рассчитать сотрудника. В день увольнения, помимо выдачи обязательных документов, сотруднику нужно перечислить зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск. Отпуск сотрудника копится с его первого месяца работы.

При увольнении за неудовлетворительный результат испытания выходное пособие сотруднику не платят.

Штрафы и судебная практика

Несмотря на то что срок называют испытательным, у сотрудника есть те же права и обязанности, что и у всех в компании. Некоторые работодатели считают такого сотрудника менее значимым и на это время предлагают меньший оклад и другие невыгодные условия по сравнению со штатными работниками, но это незаконно.

Нарушения, за которые работодателя могут наказать:

оклад на испытательном сроке ниже, чем после него;
установили испытательный срок сотруднику из защищенной категории;
испытательный срок длиннее, чем установил закон;
сотрудника поздно уведомили о предстоящем увольнении;
сотрудник считает, что основание для увольнения не соответствует действительности.

Вакансии с нарушениями встречаются довольно часто даже на крупных кадровых ресурсах.

В этой вакансии работодатель уже нарушает закон. Испытательный срок нужно установить в трудовом договоре и подписать с сотрудником В этой вакансии тоже нарушение. Оформлять сотрудника по временному договору на время испытательного срока нельзя

Несмотря на то что подобных вакансий много, предлагать такие условия незаконно. Если допустить нарушение, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, и тогда работодателя ждет проверка и штраф.

За первое нарушение:

от 1000 до 5000 ₽ — для ИП и руководителей;
от 30 000 до 50 000 ₽ — для компаний.

За повторное нарушение:

от 10 000 до 20 000 ₽ для ИП;
от 10 000 до 20 000 ₽ или дисквалификация на срок от одного до трех лет — для руководителей;
от 50 000 до 70 000 ₽ — для компаний.

Если суд встанет на сторону работника, работодателя обяжут восстановить его в должности, выплатить компенсацию и уплатить штраф.

Сотрудника уволили с нарушениями. Он обратился в суд и выиграл

Мужчина устроился работать менеджером цеха с испытательным сроком три месяца. За это время со стороны работодателя претензий к нему не было. К концу испытательного срока мужчину уволили как не прошедшего испытание. Он не согласился с этим и пошел в суд.

В суде работодатель не смог объяснить, чем его не устраивал работник. Также суду не предоставили копию уведомления об увольнении сотрудника.

Суд постановил, что увольнение провели с нарушением трудового законодательства, и обязал восстановить сотрудника в должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Приговором Кинельского районного суда Самарской области от 21.05.2013 ФИО1 был признан виновным в совершении преступления предусмотренного ст.111 ч.4 УК РФ. Ему было назначено наказание в виде лишения свободы сроком на 9 (девять) лет без ограничения свободы, с отбыванием наказания в ИК строгого режима.

Апелляционным определением Самарского областного суда от 09.07.2013 приговор Кинельского районного суда Самарской области от 21.05.2013 в отношении ФИО1 был оставлен без изменения, апелляционные жалобы осужденного – без удовлетворения.

Срок отбытия наказания исчисляется с 28.09.2012, конец срока 27.09.2021.

В силу ст. 9 УИК РФ под исправлением осужденных следует понимать формирование у них уважительного отношения к человеку, обществу, труду, нормам, правилам и традициям человеческого общежития, а также стимулирование правопослушного поведения.

Критериями применения замены неотбытой части наказания более мягким видом наказания для всех осужденных являются: поведение осужденного, его отношение к учебе и труду в течение всего периода отбывания наказания, отношение осужденного к совершенному деянию и то, что осужденный частично или полностью возместил причиненный ущерб или иным образом загладил вред, причиненный в результате преступления.

Считаю, что для своего дальнейшего исправления ФИО1 не нуждается в полном отбывании наказания в виде лишения свободы, ему могут быть назначены принудительные работы.

В обоснование вышеуказанного ходатайства полагаю необходимым привести следующие сведения:

Осужденный ФИО1 отбыл срок, необходимый для замены лишения свободы принудительными работами.

ФИО1 было назначено наказание по ч.4 ст.111 УК РФ в виде 9 лет лишения свободы. Срок отбытия наказания исчисляется с 28.09.2012, то есть на момент подачи ходатайства ФИО1 отбыл 7 лет 1 месяц и 15 дней лишения свободы.

В соответствии с ч.4 ст.111 УК РФ, умышленное причинение тяжкого вреда здоровью, опасного для жизни человека, или повлекшего за собой потерю зрения, речи, слуха либо какого-либо органа или утрату органом его функций, прерывание беременности, психическое расстройство, заболевание наркоманией либо токсикоманией, или выразившегося в неизгладимом обезображивании лица, или вызвавшего значительную стойкую утрату общей трудоспособности не менее чем на одну треть или заведомо для виновного полную утрату профессиональной трудоспособности, повлекшее по неосторожности смерть потерпевшего, наказывается лишением свободы на срок до пятнадцати лет с ограничением свободы на срок до двух лет либо без такового.

В соответствии с ч.5 ст.15 УК РФ, особо тяжкими преступлениями признаются умышленные деяния, за совершение которых настоящим Кодексом предусмотрено наказание в виде лишения свободы на срок свыше десяти лет или более строгое наказание. Таким образом, преступление, предусмотренное ч.5 ст.115 УК РФ, является особо тяжким.

В соответствии с ч.2 ст.80 УК РФ, неотбытая часть наказания может быть заменена более мягким видом наказания после фактического отбытия осужденным к лишению свободы не менее половины срока наказания при замене наказания в виде лишения свободы принудительными работами за совершение особо тяжкого преступления.

Для замены лишения свободы на принудительные работы ФИО1 необходимо отбыть 4 года и 6 месяцев лишения свободы. То есть срок, необходимый для замены лишения свободы принудительными работами ФИО1 уже отбыт. Таким образом, замена осужденному ФИО1 лишения свободы принудительными работами возможна.

Цель наказания в отношении ФИО1 достигнута

В соответствии с ч.2 ст.43 УК РФ, наказание применяется в целях восстановления социальной справедливости, а также в целях исправления осужденного и предупреждения совершения новых преступлений.

В соответствии со ст.9 УИК РФ, исправление осужденных — это формирование у них уважительного отношения к человеку, обществу, труду, нормам, правилам и традициям человеческого общежития и стимулирование правопослушного поведения. Основными средствами исправления осужденных являются: установленный порядок исполнения и отбывания наказания (режим), воспитательная работа, общественно полезный труд, получение общего образования, профессиональное обучение и общественное воздействие. Средства исправления осужденных применяются с учетом вида наказания, характера и степени общественной опасности совершенного преступления, личности осужденных и их поведения.

В Характеристике осужденного ФИО1, утвержденной Начальником ФКУ ИК-НОМЕР1 УФСИН России по Самарской области подполковником внутренней службы ФИО2 12.03.2019, изложены следующие данные:

ФИО1 прибыл в ФКУ ИК-НОМЕР1 ГУФСИН России по Самарской области 28.08.2013, ⅔ срока наказания отбыто 29.08.2018.

Данные о поведении осужденного, участие в воспитательных мероприятиях и общественной жизни. По прибытию в колонию ФИО1 был распределен в отряд №2, далее переведен в отряд №8. Взаимоотношения с другими осужденными строит ровные, конфликтных ситуаций не допускает. С представителями администрации и иными лицами, посещающими исправительное учреждение, ФИО1 вежлив не всегда.

Требования санитарии и гигиены знает и соблюдает. Требования правила внутреннего распорядка исправительных учреждений знает, однако имеет 13 дисциплинарных взысканий, которые на данный момент (12.03.2019) сняты в порядке поощрения и погашены временными факторов, 4 взыскания являются действующими. ФИО1 имеет 10 поощрений от администрации исправительного учреждения. С 07.11.2014 переведен на облегченные условия отбывания наказания. Физическую зарядку выполняет только под контролем администрации исправительного учреждения.

Отношение к учебе. 21.06.2017 ФИО1 закончил ПТУ №НОМЕР2 по профессии “Пекарь 3-го разряда”, 25.01.2018 — “Пекарь 4-го разряда”.

Отношение к труду. С 18.07.2016 ФИО1 трудоустроен на должность “пекарь”, с 17.15.2018 уволен. С 16.08.2018 трудоустроен на должность “формовщик изделий из вспенивающихся материалов” цеха №4, с 31.08.2018 уволен. В настоящее время (12.03.2019) не трудоустроен из-за отсутствия навыков по имеющимся вакансиям. К работам по благоустройству территории исправительного учреждения без оплаты труда в соответствии со ст.106 УИК РФ относится добросовестно.

Отношение к совершенному деянию. ФИО1 вину в совершенном преступлении признает, в содеянном раскаивается. Меру назначенного судом наказания считает справедливой.

Возмещение причиненного преступление ущерба. ФИО1 наложенных на него судом обязательств по возмещению вреда, причиненного преступлением, не имеет.

Наличие родственников и поддержание отношений с ними. ФИО1 имеет устойчивые социальные связи с материю ФИО3, с дочерью ФИО4 2008 г.р. с сестрой ФИО5 посредством переписки и через свидания. Родственники оказывают на осужденного положительное влияние.

Дополнительно необходимо отметить, что 24.10.2019 в отношении ФИО1 было применено взыскание в виде водворения в ШИЗО на 6 суток. Применение взыскания в отношении ФИО1 является незаконным, на момент подачи ходатайства жалоба на наложение взыскания находится на рассмотрении в Самарской прокуратуре по надзору за соблюдением законов в исправительных учреждениях Самарской области.

У осужденного ФИО1 имеется гипертония, в силу наличия этого заболевания ему необходимо измерять давление дважды в день — утром и вечером. В период его нахождения в ШИЗО, давление ему измеряли только по утрам. Кроме того, у ФИО1 имеется язва двенадцатиперстной кишки и заболевания почек, вследствие чего ему противопоказано пить воду из водопровода. Сотрудники исправительного учреждения знали о наличии указанных заболеваний, однако не приняли никаких мер к соблюдению предписаний медицинских работников, для питья ему предоставлялась вода из-под крана, употреблять которую ФИО1 не мог по состоянию здоровья, а в предоставлении ему бутилированной воды было отказано. Отсутствие питьевой воды привело к обезвоживанию организма, что еще более отрицательно сказалось на состоянии здоровья ФИО1.

Данные обстоятельства были изложены в жалобе, поданной Прокурору самарской прокуратуры по надзору за соблюдением законов в исправительных учреждениях Самарской области Сядукову И.В..

Исходя из Справки о наличии поощрений и взысканий осужденного ФИО1 1977 г.р., находящегося в ФКУ ИК-13 УФСИН России по Самарской области, за 2018 осужденный ФИО1 имеет 2 поощрения в виде предоставления дополнительных длительных свиданий — 31.01.2018 и 03.05.2018.

Характер и степень общественной опасности совершенного осужденным преступления, в том числе его тяжесть и последствия, не могут являться основаниями для отказа в удовлетворении ходатайства или представления, поскольку они служат критериями для установления сроков, указанных в статьях 79 , 80 и 93 УК РФ, а также учтены судом в приговоре при назначении наказания осужденному.

При оценке в соответствии с частью 4.1 статьи 79 и частью 4 статьи 80 УК РФ поведения осужденного, его отношения к учебе и труду, если он проходил профессиональное обучение и (или) привлекался к труду в период отбывания наказания, судам необходимо принимать во внимание всю совокупность имеющихся об этом сведений.

Наличие у осужденного взысканий само по себе не может свидетельствовать о том, что он нуждается в дальнейшем отбывании назначенного судом наказания. Разрешая этот вопрос, следует учитывать конкретные обстоятельства, тяжесть и характер каждого допущенного осужденным нарушения за весь период отбывания наказания, а не только за время, непосредственно предшествующее рассмотрению ходатайства или представления, данные о снятии или погашении взысканий, время, прошедшее с момента последнего взыскания, последующее поведение осужденного и другие характеризующие его сведения.

Читайте также: