В чем проявляется ценность права его недооценка и переоценка

Обновлено: 18.05.2024

Работая программистом с начала 90-ых, мне не однократно приходилось сталкиваться с проблемами недооцененности. Вот например, я такой молодой, умный, со всех сторон положительный, почему-то не двигаюсь по служебной лестнице. Ну не то чтобы совсем не двигаюсь, но двигаюсь как-то не так, как я того заслуживаю. Или мою работу оценивают недостаточно восторженно, не замечая всей красоты решений и того гигантского вклада, который Я, именно Я, вношу в общее дело. По сравнению с другими, я явно недополучаю плюшек и привилегий. То есть по лестнице профессиональных знаний я вскарабкиваюсь быстро и эффективно, а вот по служебной — мой рост упорно занижают и зажимают. Неужели они все слепы и равнодушны, или это заговор?

Пока Вы читаете и никто не слышит, сознайтесь честно, Вы же сталкивались с подобными проблемами!

2. Анализ причин недооцененности

Наши жизни определяются возможностями. Даже теми, которые мы упускаем…
(Загадочная история Бенджамина Баттона).

Как системный аналитик, я попробую проанализировать данную проблему, систематизировать причины ее возникновения и предложить способы решения.

Как положено, начнем свой обзор с проблем. Определим факторы, кои могут негативно влиять на упомянутый выше перфоменс. Пойдем от проблем, щекочущих нервы начинающим специалистам, к проблемищам вытягивающих жилы матерым профессионалам.

Репрезентативная выборка от меня включает:

1. Неспособность качественно формулировать свои мысли

Умение выразить свои мысли не менее важно, чем сами эти мысли,
ибо у большинства людей есть слух, который надлежит усладить,
и только у немногих — разум, способный судить о сказанном.
Филип Д. С. Честерфилд

Как-то на собеседовании, молодой человек, очень высоко оценивавший свой потенциал, тем не менее не способный ответить толком ни на один стандартный вопрос и производивший весьма блеклое впечатление в тематической дискуссии, очень возмутился получив отказ. Исходя из моего опыта и интуиции, я решил, что он неважнецки ориентировался в предмете. Мне стало интересно узнать его впечатления в сложившейся ситуации. Выяснилось, что он ощущал себя человеком, который прекрасно подкован в данном материале, ему все ясно и понятно, но в то же время, он просто не может выразить свои мысли, сформулировать ответы, донести свою точку зрения и т.п. Я вполне могу допустить и такой вариант. Возможно интуиция меня подвела, и он действительно очень талантлив. Но: во-первых, как я могу получить подтверждение тому? А самое главное, как он будет общаться с коллегами, выполняя свои профессиональные обязанности, если он не может элементарно объясниться с людьми?

Эдакая интеллектуальная система, полностью лишенная интерфейса для передачи сигналов во внешний мир. Кому она интересна?

2. Необъективность в оценивании уровня своего профессионализма

Все зависит от окружения.
Солнце на небе не столь высокого мнения о себе, как свечка, зажженная в погребе.
Мария фон Эбнер-Эшенбах

Абсолютно объективно можно сказать, что любая оценка профессиональных возможностей специалиста является субъективной. Но всегда есть возможность установить некие уровни квалификации сотрудника по разным ключевым показателям, влияющим на эффективность работы. Например, навыкам, способностям, жизненным принципам, физическому и психическому состоянию и т.п.

Основной проблемой самооценки специалиста, чаще всего становится непонимание (очень сильное занижение) объема требуемых для оценки знаний, уровня навыков и способностей.

В начале нулевых на меня произвело неизгладимое впечатление собеседование одного молодого человека на должность программиста Delphi, во время которого соискатель заявил, что он пока еще просто хорошо владеет языком и средой разработки, поскольку изучает их уже больше месяца, но объективности ради, ему все же нужно еще недельки две — три, чтобы досконально постичь все премудрости инструмента. Это не шутка, так все и было.

Эта проблема нескончаема, как вечность. Чаще всего она, просто трансформируется с жизненным опытом, каждый раз переходя на более высокую ступень непонимания. Первая сдача проекта заказчику, первая распределенная система, первая интеграция, а еще высокая архитектура, стратегический менеджмент и т.п.

Упрощенно показатель можно рассчитать так: Уровень притязаний = Величина успеха — Величина провала. Причем этот коэффициент может быть даже пустым — null.

С точки зрения когнитивных искажений [4] тут на лицо:

3. Нежелание вкладываться в свое развитие на перспективу

Но зачастую, задача, требующая новую компетенцию, упадет тому, кто работает на упреждение. Тому, кто в нее уже попытался погрузиться и на обсуждении новой проблемы, сможет максимально ясно и полно описать варианты ее решения.

Для этого случая просматриваются следующие Когнитивные искажения [4]:

4. Неосознание своих слабых сторон и не проявление сильных

Несправедливость не всегда связана с каким-нибудь действием;
часто она состоит именно в бездействии.
(Марк Аврелий)

Еще одна важная на мой взгляд, проблема как для самооценки, так и оценки уровня специалиста – это попытка сложить мнение о профессиональных возможностях, как о едином и неделимом целом. Хороший, средний, плохой и т.д. Но ведь случается и так, что вроде очень средненький разработчик, начинает выполнять какую-то новую для себя функцию, например, контролировать и мотивировать команду, и производительность коллектива идет в гору. А бывает и наоборот — прекрасный разработчик, умница, состоящий на очень хорошем счету, не может элементарно организовать своих коллег на самый обыкновенный подвиг при аврале. И проект летит под откос, увлекая следом за собой его веру в себя. Морально психологическое состояние плющится и размазывается, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Сам набор параметров, для оценки специалиста по разным направлениям, скорее всего более ни менее универсален. А вот вес каждого конкретного показателя для различных специализаций и функций, в значительной степени различествует. И от того насколько ярко Вы проявляете и демонстрируете свои сильные стороны в деле, зависит то, насколько позитивно может быть отмечен со стороны — ваш вклад в деятельность команды. Ведь Вас оценивают не за сильные стороны как таковые, а по тому, как Вы их эффективно применяете. Если Вы их никак не проявляете, то как о них узнают коллеги? Далеко не каждая организация имеет возможность копаться в глубинах вашего внутреннего мира и обнажать ваши таланты.

Тут проступают такие когнитивные искажения [4], как:

5. Подгонка своих обязательств, под свою альтернативную оценку вклада

Несправедливость перенести сравнительно легко;
что нас ранит по-настоящему — это справедливость.
Генри Луис Менкен

Встречались в моей практике и такие случаи, когда, попытки сотрудника самостоятельно определить свою ценность в коллективе, или на местном рынке труда, приводили к выводу, что ему сильно не доплачивают по сравнению с другими коллегами. Вот же они рядом, точно такие же, делают точно такую же работу, а у них и зарплата повыше и уважения к ним побольше. Возникает будоражащее чувство несправедливости. Зачастую, такие заключения связаны с перечисленными выше ошибками самооценки, при которых восприятие своего места в мировой ИТ отрасли, получается объективно искаженным и не в сторону занижения.

Следующим шагом, такой сотрудник, чтобы хоть как-то восстановить справедливость на Земле, старается выполнять чуть поменьше работы. Ну примерно, на столько, на сколько не доплачивают. Он демонстративно отказывается от переработок, вступает в конфликты с другими членами команды, которые так незаслуженно возвеличены и, по всей вероятности, из-за этого ведут себя высокопарно и напыщенно.

Вполне логично что, следом за снижением его производительности и эффективности, может снизится и его заработная плата. А самое печальное в такой ситуации то, что горе-сотрудник, связывает ухудшение своего положения не со своими действиями (а вернее бездействиями и противодействиями), а с дальнейшей дискриминацией собственной персоны твердолобым руководством. Комплекс обиды растет и углубляется.

Если человек не глуп, то при втором, третьем повторении подобной ситуации в разных командах, он начинает искоса бросать взгляд на себя любимого, и у него появляются смутные сомненья в своей исключительности. В противном случае такие люди становятся вечно кочующими странниками по фирмам и командам, клянущими всех вокруг.

Характерные когнитивные искажения [4] для этого случая:

6. Формальный подход к делу

Формализм как качество личности – склонность вопреки здравому смыслу
придавать избыточную значимость внешней стороне дела, исполнять свои обязанности, не вкладывая в них сердце.

Нередко в коллективе можно столкнуться с индивидом, который очень требователен ко всем вокруг, кроме себя. Он может быть крайне раздражен, например, непунктуальными людьми, о которых бесконечно брюзжит, опоздав сам на работу на 20-30 мин. Или отвратительным сервисом, который ежедневно погружает его в море безразличия и бездушия бестолковых исполнителей, даже не пытающихся угадать его желания и предусмотреть евонные потребности. Когда же Вы совместно начинаете копаться в причинах фрустрации, то приходите к мнению, что чаще всего, это связано с формальным подходом к проблемам, с отказом брать на себя ответственность и нежеланием заниматься якобы не своим делом.

Но если Вы на этом не останавливаетесь и идете дальше, прокручивая уже его (сотрудника) рабочий день, то, о боже, в его поведении обнаруживаются все те же признаки, что только что так бесили в других. Сначала в глазах возникает тревожность, холодком пробегают кое какие аналогии и молнией бьет догадка, что он такой же точно формалист. При этом, почему-то все те, ему должны всё, а вот у него просто принципы: от сих до сих — это моя работа, а уж дальше извините не моя ответственность и ничего личного.

С точки зрения когнитивных искажений [4] в данном случае проявляется:

7. Нерешительность в принятии решений

Боязливая и мечтательная нерешительность ползёт за ленью и влечёт за собой бессилие и нищету…
Уильям Шекспир

Иногда неплохой специалист числится в коллективе, как аутсайдер. Если смотреть на результаты его работы на фоне других сотрудников, то его достижения выглядят выше среднего. Но, его мнения не услышать. Вспомнить, когда он в последний раз настоял на своей точке зрения невозможно. Скорее всего его точка зрения ушла в копилку какому-нибудь горлопану.

Поскольку он не инициативен, то и работы ему достаются тоже второсортные, на которых проявить себя тяжело. Получается какой-то замкнутый круг.

Его постоянные сомнения и страхи мешают ему адекватно оценивать собственные действия и презентовать их соразмерно вкладу.

Помимо просто фобий, с точки зрения когнитивных искажений [4] в данном типе можно усмотреть:

8. Переоценка(преувеличение) роли предыдущего опыта

Специалист, как бы уже прошел несколько раз путь производства чего либо. Путь тернистый, потребовавший в первый раз максимального напряжения, проведения анализа, консультаций и выработки определенных решений. Каждый последующий подобный проект проходил все проще и эффективнее, скользя по накатанной колее. Возникает успокоенность. Тело расслабляется, веки тяжелеют, по рукам бежит приятное тепло, сладкая дремота обволакивает, покой и умиротворение наполняют вас…

И вот новый проект. И о-го-го, он более масштабный и сложный. Хочется скорее в бой. Ну какой же смысл опять терять время на его детальную проработку, если все и так хорошо катится по проторенной борозде.

К сожалению в такой ситуации у большинства специалистов, порой весьма толковых и усидчивых, даже мысли не возникает, что их прошлый опыт в новых условиях вообще не работает. Вернее может сработать на отдельных частях проекта, но тоже с нюансами.

Это озарение обычно приходит в тот момент, когда все сроки прошляпили, требуемого продукта в помине нет, а клиент, мягко говоря, начинает волноваться. В свою очередь это волнение изрядно укачивает менеджмент проекта, заставляя изобретать всякие отмазки и выносить мозг исполнителям. Картина маслом.

Но самое обидное, что при последующем повторении подобной ситуации, воспроизводится та же самая картина и все тем же самым маслом. То есть с одной стороны положительный опыт остался эталоном, а с другой — отрицательный, лишь чудовищным стечением обстоятельств, о котором надо поскорее забыть, как о страшном сне.

Данная ситуация является проявлением следующих когнитивных искажений [4]:

9. Неготовность состоявшегося профессионала начать все сначала

Всем нам не мешало бы начать всё сначала — предпочтительно с детского сада.
Курт Воннегут (Колыбель для кошки)

Но вот потекли трудовые будни, проходит день за днем, а волшебство все не случается.
Это взгляд с одной стороны. А с другой, у сложившегося специалиста, на уровне подсознания уже выработались собственные привычки и представления того, как всё вокруг должно вертеться. И не факт, что оно совпадает со сложившимися на новой фирме устоями. Да и должно ли оно совпадать? Зачастую дискутировать, доказывать что-то с заезженными медными трубами ушами, утомленному огнем и водой специалисту, уже нет ни сил, ни желания. Менять привычки тоже не хочется, да и несолидно как-то, все же не мальчик уж.

Все вместе попадают в зону турбулентности и дискомфорта, несбывшихся надежд и не осуществленных ожиданий.

Для бывалых людей и букет когнитивных искажений [4] конечно же будет побогаче:

10. Попытка конкурировать с менеджерами без получения профессиональной подготовки

Мы не утописты. Мы знаем, что любой чернорабочий и любая кухарка не способны сейчас же вступить в управление государством.
В.И. Ленин

Раздел создавался уже после публикации статьи, так сказать вдогонку ее комментариям. Многие молодые и амбициозные специалисты, искренне считают, что над ними поставлен неловкий и малосведущий менеджер, который занимается в основном двумя видами деятельности: 1) основная — всячески мешать своим подчиненным, которые в поте лица собственными руками создают ИТ продукт, 2) дополнительная — удерживать высоту, на которую они вскарабкались абсолютно случайно и незаслуженно, грубо и жестко пресекая все попытки даже взглянуть на свое место более достойным людям.

В большинстве случаев это мнение проявляется тогда, когда менеджмент действительно откровенно слаб в реализации своих управленческих качеств, по той или иной причине. Мы эти причины пока не будем рассматривать. Ведь мы сейчас не об этом, а об искажениях в представлении подобной ситуации специалистом, которые мешают ему продвигаться по служебной лестнице.

Поэтому важно заострить свое внимание на другом. Большинство рассуждающих подобным образом, безапелляционно считает, что вот они уж точно смогли бы все организовать по другому, прямо сейчас не сходя со своего места. Причем, большинство из этого большинства не имеют ни навыков управления, ни соответствующего образования. Предполагается, что если уж я лучше менеджера разбираюсь в создании некого ИТ продукта (или полуфабриката), то и управлять процессом его производства смогу однозначно эффективнее. Менеджера что не спроси про продукт, он же все по верхам, со слов других, на вскидку и иногда до смешного.

Очень важно осознать, что работа по производству чего-либо и организация производства этого чего-либо — две абсолютно разные функции, требующие для своей эффективной реализации разных навыков и компетенций, разных личностных характеристик, психологической и этической подготовленности и т.д.

Я например, несмотря на то что большую часть своей карьеры совмещал работу разработчика с управленческой деятельностью, напрягся и получил дополнительное образование MBA, которое позволило расставить все по своим местам в моих представлениях по изложенной в этом разделе теме и помогло подняться в карьере на новую ступень.

11. Резюме раздела

Есть стены, через которые можно перелезть, сделать под них подкоп, обойти или даже взорвать. Но если стена существует у вас в сознании, она окажется неизмеримо надёжнее любой самой высокой ограды.
Чиун, Царственный Мастер Синанджу

Зачастую представление специалиста о его месте, роли и значимости в команде или проекте значительно искажено. Более корректно можно сказать так: то что видит он, и то что видят большинство окружающих его людей — сильно расходится в оценке. Толи он перерос остальных, толи не дорос, толи приоритеты оценивания у них из разных жизней, но ясно одно — в сотрудничестве наблюдается диссонанс.

У молодых специалистов чаще всего подобные проблемы связаны с недостаточным пониманием критериев их оценки, а также искажением представления об объемах и качестве требований, предъявляемых к их знаниям, умениям и навыкам.

Зрелые же специалисты частенько выстраивают в своем сознании заборы из представлений, как все должно быть обустроено и пресекают проявления любых инакомыслий, даже более предпочтительных и прогрессивных.

Определив мотивы, вызывающие у сотрудников негативные поведенческие шаблоны, мешающие карьерному росту, далее попробуем отыскать сценарии, позволяющие нивелировать их влияние. По возможности безмедикаментозно.

Более подробно ознакомиться с материалом можно на: моем Youtub канале, посвященном вопросам: проектирования программных продуктов, ИТ архитектуре и социальной инженерии.

В жизни каждого человека случаются события, которые запускают процесс переосмысления существования и переоценки ценностей. Это могут быть возрастные изменения, кризис возраста, трагические или счастливые моменты.

Переоценка ценностей происходит в разных сферах жизни и деятельности человека. В чем причины смены приоритетов и как устроен механизм – расскажем в статье.

Переоценка ценностей – что это?

Переоценка ценностей – это смена личных убеждений, взглядов, приоритетов. Может касаться как собственных утвердившихся мнений, так и мнений политического, научного, практического характера. Пересмотр ценностей начинается после случившихся событий, новых открытий или обновления устаревшей информации.

Переоценка ценностей не всегда проходит гладко, порой процесс доставляет человеку духовные муки или психологический дискомфорт. Сопровождают процесс переоценки ценностей такие чувства, как разочарование, отречение, муки выбора, одиночество, непонимание, нежелание признать что-то и принять как должное.

Одним из первых о переоценке ценностей и смысле жизни начал говорить и писать Ф. Ницше. Он призывал к переосмыслению самой жизни и ее духовной значимости.

Жизненные ценности человека: список самых значимых и причины переоценки

Жизненные ценности человека можно выразить списком, составленным как по приоритету, так и перечнем. Ф. Ницше писал о том, что важна духовная составляющая жизни и ценностей человека, а материальная часть как ценность не имеет никакого значения.

Учитывая факт, что духовные приоритеты в каждом конкретном случае индивидуальны, не станем приводить ценности по уровню значимости. Каждый самостоятельно определит, на какое место поставит тот или иной пункт.

Здоровье. Одна из главных ценностей, которая подвергается переоценке практически у всех людей. Переосмысление отношения к здоровью у всех происходит в разном возрасте, и это бывает связано как с ухудшением собственного самочувствия, так и болезнью близких, знакомых людей. Человек, здоровый с детства, не всегда заботится о здоровье.

Читайте еще: Кризис среднего возраста

Дружба. Одна из ценностей, играющих в жизни людей значительную роль. Дружба важна в любом возрасте, но в разных ситуациях нередко происходит переосмысление отношений. Повлиять на переоценку способны противоречивые и противоположные ситуации и поступки:

предательство и верность,
жадность и щедрость,
доброта и злость,
умение хранить секреты и чрезмерная болтливость,
понимание и насмешка,
поддержка и отказ.

Мы привели список в аналогии ценности с противоположными понятиями, чтобы показать, что и те, и иные поступки способны повлиять на переоценку дружеских отношений. К примеру, человек не имел друзей, так как негативно относился к понятию дружбы, считая, что таковой не существует. Но однажды в жизни происходит сложная ситуация, в которой кто-то приходит на помощь бескорыстно. В последующем отношения двух людей становятся теплыми и перерастают в дружбу. И происходит переоценка ценности.

Бывает и иная ситуация, когда человек, искренне доверяющий другу, терпит предательство. Это полностью меняет отношение к дружбе и сводит ее на нет.

Богатство и достаток. Несмотря на то, что Ницше говорил, что признает только духовные ценности в жизни, мы выделили отдельной строкой и значимость материальной составляющей. Как ни говори, голодному и бездомному человеку без средств существования сложно рассуждать о переоценке и смысле жизни объективно.

Так или иначе, путь к безграничному богатству у некоторых становится жизненной целью и выходит в основные приоритеты. И всему духовному времени уделяется меньше, чем требовалось бы.

Обратная сторона – когда человек наоборот, не обращает внимания на условия жизни и материальное обеспечение себя и семьи, занимаясь посторонними делами, которые приносят удовольствие. Это тоже не является примером, так как во всем важен баланс.

Стремление обеспечить себя и членов семьи достатком и материальными благами не должно идти вразрез с семейными интересами. Планирование работы и времени для близких – важная составляющая данной ценности.

Читайте еще: Что такое самореализация человека и как реализовать себя в жизни

Жизненные ценности и разрушение стереотипов мышления

Зачастую жизненные ценности мешают дальнейшему развитию человека как личности и профессионала. Это связано с тем, что стереотипы мышления не позволяют принимать новую информацию и использовать ее во благо. Закоренелые установки тормозят движение вперед и усиливают сопротивление.

Приведем некоторые примеры, когда переоценка жизненных ценностей требуется для улучшения жизненной, профессиональной и финансовой ситуации:

привычка не доверять людям вредит общению и мешает новым знакомствам.
Нежелание учиться и повышать уровень знаний не дают продвигаться по карьерной лестнице и улучшать качество работы.
Отказ от современных технологий тормозит развитие бизнеса и опускает рейтинг компании, что отрицательно сказывается на доходах.
Негативные стереотипы поведенческого характера ухудшают качество жизни.
Ограничивающие убеждения мешают развитию личности.

Как происходит смена жизненных ценностей?

Смена жизненных ценностей происходит в связи с жизненными событиями или обстоятельствами, а также с изменением возрастного порога.

Новорожденный на бессознательном уровне главной жизненной ценностью имеет близость матери, безопасность и сытость. Подрастая, ребенок понимает ценность родительского внимания, общения и игры.

Школьник в качестве ценности имеет общение со сверстниками и дружбу, у подростка отодвигается на задний план родительская поддержка.

Дальнейшие ценности формируются и меняются в зависимости от образа жизни, окружения и деятельности человека. Умение смотреть на себя и события со стороны также влияет на то, что со временем человек меняет жизненные ценности. Расценивая собственные действия и поступки со стороны наблюдателя, а не участника, человек делает иногда шокирующие выводы и меняет отношение к себе и происходящему.

Смена жизненных ценностей нередко проходит болезненно, влечет переживания и разочарование, становится испытанием. Преодолев боль и изменив стереотип мышления, человек становится целеустремленной и организованной личностью, знающей собственные возможности и способности. Появляется понимание того, что необходимо делать, чтобы жизнь была полной и приносила удовольствие.

На интуитивном уровне ясно, что точная оценка закладывает идеальную основу для планирования проекта. Наличие точных оценок позволяет эффективно координировать работу между несколькими разработчиками.

Результаты, выдаваемые одно группой для другой группы, планируются с точностью до дня, часа или минуты. Но мы знаем, что точные оценки встречаются редко, и раз уж нам все равно суждено ошибиться — в какую сторону это лучше сделать? В сторону завышения или занижения?

Аргументы против переоценки

Начальство и другие заинтересованные стороны иногда опасаются, что при переоценке проекта вступит в силу закон Паркинсона — принцип, согласно которому любая работа заполняет все отведенное для нее время. Если дать разработчику 5 дней на решение задачи, которую можно решить за 4 дня, разработчик придумает, чем заняться в лишний день. Если дать группе 6 месяцев на завершение проекта, который можно завершить за 4 месяца, группа найдет способ использовать лишние два месяца. В результате некоторые начальники сознательно поджимают оценки, пытаясь избежать действия закона Паркинсона.

Недооценка также часто применяется еще по одной похожей причине — из-за желания внушить группе разработчиков чувство срочности проекта. Обоснование выглядит примерно так.

Разработчики говорят, что проект займет 6 месяцев. Наверняка, в их оценках есть какие-нибудь допуски и излишества, которые можно отжать. Кроме того, в проект нужно заложить плановую срочность, чтобы обеспечить его приоритетное исполнение. Значит, нужно настаивать на 3-месячном сроке. Конеч7ю, я не верю, что проект можно завершить за 3 месяца, по разработчикам назову именно этот срок.

Если я прав, разработчики все сделают за 4 или 5 месяцев. В худшем случае потребуются те 6 месяцев, которые были названы в изначальной оценке.

Насколько убедительны эти аргументы? Чтобы выяснить это, необходимо изучить аргументы в пользу смещения в другую сторону, то есть переоценки.

Аргументы против недооценки

Недооценка создает множество проблем — как очевидных, так и скрытых. Снижение эффективности планирования. Заниженные оценки подрывают эффективность планирования и закладывают неверные предположения в планы выполнения некоторых операций. Они могут привести к ошибкам планирования в численности группы — скажем, заложенная в план численность группы окажется меньше необходимой. Также могут быть подорваны возможности координации между группами — если группа не успевает завершить работу к положенному сроку, другие группы не смогут использовать ее результаты.

Что лучше — переоценка или недооценка? 41 Если ошибка оценки приводит к нарушению плана всего на 5 % или 10 %, она не вызовет серьезных проблем. Однако многочисленные исследования показали, что оценки программных проектов часто оказываются неточными на 100 % и более (Lawlis, Flowe, and Thordahl 1995; Jones 1998; Standish Group 2004; ISBSG 2005). Если предпосылки планирования неверны до такой степени, планы среднего проекта настолько отрываются от реальности, что становятся практически бесполезными. Статистическое снижение вероятности своевременного завершения. Разработчики обычно склонны оценивать объем работы на 20-30 % ниже реального (van Genuchten 1991). Даже если просто воспользоваться их обычными оценками, планы проекта будут слишком оптимистичными. Дальнейшее сокращение оценок делает своевременное завершение еще менее вероятным. Плохая техническая база ухудшает результат по сравнению с номиналом. Заниженная оценка может привести к тому, что на предварительные операции (такие, как постановка требований и проектирование) будет потрачено слишком мало времени. Если же требованиям и проектированию уделено недостаточно внимания, вам придется переделывать и то и другое на более поздних стадиях проекта, причем с большими затратами, чем при своевременном выполнении этих операций (Boehm and Turner 2004, McConnell 2004a).

« Подготовка промежуточных версий продукта для выставок, демонстраций и т. д. Если бы проект был готов вовремя, можно было бы использовать саму программу вместо промежуточных версий.

« Дополнительные дискуссии по поводу того, какие требования абсолютно необходимо включить в задание из-за задержки проекта.

« Решение проблем с наспех сделанными обходными решениями, которые пришлось реализовать ранее из-за поджимающих сроков.

У всех перечисленных действий есть одна важная особенность: они совершенно не нужны, если работа над проектом идет по графику. Дополнительные действия отвлекают от продуктивной работы и задерживают сдачу проекта по сравнению с точной оценкой и-планированием.

Как видно из рис. 3.1, лучшие результаты проекта достигаются при самых точных оценках (Саймонс 1991). Если оценка занижена, неэффективность планирования ведет к повышению затрат и затягиванию проекта. Если оценка завышена, начинает действовать закон Паркинсона.

Потери от недооценки превышают потери от переоценки, поэтому если точная оценка невозможна, старайтесь ошибаться в сторону завышения, нежели в сторону занижения" />
Нелинейные* потери из-за ошиоок планирования, *едочетон на предварительной стадии и применения искованных wefa ж

Рис 3.1. Потери от недооценки превышают потери от переоценки, поэтому если точная оценка невозможна, старайтесь ошибаться в сторону завышения, нежели в сторону занижения

Я считаю, что закон Паркинсона применим к программным проектам; объем работы растет, заполняя все отведенное время. Однако намеренная недооценка проекта из-за закона Паркинсона оправдана лишь в том случае, если потери из-за переоценки превышают потери из-за недооценки. В области программного обеспечения потери от переоценки являются линейными и ограниченными — работа заполняет все отведенное время, но не более того. С другой стороны, потери от недооценки нелинейны и неограничены — ошибки планирования, недостаточные предварительные операции и создание новых дефектов приносят больший ущерб, чем переоценка, причем предсказать размер этого ущерба заранее почти невозможно.

Избегайте намеренной недооценки. Потери от недооценки превышают потери от переоценки. Если вас беспокоит возможная переоценка, решайте проблемы посредством планирования и управления, а не за счет смещения оценки.

Дай мне то, что хочу я, и ты получишь

то, что хочешь ты.

Один из самых необычных примеров стремления людей отдать, чтобы получить взамен, описал в начале 1920-х годов антрополог Бронислав Малиновский. Изучая Тробиандовы острова южных морей, Малиновский обнаружил, что обитатели этих островов создали удивительный круг взаимообмена — Кула Ринг.

Современные психологи обнаружили, что мы похожи на этих обитателей Тробиандовых островов. В наших взаимоотношениях мы обмениваемся гораздо большим, чем просто деньги. И мы постоянно следим за тем, что мы приобретаем. Это основная идея справедливости. И вот как она проявляется в жизни.

ФАКТОР СПРАВЕДЛИВОСТИ ВО ВЗАИМООТНОШЕНИЯХ

Как руководители мы хотели бы видеть своих подчинённых производительными и обязательными. И нас огорчает, если они опаздывают на работу, долго обедают, часто отдыхают и сказываются больными, когда все вокруг уверены в их хорошем самочувствии. Нас удивляет, что служащие превышают счета, уносят домой собственность компании и иногда даже прибегают к саботажу. Мы бываем крайне удивлены, когда они неожиданно увольняются и уходят на конкурирующую фирму.

И мы бываем просто поражены, когда наш партнёр по браку разрывает супружеские узы и, может быть, даже собирается вступить в брак с кем-нибудь другим.

Когда вы поймёте сущность Фактора Справедливости, то вам станет ясно, почему на работе и дома с людьми случаются вышеперечисленные неприятности. Вы также узнаете, что надо делать, чтобы избежать их в собственной жизни.

Итак, давайте приступим к делу.

А теперь сравните эти два списка.

Не считайте количество пунктов каждого из них. Одни пункты более важны, другие — менее. И вероятнее всего, что-то вы упустили в обеих колонках. Неважно. Теперь постарайтесь ответить на такой вопрос. Сравните всё, что вы вкладываете в эти отношения, и всё, что получаете от них; кто получает больше, вы или партнёр?

1) я получаю больше;

2) больше получает другая сторона;

3) мы оба получаем поровну.

А теперь проанализируем ваши ответы с точки зрения Трёх Аксиом Справедливости.

1-я Аксиома Справедливости.

Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения: что они вкладывают и что получают взамен

Обычно компьютер действует на подсознательном уровне, и вы даже не подозреваете о его существовании. Но как только нарушается равновесие Вкладов и Отдач, компьютер тут же указывает на неравный Счёт Справедливости.

В течение нескольких последних лет мы опросили несколько тысяч служащих крупнейших американских корпораций, чтобы выяснить, как они оценивают свои взаимоотношения с фирмой, т. е. кто, по их мнению, в выигрыше — корпорация или служащие. Как вы можете видеть из таблицы, больше половины опрошенных руководящих работников считают себя недооцененными. Но ещё тревожнее тот факт, что более 80% служащих-подчинённых считают выигрывающей стороной руководящий состав.

Справедливость на работе

Считают, что их - переоценивают

Считают, что их - справедливо оценивают

Считают, что их - недооценивают

Так же, как опрошенные подчинённые и руководители, вы можете сравнить (да вы и сравниваете постоянно) ваши собственные Вклады и Отдачи в реальных взаимоотношениях. Однако, пока психологи не знают точно, как производится такое сравнение. Некоторые из них считают, что в оценке отношений с другими людьми вы исходите из того, что их позиция или ситуация сходна с вашей. Например, вы можете думать, что вам недоплачивают за выполненную вами работу, потому что ваш сосед за меньший объём работы получил такую же зарплату.

Другие учёные полагают, что вы оцениваете Вклады и Отдачи, опираясь на некий стандарт, утвердившийся в вашем сознании вследствие накопленного вами жизненного опыта. Если вы были уже раз женаты (замужем), то вы оцениваете отношения в семье, сравнивая их с тем, что вы вкладывали и получали (или не получали) в прежнем супружестве. Или же вы считаете свою работу недооценённой только потому, что предыдущая работа оплачивалась так же, но трудились вы над ней гораздо меньше и не так напряжённо.

И всё же большинство психологов полагают, что вы сравниваете свои Вклады и Отдачи с тем, что другие люди вкладывают в отношения и получают взамен. Так, например, вы можете чувствовать себя немного переоценённым только потому, что ваш партнёр тратит на вас больше времени и усилий, чем получает от вас в ответ

Определённо мы знаем только то, что люди оценивают взаимоотношения, сравнивая свои вклады и отдачи. И что в результате такого сравнения рождается одно из трёх ощущений: переоценка, недооценка или справедливая оценка. Мы также знаем, что чувство недооценки испытывают многие из нас. Конечно, только вы сами можете знать, какие именно чувства испытываете вы. Мы же считаем более важным разобраться в том, как различные люди реагируют на чувство переоценки или недооценки.

Это ведёт нас к 2-й Аксиоме Справедливости.

2-я Аксиома Справедливости.

Неэквивалентность вклада и отдачи приводит к возникновению беспокойства, внутренних переживаний. Это проявляется в том, что переоценка вызывает чувство вины, а недооценка заставляет людей испытывать обиду.

ЧУВСТВО ВИНЫ ПРИ ПЕРЕОЦЕНКЕ

Вспомните ваши ощущения, например, при следующих обстоятельствах, в которых вы, вероятно, оказывались: уже сидя в машине, вы обнаруживаете, что кассир сдал вам лишние деньги, или, оказав небольшую услугу другу, вы получаете от него дорогой подарок. Если вам такие ситуации знакомы, то вы можете представить себе, что значит чувствовать вину, когда Отдача превышает Вклад.

Такое чувство вины иногда весьма оригинально используется:

· благотворительные организации часто посылают марки, наклейки с адресом или даже небольшие сувениры. Единственная их просьба состоит в том, чтобы в ответ вы сделали какое-либо пожертвование. Некоторые из нас, конечно, игнорируют их денежные просьбы. Однако других чувство вины заставляет делать пожертвования, при этом сами сувениры выкидываются или даже передариваются;

Мы считаем, что наиболее ярко чувство вины при переоценке проявилось в случае, рассказанном нам двумя университетскими профессорами. Несколько лет назад они послали 528 рождественских открыток совершенно незнакомым людям. Более 100 реципиентов их рождественских открыток ответили на поздравление, прислав свою открытку или даже письмо либо, что было совсем неожиданно, позвонив по телефону. Большинство ответных открыток содержало только подпись, но было также много посланий с приписками, сделанными от руки, рассказывающими о семьях или о старых друзьях этих двух профессоров. Некоторые люди приложили даже семейные фотографии, фотографии друзей или даже домашних животных. И только шесть человек в ответных открытках честно написали, что не могут вспомнить знакомство с этими профессорами и просят сообщить дополнительную информацию! Мы в жизни пытаемся сохранять равновесие во взаимоотношениях, и чувство вины от переоценки приводит иногда к интересным реакциям.

ЧУВСТВО ОБИДЫ ПРИ НЕДООЦЕНКЕ

Да, наша реакция на чувство вины при переоценке часто бывает неожиданной и удивительной. Но что должно нас беспокоить сильнее, так это вторая форма неудовлетворённости — чувство обиды при недооценке.

Как вы помните, 53% руководителей и 83% подчинённых испытывают чувство обиды, полагая, что их недооценивают. Вероятно, у некоторых из них эта ситуация вызывает лишь чувство лёгкого раздражения. Другие же сердятся по-настоящему. Люди, которые считают себя недооцененными, сами признают, что они значительно меньше удовлетворены работой, чем те их сослуживцы, которые считают оценку своего труда справедливой. Люди, которых переоценивают, стремятся избавиться от связанного с этим чувства вины самыми непредсказуемыми способами. Люди же, обиженные и расстроенные тем, что их недооценивают, действуют вполне предсказуемо и решительно. Это приводит нас к нашей последней Аксиоме Справедливости.

3-я Аксиома Справедливости.

Люди, не удовлетворённые своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость.

1. Уменьшая свой вклад

Вспомните о ситуациях, в которых вы чувствовали обиду из-за того, что вас недооценили, и ответьте на вопрос: стал ли ваш вклад в отношения меньше? На работе люди, чувствующие себя недооцененными, часто неосознанно уменьшают свой вклад, и проявляется это в:

· опозданиях на работу,

· сокращении выполняемого объёма работы,

· неаккуратном выполнении работы,

· увеличении обеденного перерыва,

· уклонении от своей работы.

Для человека не составляет труда придумать способ восстановления справедливости в служебных взаимоотношениях. Один служащий нам рассказывал, что был очень обижен, когда его обошли при важном повышении. Он решил найти другую работу. Но пока продолжались поиски, этот служащий просто присутствовал на своём рабочем месте, делая вид, что работает. И, по его же словам, он испытал даже некоторое чувство удовлетворения, увольняясь через три месяца, так как в определённом смысле он сравнял счёт.

В семейной жизни люди стараются восстановить справедливость следующим образом:

· сокращая время, проводимое в семье,

· забывая о важных годовщинах, днях рождения и других датах,

· пренебрегая некоторыми домашними обязанностями, ранее выполняемыми,

· отказываясь от попыток решения конфликтов.

2. Увеличивая отдачу

Люди, считающие, что их недооценивают, могут попытаться изменить счёт в свою пользу путём увеличения отдачи. На работе такой человек будет требовать от руководства:

· продвижения по службе,

· увеличения гарантии сохранения места,

· перевода на другую работу,

· улучшения условий труда.

Если же их требования не выполняются, они могут увеличить отдачу другими способами: унося домой собственность предприятия, превышая счета и совершая другие действия, которые на самом деле не уравнивают счёта, но создают ощущение справедливости. Одна служащая рассказала нам о чувстве возмущения, которое охватило её, когда она узнала, что зарплата одной новенькой сотрудницы превышает её собственную на 2300 долларов в год. Она немедленно потребовала ответа от руководителя. Он подтвердил, что её зарплата действительно меньше, однако он ничем не может ей помочь, так как компания просто вынуждена в наше время платить больше нужным людям.

В семейной жизни те, кто считают себя недооцененными, для увеличения отдачи требуют от супруга:

· проводить больше времени дома,

· большего проявления чувств,

· большего участия в принятии решений,

· большей оценки их вкладов,

· больше всего того, что вызывает чувство справедливости.

3. Прекращая взаимоотношения

Третий способ восстановить справедливость тех, кто чувствует себя недооцененным, — просто прекратить все отношения. Как мы уже отмечали, ежедневно по всей стране:

50000 людей увольняются.

2122 семьи распадаются,

1380 подростков убегают из дома.

Конечно, увольнение с работы, развод и уход из дома не сделают отношения более справедливыми. Но некоторые ожесточённые, отчаявшиеся люди не видят для себя другого выхода. Они разочарованы тем, что важные для них отношения не оправдали их ожиданий. Все их усилия восстановить равновесие были тщетны. Почему не уйти, пока несправедливость не стала ещё больше?

Вот общий итог Трёх Аксиом Справедливости.

Люди оценивают свои взаимоотношения, сравнивая, что они вкладывают и что получают взамен

Неэквивалентность Вклада и Отдачи приводит к возникновению беспокойства, внутренних переживаний

Переоценка — Чувство вины

Недооценка — Чувство обиды

Люди, не удовлетворённые своими взаимоотношениями из-за низкой отдачи, стремятся восстановить справедливость:

- уменьшая свой вклад

Эти Аксиомы говорят нам, что люди хотят справедливости в любых взаимоотношениях: с руководством и подчинёнными, с сотрудниками и предприятием, супругами и детьми и даже с друзьями. Когда они чувствуют несправедливость, то стремятся сделать всё, чтобы восстановить равновесие между тем, что они вкладывают в отношения, и тем, что они получают взамен, даже если для этого необходимо эти отношения прекратить.

ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ К СПРАВЕДЛИВОСТИ

За последние несколько лет мы обнаружили несколько исключений из правил Аксиом Справедливости. Мы разработали небольшой тест, который назвали Тестом на Чувствительность к Справедливости. Предложив этот тест более 4000 человек, мы увидели, что действительно некоторые хотят вкладывать больше, чем получать. Мы назвали их Альтруистами. Другие, к сожалению, хотят больше получать, чем давать. Мы назвали их Эгоистами. Но большинство всё же стремится к равновесию между вкладом и отдачей. Эту категорию людей мы назвали Чувствительными к Справедливости.

Альтруисты, которые составляют всё-таки меньшинство, по некоторым причинам предпочитают, чтобы их Вклад превышал Отдачу. Одни из них просто хотят сделать что-либо для других — их не интересует, что они получат взамен. Другие следуют кальвинистской философии самоотдачи. Часть альтруистов вкладывают больше, чем получают в ответ, ради собственного чувства достоинства. Одним словом, альтруисты — это вкладчики отношений.

Может быть, поколение эгоистов выросло у родителей-альтруистов, одержимых желанием обеспечить своим детям лучшую жизнь, чем прожили они сами? Наши собственные исследования подтверждают, что, действительно, молодые люди, особенно студенты, более эгоистичны, чем представители старшего поколения.

ЧУВСТВИТЕЛЬНОСТЬ К СПРАВЕДЛИВОСТИ И УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ РАБОТОЙ

Реакция руководителей на справедливость, несправедливость и общее состояние удовлетворения работой

Читайте также: