Является ли кодекс одежды законным

Обновлено: 04.07.2024

Работая в компании, гражданин обязан соблюдать внутренний регламент и придерживаться установленного распорядка. Однако иногда сотрудникам кажется, что начальство переходит все границы, устанавливая нелогичные и даже возмутительные правила. И чтобы понять, имеет ли начальник законное право на подобные ограничения, необходимо обратиться к действующему законодательству.

Так, в ряде серьезных организаций действуют определенные правила дресс-кода. Нередко речь идет о деловом стиле одежды, который характерен для ряда офисов. Причем строгий дресс-код может быть установлен даже в колцентрах, где сотрудники общаются с клиентами исключительно по телефону. Ниже мы рассмотрим, может ли работодатель требовать от сотрудника строгого соблюдения дресс-кода.

Общие положения

По закону работодатель имеет полное право установить дресс-код и требовать от сотрудников его соблюдения. Однако при этом важно, чтобы подобные требования были прописаны в трудовом договоре и должным образом оформлены. В таком случае при несоблюдении дресс-кода, сотрудник будет рисковать зарплатой или даже рабочим местом.

Несоблюдение пунктов трудового соглашения может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания. И помимо выговора здесь возможно увольнение.

Что такое дресс-код

Речь идет о требованиях к форме или стилю одежды. Помимо работы, дресс-код может устанавливаться при проведении определенных мероприятий (например, маскарадов).

В Трудовом кодексе РФ этот термин отсутствует. Тем не менее, работодатели вправе устанавливать для сотрудников правила, касающиеся рабочей одежды. Они могут касаться следующих аспектов ведения деятельности:

нахождение в офисе;
выезд на встречи с партнерами и клиентами;
выступления перед публикой.

О возможностях работодателя

Работодатель вправе определять условия работы и устанавливать требования, не противоречащие нормам действующего законодательства. Он может требовать от сотрудников соблюдения определенной формы одежды при нахождении на рабочем месте или при проведении деловых встреч.

В ТК РФ отсутствует прямое указание на это. То есть, в общем перечне обязанностей работников нет требований по соблюдению дресс-кода или правил внешнего вида. Однако о необходимости придерживаться определенного стиля одежды свидетельствуют следующие нормы трудового кодекса:

дисциплина труда и правила трудового распорядка являются обязательными для соблюдения;
правила внутреннего распорядка устанавливаются работодателем;
внутренний трудовой распорядок – документ, в котором описываются основные условия работы, права работника и работодателя, механизм начисления премий и применения наказаний, режим труда и отдыха;
сотрудник обязан выполнять обязанности в интересах работодателя и под его контролем.

Таким образом, работодатель имеет право внести в трудовой договор условие о соблюдении дресс-кода. Также он устанавливает правила трудового распорядка, с которыми соглашаются сотрудники, подписывая трудовой договор. Поставив подпись, работник обязуется соблюдать условия работы.

Если одним из условий трудового договора является дресс-код – это не нарушение. Если сотрудник не хочет ограничивать себя в одежде, ему придется поискать другую работу. Он не сможет подписать такой договор и одеваться на свое усмотрение. Подобное поведение приведет к наложению дисциплинарных взысканий и увольнению.

Так же не удастся оспорить это условие или же признать его недействительным. Исключение – требования работодателя являются неадекватными и ущемляют законные интересы некоторых сотрудников. Тогда работники могут защитить свои права в суде. Сам по себе дресс-код ущемлением прав не является.

Правильное оформление требований к внешнему виду на работе

Дресс-код соблюдается лишь в том случае, когда требования были описаны на бумаге. Устные договоры в данном случае не учитываются.

Например, женщина устроилась на работу секретаршей. В трудовом договоре и прочих документах не было ни слова о форме одежды, и сотрудница первый месяц ходила на работу в джинсах и свитере. Затем начальник начал требовать от нее более делового стиля одежды. За неповиновение грозился штрафами. Такое поведение руководителя считается незаконным, поскольку требования к форме одежды не были прописаны в трудовом договоре.

Требования к одежде сотрудников могут быть перечислены прямо в трудовом соглашении. Также их можно закрепить в приказе, локальном нормативном акте и листе ознакомления.

Работодатель вправе требовать от сотрудников следующего:

конкретные элементы одежды и цвета;
сдержанность, аккуратность, официальный стиль;
перечень запретов (в чем ходить на работу нельзя);
список аксессуаров, атрибутов или маркировки, которая должна присутствовать на одежде.

Какие требования являются незаконными

Предъявляя требования к своим сотрудникам, работодатель не должен выходить за рамки. Например, он не вправе требовать от работников следующего:

Покупать одежду определенной ценовой категории или марки. Например, нельзя заставить персонал носить дорогостоящие пиджаки, которые сотрудники должны приобрести самостоятельно.
Разделять форму одежды по внешности и расе. В данном случае можно говорить о дискриминации.
Устанавливать пределы по размерам одежды. Например, запрещать секретаршам надевать вещи более 46 размера.

Лучше формулировать требования общими фразами, обосновывая, зачем это нужно компании и самим сотрудникам. Например, мужчинам рекомендуется носить деловые костюмы черного, синего или серого цветов с белой или голубой рубашкой. Галстук – классического стиля. Носки должны быть темнее костюма. Обувь – классического фасона, закрытая, темнее носков и костюма.

Есть вопрос к юристу? Спросите прямо сейчас, позвоните и получите бесплатную консультацию от ведущих юристов вашего города. Мы ответим на ваши вопросы быстро и постараемся помочь именно с вашим конкретным случаем.

Бесплатная горячая линия по всей России:
8 (800) 301-39-20

Также работодатель вправе требовать, чтобы стрижка сотрудников была аккуратной. Например, во многих компаниях мужчинам запрещено отращивать волосы. Кроме того, запрещаются татуировки на открытых местах и пирсинг.

Для женщин грамотное описание дресс-кода будет следующим. Рекомендуется носить деловой костюм с брюками или юбкой. Верх представлен водолазкой или блузой белого или голубого цвета. Колготки без рисунка или чулки обязательны.

Обувь – классического фасона, темного цвета, имеющая устойчивый каблук. Маникюр и макияж в нейтральных тонах. Бижутерия и аксессуары – в сдержанном стиле. Запрещены распущенные волосы ниже плеч, прическа должна быть аккуратной.

Руководство некоторых компаний выдает сотрудникам список магазинов, в которых те должны покупать одежду. Также персоналу могут запретить носить бижутерию, разрешив появляться на работе только в дорогих украшениях. Подобные ограничения предпринимаются для того, чтобы подчеркнуть престиж фирмы. И с точки зрения ТК РФ они являются незаконными, а потому сотрудник может их оспорить. С другой стороны, такие требования обычно предъявляются руководителями крупных фирм с хорошими зарплатами. Дорожа местом работы, сотрудник может согласиться на подобные условия.

Если же условия договора не подходят, работнику остается следующее:

попробовать договориться с начальством;
уволиться.

Намеренное нарушение правил компании – не лучший вариант. Причем далеко не в каждом случае сотрудник знает о том, что что-то нарушил. Устраиваясь на работу, многие люди халатно относятся к документации и не читают трудовой договор.

Подобный подход может привести к проблемам впоследствии. И если в трудовом договоре нет ни слова о дресс-коде, то это еще не свидетельствует о незаконности этих требований. Возможно, подобные ограничения прописаны в должностной инструкции или в правилах трудового распорядка. При трудоустройстве эти документы читают лишь единицы. Но незнание не освобождает от ответственности.

Последствия несоблюдения дресс-кода

Если требования к внешнему виду прописаны в документации, то сотрудники должны их соблюдать. В противном случае они нарушат трудовой распорядок и дисциплину. Подобные нарушения влекут за собой наложение дисциплинарного взыскания. Оно может предполагать наложение следующих санкций:

Если сотрудник систематически нарушает правила, то оформить взыскание на него будет несложно. Оспорить же действия работодателя при наличии грамотно оформленных документов получится вряд ли. Поэтому лучше не допускать серьезных ошибок в работе.

Дисциплинарное взыскание оформляется в том случае, если сотрудник не выполнил своих обязательств или же выполнил их некачественно. Этот вид санкций предусмотрен Трудовым кодексом РФ. Помимо несоблюдения дресс-кода дисциплинарное взыскание предусмотрено за такие проступки:

прогул;
опоздание;
несоблюдение трудовой дисциплины;
несоблюдение требований по охране труда и т. д.

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий: выговор, замечание и увольнение. Иных наказаний быть не может.

В действующем законодательстве не определены правила, в соответствии с которыми за один проступок предусмотрено замечание, а за другой – выговор. Подобные вопросы решаются работодателем в индивидуальном порядке. Наказание определяется в зависимости от характера проступка и его последствий. Исключение – увольнение. Уволить сотрудника можно только при наличии оснований, описанных в статье 81 ТК РФ.

Можно ли оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить взыскание за несоблюдение дресс-кода можно тремя способами:

Обращение в трудовую инспекцию. Жалоба составляется в свободной форме. На основании ее сотрудники инспекции проведут проверку работодателя и вынесут предписание об отмене приказа о применении наказания. Подавать жалобу следует в том случае, если работодателем был нарушен порядок наложения взыскания.
Комиссия по трудовым спорам. По умолчанию она должна состоять из равного числа сотрудников фирмы и представителей работодателя. Эта комиссия уполномочена рассматривать практически все трудовые споры. Вердикт выносится в течение 10 дней с момента подачи работником заявления. Рассмотрение спора происходит в присутствии сотрудника и его представителя. При рассмотрении разбирательства КТС может привлекать свидетелей и специалистов. Решение принимается в ходе тайного голосования.
Суд. Исковое заявление можно подать в обход комиссии по трудовым спорам. На обращение дается три месяца с момента, когда сотруднику стало известно о том, что его права были нарушены. Госпошлину при этом платить не нужно. Рассмотрением трудовых споров занимаются мировые судьи.

Таким образом, работодатель имеет право не только ввести дресс-код , но и наказать сотрудника в случае невыполнения требований. Если работник не согласен с ограничениями, ему не следует подписывать трудовой договор.

Как изменилось отношение к стилю одежды сотрудников за время пандемии, как дресс-код влияет на производительность и является ли его отсутствие конкурентным преимуществом. Совместное исследование РШУ и Hays.

Последние два года — время активных изменений в бизнес-среде, в том числе они коснулись форматов работы и дресс-кода. Международная рекрутинговая компания Hays и Русская Школа Управления провели исследование по изменению отношения к дресс-коду в корпоративном мире, в котором приняли участие 1308 представителей российских и международных компаний, представленных в России.

Сегодня почти каждый второй сотрудник (45%) посещает гибридный офис.

После самоизоляции 24% компаний отказались от дресс-кода.

46% опрошенных профессионалов считают, что изменение дресс-кода положительно повлияло на общую атмосферу в компании.

15% сотрудников заявляют, что без строгого дресс-кода больше свободы и креатива

Удаленная работа: раньше и сейчас

До пандемии 47% респондентов никогда не работали удаленно, только 18% имели возможность договориться работать из дома, а 43% могли периодически, от 1 раза в неделю до 1 раза в месяц, брать home office.

Сегодня ситуация кардинально поменялась: 45% сотрудников имеют гибридный офис— на рабочем месте надо появляться несколько раз в неделю, а остальное время работать удаленно. 21% респондентов полностью работают на удаленке, 11% работают в офисе посменно. Только 21% опрошенных профессионалов работают в офисе, как и до пандемии, без изменений, и 4% не могут уйти на удаленку без остановки производства.

Дресс-код: раньше и сейчас

До пандемии об отсутствии дресс-кода не сказал ни один респондент. 58% сотрудников говорят, что в их компаниях существовал определенный дресс-код. Из них почти у половины (52%) это был Business Look c понедельника по четверг и Casual Friday в пятницу. 29% говорят, что существовали негласные правила к дресс-коду, которых было принято придерживаться, 10% отметили, что требования к стилю одежды были установлены только для сотрудников, которые общаются с клиентами, и у 9% был Business Look c понедельника по пятницу. При этом 77% говорят, что правила дресс-кода действовали абсолютно для всех сотрудников, и 23% отмечают, что правила относились только к определенной категории сотрудников.

После пандемии почти у четверти респондентов (24%) в компаниях официальная форма одежды отсутствует. 43% сотрудников говорят, что теперь у них существуют негласные правила дресс-кода, которых принято придерживаться, а 29% отмечают, что сейчас требования к стилю одежды установлены только для сотрудников, которые общаются с клиентами. Лишь 3% компаний сохранили Business Look с понедельника по четверг и Casual Friday в пятницу,и только 1% опрошенных говорят, что в их организации до сих пор действует Business Look c понедельника по пятницу, — в частности, это представители финансового и промышленного сектора.При этом теперь правила дресс-кода действуют для всех только в 46% опрошенных компаний, а для отдельных категорий персонала — в 54% организаций.

Дресс-код и отношение к нему сотрудников

46% опрошенных профессионалов считают, что изменения дресс-кода положительно повлияли на общую атмосферу в компании. 45% сотрудников отметили, что эти изменения никак не повлияли, и только 6% заметили, что изменения повлияли на атмосферу негативно.

40% сотрудников заметили за последние 1-2 года общую тенденцию более лояльного отношения руководства к внешнему виду сотрудников.

При этом наличие или отсутствие дресс-кода едва ли влияет на отношение опрошенных профессионалов к работе. Это подтверждают ответы 46% респондентов.Однако 22% отмечают, что их отношение к компании изменилось бы в лучшую сторону, если бы дресс-код был более свободным. Интересно, что более неформальными всегда считаются представители молодежи. Но по результатам нашего опроса из тех, кто изменил бы отношение в лучшую сторону, 36% — это сотрудники от 34 до 40 лет и 29% — от 41 до 54 лет.

При этом 43% опрошенных сотрудников считают, что необходимость дресс-кода зависит от индустрии. 30% придерживаются мнения, что определенный стиль одежды дисциплинирует, и 11% заявляют, что сотрудники — это лицо компании. При этом 15% респондентов говорят, что дресс-код мешает свободе самовыражения.

Дресс-код в глазах соискателя

34% считают, что отсутствие дресс-кода — это серьезное конкурентное преимущество компании в глазах соискателя. При этом 34% из них — это руководители отдела или подразделения, 40% — специалисты, 16% — представители HR-функции и 10% — главы функции или бизнес-юнита.

Дресс-код и продуктивность сотрудников

45% опрошенных профессионалов считают, что в зависимости от индустрии дресс-код может влиять на продуктивность сотрудников. 30% респондентов считают, что эти две вещи никак не связаны между собой. Одновременно с этим 15% сотрудников заявляют, что без строгого дресс-кода больше свободы и креатива. Из них большинство — это руководители отдела или подразделения (36%) и специалисты (40%). При этом 11% придерживаются мнения, что наличие дресс-кода очень структурирует.

Этикет онлайн-встреч

За последнее время большое количество встреч и совещаний перешло в онлайн-формат. 56% опрошенных говорят, что с приходом пандемии наблюдают определенные сдвиги формата дресс-кода деловых онлайн-встреч в сторону Casual.

3% отмечают, что теперь Business Look обязателен во время деловых звонков, а 41% говорят, что этикет онлайн-встреч с коллегами такой же, как и до пандемии.

Исследование проводилось методом интернет-опроса в июне 2021 года среди 1308 представителей российских и международных компаний, представленных в России.
Юлия Конохова PR-менеджер Русской Школы Управления

Иван Проскурин : Сегодня поговорим о трудовом законодательстве. По этой теме пришло много вопросов. Давайте разбираться.

Вот что спрашивают новосибирцы:

Артём Помельцев : Интересный вопрос, спасибо.

Напрямую этот вопрос трудовым законодательством не урегулирован. Трудовой кодекс не содержит ни прямого запрета, ни прямого указания на необходимость введения положения о дресс-коде.

В действительности работодатель может ввести у себя в организации обязательные требования к внешнему виду, но предполагается, что это должно способствовать увеличению эффективности труда. Простыми словами — требования к внешнему виду должны быть разумными. Границы разумности сугубо субъективны.

Дресс-код может быть введён как при найме на работу, так и для действующих сотрудников. С первым вариантом все понятно. А вот со вторым есть следующие особенности. Введение дресс-кода — это изменение условий труда, а оно в одностороннем порядке не соблюдается. Так что сотрудник может и не согласиться с новым положением. Если же положение о дресс-коде введено и сотрудник к нему присоединился, то он должен его соблюдать.

Артём Помельцев . Фото: nsknews.info

За несоблюдение требований этого локального нормативного акта работодатель может привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности. Ну а если сотрудник не согласен с самим положением или с фактом привлечения к ответственности, то дорога у него одна — в суд.

Стоит отметить, что есть отдельные требования к внешнему виду некоторых специалистов. Например, кодекс адвокатской этики устанавливает требования к адвокатам и стандарты их поведения. Известен случай 2017 года, когда адвоката уволили за появление в суде в шортах и бандане.

Артём Помельцев : Неправомерно. Ответ на этот вопрос находится в статье 128 ТК РФ.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы, например, в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

Отвечая на этот вопрос, стоит обратить внимание и на судебную практику.

Если мы говорим о случаях, когда предоставление отпуска зависит от воли работодателя, то стоит однозначно удостовериться, что работодатель согласовал отпуск. Основной легальной формой такого согласования является приказ. Если такого согласия нет, то суд может квалифицировать поведение работника как прогул и признать увольнение законным.

Если мы говорим о случаях, когда работодатель обязан предоставить отпуск, то тут в его согласии необходимости нет.

Очевидно, что заранее мы не всегда можем предвидеть такие события, с которыми закон связывает предоставление отпуска без сохранения зарплаты: рождение ребёнка мы не можем знать с точностью до дня.

Поэтому достаточно соблюсти формальности — у вас должны быть доказательства, что вы уведомили работодателя о своём намерении воспользоваться правом на такой отпуск.

Такими доказательствами являются:

заявление об отпуске с отметкой о его принятии работодателем;

уведомление по электронной почте;

уведомление с использованием мессенджеров.

Иван Проскурин : Как заставить работника носить маску на работе? Можно ли уволить работника за то, что он не соблюдает масочный режим?

Иван Проскурин . Фото: nsknews.info

Артём Помельцев : Нужно издать приказ о введении масочного режима. Думаю, многие это сделали уже давно. Если сотрудник не соблюдает масочный режим, то его можно уволить при определённых обстоятельствах.

В настоящее время действуют обязательные к применению всеми предприятиями и организациями методические рекомендации по профилактике инфекционных болезней, утверждённые главным государственным санитарным врачом, пункт 7 которых устанавливает соблюдение масочного режима всеми работающими на предприятиях и организациях любой организационно-правовой формы.

За несоблюдение этих требований предусмотрена административная ответственность для всех

Для применения дисциплинарного взыскания при несоблюдении работником масочного режима работодателю необходимо:

1) издать приказ о введении масочного режима в организации и ознакомить с ним работников под подпись;

2) включить соответствующие положения о введении масочного режима в правила внутреннего трудового распорядка;

3) заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с соответствующими обязанностями по соблюдению масочного режима;

4) включить положения о необходимости соблюдения масочного режима при исполнении должностных обязанностей в должностную инструкцию работника.

Вид наказания за несоблюдение масочного режима работодатель выбирает самостоятельно в зависимости от тяжести и последствий дисциплинарного проступка.

В любом случае увольнение будет законным за повторное нарушение масочного режима работником.

Также работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, если в нормативных актах, принятых в связи с коронавирусной инфекцией , предусмотрен недопуск сотрудника на рабочее место и (или) территорию организации в качестве ограничительной меры изоляционного характера.

Иван Проскурин : Прерывается ли стаж работы в связи с увольнением из одной организации и приёмом в другую? Включается ли период простоя в стаж работника?

Артём Помельцев : Стаж может быть разным: общим, специальным, непрерывным, страховым и так далее.

Очень важно знать ответ на этот вопрос. Потому что разный стаж используется для разных ситуаций:

для назначения пенсии;

для получения льготных выплат от работодателя;

для получения выплат по нетрудоспособности.

В некоторых случаях после увольнения и до нового трудоустройства может пройти год, и он будет включён в общий трудовой стаж — если речь, например, о некоторых военных.

Что касается вопроса про период простоя, то он включается в стаж работника, если в простое виновен работодатель.

Артём Помельцев и Иван Проскурин . Фото: nsknews.info

Иван Проскурин : Подскажите, какая продолжительность рабочего времени у несовершеннолетних? Уменьшается ли оплата их труда в связи с тем, что рабочее время меньше, чем у сотрудников старше 18 лет?

Артём Помельцев : Сокращённая продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до 16 лет — не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до 18 лет, получающих общее или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может превышать половины вышеуказанных норм.

Поскольку несовершеннолетний работник не выполняет полностью норму труда (то есть не работает в течение пяти дней по восемь часов), то и зарплата выплачивается с этим учётом.

Речь в вопросе, скорее всего, идёт про МРОТ — должна зарплата такого работника соответствовать размеру МРОТ или нет.

Ответ: может и не соответствовать.

Заработная плата сотрудникам в возрасте до 18 лет выплачивается с учётом сокращённой продолжительности работы (статья 271 ТК РФ). В сущности, такой сотрудник работает не на полной ставке.

Иван Проскурин : И ещё по этой же теме. С какого возраста можно принимать на работу? Чем не могут заниматься несовершеннолетние?

Артём Помельцев : По общему правилу допускается заключение трудового договора с лицом, достигшим 16 лет.

С 15-летним гражданином можно заключить трудовой договор, если:

он получил общее образование;

предполагается выполнение лёгкого труда, не причиняющего вред здоровью.

Можно заключить трудовой договор и с 14-летним работником, при следующих условиях:

должны быть письменные согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

у работника должно быть общее образование;

трудовой договор заключается для выполнения в свободное от получения образования время лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью, и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет:

на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

на подземных работах;

на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и продажа спиртных напитков, табачных изделий, наркотических и иных токсических препаратов, материалов эротического содержания).

Запрещается переноска тяжестей, превышающих установленные нормы.

Полный перечень конкретных работ, на которых запрещается применять труд работников в возрасте до 18 лет, установлен постановлением правительства РФ .

(Не) надлежащий внешний вид

Таким образом, Конституция декларирует свободу самовыражения, в том числе и во внешнем виде. Выходит, все требования работодателей к дресс-коду и тем более наказания за его нарушения незаконны?

Долой произвол работодателей! Или все-таки нет?

Дресс-код следует разделять на несколько видов. Первый – спецодежда. Это специальная одежда, обувь и другие средства индивидуальной защиты, ношение которых обязательно из-за особенностей условий труда (вредное, опасное или грязное производство). Согласно статье 221 Трудового кодекса РФ (Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты), работодатель обязан за счет своих средств обеспечивать работников спецодеждой, а также организовывать ее хранение, стирку, сушку, ремонт и замену.

Второй вид – форменная одежда. Униформу обязаны носить определенные категории работников (МЧС, полиция, врачи, военнослужащие, бортпроводники, сотрудники железнодорожных станций и так далее). Основная задача униформы – подчеркнуть принадлежность сотрудника к месту его работы. Население привыкло видеть специалистов ряда областей в определенной одежде, так что отсутствие униформы может напрямую сказаться на выполнении сотрудником его служебных обязанностей.

Таким образом, спецодежду и униформу работники обязаны носить, а в случае несоблюдения этого правила могут получить дисциплинарное взыскание. Связано это с тем, что отказ от ношения специальной одежды может привести к нарушению правил охраны и безопасности труда, а наличие форменной одежды напрямую связано с качеством предоставляемых услуг и выполняемой работы сотрудником.

Но увольнение – не единственный регулятор поведения сотрудников, который используют работодатели. Некоторые за неопрятный внешний вид могут лишить премии, а иногда руководство и вовсе назначает штраф. Так, в Воронеже в 2020 году городские власти планируют ввести штрафы для водителей маршруток за грязные салоны, неработающие навигаторы системы ГЛОНАСС и неопрятный вид.

Тем не менее, в суде каждое дело всегда оборачивается по-своему, так как сама категория нормы внешнего вида декларативна и субъективна. Для начала: а что вообще можно предписывать в локальных актах касательно внешнего вида?

Кто вы, мистер дресс-код?

Однако сам факт того, что неточность формулировок доводит некоторые споры до суда, указывает на то, что, возможно, эти формулировки стоит изменить.

Бурные споры касательно внешнего вида также вызывает вопрос о религиозной атрибутике. Показателен конфликт, который разгорелся в 2012 году в Ставропольском крае в школе №12 между администрацией учебного заведения и родителями девушек-мусульманок. Директор школы запретила учащимся появляться на уроках в хиджабе, мотивируя это тем, что школа является светским образовательным учреждением. На сторону школы встало правительство Ставропольского края, через несколько дней утвердив основные требования к школьной одежде и внешнему виду учащихся. В частности, документ запрещал школьникам посещать занятия в религиозной одежде и головных уборах.

Кто-то на это может возразить: как же так, Конституция декларирует свободу вероисповедания. Более того, на фоне ситуации со школьником и его яркой прической, право на ношение которой Минпросвещение защитило, этот инцидент выглядит довольно противоречивым.

Что же касается ношения религиозных атрибутов на работе, тот тут все не так однозначно. В 2010 году одной из жительниц Казани пришлось уйти с работы из-за того, что руководство запретило ей носить мусульманскую одежду. По словам девушки, ее попросили не приходить на работу в таком виде, так как это пугает клиентов и к тому же не принято в светском обществе.

Если существует такая путаница, не проще ли унифицировать законодательство в этом отношении, как, например, было сделано со школьной формой? На самом деле нет. Организации, прописывающие дресс-код своим сотрудникам, настолько разные, что свести их к одному знаменателю практически невозможно. Тем не менее, законодатель мог бы установить границы требований, которые работодатели могут предъявлять своим сотрудникам.

Читайте также: