Законно ли не оплачивать праздничные дни в двойном размере

Обновлено: 07.07.2024

Статья 153 Трудового кодекса устанавливает гарантию по оплате работы в выходные и нерабочие праздничные дни не менее чем в двойном размере. Долгое время на практике существовал подход, согласно которому, оплату за работу в выходные и праздничные дни необходимо производить исключительно исходя из оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Однако Конституционный Суд РФ признал его неправомерным. Согласно постановлению от 28 июня 2018 г. № 26-П компенсационные и стимулирующие выплаты должны по смыслу ст. 135 ТК РФ учитываться работодателем при определении заработной платы работника и начисляться за все периоды работы, включая и выходные, и нерабочие праздничные дни. Статья 153 ТК РФ сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера оплаты за выполненную ими работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат. Соответственно, при привлечении таких работников к работе в выходной или нерабочий праздничный день в оплату их труда за указанную работу наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда (Определение Первого КСОЮ от 21 июля 2020 г. по делу № 8а-17496/2020[88а-19034/2020]).

Какие меры поддержки государство предоставляет гражданам в период пандемии COVID-19, узнайте из нашей подборки

Некоторые специалисты истолковали данное постановление таким образом, что за работу в выходные и праздничные дни необходимо в двойном размере выплачивать не только тарифную ставку, но и стимулирующие и компенсационные выплаты – такие разъяснения неоднократно давал Роструд.

Однако, по нашему мнению, данный вывод из Постановления № 26-П не следует. Конституционный Суд РФ нигде в нем не упоминает о необходимости исчисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходные дни именно в двойном размере. Более того, грамматическое толкование формулировки, использованной судом в резолютивной части постановления, позволяет заключить, что оплата труда за работу в выходные и праздничные дни состоит из:

тарифной части заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки/ части оклада за день или час работы);
компенсационных и стимулирующих выплат.

То есть указание на удвоение размера оплаты относится только к тарифной части заработной платы, но не к компенсационным и стимулирующим выплатам.

Справедливость этой позиции подтверждает недавнее определение Первого КСОЮ. Суд рассматривал дело, в рамках которого работодатель требовал признать незаконным предписание инспектора ГИТ. Суть разногласий между организацией и проверяющими заключалась в следующем: работодатель оплатил работнику работу в выходные дни в размере двойной части оклада, а расчет стимулирующей выплаты за месяц произвел с учетом часов, переработанных работником из-за привлечения к работе в выходные дни. В результате фактически за работу в выходные дни работнику была выплачена стимулирующая выплата в одинарном размере.

Работодатель полагал, что тем самым он учел разъяснения Конституционного Суда. Инспектор же, в свою очередь, настаивал на том, что стимулирующая выплата за работу в выходные дни должна была выплачиваться работнику в двойном размере.

Суд встал в споре на сторону работодателя. По мнению судей, из содержания Постановления КС РФ № 26-П следует, что компенсационные и стимулирующие выплаты производятся работникам, получающим оклад, как за работу в пределах месячной нормы рабочего времени, так и за работу в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени. При этом выплата тарифной части заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки/ части оклада за день или час работы, не освобождает работодателя от обязанности произвести компенсационные и стимулирующие выплаты. В рассматриваемом случае работодатель эту обязанность исполнил.

Доводы инспектора о том, что работа в выходной день или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна оплачиваться в двойном размере по схеме (оклад + компенсационная и стимулирующая выплата) х 2, суд признал основанными на неверном толковании закона. Ни в части первой ст. 153 ТК РФ, ни в Постановлении КС РФ № 26-П не содержится указания на обязанность работодателя производить в двойном размере компенсационные и стимулирующие выплаты работникам, получающим оклад, за работу в выходной день или нерабочий праздничный день.

С учетом специфики своей деятельности некоторые организации зачастую вынуждены привлекать сотрудников к работе в выходные дни. Как показывает практика, до сих пор вопрос оплаты такой работы является актуальным. Далеко не всегда работники и работодатели сходятся во мнении, что такое оплата труда в двойном размере.

ПОЛОЖЕНИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА О РАБОТЕ В ВЫХОДНЫЕ ДНИ И ЕЕ ОПЛАТЕ.

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 113 ТК РФ, работа в нерабочие праздничные дни запрещена. Вместе с тем трудовым законодательством предусмотрен ряд исключений из данного правила.

Трудовой кодекс допускает привлечение к работе в нерабочие праздничные дни и в других случаях при наличии письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 113).

К сведению

В отношении отдельных категорий работников порядок привлечения к работе в нерабочие праздничные дни может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. Так, в соответствии с ч. 4 ст. 113 ТК РФ к таким категориям относятся творческие работники (в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252). При организации трудовых отношений с такими работниками следует руководствоваться Отраслевым соглашением между Минкультуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2015 – 2017 годы от 25.11.2014.

Часть 6 ст. 113 ТК РФ устанавливает категории работ, проведение которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, в непрерывно действующих организациях;
работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Часть 8 ст. 113 ТК РФ содержит требование, согласно которому во всех случаях привлечение работников к работе в нерабочие праздничные дни должно производиться на основании письменного распоряжения работодателя.

Итак, для привлечения работников к работе в нерабочий праздничный день необходимо соблюдение следующих условий:

наличие законного основания для привлечения к работе в праздник;
письменное согласие работника (за исключением случаев, когда оно не требуется);
учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в установленном ТК РФ случае);
письменное распоряжение работодателя.

К сведению

Выполнение работы в нерабочий праздничный день является разновидностью работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в связи с чем работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом в силу ст. 149 ТК РФ размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни закреплены в ст. 153 ТК РФ. Частью 1 данной статьи определено, что работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты работы в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (ч. 2 ст. 153 ТК РФ).

Обратите внимание

Трудовой кодекс устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые работодатель может повысить посредством договорного или локального регулирования.

В соответствии с ч. 3 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада оплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается.

К сведению

Особенности оплаты труда в нерабочий праздничный день для работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, приведены в ст. 290 ТК РФ. Для таких работников предусмотрена компенсация только в денежной форме: не менее чем в двойном размере.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ РАБОТА В НЕРАБОЧИЙ ПРАЗДНИЧНЫЙ ДЕНЬ ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ?

Согласно п. 1 Разъяснения на непрерывно действующих предприятиях (в цехах, на участках, агрегатах), а также при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Оплата в двойном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в праздник (п. 2 Разъяснения). Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, в двойном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в праздник (от 0 до 24 часов).

Даже если работник трудился в нерабочий праздничный день в соответствии со своим графиком, ему полагается повышенная оплата. Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени. Если работа в праздничный день не включалась в норму рабочего времени, с согласия работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в праздник производится в одинарном размере (п. 3 Разъяснения).

На основании п. 4 Разъяснения при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, выполненная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ В КОМАНДИРОВКЕ?

Плата за выходной или нерабочий праздничный день, проведенный в командировке, полагается работнику в том случае, если он:

работал в этот день (при наличии законного основания для привлечения к такой работе и письменного распоряжения работодателя);
был специально командирован для работы в выходной день;
выехал в командировку (вернулся из командировки) либо находился в пути к месту командировки или обратно.

При оплате работы в период командировки следует руководствоваться ст. 153 ТК РФ, а также п. 5, 9 Положения о командировках и Письмом Минтруда РФ от 25.12.2013 № 14‑2‑337.

По общему правилу, если работнику не предоставлялся отгул, оплата производится в размере не менее двойной дневной (часовой) тарифной ставки (части оклада). При предоставлении отгула оплата будет осуществляться в размере одинарной дневной (часовой) тарифной ставки (части оклада). Средний заработок за этот день платить не надо.

КАК ОПЛАТИТЬ РАБОТУ В ВЫХОДНОЙ ДЕНЬ СОТРУДНИКУ, ИМЕЮЩЕМУ РАЗЪЕЗДНОЙ ХАРАКТЕР ТРУДА?

Оплата работы в выходные дни сотрудникам, имеющим разъездной характер работы, производится в общем порядке по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ.

Кроме того, при занятости в выходные дни работники с разъездным характером работы не теряют право на возмещение расходов, закрепленных в ст. 168.1 ТК РФ. То есть за выходные дни, проведенные в разъездах, им также должны быть возмещены:

расходы на проезд;
расходы на наем жилого помещения;
дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

ВЕРХОВНЫЙ СУД О ДВОЙНОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ ДНИ.

В Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16‑22 было рассмотрено требование о возложении на работодателя обязанности включить компенсационные и стимулирующие выплаты в расчет оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни.

К сведению

Особенности регулирования труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил РФ, предусмотрены ст. 349 ТК РФ, согласно которой на работников, заключивших трудовые договоры о работе в том числе в воинских частях, распространяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким образом, выводы, к которым пришел суд, будут интересны всем нашим читателям.

Позиция суда. При рассмотрении дела суд обратил внимание на положения ст. 129 и 153 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из положений ч. 1 ст. 153 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ следует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работнику не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты его труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), при этом иные выплаты, кроме оклада, при расчете оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день не учитываются.

В связи с этим ВС РФ отменил решения судов первой и апелляционной инстанций и направил дело на новое рассмотрение, поскольку ранее судьи не учли, что положения ст. 153 ТК РФ не предусматривают оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни с учетом иных компенсационных и стимулирующих выплат, кроме как оплату такой работы не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника.

При привлечении работников к работе в нерабочий праздничный день работодателю нужно соблюсти ряд условий. В частности, необходимо наличие законного основания для привлечения к работе в праздник, письменного согласия работника (за исключением случаев, когда оно не требуется) и письменного распоряжения работодателя. При расчете зарплаты за период, в который работник выполнял работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата производится исключительно исходя из двойного оклада работника без учета компенсационных и стимулирующих выплат.

Каждая организация устанавливает тот режим рабочего времени, который наиболее соответствует её виду деятельности. Одним из распространённых вариантов является сменный режим работы. Об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике – в статье нашего эксперта Анастасии Чекмаревой.

Сменный режим удобен, когда организация должна функционировать непрерывно, обычной длительности рабочего времени не хватает для производственного процесса, а также в целях более эффективного использования оборудования.

При установлении сменного режима работы специалисты часто сталкиваются с вопросами, связанными с оплатой труда.

Какую систему оплаты труда выбрать при сменном графике работы?
Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?
Как оплачивается смена в ночное время?
Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?
Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?

Разберёмся во всех тонкостях данной темы.

Что такое сменный режим работы?

Определение сменного режима работы можно найти в статье 103 ТК РФ . Это работа в две, три или четыре смены, которая вводится для оптимизации рабочего процесса.

Сменный режим работы, как и любой другой режим работы в организации, должен быть закреплён в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Вы можете включить режим работы в правила внутреннего трудового распорядка или разработать отдельный локально-нормативный акт о режимах рабочего времени. Если в вашей организации часть работников работают по обычному графику, а часть по сменному, то это также должно быть отражено в документе.

Как составить график сменности?

При установлении сменного режима работы в организации требуется составить график сменности и ознакомить с ним работников. График сменности – это локальный нормативный акт, который регулирует режим рабочего времени и времени отдыха при сменной работе.

Трудовое законодательство не предусматривает формы и содержание графика сменности. Отразите в документе распределение смен и выходных дней в течение срока, на который составлен график, число смен в сутки, продолжительность каждой смены, время её начала и окончания, обеденный перерыв, дополнительно вы можете указать и иную нужную вам информацию. При составлении графика учтите, что работа в течение двух смен подряд запрещена трудовым законодательством.

С графиком сменности необходимо ознакомить сотрудников. Вы должны это сделать не менее чем за один месяц до введения графика в действие.

Как вести учёт рабочего времени при сменном режиме работы?

При установлении сменного режима работы вы можете вести учёт рабочего времени как обычным способом, так и применять суммированный учёт. Законодательство не предусматривает жёстких требований, но при обычном учёте рабочего времени норма часов в неделю, как правило, не должна превышать 40 часов ( ч. 2 ст. 91 ТК РФ ). Чаще всего при сменном режиме работы сложно соблюдать данную норму, в связи с этим организации вводят суммированный учёт рабочего времени ( ч. 1 ст. 104 ТК РФ ).

Какую систему оплаты труда выбрать при сменном режиме работы?

Специальных требований к установлению системы оплаты труда при сменном графике в законе нет. Работодатель может выбрать любую систему оплаты труда. Это может быть окладная, повременная, сдельная или иная системы оплаты труда.

Как оплатить недоработки/переработки по графику сменности?

При графике сменности у работника могут образовываться недоработки, когда он отработал не всю норму рабочего времени, или, наоборот, переработки, когда он работал сверх нормы часов.

Обратите внимание, из нормы часов, установленной для работника, исключается время, когда работник не работал, но за ним сохранялось место работы. Например, он был в отпуске или на больничном. В данных ситуациях норма рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время ( Письмо Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606 ). Учтите это при подсчёте недоработок и переработок.

Оплата недоработок

Оплата недоработок зависит от того, по чьей вине она возникла.

Если недоработка возникла по вине работника, например он не вышел на работу, то оплачивать её не нужно.

Если недоработка возникла по вине работодателя, например график сменности изначально составлен с недоработкой, то оплата происходит в зависимости от системы оплаты труда. Если работник получает оклад, то необходимо выплатить его полностью, не уменьшая на недоработку. Для работников с часовой (дневной) ставкой и сдельщикам при недоработке производится доплата не ниже, чем по среднему заработку с учётом части 1 статьи 155 ТК РФ.

Оплата переработок

Переработки при сменном графике работы оплачиваются как сверхурочная работа. Первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие ‒ не менее чем в двойном размере ( ч. 1 ст. 152 ТК РФ ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться локальным нормативным актом, коллективным или трудовым договором.

При обычном учёте рабочего времени расчёт оплаты сверхурочной работы производится за каждый день, когда она была.

При суммированном учёте рабочего времени работодатели часто сталкиваются с вопросом: как определять, какие часы оплачивать в полуторном размере, а какие в двойном, если переработка становится известной суммарно после окончания отчётного периода?

К данному вопросу существует два подхода:

В связи с тем, что однозначной позиции по данному вопросу нет, рекомендуем использовать второй подход, который отражён в письме Минздравсоцразвития. Несмотря на то что первый подход в настоящее время также подтверждается актуальной судебной практикой, он основан на постановлении Госкомтруда, которое утратило силу в 2017 году. Суды чаще занимают позицию, которая отражена в письме Минздравсоцразвития: учитываются все часы сверх нормы, первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, все остальные в двойном.

Вместе с тем работодатель имеет право самостоятельно принять решение по данному вопросу и закрепить выбранный порядок оплаты в локальном акте организации ( ч. 1 ст. 22 ТК РФ ).

Если работник берет отгул, то работодатель оплачивает сверхурочную работу в одинарном размере ( ст. 152 ТК РФ ).

Как оплачивается смена в ночное время?

Работник со сменным режимом работы так же, как и любой другой, имеет право на установленные стимулирующие и компенсационные выплаты. В том числе это касается оплаты работы в ночные часы.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время ( Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 ). Максимального предела нет. Вы можете предусмотреть сумму выплат локальным актом организации.

Обратите внимание, доплата необходима даже в том случае, если вы приняли работника для работы исключительно в ночные смены.

Как оплатить сверхурочную работу в ночное время?

Если работник привлекался к работе сверхурочно и при этом в ночное время, такая работа должна оплачиваться и как сверхурочная, и как работа в ночное время ( Письмо Минтруда России от 04.09.2018 № 14-1/ООГ-7353 ).

Как оплатить работу в выходной день при сменном графике?

Рабочие и выходные дни у работников со сменным режимом работы не всегда совпадают с общепринятыми выходными. Суббота и воскресенье у таких работников могут быть как выходными, так и рабочими днями. Рассмотрим, как оплатить работу в выходной день при сменном графике.

Работа в выходной день (суббота, воскресенье), если по графику сменности данный день считается рабочим, оплачивается как обычный рабочий день. Двойная оплата или предоставление отгула в данном случае трудовым законодательством не предусмотрены.

Оплата труда в выходной день, который по графику сменности является для работника выходным, зависит от системы оплаты, установленной в организации. Как правило, не менее чем в двойном размере либо в одинарном с предоставлением отгула по выбору работника. Обратите внимание, если работник трудится по срочному трудовому договору до двух месяцев, то выбрать предоставление отгула он не может, только вариант повышенной оплаты ( ч. 2 ст. 290 ТК РФ ).

Если работник выбрал оплату в двойном размере, то она производится следующим образом:

сдельная система оплаты труда – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
оплата труда по дневным и часовым тарифным ставкам – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работники на окладе – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как оплачивать нерабочие праздничные дни при сменном графике?

Законодательством РФ установлены нерабочие праздничные дни. Как оплатить работу сотруднику, если его смена выпала на такой день?

Накануне праздничного дня длительность рабочего дня сокращается на 1 час ( ч. 1 ст. 95 ТК РФ ). Исключений для сменного графика тут нет. Плата за этот день производится как за полностью отработанный день.

Оплата труда в нерабочий праздничный день рассчитывается так же, как за работу в выходной день – в зависимости от системы оплаты в организации, не менее чем в двойном размере.

Возможны ситуации, когда отдых работника в нерабочий праздничный день также будет оплачен. Это связанно с тем, что для работников, получающих оклад, наличие в месяце нерабочих праздничных дней величину оклада не уменьшает ( ч. 4 ст. 112 ТК РФ ).

Если работник на иной системе оплаты труда не привлекался к работе в нерабочие праздничные дни, то ему выплачивается дополнительное вознаграждение, размер которого определяется работодателем согласно ч. 3 ст. 112 ТК РФ .

Как оплатить работу в нерабочий праздничный день, если на него пришлась часть рабочей смены?

Если на нерабочий праздничный день пришлась только часть рабочей смены работника, то в повышенном размере оплатите часы, фактически отработанные им в такой день (от 0 до 24 часов нерабочего праздничного дня) ( ч. 3 ст. 153 ТК РФ ).

Может ли работник заменить двойную плату за работу в нерабочий праздничный день дополнительным днём отдыха?

Согласно статье 153 ТК РФ , по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Но в данном правиле есть исключение, которое распространяется в том числе на работников со сменным режимом работы.

Для работников-сменщиков работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени. Соответственно, если такая работа производилась в пределах нормы рабочего времени, предоставить вместо двойной оплаты день отдыха работодатель не может ( Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости от 02.06.2014 ). Исключение, если такая работа производится сверх нормы рабочего времени. В данном случае работник может выбрать двойную оплату или одинарную оплату плюс день отдыха.

Риски работодателя

В случае неоплаты или неправильной оплаты при сменном режиме работы работодатель может быть привлечён к административной ответственности в виде штрафа по частям 6, 7 статьи 5.27 КоАП РФ . Риск возможен, если вы не оплатите работу в праздничный день или недоработку, которая возникла по вине работодателя.

Также возможна материальная ответственность ( ст. 236 ТК РФ ). Например, если вы не доплатили работнику сверхурочные, то оставшуюся сумму вам придётся выплатить с учётом процентов по этой статье.

Кроме того, в случае нарушения трудовых прав работника он может обратиться в суд.

Избежать рисков в оплате труда при сменном графике поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс

В Системе вы можете найти пошаговые инструкции по данной теме, а также примеры расчёта оплаты труда.

Смотрите по этой теме видео на нашем YouTube-канале.

Ранее мы писали о том, как правильно уволить работника по его инициативе.

Если регулярно приходится работать, пока все отдыхают, нелишним будет разобраться: в каких случаях повышенная плата за такой труд не полагается? Нужно ли согласие работника на предоставление ему дня отдыха вместо денег за работу в выходные? А если они совпали с командировкой, оплатят ли их? И как оплачивается проезд, если командировку захотелось совместить с выходными или отпуском?

В выходные и нерабочие праздничные дни работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать их по своему усмотрению. Так сказано в Трудовом кодексе. Однако иногда работодатель вынужден привлекать сотрудников к работе в выходные дни.

Как оплачивается работа в выходные и нерабочие праздничные дни?

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни подлежит повышенной оплате не менее чем в двойном размере. Конкретные суммы могут быть установлены в трудовом договоре или во внутренних документах работодателя. Плата производится за фактически отработанные часы. Если сотрудник работал в выходной не целый день или смену, то повышенная оплата будет рассчитываться пропорционально реально отработанному времени.

Для сотрудников со сменным графиком работы, если рабочая смена выпадает на выходной день, оплата осуществляется по обычному тарифу – в одинарном размере. Если же смена совпала с нерабочим праздничным днем – оплата производится в повышенном размере.

Вправе ли сотрудник взять дополнительный день отдыха за работу в выходные и нерабочие праздничные дни?

По усмотрению работника вместо повышенной платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день он может выбрать дополнительный день отдыха. В таком случае работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается 1 . Работник вправе воспользоваться дополнительным днем отдыха в любое время как в текущем месяце, так и в последующих по согласованию с работодателем.

При этом работодатель не может без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты.

У работников со сменным графиком труда не возникает право на дополнительный день отдыха, если смена совпала с праздничным днем, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени 2 .

Может ли работодатель по собственной инициативе предоставить работникам дополнительный день отдыха?

Работодатели вправе помимо законодательно закрепленных нерабочих дней 3 установить в своей организации дополнительные дни отдыха для работников. При этом следует учитывать, что предоставление дополнительного выходного уменьшает норму рабочего времени, а так как инициатива исходит от работодателя, он должен оплатить предоставленный сотрудникам выходной день, чтобы это не повлекло за собой уменьшения заработной платы 4 .

Предоставление дополнительного выходного дня должно быть закреплено во внутренних документах компании, например составляется приказ.

Оплачиваются ли выходные и праздничные дни, если работник в это время в командировке?

Ответ на вопрос зависит от того, работал ли в данный период сотрудник. Если он находился в командировке, но не работал в выходные и праздничные дни, то они не оплачиваются. При этом вне зависимости от дня недели работнику за каждый день командировки выплачиваются суточные.

В случае если работник привлекался к труду в выходные дни в период нахождения в командировке, такая работа оплачивается в повышенном размере по общим правилам оплаты труда в выходные и праздничные дни 5 .

Оплачиваются ли дни выезда, приезда и дни нахождения в пути в выходной или нерабочий праздничный день во время командировки?

Да, оплачиваются. Выезд, приезд и нахождение командированного работника в пути в выходной или нерабочий праздничный день по распоряжению работодателя относятся к случаям привлечения сотрудника к работе (ст. 106, 107, 166 ТК РФ) 6 . Оплата труда работника при привлечении его к работе в выходные или нерабочие праздничные дни производится в повышенном размере 7 .

Таким образом, если сотрудник уезжает в командировку либо возвращается из нее в выходной или праздничный день, то работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере, как если бы сотрудник полноценно работал.

Как совместить служебную командировку и выходные дни или отпуск?

Отправляясь в краткосрочную командировку, например с четверга по пятницу, работники нередко предпочитают задержаться в другом городе на выходные. Получается, командировка официально длится два дня – четверг и пятницу, но фактически работник возвращается к месту работы в воскресенье. Как в таком случае оплачивается проезд?

По согласованию с работодателем сотруднику может быть оплачен проезд в воскресенье, так как место отправления и место назначения остаются прежними, но имеется небольшой разрыв в датах. Основным критерием в данной ситуации является тот факт, что оплата организацией проезда от места командировки до места работы не приведет к возникновению у работника экономической выгоды 8 . Аналогичный подход используется в случае выезда работника к месту командировки до даты ее начала.

Если работодатель направляет работника в командировку прямо из места нахождения в отпуске, проезд должен быть оплачен работодателем. А если место проведения отпуска и место командирования сотрудника совпадают, то и расходов не возникает – значит, работодатель проезд не оплачивает.

Включаются ли выходные дни в отпуск?

Выходные дни входят в число дней отпуска и подлежат оплате наравне с обычными рабочими днями.

Включаются ли нерабочие праздничные дни в отпуск?

Нерабочие праздничные дни, выпавшие на время ежегодного оплачиваемого отпуска, в него не включаются 12 . Отпуск может быть продлен на количество совпавших с ним нерабочих праздничных дней либо при расчете дней отпуска праздники могут быть исключены. Например, при оформлении отпуска с 10 по 14 июня 2020 г. его продолжительность составит не пять, а четыре календарных дня, так как 12 июня является официальным праздником – Днем России, который не учитывается при расчете дней отпуска.

3 Статья 112 ТК РФ.

5 Пункт 5 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749); Письмо Роструда от 24 января 2020 г. № ПГ/37602-6-1.

Читайте также: