При каких условиях рекрутер имеет право собирать дополнительные данные о кандидате

Обновлено: 25.06.2024

Обидно получить отказ после собеседования. Особенно когда есть уверенность, что подходишь для этой должности, есть нужные опыт и навыки. Да и кажется, что вряд ли рекрутер способен оценить вас как профессионала, если он сам не специалист в вашей сфере. Рассказываем, почему даже очень хороший специалист может получить отказ и по каким критериям обычно проводят оценку.

Важен не только профессиональный опыт

Кроме того, работодателю еще очень важно, какая у вас основная мотивация для работы и сможете ли вы вписаться в сложившийся коллектив, в корпоративную культуру.

Как всё это оценивают

Пожалуй, каждый специалист может вспомнить примеры, как в какой-то компании он чувствовал себя на своем месте и отлично справлялся с работой, а где-то (при тех же опыте и знаниях) так и не смог вписаться. Задача рекрутера — исключить второй вариант еще на стадии подбора.

Почему важны личностные качества

Одна и та же профессия на разных должностях и в разных компаниях может предполагать разные по характеру задачи и разные роли . Кроме того, разным людям подходят разные типы карьеры в рамках их профессии.

Кто-то по натуре хороший исполнитель, а кто-то — стратег и методолог, любит сам прокладывать путь. Первый страдает в отсутствие четких инструкций и отстроенных рабочих процессов, второго они, наоборот, душат, он нуждается в полной свободе действий.

Кто-то умеет воспринимать конструктивную критику как сигнал для своего развития, а кто-то смертельно обижается на малейшие замечания и не сможет работать в культуре, где принято публично и откровенно обсуждать решения коллег и даже руководителей. Кто-то способен выдержать жесткий стиль общения начальника, да и сам умеет в необходимых случаях проявить жесткость, а для кого-то это категорически неприемлемо.

Словом, разным людям подходят задачи и условия работы разного типа.

Какое значение имеют ценности и интересы

Кажется, что работодателя не должны волновать ваши сфера интересов и ценности — главное, какой вы специалист. Но ведь работать вам предстоит не в вакууме, а среди людей. Не стоит лукавить: мы проводим с коллегами, пожалуй, больше времени, чем с семьей. Поэтому очень важно оказаться в среде, комфортной для общения.

Почему важны ценности

От того, насколько хорошо вы вольетесь в существующий коллектив, может зависеть не только ваша личная продуктивность, но и эффективность всей команды. У каждого коллектива, как правило, есть свои традиции, свой привычный стиль общения, свои сложившиеся социальные правила.

Например, если вы предпочитаете демократичный стиль общения, скорее всего, вам будет трудно там, где не принято спорить с начальником и проявлять инициативу, — может случиться конфликт. Человеку из маленькой компании с открытыми и дружескими отношениями между коллегами может быть неуютно, если на новом месте все общаются с подчеркнутым соблюдением субординации, обращаясь друг к другу на вы и по имени-отчеству.

Если новичок не срабатывается с коллегами, не вписывается в атмосферу, он очень скоро задумывается о смене места работы на более комфортное. Для работодателя это плохо: рабочие процессы пострадают, снова придется тратить время и средства на подбор нового сотрудника, а коллективу — привыкать к очередному новичку. Поэтому изначально стараются выбирать наиболее подходящих.

Почему важны интересы

Если это стартап или маленькая семейная фирма, то там, как правило, очень много значит и общность интересов — эти установки идут от основателей бизнеса. А в крупных компаниях сейчас принято целенаправленно развивать свою корпоративную культуру. Словом, везде стараются подбирать в команду не просто хороших специалистов, а таких, кто еще и близок по духу.

Общность интересов рабочей команды приносит пользу бизнес-результатам, поэтому современные работодатели уделяют этой стороне так много внимания. Всё просто: люди, объединенные общими интересами и ценностями, — больше чем просто коллеги. Чем дружнее (сплоченнее) команда, тем продуктивнее она работает — не формально, а с душой. Каждый искренне старается не подвести и не огорчить любимых коллег. А значит, и результаты работы получаются отличными. Кроме того, дружные команды, как правило, очень стабильные, из них редко уходят ценные специалисты.

Общность интересов и культуры, как правило, означает определенные совместные активности коллег в нерабочее время. Например, где-то принято определенным образом отмечать общие праздники, где-то очень приветствуется любовь к спорту — и коллеги всей командой даже регулярно участвуют вместе в спортивных соревнованиях. Где-то поддерживают волонтерское движение.

Это не значит, что в коллектив, где, например, принято пару раз в месяц всем отделом ходить в кино или в боулинг, категорически не возьмут того, кто к такому досугу равнодушен. Но при равном выборе между двумя кандидатами предпочтение отдадут тому, кто идею такого досуга воспринимает с энтузиазмом. Потому что этот человек быстрее и легче станет здесь своим.

Почему работодателям так важна ваша мотивация

Рекрутеру важно разобраться, что для вас является главной движущей силой в работе и каким вы видите свое дальнейшее карьерное развитие. Это дает понимание:

насколько вы увлечены профессией (а значит, насколько глубоко готовы погружаться в работу);
в каком случае можно ожидать, что вы бросите текущий проект ради более интересного предложения (чем вас можно привлечь);
какие у вас карьерные мечты и совпадают ли они с тем, что может предложить работодатель на текущем месте.

Например, вы отвечаете, что через 5 лет надеетесь занимать должность повыше и получать больше. Если в компании есть возможности для карьерного и зарплатного роста, то такой ответ рекрутера устроит. Но если возможностей для карьерного и зарплатного развития нет, то вам эта работа не подходит: убедившись в отсутствии перспектив, вы быстро уволитесь. Поэтому вам предпочтут менее амбициозного сотрудника, для которого в приоритете стабильность и отсутствие авралов, пусть даже работа не занимает важное место среди его ценностей. Так что не стоит приписывать себе амбициозные планы, если на самом деле их у вас нет. Они не всегда рассматриваются как преимущество кандидата.

Разумеется, для всех нас большое значение имеет зарплата. Но есть те, у кого деньги — единственная мотивация, а есть те, у кого это лишь один из равноценно важных мотивов (любовь к своей профессии, стремление к саморазвитию, карьерные амбиции, стремление быть причастным к большому и социально важному делу, возможность для общения с интересными людьми).

Анастасия Воропаева предупреждает, что рекрутеры не очень хорошо относятся к кандидатам, у которых исключительно денежная мотивация и нет никакой другой. У работодателей в таком случае возникают вполне обоснованные опасения, что такой человек в любой момент может уйти (в том числе бросить важнейший проект в самый ответственный момент) даже ради незначительной прибавки к зарплате.

Поэтому даже если вы претендуете на позицию менеджера по продажам, у которой хороший заработок — явно главный мотиватор, и это нормально, постарайтесь найти что-то еще, что для вас важно в работе.

И помните: собеседование — не экзамен, не оценка вас как человека вообще, в целом, а деловые переговоры, во время которых вы с потенциальным работодателем оцениваете, насколько подходите друг другу. Точная оценка, насколько легко или сложно, комфортно и некомфортно вам будет на этой позиции и в этой компании, важна не только рекрутеру, но и вам. Если, конечно, вы не хотите оказаться на месте, которое вам не подходит, с кругом задач, с которыми вы не справитесь, в среде, которая вам чужда, и совсем скоро опять вернуться к поиску работы. Может быть, поиск будет более долгим, зато в результате вы окажетесь на том месте, где с удовольствием останетесь на много лет.

Имеет ли значение личная симпатия?

Конечно, да. Нравится нам это или нет, но при подборе сотрудников порой срабатывает и чисто субъективный фактор — личная симпатия либо антипатия при первой встрече. Можно долго спорить насчет того, насколько это оправданно с точки зрения пользы для рабочих процессов, но факт остается фактом: иногда даже блестящему профессионалу отказывают только потому, что чисто по-человечески он не понравился.

Так что поиск работы, как и всё в жизни, в какой-то степени зависит еще и от удачи. Пусть вам повезет!

База резюме — необходимый инструмент для каждого рекрутера. Он помогает специалисту найти тех кандидатов, которые ищут релевантную должность. Как создать собственную базу резюме и кандидатов, где искать будущих сотрудников и как автоматизировать рекрутинг?

В каких случаях поиск по базе резюме эффективен?

№1. Вам нужен узкоспециализированный специалист или работник определенной сферы деятельности.

№2. Вы ищете профессионалов такого направления, которые долго не засиживаются без работы.

№3. На рынке нет интересных вам кандидатов, которые готовы рассматривать вашу вакансию.

№4. Вакансия еще не открыта для публичного доступа, но вам уже нужно искать сотрудника.

Job-порталы для поиска резюме

Одни из наиболее популярных баз резюме в Украине — площадки для поиска работы. Помимо возможности размещать вакансии, вам доступны к просмотру базы резюме. Вы можете выбрать подходящих кандидатов и связываться с ними напрямую. Как это сделать?

Rabota.ua

На сайте компании вы можете выбрать удобный тариф и рассчитать его по стоимости по вашим параметрам.

Work.ua

hh.ua

Создаем базу кандидатов: 3 работающих способа

Поиск талантов — ответственный этап работы любой организации. И нет большей потери времени и денег для компании, чем долгое закрытие вакансии из-за отсутствия качественной базы кандидатов.

Вне зависимости от рыночных условий рекрутеру важно расширять свою базу кандидатов. Как это сделать?

1. Находиться в постоянном поиске

Опытные рекрутеры понимают, что поиск кандидатов — это постоянный процесс. База резюме позволяет всегда закрыть не только текущие вакансии, а и будущие. Неподходящий сегодня кандидат может стать именно тем, кто вам нужен на другую вакансию завтра. Корректное общение и хорошие коммуникации помогут вам закрывать открытые позиции компании быстрее.

2. Спрашивать рекомендации

Если кандидат и компания не подходят друг другу, важно не упускать возможность и спрашивать рекомендацию. Специалисту ничего не стоит посоветовать знакомого или коллегу, а вам +1 кандидат в базу.

3. Продавать компанию везде и всегда

Сделайте удобный раздел с вакансиями на вашем сайте и опишите детали сотрудничества. Ведь, если кандидат заинтересовался вашей компанией, то официальный сайт — это первое место, куда он зайдет, чтобы узнать больше о работе в компании.

Помимо этого, не забывайте с помощью социального рекрутинга вовлекать тех, кто пока не готов с вами работать или не подходит под требования открытых вакансий. Перепосты публикаций помогут получить бОльший охват и эффективнее продвигать бренд работодателя.

Где вести базу кандидатов?

В наши дни без автоматизации трудно представить работу любого HR-специалиста или рекрутера. Уход от работы в Excel помогает избежать ошибок при вводе информации, сэкономить время, защитить конфиденциальные данные.

Многие рекрутеры уже давно и успешно перешли на работу с различными ATS (Applicant Tracking System) — системами отслеживания кандидатов. Такое программное обеспечение специализируется на полном управлении процессом найма, позволяя публиковать вакансии, просматривать резюме и удобно хранить информацию.

Преимущества ATS

1. Оптимизация найма. Все кандидаты и их резюме в одном месте.

2. Эффективный рекрутинг. Вы можете не только хранить данные о кандидатах, а и удобно отслеживать их.

3. Аналитика. Отчетность помогает оценить качество рекрутинговых процессов в компании и увеличить их продуктивность.

Кстати, в Hurma System вы можете не только вести удобную базу кандидатов в одном месте, а и подгружать их CV, парсить резюме с LinkedIn и интегрироваться для выгрузки вакансий со всеми популярными job-порталами Украины: work.ua, rabota.ua, DOU, INCO, HeadHunter, jobs.tut.by. В HRM-системе совсем недавно обновили профиль кандидата, поэтому работать с базой стало еще удобнее.

Постоянный поиск кандидатов = быстрое закрытие вакансий

Все, что нужно делать успешному рекрутеру сегодня — пополнять свою базу квалифицированными специалистами. Не имеет значения, какие источники поиска резюме и кандидатов вы используете, главное — найдите удобный для себя способ хранить и обрабатывать данные.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Данное положение очень важно для внедрения единого стандарта подбора персонала в Компании, в которым описаны процедуры подачи заявок от подразделений, описание инструментов и источников поиска кандидатов, процедур собеседования и оценки кандидатов, сроков поиска, отчетности и ответственности сторон.

Внимание примерная форма!

ПОЛОЖЕНИЕ
об организации подбора персонала в Компании

ОБШИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЙ
ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
ПОРЯДОК ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
ОТЧЕНОСТЬ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

1 ОБШИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1 Настоящее Положение определяет единые стандарты подбора персонала в Компании.
1.2 Данным Положением, должны руководствоваться лица, которые участвуют в процессе подбора персонала во всех подразделениях Компании.
1.3 Основной целью подбора персонала является своевременное и максимально эффективное удовлетворение потребности Компании в обеспечении человеческими ресурсами.
1.4 Основными задачами системы подбора являются:
— поиск и отбор кандидатов, максимально соответствующих требованиям к должности;
— формирование и постоянное пополнение базы внешнего резерва кандидатов;
— анализ эффективности мероприятий по подбору, с последующей корректировкой при необходимости.

2. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЙ
2.1 Подбор персонала – процесс привлечения кандидатов соответствующей квалификации для замещения определенной должности.
2.2 Заявка – стандартизированная форма, которая фиксирует потребность в персонале.
2.3 Инициатор заявки – лицо, подающее заявку на подбор персонала (чаще всего руководитель подразделения, в которое осуществляется подбор).
2.4 Исполнитель – лицо ответственное за поиск и подбор персонала.
2.5 Кандидат / претендент на замещение вакантной должности – лицо, участвующее в конкурсе на замещение вакантной должности.
2.6 Компетенция – поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения
2.7 Знание – обладание проверенной информацией, которая используется при выполнении работы.
2.8 Навык – знание и умение, необходимые для выполнения работы на определенной должности для достижения результата.
2.9 Компетентность – совокупность компетенций необходимых для эффективной деятельности.
2.10 Профиль должности — описание компетенций, опыта и анкетных данных, необходимых для выполнения определенной работы в организации на определенной должности.
2.11 Стоп — лист – перечень компаний (корпораций, организаций и т.д.), из которых не рассматривают кандидатов на вакансию/Ф.И.О. кандидатов, которые по каким-либо причинам не рассматриваются на определенную вакансию.
2.12 Предложение работы (Job-оффер) – в письменной форме, которое закрепляет за работодателем готовность принять на работу сотрудника, в нем указывается позиция, оклад и срок выхода на работу, могут быть указаны размеры материального поощрения и наличие/отсутствие социального пакета.

3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
3.1 Основными принципами подбора персонала являются:
— осуществление подбора только на должности, существующие в штатном расписании подразделения при наличии штатной единицы;
— осуществление подбора только при наличии заявки, профиля и должностной инструкции;
— осуществление подбора на конкурсной основе;
— преимущественное право на замещение вакансий сотрудниками предприятия (Кадровый резерв) при условии соответствия требованиям, указанным в заявке/профиле должности;
— закрытие вакансий на основании утвержденных плановых сроков, которые зависят от уровня должности вакантной позиции;
— соответствие кандидата на замещение вакантной должности критериям должности, которые указаны в профиле должности;
— распределение ответственности за закрытие вакансий на основании принадлежности к подразделению.
3.2 Лицами ответственными за подбор персонала, являются специалист по подбору и адаптации персонала, а также менеджеры по персоналу, которым руководитель Службы персонала передал данные полномочия.

4.3 Предварительный отбор кандидатов
4.3.1 Исполнитель осуществляет тщательный отбор поступивших резюме, на соответствие требованиям указанных в профиле, должностной инструкции и заявке.
4.3.2 При первичном телефонном общении с кандидатами, заинтересованными в вакансиях, исполнитель выявляет соответствие формальным требованиям и степени заинтересованности кандидата (возраст, уровень притязаний, желаемые условия труда и т.д.).
4.3.3 В случае выявления соответствия первичным требованиям по итогам телефонного интервью, происходит приглашение кандидатов на собеседование. Если у кандидата нет развернутого резюме, ему необходимо заполнить анкету. Цель собеседования: определить степень соответствия кандидата предполагаемой должности, получить информацию о личностных качествах, мотивах и целях кандидата. Также необходимо проверить кандидатов на соответствие корпоративным компетенциям.
4.3.4 Стандарт проведения собеседования включает в себя следующие этапы:
— установление контакта (приветствие кандидата, создание благоприятной атмосферы – 5 мин.);
— интервью с кандидатом (30-40 мин.);
— вопросы кандидата (информация о компании, презентация вакансии 5-7 мин.);
— завершение собеседования (договоренность о дальнейших действиях).
4.3.5 После прохождения собеседования, кандидатам необходимо оговорить конкретный срок, когда они могут узнать ответ о результате прохождения собеседования.
4.3.6 При не соответствии Кандидата должности сделать предложение о другой вакансии более подходящей Кандидату, при наличии других вакансий или оставить резюме в Кадровый резерв Компании.
4.3.7 Проводить собеседование с кандидатом необходимо таким образом, что даже в случае не соответствии Кандидата должности, у Кандидата должно остаться положительное впечатление о Компании.

4.5.2 Исполнитель имеет возможность инициировать пересмотр заявки на подбор, с корректировкой сроков закрытия, в случае, если: количество предоставляемых финальных кандидатов превышает 5 человек (при условии, что они все соответствуют критериям профиля и Заявки) и ни один из них не был выбран (без аргументированной причины отказа).
Исполнитель имеет возможность инициировать пересмотр сроков закрытия соответственно количеству дней, в которые руководитель (инициатор заявки на подбор) отсутствовал, в случае, если:
— руководитель (инициатор заявки на подбор) находился в командировке, более 5 дней;
— руководитель (инициатор заявки на подбор) находился в отпуске;
— руководитель (инициатор заявки на подбор) отсутствовал на рабочем месте по болезни, более 5 дней;
— руководитель (инициатор заявки на подбор) отсутствовал на рабочем месте без пояснения причин, более 5 дней.
Для этого исполнитель должен составить служебную записку, с обоснованием причины продления срока закрытия вакансии. Служебную записку в обязательном порядке должны согласовать:
— руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия;
— руководитель службы персонала.
4.5.3 В случае, когда кандидат по поданной заказчиком Заявке подобран, утвержден и приступил к выполнению своих обязанностей в установленный срок, но впоследствии по каким-то причинам отказался от работы на предприятии, то дата исполнения Заявки по подбору кандидата фиксируется повторно со дня наступления событий, и процесс подбора повторяется по пунктам 4.1.9-4.4.16.
4.5.4 В случае, если в течение работы по заявке инициатор меняет основные требования (опыт работы, наличие специальных знаний и навыков) либо допускает ошибку в основных требованиях, то заявка аннулируется и составляется новая с учетом изменившихся требований, соответственно исполнителю устанавливаются новые сроки закрытия вакансий согласно ее уровню.
4.5.5 В случае, если от даты подачи заявки, прошла половина установленного срока на закрытие вакансии и исполнитель не предоставил на рассмотрение инициатору ни одного кандидата, то инициатор имеет право подать запрос в виде служебной записки на имя руководителя исполнителя, с целью провести анализ причины ее неисполнения.
4.6 Прекращение поиска кандидатов
4.6.1 В случае, если необходимость в подборе теряет актуальность, инициатор заявки, немедленно сообщает об этом руководителю исполнителя (с указанием причины) для прекращения работы над данной Заявкой в виде служебной.

5. ОТЧЕТНОСТЬ
5.1 С целью оперативного обмена информацией, лицо, ответственное за подбор направляет следующую отчетность на согласование руководителю Службы персонала.

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
6.1 Инициатор заявки на подбор несет ответственность за:
— предоставление всей необходимой информации и корректности заполнения Заявки на подбор;
— проверку профессиональных качеств кандидатов;
— соблюдение процесса подбора персонала согласно данному Положению;
— принятие решения о найме кандидата на работу;
— подготовку Предложения работы;
— своевременную подготовку оборудованного рабочего места.
6.2 Исполнитель несет ответственность за:
— соблюдение стандартов подбора персонала регламентирующего данным положением;
— качество предоставляемых кандидатов (требования в заявке должны совпадать с профессиональными и личностными качествами кандидата);
— соблюдение сроков на закрытие вакансий;
— своевременное предоставление отчетов перечисленных в разделе 5.
6.3 Начальник отдела подбора и развития несет ответственность за:
— организацию и управление процессом подбора в рамках Управляющей компании;
— предоставление сводных отчетов перечисленных в разделе 5.
6.4 Руководитель службы персонала
— организацию и контроль процесса подбора в разрезе должностей.
6.5 Специалист департамента безопасности несет ответственность за:
— своевременную и качественную проверку биографических данных кандидатов;
— предоставление информации о причинах отказа по кандидатам, в случае запроса директора департамента управления персоналом.

Представьте команду подбора, где работают три рекрутера: они показывают кандидатов заказчикам, вроде кому-то звонят, иногда закрывают вакансии. Что-то происходит, работа кипит, но судить о ее эффективности нельзя — нет данных, HR-аналитика не ведется.

В таких условиях невозможно понять:

❌ Почему не закрываются вакансии: условия не в рынке, заказчики не находят времени побеседовать с кандидатом или просто рекрутер недорабатывает.

❌ Насколько загружена команда подбора, нужно ли ее расширять.

❌ Кого премировать за качественную работу, а с кем стоит поговорить на тему эффективности и производительности.

❌ Довольны ли заказчики работой рекрутеров.

Хантфлоу делает процесс подбора прозрачным: сразу видно, кто что сделал и какие результаты получил. Можно ставить рекрутерам планы и контролировать их выполнение.

Где искать отчеты по рекрутерам

Нужно перейти в Центр аналитики Хантфлоу — для этого нажмите на значок в правом верхнем углу экрана. Навигация по отчетам простая и наглядная:

Отчет по воронке

Проблемы с закрытием вакансии бывают связаны с низкой активностью рекрутера. Если он подает на вход воронки подбора недостаточное количество кандидатов, то сроки найма увеличиваются. Релевантные кандидаты просто не попадают в маленькую выборку или их слишком мало, чтобы закрыть вакансию.

Воронка — это визуальное представление работы по вакансии. Она демонстрирует, сколько кандидатов рекрутер добавил на каждый этап подбора за определенный период. Вы можете сравнить это значение с целевыми показателями или результатами других сотрудников, работающих над аналогичными позициями.

Чтобы понять, сколько кандидатов должно быть на каждом этапе подбора, придется изучить воронки по уже закрытым позициям. Представим, что ваша конверсия из резюме в интервью — 30%, а из интервью в наем — 10%. Немного математики:

чтобы нанять двоих сотрудников, нужно провести 20 интервью — это минимум, ведь чем больше, тем лучше;
для организации 20 интервью надо добавить хотя бы 67 резюме.

Отчет по интервью

Здесь есть два важных показателя: количество назначенных и отмененных интервью.

Назначенные интервью

Отслеживать активность рекрутера можно и в разрезе назначенных встреч: чем их больше, тем выше шансы закрыть вакансию. Отчет подходит для сравнения сотрудников между собой — но только при условии, что они работают над одинаковыми позициями.

Но анализ количества назначенных интервью все расставит по местам. Если у одного сотрудника за неделю 30 встреч, а у другого всего 5, это повод задуматься.

Отмененные интервью

Низкая доходимость до интервью — злейший враг подбора: рекрутер и заказчик напрасно тратят время на подготовку к встречам, которые срываются. Когда отмен много, нужно искать проблему — возможно, рекрутер плохо продает вакансию или не напоминает кандидатам о встрече.

Все познается в сравнении: если проблема не в каком-то бизнес-процессе, а в конкретном сотруднике, то его показатели по отменам будут выше, чем у коллег.

Например, отчет демонстрирует, что из пяти назначенных встреч состоялись только три. Кажется, что доходимость низкая, но выводы делать рано: статистика работает только на большом объеме данных.

С другой стороны, совсем без форс-мажоров не обойтись: кандидат может передумать, принять оффер другой компании или не суметь подключиться к зуму из-за технических проблем. Если у рекрутера никогда не срываются интервью, это статистическая аномалия, так не бывает. Скорее всего, он просто не фиксирует отмену в Хантфлоу, тем самым генерирует недостоверные данные для анализа.

Отменить интервью просто:

Отчет по конверсии писем кандидатам

Отчет позволяет оценить активность и эффективность рекрутера при коммуникациях через электронную почту. Он содержит 3 параметра:

Некоторые компании недооценивают силу писем, а зря. При правильном подходе электронная почта превращается в мощный канал связи с кандидатами.

Например, один из наших клиентов раньше не делал большую ставку на электронные письма в IT-подборе. Рекрутеры писали кандидатам, но без энтузиазма, потому что не верили в эффективность этого канала коммуникации. Никто не экспериментировал с заголовками и содержанием писем, не анализировал их эффективность.

Если рекрутер редко пишет письма кандидатам, возможно, он тоже недооценивает этот канал связи или просто недорабатывает.

Если же люди читают письма, но не отвечают, ищите проблемы в самом предложении и содержании письма. Возможно, нужно переписать текст и проверить, соответствуют ли ваши условия рынку.

Отчет по оценке рекрутмента

Каждый раз, когда закрывается позиция, Хантфлоу предлагает заказчику оценить работу рекрутера по десятибалльной шкале. Причем к формe обратной связи можно добавить любые дополнительные поля с вопросами.

Например, она может выглядеть так:

Фидбек от заказчиков попадает в Центр аналитики Хантфлоу, где формируется отчет-светофор:

оценки от 9 до 10 соответствуют зеленому цвету, который сигнализирует об отсутствии проблем;
7 и 8 баллов — желтый цвет, он указывает на возможные трудности, которые проще выявить и решить на раннем этапе;
6 баллов и ниже — красный цвет, требуется срочная диагностика и исправление ситуации.

Вы можете отслеживать, насколько заказчики удовлетворены работой конкретного рекрутера, сравнивать показатели сотрудников между собой, поощрять тех, кто попал в топ лучших.

Посмотрите на отчет: Виталий, Евгения и Екатерина примерно равны по среднему баллу, а Надежда и Антон ощутимо отстают. Стоит разобраться, чем недовольны заказчики, пока желтый цвет не сменился красным, а проблема не трансформировалась в открытый конфликт.

Читайте также: