Претендовать на место почему при

Обновлено: 07.07.2024

Сейчас в 18 штатах США действует закон, запрещающий компаниям при найме задавать кандидатам вопрос про их текущую и прошлую зарплату. Работодателю запрещается не только задавать прямой вопрос кандидату, но и самому собирать такую информацию из других источников.

Насколько такой подход обоснован в принципе и готов ли его воспринять сегодняшний российский рынок труда?

Основной смысл запрета на вопросы об уровне дохода кандидата на текущем или прошлом месте работы в закреплении принципа равной платы за равную работу. Если два сотрудника выполняют в компании одинаковую работу одинакового качества, они должны получать за это одинаковую плату независимо от персональных особенностей и обстоятельств – таких, как пол, возраст, этническая принадлежность, семейная ситуация, место прошлой работы и предыдущий доход.

Зарплатная дискриминация на российском рынке труда сегодня колоссальная. В обзорах зарплат разница между нижней и верхней границей зарплатной вилки по одной и той же позиции может составлять от 1,5 до 3 раз, а иногда и выше.

Сотрудник становится жертвой зарплатной дискриминации по множеству причин. Представьте, что вы рассматриваете вакансию, на которую идеально подходите по опыту и навыкам, и у вас есть все основания претендовать на ту же зарплату, что получают и другие сотрудники на этой должности. Но у вас в прошлом были особые обстоятельства.

Кандидат против работодателя: чьи карты сильнее

Например, вы долго работали в одной и той же компании, рыночные зарплаты за это время заметно выросли, а ваша зарплата оказалась ниже рынка. Или вы трудились в регионе с более низкими зарплатами, а потом переехали в Москву. Или за время последней работы вы приобрели новые навыки и опыт, стали решать более сложные и важные для компании задачи, но это не привело к росту зарплаты. Или вы сидели с ребенком и работали по сокращенному графику, поэтому ваша зарплата была пропорционально ниже. Или вы трудились в компании с зарплатами ниже рыночных, или на предприятии с серыми зарплатами. Или, наконец, при найме на прошлую работу вы неудачно провели переговоры и получили минимально возможную зарплату для своей позиции.

Но тут менеджер по персоналу спрашивает вас о предыдущей зарплате, которая из-за вышеописанных обстоятельств была ниже на треть или наполовину, вы честно отвечаете – и все, вы снова ниже всех, ниже рынка и ниже вашей реальной ценности.

Получается, что ваш доход определяется не профессионализмом, не ценностью, которую вы можете принести компании, не уровнем оплаты сотрудников на тех же позициях, а вашими прошлыми жизненными обстоятельствами. Карьера и доходы других растут ускоренными темпами, а ваш низкий доход на первом месте работы влечет такой же низкий доход на втором, потом на третьем – и так всю жизнь. Привязка к предыдущей зарплате создает замкнутый круг, несправедливый и деморализующий.

Запрет на вопрос о доходе на предыдущей работе позволяет вырваться из этого порочного круга. Вы начинаете отношения с новой компанией с чистого листа, и стартовые условия определяются вашими сегодняшними знаниями и навыками, опытом и той ценностью, которую вы можете принести новому работодателю, – и только этим. Прежние условия и обстоятельства остались в прошлом.

Но менеджеры по подбору персонала в России на собеседованиях по-прежнему задают кандидатам вопрос о текущей зарплате. Не довольствуясь прямыми настойчивыми вопросами и не скрывая раздражения в случае отказа, менеджеры стали включать вопрос про текущую зарплату в анкеты, а также предупреждать кандидатов, что все равно выяснят их зарплату другими способами (например, через знакомства в профессиональных кругах, через специалистов по безопасности и т. д.).

Зачем HR нужна эта информация, очевидно: чтобы не дать кандидату получить существенно больше, чем на предыдущем месте. Есть негласное правило не предлагать прибавку больше чем на 10–15% – это своего рода внутренний предел справедливости для служб персонала. Если в компании зарплаты растут в среднем на 10–15% в год, а кандидат хочет на 50% выше, чем на предыдущем месте, этот номер у него не пройдет. Основная стратегия HR в переговорах о деньгах – игра на понижение, а зацепиться за предыдущий, более низкий уровень дохода соискателя – отличный способ реализовать эту стратегию.

Что делать соискателям? Главный совет: не называйте свою текущую или предыдущую зарплату, если хотите договориться о лучших условиях, – она потянет вас вниз. Вы можете обосновать отказ тем, что ваша прежняя зарплата зависела от всего пакета договоренностей, включая конкретные обязанности и задачи, бонусный план, пакет льгот и т. д., поэтому оценивать ее вне контекста всех договоренностей некорректно. Также можете ответить, что за пять лет работы вы профессионально выросли и вас не интересует зарплата, о которой вы договаривались при найме, а важна та, которая будет отражать вашу сегодняшнюю ценность для нанимателя. Наконец, можете напомнить, что у вас в трудовом договоре есть пункт о неразглашении условий. Предложите компании сосредоточиться на обсуждении обязанностей, задач и ожидаемых результатов на новой работе, а уже после этого обсуждать конкретные условия.

Умирает супруг. Обычно мужчины женятся в более старшем возрасте, чем женщины, поэтому на несколько лет оказываются старше своих жен. Живут мужчины-россияне в среднем 67 лет, тогда как женщины традиционно проживают на 10 лет дольше. Так что проще рассматривать ситуацию, когда умирает муж, а наследство получает жена.

Хотя смерть члена семьи может наступить и в более раннем возрасте. Причиной обычно становятся или тяжкое заболевание, или несчастный случай, или совершение преступления, или ведение военных действий. А иной раз жена или муж обращаются в суд по поводу признания пропавшего супруга умершим.

Близкого человека больше нет, но при жизни он обладал имуществом. После смерти его собственность должна перейти самым близким родственникам по наследству. Однако для этого потребуется выяснить, какое именно имущество подлежит разделу между родственниками. Вещи и недвижимость наследодатель мог (если бы пожелал) выделить еще при жизни из общей семейной собственности и оформить это обособленное имущество в личное владение.

Формы правопреемственности

Наследовать имущество покойного можно тремя способами:

в порядке очередности (участники дележа - ближайшие родственники и иждивенцы);

по завещанию;

в смешанном составе, когда часть имущества переходит по завещанию, а всё неучтенное в документе достается наследникам по закону (один и тот же наследоприниматель может получить имущество и по закону, и по завещанию).

Муж мог выразить в завещательном документе любые пожелания, касающиеся распределения своего имущества после кончины. Только необходимо, чтобы его намерения соответствовали нормам российского законодательства. А для этого потребуется проконсультироваться с компетентным адвокатом, который оказывает помощь в разрешении вопросов в сфере семейного права и наследования.

Если составлено завещание, претензии наследников по закону сложно считать значимыми. Хотя отдельные пункты завещания, как и целый документ можно оспорить в суде в следующих ситуациях.

1. Указано не то имущество, что принадлежит наследодателю.

2. Не учтены интересы обязательных наследников:

несовершеннолетних;

инвалидов (недееспособных потенциальных правопреемников);

иждивенцев в особом статусе.

В таких ситуациях обязательные наследники получают только 50 % от полагающегося им имущества, если бы они становились наследниками по закону.

3. Выясняется, что завещание писалось:

под давлением (физическим, моральным);

в результате введения наследодателя в заблуждение;

лицом, не вполне осознающим то, что он делает.

4. Волеизъявление (в том числе определение размеров долей или конкретных предметов и их идентификация) обозначено не вполне четко.

5. В завещании указано, что детям (без учета их числа и без обозначения имен) отходит определенная часть имущества. Но появляется еще один ребенок, который также претендует на свою часть имущества с учетом уменьшения размера долей всех прочих детей.

6. Наследника по завещанию признали недостойным (ст. 1117 ГК РФ), если совершенные им противоправные действия были направлены или против наследодателя, или против других наследников. Также недостойный наследник мог действовать в интересах третьих лиц (добиваться незаконным способом, чтобы они получили определенные доли) или же стремился увеличить свою часть, хотя изначально наследодатель не желал этого (п. 1).

Оформление наследства

После смерти мужа отводится не более 6-ти месяцев, чтобы жена могла заявить о своем праве на наследство. В определенных случаях имеет смысл связаться с опытным адвокатом, это поможет избежать проблем с оформлением документов.

В первую очередь, если речь идет о наследовании по закону (нет завещания), имущество покойного делят:

супруга (вдова);
дети;
родители.

В случае, если у покойного не было детей, а родители умерли, всё имущество переходит в собственность жены (ст. 1142 ГК РФ). Если у умершего мужа были близкие родственники, но они не пожелали заниматься оформлением наследства или отказались от него, тогда всё имущество покойного также достанется вдове.

Особые обстоятельства

Во-первых, после развода женщина не может претендовать на свою часть наследства по закону. Наследопринимателем считается только то лицо, которое состояло с покойным в браке. Все прежние личные имущественные обязательства, которые давал наследодатель своей бывшей супруге или другим гражданам, прекращают свое действие.

Во-вторых, первоочередными наследниками считаются все дети покойного. Здесь не имеет значения, состоял ли наследодатель в брачных отношениях с женщиной, родившей от него ребенка. Главное, доказать, что наследник – это именно его ребенок. Задействованный адвокат поможет заказать экспертизу ДНК, а впоследствии обратиться в суд. Также толковый юрист может выступать на стороне законной супруги и ее детей, доказывая, что новоявленное лицо не может считаться ребенком наследодателя.

К сведению. Инициатором оформления наследства (наследодателем) выступает субъект, достигший совершеннолетия и являющийся дееспособным. Лицам, которым становится известно содержание документа, если наследодатель не желает его разглашения, запрещено передавать сведения кому-либо (ст. 1123 ГК РФ). Даже сам факт составления завещания должен оставаться в тайне.

Правила оформления завещания

1. Документ имеет письменную форму. Должно быть 2 экз.

2. В завещательном документе должны содержаться:

перечень лиц, которые становятся наследопринимателями;
список имущества;
способ распределения вещей, недвижимости, права требования и пр.;
способ распределения долговых обязательств (желательное условие).

3. Оформляется завещание в присутствии ответственного сотрудника нотариальной конторы.

4. Завещание вкладывается в конверт и запечатывается. Пакет заверяется нотариусом. Затем этот пакет вкладывается в другой конверт. Хранится завещание в закрытом виде до момента кончины наследодателя.

Это закрытый тип завещания, когда текст остается неизвестным для всех, кроме того, кто его составлял. Может использоваться и открытый тип, когда завещательный документ, составленный и подписанный наследодателем, заверяется нотариусом, после чего вкладывается в конверт. К тому же текст составляется в присутствии нотариуса. Желательно привлечь адвоката, чтобы все пункты документа оказались исполнимыми.

5. Один экз. хранится у нотариуса, другой – у наследодателя. Осматривая личные вещи покойного, можно обнаружить завещание. К тому же обладатель имущества может обратиться к своему адвокату, чтобы это ответственное лицо посодействовало своевременному выявлению правопреемников.

6. Наследники в 6-месячный период, начинающий исчисляться с момента смерти наследодателя, должны обратиться к нотариусу для заявления себя в роли правопреемников (п. 1 ст. 1154 ГК РФ). В противном случае открытие наследственного дела завершится распределением имущества по закону.

Но в особых обстоятельствах этот срок может быть продлен, если потенциальный наследоприниматель обратится в суд.

Доля жены в обычных ситуациях

Имущество наследодателя наследники первой очереди обычно делят поровну. Однако жена имеет возможность доказать, что ее доля в совместно нажитом имуществе должна быть большей, чем доля покойного мужа.

Простой пример. В перечень наследников первой очереди входят жена, трое детей, мать покойного. То есть всего 5 наследников. Так как всё имущество супругов считалось совместно нажитым, оно для удобства исчисления делится на десять частей. И тогда:

- матери достается 1/10;

- каждому ребенку – по 1/10 (всего 3/10);

- жене - половина совместной собственности (5/10) плюс 1/10 в виде наследства, итого – 6/10.

Особенности деления имущества супруга

Жена получает наследство всегда, кроме случаев, когда она не вписана в завещание или же признана недостойным наследником. Однако это не означает, что муж имел право распределять все имущество, которое супруги обрели в браке. Ведь покойный наследодатель мог вписать в свое завещание и те объекты, что принадлежат семье.

Это означает, что имущество сперва подлежит разделу, и только после того, как будет выделена доля покойного супруга, можно рассматривать вариант раздела. Вопросы выделения доли рассматривает судья, он же выносит решение на основании документов и свидетельских показаний. К тому же супруг при жизни мог:

- вести паразитический образ жизни (жить за счет доходов жены);

- тратить заработанные средства не на потребности семьи, а на посторонних лиц и на проекты, которые не согласовывались с супругой;

- вкладывать семейные средства в бизнес, а выгоду от реализации проекта не возвращать в семью;

- расходовать на сомнительные потребности.

Тогда доля покойного супруга значительно уменьшается, а доля его жены пропорционально возрастает. Потребуется серьезное юридическое сопровождение, чтобы подтвердить указанные факты в ходе судебного процесса. Порой даже имеет смысл привлечь высококвалифицированного адвоката, занимающегося вопросами наследования в особых ситуациях.

Наследство супруга: если имущество с долгами

Нередко наследоприниматели отказываются от предлагаемого им наследства. Дело в том, что супруг, доля которого выделена, мог использовать свои средства не на семейные, а на личные цели, при этом наращивал личные долги. Иной раз ответственный адвокат сталкивается с ситуацией, когда объём задолженности одного из супругов начинает превышать размер его состояния.

В случае смерти супруга-должника встает вопрос не только о переходе права собственности к наследнику, но и о выплате долга. От такого "наследства" желательно отказаться не только жене, но и другим родственникам. При этом именно на жену покойного заёмщика часто возлагают обязанности по погашению задолженности вне зависимости от того, становится она наследницей или нет.

Задействованному адвокату приходится разбираться в ситуации, чтобы на его клиента не переложили личные долговые обязательства покойного супруга. Но тогда ей придется отказаться от наследства, и порою это лучший из вариантов.

Наследование имущества гражданского мужа

Так называемый гражданский брак, именующийся еще сожительством, не признаётся российским законодательством. Только брачные отношения, оформленные официально в ЗАГСе, считаются законными. На них распространяются правила СК РФ.

Однако гражданские супруги могут:

иметь совместных детей;
проживать в одном помещении;
вести совместное хозяйство;
заключать договоры со взаимными обязательствами.

Но так как сожительство не считается законным браком, в случае смерти гражданского мужа (если у него нет детей, а родители умерли) всё его имущество перейдет более отдаленным единокровным родственникам. Гражданская жена не получит ничего, если она не подпадает под категорию нетрудоспособной иждивенки.

Здесь будут действовать правила не СК РФ, а Гражданского кодекса. Задействованный адвокат гражданской жены обратит внимание суда не на п. 1 ст. 1149 ГК РФ, где упоминается в качестве иждивенки нетрудоспособная супруга, а на общее положение. В п. 2 ст. 1148 говорится, что наследником может стать лицо любого пола и возраста:

нетрудоспособное;
проживавшее с наследодателем 1 год и более;
жившее с обладателем имущества до момента его смерти;
пребывавшее на иждивении наследодателя.

Важно! Обычная домохозяйка, не зарабатывающая денег, не может считаться нетрудоспособной иждивенкой. Чтобы сожительница стала правопреемницей покойного супруга, ее следует списать в завещание. Это положение отличает гражданскую супругу от законной.

Если же в семье гражданских супругов рождаются дети, они считаются полноправными наследниками. В случае отсутствия других ближайших родственников, таких как законная жена или родители, именно им достанется всё имущество покойного отца, а не гражданской жене.

Не станет ли вторичное замужество вдовы поводом для оспаривания ее права на наследство покойного мужа?

Можно с уверенностью заявить, что вторичное замужество женщины, еще не ставшей правообладательницей имущества покойного, не становится препятствием для получения ею наследства. Даже если бы другие потенциальные правопреемники подтвердили в суде, что вдова не ценила брачных отношений, изменяла мужу при его жизни, эти доводы не имели бы значения.

В российском законодательстве отсутствует положение, так или иначе запрещающее изменять мужу или вдове выходить замуж вторично. Женщина может выйти еще раз замуж даже на второй день после кончины прежнего супруга, оставившего ей наследство. Здесь вопросы совести никак не касаются вопросов законности.

Однако в завещании может быть указано, что вдова, желающая стать наследницей, лишается права на вторичное замужество в течение определенного периода. Но и это положение может быть оспорено в суде, если за дело возьмется серьезный адвокат.

Оформление наследства

День смерти наследодателя принято считать днем открытия наследства. Если же в случаях катастрофы, похищения, ведения военных действий или в иных ситуациях тело супруга не было найдено, но нет сомнений, что человек умер, его могут признать умершим в ходе судебного разбирательства (п. 1 ст. 45 ГК РФ).

Отводится время для того, чтобы убедиться в его смерти. Этот срок может продолжаться в разных обстоятельствах от 6-ти мес. до 5-ти лет. Суд решает, что гражданин умер. Тогда день принятия судебного решения считается днем открытия наследства.

Местом открытия наследства становится:

или место проживания гражданина, оставившего имущество после смерти;
или место нахождения недвижимости, считающейся наиболее ценной.

Дальше следует обращение к нотариусу, осуществляющему свою деятельность в этом районе. А после получения имущества необходимо оформить переход права собственности (если это недвижимость) в Росреестре.

Чтобы потенциальный наследник имел возможность заявить о своих правах, отводится полгода. В особых ситуациях сроки принятия наследства могут быть продлены на 3 мес. (п. 3 ст. 1154 ГК РФ). Но это положение не касается ни супруги, ни детей покойного, так как они являются первоочередными правопреемниками.

Сроки принятия наследства могут быть пропущены только по причинам:

болезни женщины;
заболевания близкого родственника, когда жене приходится осуществлять уход за ним;
неосведомленности, что произошла трагедия (к примеру, длительного пребывания в отдаленной местности, где мобильная связь слишком затруднительна, или за границей);
нахождения жены в значительном отдалении по служебным делам без возможности своевременно прибыть к месту открытия наследства.

Суд может восстановить пропущенный срок, если толковый адвокат докажет и обоснует, что для этого имеются законные основания.

Существенный момент. Завещание может быть не найдено в вещах покойного, но еще один экземпляр документа должен храниться у нотариуса. Остается выяснить, в какую именно нотариальную контору обращался гражданин, составивший завещательное распоряжение.

Документы для предъявления нотариусу

В нотариальную контору претендентке на получение наследства следует предоставить:

свой паспорт;
завещание или же документальное подтверждение своего родства с покойным (свидетельство о браке);
подтверждение, что наследодатель проживал последний период по конкретному адресу (справка выдается в паспортном столе);
свидетельство о смерти или решение суда о признании супруга умершим.

Здесь приведен список документов, обязательных к предъявлению. Но он может быть расширен, если у нотариуса возникнут сомнения или вопросы.

К примеру, беременная женщина заявляет, что собирается родить ребенка от наследодателя, который уже умер. Эта новость вынудит нотариуса отложить момент распределения имущества до дня рождения ребенка и выяснения, действительно ли отцом малыша является покойный наследодатель (ст. 1166 ГК РФ).

Также может предъявить права бывшая супруга наследодателя, если в распавшейся семье воспитывались несовершеннолетние дети. Даже при наличии завещания, в котором нет упоминания о детях, родившихся в этом браке, законодатель не позволяет оставлять их без наследства. Несовершеннолетние наследники тогда получат половину от тех долей, которые имели бы в случае наследования по закону. Зато бывшая супруга останется без наследства.

Но если брак не был расторгнут, а муж сожительствовал с другой женщиной, называя эти отношения семейными, тогда законная супруга получит в наследство имущество, полагающееся по ее статусу. В данной ситуации гражданской супруге потребуется подтверждать в суде тот факт, что бывшие супруги, не успевшие расторгнуть брак, не вели совместного хозяйства и не имели общей семейной собственности.

Так что с получением имущества умершего мужа могут возникнуть серьезные осложнения. Наследники часто привлекают компетентного адвоката, чтобы уверенно провести переговоры с другими заинтересованными лицами, а также собрать документы для представления нотариусу и в суде.

Кадровые ошибки при найме персонала приносят компании убытки. По исследованию бизнес-консультанта Дэвида К. Уильямса расходы компании могут достигать $50 000. Это только на одного неправильно подобранного специалиста. А если их 5? 10? 100?

Рассмотрим главные этапы и правила найма работников для создания команды мечты — как подготовить и провести собеседования, на что обращать внимание при разговоре с кандидатом и что делать, чтобы сотрудники не уходили из компании.

Этап 0. Профиль должности

Распространенная ошибка руководителей — не составлять профиль должности. Часто процесс найма происходит так: компании нужен IT-специалист. Руководитель дает задание закрыть вакансию, рекрутер публикует объявление, где указывает должность, фронт работ, условия и выбирает кандидата, исходя из представленных соискателями данных. При таком подходе не всегда можно найти классного специалиста, или найти, но не того. Да и вольется ли он в коллектив и станет членом команды — большой вопрос.

Поэтому важное место среди правил найма работников занимает составление профиля должности — документа с подробным описанием знаний, умений, навыков и черт характера, которыми должен обладать сотрудник в идеале. Подробно — значит развернуто, с указанием дополнительных желательных или обязательных качеств.

Обязательные пункты, которые нужно описать в профиле должности:

Профессионализм. Требования к профессионализму соискателя, которые важны для компании: опыт работы, наличие профильного образования, дипломы, курсы повышения квалификации, участие в конкурсах и т.п.
Hard skills — навыки и умения, которые возможно наработать только в процессе выполнения деятельности. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, опыт работы с определенными программами.
Soft skills – все, что касается коммуникации и выступлений, работы в команде. Это умение планировать, навыки подготовки докладов и презентаций и т.п.
Личные качества. Какие свойства характера кандидата важны для компании: терпеливость, тактичность, умение слушать других, честность, энергичность, самоконтроль, находчивость, амбициозность, стрессоустойчивость.

Этап 1. Поиск кандидатов

На основании разработанного профиля должности составляют текст вакансии, указывая в ней характер и объем работы, условия найма, необходимые (и) желательные качества соискателя. Чем больше людей увидят вакансию — тем больше шансов найти профессионала.

Этап 2. Составление опросного листа

Этот этап также сэкономит время и деньги, так как после анкетирования часть неподходящих кандидатов отсеется и сними не нужно будет проводить личное собеседование. Анкета помогает узнать больше о кандидате — его привычках, сильных/слабых сторонах, убеждениях или достижениях. Также это дополнительный фактор оценки — если соискатель быстро заполнил и отправил опросник, то он, скорее всего, ответственно подходит к работе и выполняет ее быстро.

Что должно быть в опроснике:

Примеры вопросов для оценки личных качеств кандидата.

Для оценки активности кандидата:

Занимаетесь ли вы спортом и каким?
Проходите ли курсы, тренинги? Как часто?
Участвуете ли в благотворительных или волонтерских мероприятиях?

Для оценки самостоятельности:

Часто ли вам напоминают о том, что нужно что-то сделать?
Как часто вы работаете в режиме горящего дедлайна?
Как вы организовываете свой учебный график?

Для оценки ответственности:

Часто ли вам напоминают о текущих задачах, которые нужно выполнить?
Были ли случаи, когда вы срывали дедлайн?
Что вы будете делать, если коллега, с которым вы работаете над проектом, заболел и не выполнил свою часть работы?

Для оценки коммуникабельности:

Легко ли вы знакомитесь с новыми людьми?
Когда вы посещаете мероприятия, вы берете контакты участников? Поддерживаете с ними потом связь?

Вопросы лучше составлять с применением реальных ситуаций, так можно будет проследить логику действий человека и понять мотивы его поступков.

Важно: укажите в анкете пункт о согласии со сбором персональных данных согласно 152-ФЗ от 26.06.2006 г.

После анализа и отбора анкет оставшихся кандидатов можно приглашать на личное собеседование.

Этап 3. Личное собеседование

К личному собеседованию тоже нужно подготовиться — записать основные вопросы, которые нужно задать кандидату, подобрать ситуации, которые нужно решить, чтобы проверить быстроту его реакции и мышление. Можно использовать тесты, логические задачи или задачи, требующие нестандартного решения.

Собеседование проводят в офисе, по скайпу или назначают встречу в неформальной обстановке. При выборе места главное, чтобы вас не отвлекали.

Главное правило собеседования при найме работников — дать выговориться соискателю. Чем больше он скажет, тем точнее вы сможете оценить его. На каждой анкете отмечайте свои мысли по поводу кандидата, что понравилось, что нет, — при принятии решения это вам поможет.

Эксперты Harvard Business Review определили главные качества сотрудников для создания команды мечты:

управленческие навыки и стратегическое мышление,
социальные навыки,
стремление к росту и трудолюбие.

Важно: делать выбор на основании данных, а не эмоций. Вы выбираете не друга для посиделок, а сотрудника, поэтому на первом месте должны быть компетенции человека, а не симпатия к нему.

Этап 4. Испытательный срок

Обычно кандидат проходит испытательный срок в компании. В условиях реальной работы становится видно, правильный ли вы сделали выбор.

Если вы заметили, что человек не справляется, или он не ладит с коллегами, или халатно относится к своим обязанностям, то не торопитесь его увольнять. Сначала нужно понять причины — может быть, у него конфликт с коллегами, или ему просто не хватает знаний для выполнения задач. А, может быть, он действительно саботирует работу? В зависимости от ответа принимайте решение — обучить, перевести на другую позицию или уволить.

Увольнение — это стресс не только для работника, но и руководителя. Чтобы сгладить неприятное известие и сохранить лояльность сотрудника, нужно увольнять правильно. Так можно избежать многих проблем.

Этап 5. Удержание

Нанять грамотного сотрудника — это половина успеха. Его нужно удержать. По данным компании Deloitte, привлечение нового сотрудника обходится компании в сумму 3-4-х месячной зарплаты старого, поэтому для компании на первое место выходит вопрос мотивации персонала.

После материального фактора идут нематериальные — комфортная атмосфера в коллективе, возможности карьерного роста и масштабные и интересные задачи.

По исследованию Hays, 56% профессионалов уходят из компании, потому что не видят возможности для развития. Мотивационные бонусы помогают снизить отток кадров и компенсировать размер заработной платы.

Предложить мотивационные бонусы своим сотрудникам может не только крупная компания, для малого бизнеса есть простые решения вознаграждений для сотрудников, которые помогают увеличить лояльность персонала к работодателю.

Дополнительные факторы мотивации, которые важны для сотрудников:

публичное признание успехов,
корпоративные тренинги,
корпоративные праздники.

Задача мотивационной программы — сделать сотрудников счастливыми. А счастливые сотрудники сделают счастливыми клиентов, а, значит, возможностей для развития бизнеса станет больше. Интересно, что для удовлетворенности сотрудникам не нужно больше денег, достаточно делать правильные подарки.

Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы

Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Правила сокращения штата работников

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

за два месяца, если работодатель – организация;
за две недели, если работодатель – ИП;
при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

А дальше – суд

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.

Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.

Претендовать на место почему при

Кандидат против работодателя: чьи карты сильнее

Формы правопреемственности

Оформление наследства

Особые обстоятельства

Правила оформления завещания

Доля жены в обычных ситуациях

Особенности деления имущества супруга

Наследство супруга: если имущество с долгами

Наследование имущества гражданского мужа

Оформление наследства

Документы для предъявления нотариусу

Этап 0. Профиль должности

Этап 1. Поиск кандидатов

Этап 2. Составление опросного листа

Этап 3. Личное собеседование

Этап 4. Испытательный срок

Этап 5. Удержание

Правила сокращения штата работников

Об ошибках работодателя – на реальном примере

А дальше – суд

Суд встал на сторону работников

Рекомендации работодателям

Рекомендации работникам