Возможна ли корректировка цели подопечного в процессе прохождения программы наставничества сдо

Обновлено: 25.06.2024

Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов

Предисловие

На этапе проведения научно-теоретического анализа проблемы исследования участниками СЭП были проведены теоретические семинары, педагогические советы, диагностические исследования профессиональных затруднений педагогов в реализации ФГОС ОО и их готовности работать в условиях введения профессионального стандарта.

На основании материалов теоретического и экспериментального исследования для руководящих и педагогических работников образовательных организаций, являющихся членами сетевой экспериментальной площадки подготовлены данные рекомендации по применению инструментария персонифицированного сопровождения учителей.

Рекомендации прошли экспертную оценку и предлагаются к апробации и внедрению в рамках системы методической работы общеобразовательных школ.

Надеемся на включение в дальнейшую исследовательскую деятельность и желаем успехов в реализации всех Ваших планов.

Основная часть

ВВЕДЕНИЕ

Возрастание социальной роли учителя в постиндустриальную эпоху сопровождается ростом требований к его профессионализму и личностным качествам. Не только молодым специалистам, но и педагогам, имеющим немалый стаж работы, приходится осваивать новые знания, умения, компетенции, что ярко проявилось в период пандемии COWID-19, когда школы были вынуждены в экстренном порядке перестраивать свою деятельность и не всегда успешно с этим справлялись. В ходе различных зарубежных и отечественных исследований были выявлены затруднения учителей в использовании информационно-коммуникационных технологий и современных гаджетов; организации онлайн-обучения; осуществления взаимодействия с учащимися в дистанционном режиме; управлении самостоятельной учебной работой и многие другие.

Персонификация является закономерным откликом на процесс диверсификации профессионального образования (в том числе, дополнительного профессионального образования) и необходимость удовлетворять индивидуальные запросы педагогов, обусловленные результатами оценки (самооценки) их квалификации и компетентности. Для этого может использоваться и традиционный, и инновационный инструментарий: обмен опытом, тренинги, коучинг, взаимопосещения уроков, наставничество, индивидуальные образовательные маршруты и пр. При этом наставничество может и должно занять достойное место, способствуя преодолению поколенческого разрыва и передаче накопленного опыта в новых формах. По мнению и ученых, и специалистов дополнительного профессионального образования и практиков, наставничество является наиболее эффективной формой персонифицированного сопровождения педагогов.

Традиционно наставничество трактовалось как специфический социальный институт, призванный обеспечивать преемственность поколений посредством ускорения передачи социального и/или профессионального опыта. В системе образования институт наставничества практиковался с советских времен в отношении выпускников педагогических вузов и училищ, их адаптации и закреплении в школе.

В 2013 г. на совместном заседании Госсовета РФ и Комиссии при Президенте РФ по мониторингу достижения целевых показателей социально-экономического развития был поднят вопрос о возрождении института наставничества [5] , Минтруда и социальной защиты РФ подготовлен методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе [6] .

На выполнение педагогами функций наставничества (оказание помощи обучающимся, проведение индивидуальных консультаций, социально-педагогическая поддержка обучающихся и родителей, тьюторство и пр.) ориентирован Профессиональный стандарт педагога, утвержденный Минтруда и социальной защиты РФ 18.10.2013 г. №544н [10] .

Актуальность наставничества для выполнения задач профессионального роста учителей обусловлена, в первую очередь, тем, что поле проблем педагогических кадров отличается значительной широтой, охватывая вопросы содержания и методики преподавания; контроля и оценки качества образования; внедрения инновационных педагогических технологий; организации учебно-познавательной и проектно-исследовательской деятельности обучающихся и многие другие. Причем, хотя степень выраженности этих проблем различна, все они так или иначе значимы для каждого члена педагогического коллектива, проявляясь в тревожности, беспокойстве, переживаниях, которые могут усиливаться под воздействием как внешних, так и внутренних факторов, в частности, условий образовательной деятельности школы.

Как следует из данных исследования, проведенного в 2019 г. Научно-исследовательским центром социализации и персонализации образования детей ФИРО РАНХиГС, учителя всех возрастных групп, независимо от стажа работы, в той или иной мере нуждаются в персонифицированном методическом сопровождении. Безусловно, более всего – молодые педагоги до 25 лет и учителя без педагогического образования, прошедшие курсы профессиональной переподготовки. При этом 62,7% педагогических работников считают необходимым институт наставничества; 19,7% учителей признали, что нуждаются в наставнике, а 25,9% готовы стать наставниками для своих коллег. Таким образом, наставничество, по своей сути, может стать важнейшим инструментом кадровой политики любой школы.

Персонификация научно-методического сопровождения учителей, как свидетельствует анализ практики его реализации, требует создания комплекса условий (нормативных, организационных, кадровых, материальных, финансовых, психологических), в том числе, своевременной и полноценной помощи от организаций, осуществляющих правовую, научную, методическую и прочие виды поддержки. Среди них важное место занимают центры непрерывного повышения профессионального мастерства педагогических работников и организации дополнительного профессионального образования, которые в процессе централизации региональных методических ресурсов формируют единое методическое пространство, обеспечивающее систематическое и системное профессиональное развитие педагогов.

Потребность в обобщении и диссеминации имеющихся на данный момент успешных практик персонифицированного сопровождения педагогических работников обусловила создание данных методических рекомендаций, которые раскрывают такие аспекты, как:

- общая характеристика персонифицированного сопровождения учителей;

- сущность и нормативно-правовое регулирование наставничества;

- формы, типы и техники наставничества в образовательной организации;

- организация наставничества в образовательной организации.

Методические рекомендации оптимизированы на решение задач организации наставничества как эффективного инструмента персонифицированного сопровождения учителей, оптимизированного на преодоление выявленных компетентностных дефицитов, проблем и затруднений учителей с учетом специфики учебного заведения. Для этого приложения к рекомендациям содержат не только научно-методический и теоретический материал, но и конкретные образцы локальных актов, диагностических методик, памяток, глоссарий. Кроме того, в рекомендациях приведен, казалось бы, избыточный список литературы. Однако это сделано умышленно, с расчетом на то, что руководители и педагоги смогут расширить круг необходимых им знаний, обратившись к соответствующим источникам.

Эффективный подход с вековой историей

Из Древней Греции перенесемся в СССР, где наставничество стало важной частью коммунистического воспитания. В стремлении к трудовым подвигам на производствах было не обойтись без передачи опыта от старших мастеров к младшим. В 90-е годы наставничество, как и многое другое, было на время забыто. Сегодня система возрождается: ей посвящают свои выступления бизнес-тренеры, о ней говорится в исследованиях, ее указывают в нормативных документах.

Когда заходит речь о наставничестве в сфере образования, в первую очередь на ум приходят отношения учитель – ученик. Однако немаловажную роль играет и передача опыта, знаний между коллегами.

Цели наставничества в школе:

Помощь новым учителям в адаптации, чтобы они как можно скорее вышли на плановые результаты работы.
Реализация обучения на рабочем месте.
Передача как формальных, так и неформальных приемов, подходов.
Понимание и принятие всеми сотрудниками норм корпоративной культуры.

Есть и другие цели. Задумайтесь, что актуально именно для вашей организации, — наверняка вы сможете добавить в этот список еще пару пунктов.

Принципы наставничества в педагогическом коллективе

Система условно делится на три составляющие: адаптацию, обучение и сопровождение. Опыт показывает, что в разных российских компаниях, в том числе в сфере бизнеса и образования, применяется системный подход, в котором используются все три вида воздействия. Процессы могут повторяться и накладываться один на другой: например, если сотрудник перешел на новую должность, ему снова нужна помощь в адаптации. Кроме того, наставничество бывает индивидуальное и коллективное (когда наставник работает с несколькими сотрудниками, в групповом формате или раздельно).

Наставничество реализуется по классическим принципам педагогики. Основные этапы:

На всех этапах важна поддержка наставником и доверительное общение. Конечно, нужно учитывать, что в любом обучении и сопровождении присутствует человеческий фактор, и каждый эксперт работает в своей манере: кто-то является мастером объяснений, кто-то прекрасно передает кейсы, а кто-то блестяще организует практику. Специалисты выделяют три модели общения между наставником и подопечными: общение-коррекция, общение-поддержка и общение-снятие психологических барьеров.

Чтобы ввести наставничество в образовательную организацию, нужно выполнить два шага:

Назначьте координатора.
Создайте документацию, регламентирующую действия наставников и обучаемых сотрудников: положение, план мероприятий, оценочные бланки, тесты и т.д. (да, это новый объем бумажной работы, но без управленческой прозы здесь не обойтись).

Введение в школьные будни (передача рабочего места, знакомство с пространством школы).
Включение в учительское и ученическое сообщество (все основано на уважительном отношении).
Испытание самого себя (самостоятельный выбор методик, первые успехи на уроках).
Самореализация себя как учителя (полное проявление своего потенциала в решении профессиональных задач).

Как выбрать эксперта, который проведет новичков по этим этапам становления? Ориентиром могут послужить следующие качества:

Высокий уровень лояльности к организации.
Понимание всех внутренних систем работы.
Большой профессиональный опыт.
Желание быть наставником(!).
Готовность инвестировать свое время в развитие коллег.
Умение давать обратную связь и конструктивную критику.
Способность обучаться самому и стремление к личностному, профессиональному росту.
Умение находить общий язык с коллегами.
Проявление лидерства.
Бесконфликтность.

Разумеется, наставников нужно мотивировать, и, как в любой другой мотивации педагогов, есть материальные и нематериальные стороны вопроса.

Материальное поощрение может предусматривать, например, единовременную выплату в размере 10-15% к окладу за каждого подопечного, регулярные выплаты в размере 5% к окладу, ежеквартальные премии. Все это, разумеется, в случае демонстрации подопечным высоких результатов. Вариантов нематериального поощрения — множество: повышение авторитета, должностные повышения, дополнительные отпускные дни и многое другое. В идеале создается такая корпоративная культура, в которой наставничество воспринимается не как обременение, а как почетная миссия.

Сегодня можно часто услышать разговоры не только о наставничестве, но и о менторстве. Разве это не одно и то же? Давайте разберемся.

Стремление быть первым опустошает и приводит к депрессии. Профессор Шон Эйкор предлагает решение этой проблемы — аккумулировать Большой потенциал (свой и тех, кто рядом). Хвалить других и приходить им на помощь, чтобы вместе достигать больше.

Что такое менторинг и в чем его отличие

Менторинг проходит в формате личных встреч, совместного выполнения рабочих заданий, совместной реализации проектов, в неформальном общении. Он подразумевает не только подготовку своего преемника. Можно готовить специалиста на другую высокую должность, сопровождать сразу нескольких человек. Разница в возрасте здесь не имеет принципиального значения: важен профессионализм и желание передавать знания. По сути, менторинг есть проявление лидерства, и во многих компаниях он становится частью образа жизни руководящих сотрудников.

Сегодня профессиональное обучение и ведение называется разными словами: менторинг, тьюторство, коучинг. Каждый из этих подходов имеет собственную теоретическую и методическую основу. При этом многие профессионалы бьют в колокол о том, что все эти понятия — надуманные и пришлые явления. Мол, наставничество — оно наставничество и есть. Но если вы хотите быть в тренде и действительно разбираться в современных управленческих методах, стоит все же иметь в виду разведение понятий, которое активно используется в бизнес-литературе.

Отличия менторинга от наставничества:

Как посчитать успешность наставничества

Наставничество ради наставничества, разумеется, никому не нужно. В процессе внедрения системы возникают логичные вопросы: Придерживается ли наставник разработанного плана работы? Достаточно ли разработанной документации? Что делать, если наставник не справляется? Для начала нужно определиться с критериями эффективности программ, и после проводить по ним оценку, исходя из целей, особенностей своей организации, своего коллектива.

Основные критерии эффективности наставничества:

Достижение поставленных целей.
Одобрение и позитивный настрой всех участников.
Высокие рабочие показатели подопечных.
Полное соответствие поведения подопечных с занимаемой должностью.
Экономическая эффективность.

Достичь высоких результатов по всем критериям невозможно без простоты, активности и показательности внутри системы.

Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов

Предисловие

Основная часть

ВВЕДЕНИЕ

- общая характеристика персонифицированного сопровождения учителей;

- сущность и нормативно-правовое регулирование наставничества;

- формы, типы и техники наставничества в образовательной организации;

- организация наставничества в образовательной организации.

В основе наставничества лежит уникальная для рынка экспертиза ментора, персонализированный подход и эффективная коммуникация.

Наставничество эффективно в сферах, где важна высокая профессиональная компетенция в узкой нише. Сегодня много примеров можно найти на ИТ-рынке. Так, например, EPAM разработал собственную менторинговую программу, где эксперты из числа сотрудников и профессиональных тренеров обучают студентов и специалистов с недостаточным уровнем компетенции.

Обучение строится по принципу p2p (peer-to-peer или professional-to-professional). Суть в том, что практик обучает другого практика в индивидуальном ритме, а содержание курса максимально релевантно целям и задачам обучения. В рыночном варианте такой подход реализует Яндекс.Практикум в онлайн-обучении иностранным языкам и ИТ-дисциплинам.

Похожий принцип стал частью корпоративной среды Tada. Архитектор проекта (технический директор) обсуждает реализацию текущих задач с каждым разработчиком, дает советы по поводу их выполнения. Наставничество в базовом виде применяется и для обучения новичков.

Наставничество — гибкая форма корпоративного обучения. Его преимущества:

высокая степень персонализации для ученика;
релевантность передаваемых навыков запросам компании;
адаптация новичков и развитие лояльности к работодателю;
повышение экспертизы и переквалификация опытных сотрудников.

При внедрении наставничества компании проходят несколько этапов.

1. Выбор наставников.

Это должны быть опытные сотрудники с глубокой экспертизой, которые добровольно хотят делиться знаниями. Добровольно — ключевое слово: без внутренней мотивации ничего не получится. Нужно выбрать тех, у кого есть потребность приносить пользу (это не значит, что наставников не нужно поощрять материально).

Кроме того, ментор должен быть терпеливым мотиватором, уметь доступно доносить информацию и создавать правильную атмосферу. При этом понимать, когда похвалить, а когда поругать ученика, и как это правильно сделать. Эти качества позволяют добиться максимума от обучения.

Обязательно наличие свежей практики в области обучения. Лучше если наставник и ученик сами выберут друг друга. Если это по каким-то причинам невозможно, определите пары по принципу психологической совместимости.

2. Цифровое профилирование

Менторинг проще реализовать, если в компании все компетенции сотрудников оцифрованы. Это помогает понять, какие навыки и знания нужно подтянуть, чтобы достигнуть личной цели ученика (которая согласуется с целями компании). Например, это может быть усиление собственной роли в команде.

На этом этапе составляется цифровой портрет роли и сравнивается с текущим профилем обучаемого. Есть специальные продукты, которые строят модели компетентности — например, платформа Avilar. Сервис позволяет как создавать профили с нуля, так и пользоваться шаблонами, корректируя их в соответствии с запросами компании. Цифровые портреты помогают не только автоматизировать процесс идентификации, анализа и управления навыками, но и структурировать их в соответствии с должностью. Это удобный способ для поступательного и наглядного движения к цели и отслеживания прогресса.

3. Планирование

На преодоление разрыва в навыках нацелена индивидуальная программа. Ее основа — личный план развития и приоритетные направления компании. Даже если за основу берется уже готовый курс, его нужно корректировать под ученика. Важно давать задания, приближенные к реальным кейсам, над которыми работает компания.

Ментор должен облегчать путь, подсказывая, как действовать в той или иной ситуации. Для того, чтобы задать правильное направление, ему стоит поближе узнать подопечного. Например, можно устроить глубинное интервью тет-а-тет или с участием HR, который будет выполнять роль медиатора. По опыту Дмитрия Шубенка, разработчика и автора курса в Яндекс.Практикуме, ознакомительная беседа, где он обсуждал с наставником свои цели и текущие умения, заняла около двух часов.

4. Оценка результатов

Внедрение метрик поможет оценить эффективность программы в целом или отдельных ее компонентов (навык лидерства, или web-разработки, например). Чтобы сформировать полную картину прогресса, цель можно оценивать по пяти критериям:

уровень знаний или навыка;
применение в работе;
изменение поведения ученика (как оно соотносится с корпоративной культурой);
влияние на работу коллектива;
общее достижение цели.

5. ИТ-инструменты

Обязательное условие — постоянная обратная связь между наставником и подопечным. Обучение можно реализовать с помощью самых разнообразных инструментов. Есть специальные платформы, заточенные под масштабные программы обучения, например, Mindflash и Blackboard Collaborate Mobile, где можно создавать курсы и управлять группами учеников.

Подписывайтесь и читайте нас в Яндекс.Дзене — технологии, инновации, эко-номика, образование и шеринг в одном канале.

Читайте также:

Возможна ли корректировка цели подопечного в процессе прохождения программы наставничества сдо

Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов

РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РУКОВОДЯЩИХ И ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Предисловие

Оглавление

Основная часть

Эффективный подход с вековой историей

Принципы наставничества в педагогическом коллективе

Что такое менторинг и в чем его отличие

Как посчитать успешность наставничества

Индивидуальная программа развития и система наставничества как инструменты наращивания профессиональных компетенций педагогов

РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ РУКОВОДЯЩИХ И ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Предисловие

Оглавление

Основная часть