Вс рф разъяснил какое увольнение по сокращению считается незаконным

Обновлено: 04.07.2024

В каком случае можно оспорить сокращение на работе?

В случае нарушения хотя бы одного правила, установленного для этой процедуры Трудовым кодексом, или запрета на сокращение определенной категории лиц. Желательно с условием, что такое нарушение привело к ущемлению важного права работника, например, на запрет дискриминации в труде.

Общие правила процедуры сокращения численности и штата

О запланированном сокращении руководство компании должно письменно уведомить первичный профсоюз (если этот орган создан) за два месяца до начала. Если увольнения предстоят массовые — за три месяца.
Работника, имеющего членство в локальном профсоюзе можно сократить только с учетом мнение этого органа.
Каждый работник за два месяца до увольнения должен получить под роспись персональное письменное уведомление об этом. При работе по контракту сроком до двух месяцев — за три дня, а при сезонной работе — за семь. Уволить раньше обозначенных временных пределов можно только по соглашению с подчиненным и с обязательной оплатой оставшегося рабочего времени до истечения срока изначального извещения о сокращении.
До принятия окончательного решения работнику должны быть предложены все подходящие ему вакансии, даже те, где требуется более низкий уровень образования и с меньшей зарплатой.
У специалиста с более высокой производительностью труда (то есть эффективностью выполнения порученной функции) и квалификацией (уровнем образования, профессиональной подготовки, деловыми качествами) есть законное преимущество перед остальными работниками быть оставленным на работе. Как показывает совокупность судебных решений, вынесенных в пользу работников, сравнение этих двух показателей среди сокращаемого персонала должно проводится обязательно.
При равных показателях эффективности и профессионализма привилегия избежать сокращения остается у работника: обеспечивающего двух и более членов семьи (иждивенцев); единственного кормильца семьи; травмированного или заболевшего профессиональной болезнью на данной работе; инвалида войны; направленного работодателем учится без отрыва от производства.
Дополнительные правила о преимуществах и компенсациях при сокращении, введенные в организации коллективным договором, обязательны к исполнению.

Официальный сайтВерховного Суда Российской Федерации

Уволить работника по сокращению штата можно, только если предложены все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Об этом говорится в соответствующем определении Верховного суда РФ.

С жалобой в ВС РФ обратился житель Красноярского края Анатолий Добряков. В 1986 году он работал в различных должностях на горно-химическом комбинате, в последнее время — в должности электрогазосварщика. 9 октября 2021 года он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемого им места. 28 декабря трудовой договор с Добряковым был прекращен и его уволили.

Мужчина счел действия бывшего работодателя незаконными. По его словам, за несколько месяцев начальство так и не предложило ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность, соответствующую квалификации Добрякова, так и нижестоящую). При этом у работодателя имелись вакантные должности, которые мужчина мог замещать с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Добряков потребовал компенсировать ему средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 63,2 тыс. рублей, компенсацию морального вреда в сумме 100 тыс. рублей, а также расходы на оплату услуг представителя и нотариуса. Однако суд первой инстанции в иске отказал, и вышестоящие суды эту позицию поддержали. Там заявили, что Добряков был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, а вакантных должностей, соответствующих его квалификации, у работодателя не имелось.

Суды сослались на то, что действующим законодательством не регламентирован порядок предложения работникам вакантных должностей, а право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность, принадлежит работодателю. ВС счел такую трактовку законодательства неправильной.

ВС РФ направил дело на пересмотр.

Судебная коллегия ВС сослалась на постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года, в котором даны разъяснения о порядке увольнения в связи с сокращением штата. Так, ВС постановил, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ такое сокращение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Это может быть нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата), только если он предложил работнику все имеющиеся в данной местности вакантные должности, соответствующие его квалификации. Неисполнение такой обязанности в случае спора о законности увольнения влечет признание его незаконным.

Кого не имеют право сокращать на работе?

В процедуре сокращения закон покровительствует следующим категориям работников:

нетрудоспособным на больничном (но при окончании действия листа нетрудоспособности “иммунитет” пропадает);
находящимся в декрете и беременным женщинам;
использующим в данный момент отпуск любого вида (но уволить можно по окончанию отпуска);
женщинам с детьми до трех лет;
матерям детей-инвалидов или детей до 14 лет при отсутствии в семье отцов, а равно их опекунам и попечителям;
родителям, обеспечивающим только своей зарплатой ребенка-инвалида до 18 лет, детей до трех лет или имеющим в семье больше трех детей до 14 лет.

Какие деньги должны заплатить при сокращении?

Сокращенный работник при увольнении получает от работодателя денежную компенсацию (известную как выходное пособие) в размере среднемесячной зарплаты на предстоящие два месяца, а в случае невозможности найти работу, еще на последующий третий. Решение об оплате третьего месяца за счет работодателя принимает служба занятости, при условии, что в пределах двух недель после увольнения работник официально стал соискателем на бирже труда.

У правила есть исключения: размер пособия сезонного работника составляет среднюю зарплату за две недели, а специалистам, срок трудового контракта которых меньше двух месяцев, не выплачивается вообще.

Еще, следуя общему правилу о расчетах при увольнении, работодатель платит компенсацию за отпуск, который работник не успел отгулять.

Обращение в суд

причины, которые побудили работника написать заявление;
обстоятельства написания заявления;
подлинное намерение сотрудника;
текст заявления, непременное наличие необходимых реквизитов (подпись работника, дата написания, дата поступления заявления работодателю, резолюция руководителя предприятия).

Если в суде сотрудник докажет, что данное заявление было написано им под давлением работодателя и не соответствует его желаниям, то расторжение договора признается незаконным. В подобном случае работодатель обязан изменить формулировку основания увольнения, а также произвести все требующиеся выплаты, в том числе компенсацию морального ущерба и расходы, вызванные участием в судебных заседаниях. Возможно принятие судом решения о восстановлении сотрудника в должности и оплаты вынужденного прогула.

Я вижу, что меня уволили с нарушениями. Что делать при незаконном сокращении работника?

Первый вариант — жалоба в Государственную инспекцию труда.

Задача этого органа заключается в отслеживании нарушений трудовых прав, в том числе, по заявлениям самих работников. Если нарушение найдено, инспекция предпишет организации устранить его, в нашем случае — восстановить незаконно уволенного.

Эффективными будут массовые жалобы бывших работников на неправомерные сокращения у одного работодателя. К тому же незаконные увольнения на крупных или известных предприятиях вполне могут вызвать общественный резонанс, и тогда инспекция отнесется к жалобе внимательнее.

Но, к сожалению, предписания на практике выполняются плохо.

Второй вариант — обратиться в суд.

Каждый уволенный работник вправе просить судебной защиты, предметом которой могут быть требования о восстановлении на работе или изменении статьи в трудовой книжке на статью “по собственному желанию”.

Срок обращения в суд для оспаривания сокращения короткий — месяц, считая со дня вручения приказа об увольнении. Поэтому с решением судиться не нужно затягивать. Срок для взыскания неполученных компенсаций более демократичный — год, считая с той же даты. Однако для справедливости отметим, что оба периода суд может восстановить по просьбе работника, если тому были индивидуальные уважительные причины: тяжелая болезнь, отъезд и подобное.

Бесспорно, судебная тяжба по иску о незаконном сокращении — дело зачастую длительное, дискомфортное, и к тому же затратное — придется оплатить услуги юриста.

Первые два недостатка специалисты Trdat Group практически полностью нейтрализуют: документы готовят быстро, судебные заседания используют эффективно и все значимые юридические действия в процессе совершают по доверенности от клиента без его участия.

Что касается денежных затрат, то работники освобождены от уплаты госпошлины в судах с работодателями. А расходы на юристов, при выигранном деле, будут взысканы с ответчика почти в полной сумме — подтверждено судебной практикой.

Отказ в приеме на работу

Каждый гражданин РФ имеет о право на рабочее место, соответственно, должно быть законное обоснование отказа. В соответствии с нормами трудового законодательства РФ каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать место, где ему хотелось бы работать в соответствии со своими пожеланиями и способностями, а также иметь равные права с работодателем при заключении трудового договора.

В Трудовом кодексе установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Работодатель обязан оценивать его деловые качества, и отказать ему в трудоустройстве может только при том условии, если кандидат не соответствует требованиям.

В таком случае работодатель обязан уведомить кандидата об объективных причинах отказа в приеме на работу.

При необоснованном отказе соискатель имеет право обжаловать неправомерное действие работодателя в судебном порядке.

Согласно нормам трудового законодательства РФ отказ признается неправомерным, если ограничивает право гражданина на труд. Таким образом, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

кандидату по причине возраста, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
женщине, которая беременна или имеет детей;
лицу, который является гражданином РФ, но не имеет регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
соискателю, если он ВИЧ-инфицированный;
кандидату, в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
соискателю, который является инвалидом и был направлен на трудоустройство по квоте рабочих мест;
лицу, который был направлен на должность по решению суда, где работодателя обязали заключить с ним трудовой договор;
кандидату, которого избрали на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса;
работнику, которого пригласили на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной и даже к уголовной ответственности если незаконно или немотивированно отказал в трудоустройстве соискателю.

Если работодатель отказал в приеме на работу, то, по практике, он сообщает соискателю устно, но в Трудовом кодексе говориться, что кандидат может потребовать от работодателя объяснения в письменном виде в течение семи рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может расцениваться, как необоснованный отказ в приеме на работу. Если кандидат считает, что ему отказали в приеме на работу незаконно и необоснованно, он может через суд обжаловать это решение.

Лицо, которое считает, что его подвергли дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранения указанного нарушения, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда. Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов.

Если иск был удовлетворен, значит суд признал, что отказ был незаконным и необоснованным и обязывает заключить трудовой договор с претендентом. В решении суда может быть указана дата, с который работник должен начать выполнять свои новые обязанности.

В жизни встречаются такие ситуации, когда работника могут уволить необоснованно. Незаконное увольнение с работы, к сожалению, является распространенным явлением.

Незаконным увольнением можно назвать следующие действия:

увольнение работодателем сотрудника без видимых на то причин;
отсутствие законного основания на расторжение трудового договора;
несоответствие действий работодателя с установленным законодательством порядком;
увольнение работника, находящегося в декретном отпуске.

В случае если сотрудник считает, что его уволили неправомерно, он может обратиться в суд. Наши специалисты вам в этом помогут. Мы подготовим вам все нужные документы, проконсультируем и проведем судебный процесс вплоть до положительного результата.

Наша помощь незаконно сокращенным работникам

Мы готовы оказать комплекс следующих услуг:

Доступно и исчерпывающе расскажем на личной консультации о всех правах работника при сокращении на работе.
Проанализируем конкретную ситуацию увольнения нашего клиента и найдем оптимальное решение, как оспорить сокращение на работе.
Организуем переговоры с вашим бывшим руководством с целью досудебного мирного урегулирования спора (исключительно по желанию клиента).
Самостоятельно соберем документы для доказывания позиции в споре, в том числе, заблаговременно побеседуем с будущими свидетелями, если таковые будут необходимы.
Напишем исковое заявления в суд, сформируем полный пакет документов и сдадим его.
Посетим вместо нашего клиента все судебные заседания и сделаем его личное участие в деле минимальным.
Обжалуем решение не в нашу пользу.
Сопроводим процесс восстановления по суду после сокращения или изменение записи в трудовой книжке.
Выступим представителем клиента при взаимодействии с инспекцией труда.

Стоимость услуг мы рассчитываем исходя из сложности дела и сообщаем на первой консультации.

Процесс увольнения по сокращению штата

Законодательство устанавливает строгий регламент сокращения штата и увольнения сотрудников в связи с этим событием. Для увольнения работника работодатель должен обеспечить четкое выполнение следующих действий:

Издание приказа о сокращении. Этот приказ в обязательном порядке должен содержать список должностей, подлежащих сокращению, а также данные сотрудников, ответственных за проведение процедуры сокращения. Также этим приказом может изменяться и штатное расписание.
Направление уведомления в профсоюзную первичную организацию в письменном виде не позднее, чем за три месяца в случае массового увольнения, и за два месяца – в остальных ситуациях в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Помимо этого, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N1032-1 предусматривает также аналогичное уведомление работодателем органов занятости.
Определение работников, которые обладают правом на преимущества при оставлении на работе. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что среди находящихся на равной должности при сокращении штата сотрудников правом остаться на должности обладают те, кто имеют большую производительность труда и лучшую квалификацию. Если же эти показатели равны либо не измерены, права преимущественного оставления в штате распространяются также на другие определенные законодательно категории сотрудников.
Уведомление работника о сокращении. Работодатель в течение не менее, чем двухмесячного срока до даты увольнения сообщить информацию о нём сотруднику.
Предложение альтернативных вакансий работодателем. Сокращаемым сотрудникам работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие здоровью и квалификации сокращаемым сотрудникам, в том числе и те, на которые предоставляется меньшая заработная плата. При этом сообщать о наличии таковых вакансий работодатель обязан в течение всего срока сокращения штата, а не единоразово.
Получение мнения профсоюза. Работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения его члена, при условии, что профсоюз дал работодателю ответ в течение семи дней.
Расторжение трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть существующий договор о трудовых взаимоотношениях соответствующим унифицированным приказом, внести в трудовую книжку запись про увольнение, обоснованное сокращением штата, а также выплатить выходное пособие сотруднику, сохраняя за ним среднемесячный заработок на срок последующего трудоустройства длительностью вплоть до двух месяцев.

Нарушение любого положения любого из этих пунктов может стать причиной для признания увольнения сотрудника незаконным и привести к последующему восстановлению его на должности.

Читайте также: