Относится ли т теория приобретенных потребностей д макклеланда к процессуальным теориям

Обновлено: 04.07.2024

Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.

Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Например, люди испытывают потребность в социальных взаимодействиях задолго до того, как будут полностью удовлетворены их потребности в безопасности или физиологические потребности. Другими словами, если в данный момент доминирует определенная потребность, поведение человека может определяться не только ею.

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

1) трудовые успехи работника (достижения);

2) признание заслуг (признание);

3) расширение самостоятельности (ответственность);

4) служебный рост (продвижение);

5) профессиональное совершенство (личностный рост);

6) творческий характер труда (работа сама по себе).

Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.

Вывод: при наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, чтобы устранить ее. Когда достигнуто состояние неудовлетворенности, необходимо мотивировать работников с помощью факторов роста.

1) партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

2) автономные рабочие группы – бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

3) расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;

4) ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Эта технология не только расширяет полномочия сотрудников, но и вносит разнообразие в характер выполняемой ими деятельности;

5) гибкий рабочий график – свободный выбор времени начала и окончания рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки (в часах в неделю), а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

6) периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

7) совмещение смежных профессий – овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям усиливает мотивацию сотрудника к познавательной деятельности, а профессионала – к самосовершенствованию;

8) внутреннее совместительство – работа одного человека на нескольких рабочих местах;

1) потребности существования, которые включают две группы потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности;

2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контактах, взаимодействиях;

3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.

Вторым различием в указанных теориях является то, что, по А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивации людей в организации.

Последняя содержательная теория мотивации – теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Теория предполагает, что определенные типы потребностей, удовлетворение которых важно для организации, приобретаются людьми в течение жизни под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Это потребности достижения, присоединения (причастности) и власти.

Потребность достижения проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя. Человек стремится достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи исходя из того, чего они могут достичь. Эти люди легко берут на себя персональную ответственность, но им трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они предпочитают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше.

Потребность присоединения проявляется в желании к налаживанию тесных личных взаимоотношений с окружающими. Люди с такой потребностью стараются устанавливать и поддерживать хорошие дружеские отношения, избегать конфликтов, стремятся получить одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Такие люди хорошо работают на тех позициях в организации, где необходимы активные взаимодействия как с коллегами, так и с клиентами.

Потребность власти выражается в стремлении контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. В первой группе люди стремятся к власти ради власти. Их привлекает сама возможность командования другими людьми. Цели организации часто отходят на второй план, так как внимание концентрируется на руководящей позиции в организации, на возможности властвования.

Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради решения задач. Эти люди удовлетворяют потребность власти через постановку целей, задач коллективу и через участие в процессе достижения целей. Они стремятся не к властному самоутверждению, а к выполнению ответственной руководящей работы. Именно эта потребность власти второго типа, по мнению Д. МакКлелланда, является наиболее важной для менеджеров.

В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой – формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удовлетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соответствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации. Тогда появятся дополнительные факторы мотивации.

Перечисленные содержательные теории мотивации помогают понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Эти теории подтверждены эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям А. Маслоу и Ф. Герцберга. Однако данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Они не объясняют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения.

Основные мысли в теории приобретенных потребностей Макклелланда дали толчок к появлению большого количества теорий на подобную тематику. Справедливо утверждать, что труды Маслоу напрямую взаимосвязаны с работами Макклелланда. В модели, разработанной последним, подняты потребности людей, которые проявляются на высших уровнях деятельности.

Власть в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланда

Вам будет интересно: Иноходь - это что такое?

Человек зачастую стремится к обретению власти над другими, и это свидетельствует о его желании воздействовать на них. В этом плане теории Макклелланда и Маслоу соприкасаются. Только последний указывает на то, что потребность властвовать находится между уважением и самовыражением.

Согласно выводам Макклелланда в теории потребностей, люди, стремящиеся к власти, как правило, очень энергичные личности с желанием пооткровенничать. Они постоянно борются за свои взгляды, поэтому любят отстаивать собственную точку зрения. Причем часто они делают это публично, и по этой причине большинство среди них - прекрасные ораторы, любящие внимание к своей персоне.

Вам будет интересно: Двойственность – это болезнь или неопределенность?

Выделялись случаи, когда человек, стремящийся к власти, не походил на вышеописанную модель. Он может быть и личностью, которая не имеет серьезных амбиций и не желает карьерного роста в будущем.

Все зависит от желания, а не от набора определенных качеств.

Успех

Потребность в достижении успеха находится на той же ступени, что и власть по теории Маслоу.

Если рассматривать кратко, теория приобретенных потребностей Макклелланда свидетельствует о том, что успокоение и умиротворение человек может получить лишь в том случае, когда достигает поставленной задачи. Причем важно, чтобы полученное не несло негатива, а было успешным завершением "миссии". Люди, относящиеся к такой группе, как правило, в умеренной степени азартны, они отлично показывают себя в проблемных ситуациях, возлагая на себя основную тяжесть их решения. Делается это не без доли корысти, ведь за свои свершения они хотят получить соразмерное поощрение.

То есть менеджер может легко заставить подчиненного лучше работать, если последний имеет потребность в успехе. Достаточно дать понять, что это проблема средней сложности, предоставить возможности для решения такой задачи, а также указать, что вероятно за полученный успешный результат будет сделано поощрение. Главное, чтобы человек имел умеренные потребности, иначе ему будет все равно на все поставленные другим человеком цели. Он примет во внимание лишь свои задачи, исходя из общей оценки возможностей.

Согласно теории приобретенных потребностей Макклелланда, желание достижения проявляет себя лишь тогда, когда человек стремится сделать все зависящее от него еще более эффективным путем, соответственно и получить более успешный результат.

Соучастие

Потребность в соучастии присуща людям, которые стараются придерживаться дружеских отношений в любых компаниях, оказывать помощь каждому человеку, нуждающемуся в ней. Такую группу индивидов привлекает всякая работа, связанная с социальным общением. И руководство не должно запрещать общение и различные межличностные контакты подобным подчиненным, в противном случае они утратят интерес к деятельности.

Если людей с желанием соучастия объединять периодически вместе, давать им возможность общаться, то эффективность их действий повыситься на глазах. Сам начальник может даже участвовать в подобных встречах, чтобы наглядно убедиться в их необходимости.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда касается темы социальной мотивации, которую поднимал и А. Маслоу. В этом тоже выражается схожесть этих иерархий.

Три уровня

Излагая свои мысли более кратко, в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланд выделил три основные категории среди управляющих лиц:

Особенности теории Макклелланда

Работа Макклелланда помогла ему привлечь внимание западного общества, которое посмотрело на ученого под другим углом. Это объясняется тем, что основная проблема, которая поднималась в теории, - это раскрытие мотивации способностей различных предпринимателей в обществе.

Предполагалось, что именно такой социум, где будут знать, какой подход необходим к каждому представителю той или иной группы, способен развиваться в будущем. Люди станут более ответственными, активными, а главное - заинтересованными. Вследствие такого фактора общество сможет достичь огромного экономического прогресса. Понимание различий между типами способствует к пониманию внутри предприятия, поэтому в будущем это сулит успех.

Предписанные действия для экономического роста в государствах

Чтобы достичь основной цели государств, то есть экономического роста, по Макклелланду, необходимо учитывать определенные правила. Это требование распространяется на все действующие предприятия и компании страны.

В концепции Д. МакКлелланда в основу механизма мотивации человека к высокопроизводительному труду также заложены удовлетворения потребностей.

Данная теория связана с изучением и описанием влияния на поведение человека трех групп потребностей высших уровней:

причастности (соучастия);
успеха (достижения);
власти.

Каждую из этих потребностей можно отнести к любой из потребностей по иерархии А. Маслоу. Эти, достаточно сильные потребности для человека, значительно влияют на его поведение и заставляют действовать.

Потребность причастности (соучастия) - достаточно широко известен и хорошо изучен социальный мотив, который оказывает существенное влияние на человеческое поведение.

Социально-коммуникативная потребность предусматривает, что человеческое поведение сильно подверженная влиянию со стороны желание дружбы, принятия, принадлежности к чему. То есть она проявляется в виде желаний дружеских отношений с окружающими.

Люди с высокими социально-коммуникативными потребностями пытаются завладеть сильной социальной зависимостью от других. Они часто совершают поступки, которые, по их мнению, получат похвалу друзей.

В основном они удовлетворяют свою потребность быть с другими, а не ради самого поступка. Поэтому и пытаются они установить и поддерживать хорошие отношения, хотят поддержки со стороны коллег, друзей, волнуются за то, что думает о них думают другие, и пытаются обладать сильной социальной зависимостью от других.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены к такой работе, который будет предоставлять им широкие возможности социального общения.

Они всегда хотят занимать на предприятии такие позиции и выполнять такую работу, что позволяет им находиться в активном взаимодействии со своими коллегами или с клиентами. им важно, как их поступок оценят друзья.Такие люди высоко ценят помощь и мнение дружественных лиц и готовы что-то сделать, чтобы получить похвалу персонала.

Часто адаптируют свое поведение к нормам и стандартам в группах их общения, согласно референтных групп. их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала межличностные отношения и контакты.

Руководство должно регулярно оценивать уровень такой потребности в подчиненных им работников, чтобы правильно и своевременно вносить коррективы в организацию их работы с учетом возможных изменений в отдельных работников уровня потребностей причастности.

Руководство может также обеспечивать удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.

Потребность успеха, достижений - выражается в желании человека достичь поставленных целей. Потребность успеха находится посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, а процессом труда до успешного завершения.

Люди с сильной потребностью успеха любят ситуации, в которых могут принимать персональную ответственность для изобретения решения проблемы, и считают персональное совершенствования конечной целью. Так, эта потребность близко связана с эгоистичной потребностью в том, что хорошо выполненная работа усиливает самоуважение.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, более самоуверенны, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись более конкретно.

Они имеют ряд характерных особенностей, которые делают их уязвимыми для особых обращений.Люди с сильной потребностью успеха активно исследуют свое окружение и очень сильно заинтересованы в обратной связи. их интерес к денежным вознаграждений или прибыли в основном обусловлено тем, чтобы показать, как хорошо они работают.

Индивиды, имеющие высокую потребность достижения, готовы выполнять работу, где есть элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Данный тип людей много и с удовольствием работают, не любят делиться работой с другими.

Для регулировки уровня этой потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовать работу. Желательно принять в работе регулярный обратную связь, разбирать примеры успешного достижения целей, ставить новые, трудно достижимые цели.

Итак, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, постоянно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Например, такие люди очень хорошо работают в инновационной и инвестиционной сферах, в области бизнес-планирования и написания проектов.

Потребность власти принадлежит к желанию индивидуума влиять на других людей, контролировать себя или свое окружение. Она является приобретенной и развивается на основе обучения, жизненного опыта и выражается в том, что человек хочет контролировать других лиц и объекты, ресурсы и процессы, происходящие в ее окружении.

Эта потребность тесно связана с потребностью удовлетворения своего "эго" с точки зрения того, что на опыте многих людей после осуществления власти над объектами или индивидуумами происходит самоутверждение. Например, обращение руководителя, который включает в себя обещание властей, будет привлекать внимание людей с сильной потребностью власти.

Люди с потребностью власти проявляют себя как верные и энергичные, идут на конфликты и стремятся отстаивать первоначальные позиции.

Как правило, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Они обращают внимание на быструю смену современных технологий и их внедрение в своих коллективах, что связано с возможностью контролировать среду деятельности и существования. Людей с высокой мотивацией власти можно разделить на две взаимоисключающие группы.

Первую группу составляют те, кто стремится к власти с целью властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность управления другими, а интересы предприятия для них стоят на втором плане и даже теряют смысл. Они концентрируют внимание на своей руководящей позиции на предприятии, в организации, на своих возможностях властвовать, на силе.

Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти для того, чтобы решать задачи группы. Они удовлетворяют свою потребность во власти тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в решении поставленных задач. Как руководители, они ищут возможности мотивирования работников на достижение поставленных целей.

Потребность власти для этих людей - не желание удовлетворить свое тщеславие, а желание к выполнению ответственной работы, связанной с решением организационных задач, и есть желание к самоутверждению.

Д. МакКлелланд считает, что из трех потребностей его концепции, для успеха менеджера наибольшее значение имеют потребности власти второго типа.

Потребности, которые рассматривает МакКлелланд, не размещены иерархически и могут иметь разную степень проявления. Так, потребность власти существует низкой потребности в соучастии.

Власть в теории приобретенных потребностей Д. Макклелланда

Согласно выводам Макклелланда в теории потребностей, люди, стремящиеся к власти, как правило, очень энергичные личности с желанием пооткровенничать. Они постоянно борются за свои взгляды, поэтому любят отстаивать собственную точку зрения. Причем часто они делают это публично, и по этой причине большинство среди них — прекрасные ораторы, любящие внимание к своей персоне.

Все зависит от желания, а не от набора определенных качеств.

Потребность в принадлежности

Пришло время перейти ко второму пункту теории. Потребность в принадлежности — это термин, который популяризировал Дэвид Макклелланд и который описывает желание человека чувствовать соучастие и сопричастность к социальной группе.

На идеи Макклелленда оказало большое влияние новаторская работа Генри Мюррея, которая впервые в истории определила основные психологические потребности человека и мотивационные процессы. Именно Мюррей изложил таксономию потребностей, среди которых были достижение, власть и принадлежность, и разместил их в контексте интегрированной мотивационной модели. Люди с высокой потребностью в принадлежности требуют теплых межличностных отношений и одобрения со стороны тех, с кем у них есть постоянный контакт. Наличие сильной связи с другими заставляет человека чувствовать себя так, будто он является частью чего-то важного, что создает сильное воздействие на весь коллектив. Люди, которые уделяют большое внимание чувству принадлежности, как правило, поддерживают членов команды, но могут быть менее эффективными на руководящих должностях. Человек, который принимает участие в группе — будь то движение или проект, создает в коллективе атмосферу солидарности и братства.

Успех

Потребность в достижении успеха находится на той же ступени, что и власть по теории Маслоу.

Совет работодателям

Соучастие

мотивация достижения д. макклелланда

Потребность в достижении, согласно Макклелланду, обозначает состязание с некоторыми эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения стал у него основным побудителем к занятию бизнесом, а предприниматели отличались от других людей тем, что были способны взять на себя высокую ответственность. Изучив в лабораторных экспериментах весь спектр уровней, или силы мотива достижения, ученый установил, что у предпринимателей он был самым высоким. Их деятельность связана с удачливостью и риском, протекает в рамках рационального поведения.

Макклелланд определил три условия, при которых появляется мотив достижения:

1) человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела;

2) надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение;

3) успех не должен быть четко определенным или гарантированным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью. Книга Маклелланда вызвала большой интерес еще и тем, что автор пытался применить психологические методы к объяснению макроэкономических процессов. Сравнивая уровень потребности к достижению в разные исторические периоды. Макклелланд убедительно доказал, что наибольшего успеха в экономике добиваются тогда и там, когда и где у людей высока сила мотива к достижению.

Три уровня

Менеджеры, которые выделяются за счет самоконтроля. Они имеют потребность во власти в большей степени, чем в групповом соучастии.
Менеджеры, которые при управлении кажутся наиболее активными в социальном плане, чем предыдущий тип. Но вместе с этим они также желают власти.
Менеджеры, которые раскрывают себя в потребности социализироваться. Они любят живое общение, а достижению власти отдают второстепенную роль. Они тоже очень открыты для людей, как и вышеописанная группа.

Особенности теории Макклелланда

Работа Макклелланда помогла ему привлечь внимание западного общества, которое посмотрело на ученого под другим углом. Это объясняется тем, что основная проблема, которая поднималась в теории, — это раскрытие мотивации способностей различных предпринимателей в обществе.

Предполагалось, что именно такой социум, где будут знать, какой подход необходим к каждому представителю той или иной группы, способен развиваться в будущем. Люди станут более ответственными, активными, а главное — заинтересованными. Вследствие такого фактора общество сможет достичь огромного экономического прогресса. Понимание различий между типами способствует к пониманию внутри предприятия, поэтому в будущем это сулит успех.

Предписанные действия для экономического роста в государствах

Первоначальные концепции

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. За тысячи лет до того, как слово “мотивация” вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Однако эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Основные содержательные теории: теория потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида МакКлеллавда и двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Первичные и вторичные потребности

Психологи говорят, что человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов (от анг. behaviour — поведение) — одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в., считающее, в отличии от других теорий, предметом психологии поведение, а не сознание или мышление., из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Давида МакКлелланда. Согласно теории Дэвида МакКлелланда, человеком движут три уровня потребностей:

потребность власти;
потребность успеха;
потребность в причастности.

Если соотнести теорию МакКлелланда с теорией Маслоу, то потребность власти должна попасть куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти — это не только рвущиеся к власти карьеристы. Это люди, для которых важна возможность воздействовать на других людей.

По словам МакКлелланда, тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность в проявлении своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива. Определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха по МакКлелланду может быть размещена посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении в пирамиде Маслоу. Эта потребность может быть удовлетворена не простым провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в социализации по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Для таких людей важно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Герцберга

Эта теория была создана на основе данных, полученных в результате интервью, которые брались на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы.

К мотиваторам Герцберг отнес:

достижения,
признание успеха,
интерес к работе как таковой,
ответственность,
продвижение по службе,
возможность профессионального роста.

К факторам контекста Герцберг отнес:

способ управления,
политику администрации,
условия труда,
межличностные отношения на рабочем месте,
заработную плату,
неуверенность в стабильности,
влияние работы на личную жизнь.

Герцберг пришел к крайне интересным выводам. В частности, он заключил, что мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связаны в первую очередь с содержанием работы и внутренней потребностью личности в самовыражении. В то же время факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связаны, прежде всего, с недостатками работы и внешними условиями.

Еще один интересный вывод Герцберга состоял в том, что факторы-мотиваторы и факторы контекста совершенно несимметричны и не оказывают одинакового воздействия. Так, факторы контекста, принимая отрицательное значение, вызывают неудовлетворенность работой. Если же эти факторы в целом не выходят за пределы ожидаемого или желаемого, повышения мотивации они не вызывают. Другими словами, низкая заработная плата способна подорвать мотивацию работника, но ее повышение вряд ли повысит его желание работать.

С другой стороны, факторы-мотиваторы оказывают положительное влияние на мотивацию при положительном значении, тогда как их снижение также не сказывается на мотивации. Обращаясь к конкретному примеру, можно утверждать, что, с точки зрения теории Герцберга, повышение по службе способно повысить мотивацию, однако ее отсутствие не окажет особо негативного воздействия.

Читайте также: