За что могут уволить мерчендайзера

Обновлено: 30.06.2024

Если неправильно уволить сотрудника, можно попасть штраф и компенсацию: трудовая инспекция часто встаёт на сторону работников. Чтобы сохранить время и деньги, необходимо провести увольнение по закону.

Тема обширная, поэтому будет два материала. В этой статье мы расскажем, за что можно уволить сотрудника, который не планирует уходить, и на кого эти правила не распространяются. Из следующего материала вы узнаете, какой способ увольнения выбрать и как организовать процесс.

Чтобы быстро узнать главное, переходите к последнему разделу: там собрали, за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя.

Чтобы не упустить новые возможности для своего бизнеса, подпишитесь на наш канал

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным. Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.

Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее.
Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно.
Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало.

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины. Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся:

нарушение условий трудового договора или должностной инструкции;
прогул;
приход на работу в нетрезвом виде;
разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;
воровство и порча имущества;
отказ проходить обязательный медосмотр;
непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее.

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:

сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;
сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться.

Если сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя. Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы:

тяжесть дисциплинарного проступка;
обстоятельства, при которых совершён проступок;
отношение сотрудника к работе;
предшествующее поведение сотрудника;
длительность работы сотрудника в организации;
возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

На практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее:

работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью;
работник сообщил сведения одному или нескольким лицам;
информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;
в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон.

Если случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами.
В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт. Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию.

Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы:

Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвёртой статьи 213 Трудового кодекса.

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Если работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить.

Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Увольнение на испытательном сроке — одна из самых непростых ситуаций в кадровых вопросах. Если сотрудник посчитает, что с ним обошлись несправедливо, он может обжаловать решение. Поэтому рекомендую проверить все документы: в трудовом договоре и приказе должны быть указаны условия испытательного срока, а сотрудник перед началом работы должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя уволить без их желания. Исключение — ликвидация ИП или компании.

К таким сотрудникам относятся:

беременные;
работники на больничном;
работники в отпуске.

Есть ещё несколько категорий сотрудников, которых уволить всё-таки можно, но сложнее, чем остальных. Уволить таких сотрудников законно можно только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса. Например, за прогул, злоупотребление спиртным на рабочем месте, аморальный проступок, если сотрудник выполняет воспитательные функции. Если уволить таких сотрудников за то, что они не прошли испытательный срок или не справляются с работой, это будет нарушением.

В этом году частные агентства занятости ожидают роста двух сегментов рынка – аутсорсинга и предоставления персонала. Интерес компаний к подбору постоянных штатных сотрудников, по прогнозам экспертов Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ), ожидаемо упадет. Тогда как в прошлом году российский рынок услуг подбора и предоставления персонала увеличился на 12,2% до 79,7 млрд руб., причем выросли все три сегмента: и подбор штатного персонала, и предоставление работников для сезонных работ и запуска новых проектов, и аутсорсинг, свидетельствуют данные недавнего исследования Magram Mаrket Research.

В кризисные времена многие компании предпочитают нанимать на новые проекты и новые задачи временный персонал, а не брать людей на постоянную работу в штат, так как не знают, что их ждет в ближайшие 2–3 месяца, говорит Екатерина Горохова, гендиректор АЧАЗ и гендиректор Kelly Services. По ее словам, тренды 2020 г. – проектная и гибкая занятость. Даже в самый разгар весеннего карантина спрос на предоставление временного персонала упал лишь на 10%, говорит Горохова. После снятия карантина он быстро восстановился и стал расти.

По данным АЧАЗ, сейчас в крупнейших российских и международных компаниях трудоустроено более 110 000 проектных работников. Лидерами по привлечению проектных работников стали нефтегазовая, химическая, добывающая и перерабатывающая отрасли, энергетика, розничная торговля, фармацевтика, ресторанный и гостиничный бизнес.

Российские компании повышают зарплаты

Нехватка кадров

Большинство временных работников (89%) – стажеры и практиканты, а 67% – специалисты.

Временные белые воротнички

273 754 руб.

составил, по данным АЧАЗ, средний гонорар кадрового агентства, занимающегося подбором профессиональных кадров, за одного трудоустроенного кандидата. Это выше, чем в 2018 г. (253 197 руб.)

В Unilever и PepsiCo число временных работников во время пандемии не изменилось, говорят представители компаний. В Unilever, по словам представителя компании, на временных контрактах в проектах занято 3% общей численности персонала. Сейчас соискателей, обращающихся в компанию в поисках проектной работы, стало больше, чем до пандемии, замечает представитель Unilever. А в PepsiCo cреди временного персонала компании – сотрудники по работе с клиентами, специалисты и менеджеры, все они заключают с компанией срочные трудовые договоры.

МТС нанимает временных сотрудников – менеджеров по продукту, продуктовых аналитиков, контент-менеджеров – на различные продуктовые направления на этапе подготовки и запуска минимальных жизнеспособных версий продукта (MVP), рассказывает представитель компании. После создания успешных MVP временных сотрудников либо перераспределяют на другие продуктовые направления, либо берут в штат.

По данным АЧАЗ, в 2019 г. 76% трудоустроенных проектных работников составляли белые воротнички: офисные работники, служащие, менеджеры, инженерно-технический персонал.

Закон о запрете заемного труда станет еще строже

В пандемию многие компании начали брать временных сотрудников даже на руководящие позиции – например, в отделы маркетинга и IT, говорит Феликс Кугел, управляющий директор кадровой компании Unity. По его словам, с временными сотрудниками на руководящих позициях заключают срочные трудовые договоры или гражданско-правовые договоры. Это выгоднее, чем брать сотрудника в штат, тем более что в кризис компании много экспериментируют: запускают новые проекты с привлечением временных руководителей и быстро эти проекты сворачивают, если результаты оказались плохими или пришлось оптимизировать расходы. В случае неудачи договор с временным руководителем расторгнуть проще, чем увольнять штатного начальника с выплатой солидных компенсаций, замечает эксперт. Сейчас участие во временных проектах упоминается в 10% резюме топ-менеджеров, которые активно ищут работу, говорит Ольга Ворошилова, партнер хедхантинговой компании Cornerstone. По ее словам, сейчас топ-менеджеру легче найти проектную работу, чем постоянную, так как многие работодатели ищут именно таких руководителей.

В этом году выросла потребность компаний во временных работниках и в сфере IT, говорит Кугел. В апреле компании решали технические вопросы при переходе на дистанционный формат работы, теперь нанимают IT-специалистов для поддержания и совершенствования созданной инфраструктуры.

Проектная работа сейчас фокусируется на взаимодействии с существующими клиентами, на борьбе за новых, на оптимизации затрат, на цифровизации бизнес-процессов и внедрении IT-технологий, объясняет Владислав Быханов, партнер Cornerstone.

Розница берет чужих

Онлайн-ритейлер Ozon традиционно привлекал временных сотрудников из партнерских компаний и служб в высокий сезон к работе в логистических центрах, рассказывает Артем Афанасьев, вице-президент по правовым вопросам и взаимодействию с органами власти Ozon. По его словам, в пандемию Ozon предоставил около 1000 рабочих мест самозанятым партнерам, которые временно остались без заработка из-за закрытия офлайновых магазинов.

Летом этого года рекрутеры наблюдали большой отток временных трудовых ресурсов из производства в розницу, говорит Мирович. В ритейле спрос на продавцов-консультантов и мерчандайзеров с июля по сентябрь вырос в 7 раз – в первую очередь в торговле одеждой и электроприборами, рассказывает Кугел. По его мнению, это произошло потому, что розничные компании боятся повторения весеннего сценария, стараются наверстать упущенное и активно сбывают продукцию.

Читайте также: