Органы в которые можно обжаловать увольнение по инициативе работодателя

Обновлено: 16.05.2024

В условиях непростой экономической ситуации работодатели все чаще прибегают к увольнению работников как к средству сокращения затрат организации.

Поскольку сокращение рабочих мест предполагает выплату выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка на срок от 2 до 6 месяцев, работодатели стараются сэкономить и уволить сотрудников за виновные действия, но, к сожалению, не всегда законно.

Только судами городов и районов автономного округа в 1 полугодии 2016 года рассмотрено 155 гражданских дел о восстановлении на работе, что на 7,5 % больше показателей аналогичного периода прошлого года.

Всего же в суды общей юрисдикции Российской Федерации за указанный период поступило 6 150 исковых заявлений о признании увольнения по инициативе работодателя незаконным, из которых удовлетворена лишь одна треть, что свидетельствует о недостаточном знании гражданами норм трудового законодательства.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность признания увольнения незаконным и восстановления на работе исключительно в судебном порядке.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Подача иска за пределами указанного срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

При этом, обращение в органы прокуратуры, государственную инспекцию труда, иные государственные органы не прерывает течения срока, а ссылки на указанное обстоятельство не принимаются судебными инстанциями во внимание в качестве уважительной причины.

Несмотря на то, что бремя доказывания законности увольнения возлагается на работодателя, истцу необходимо представить суду доказательства наличия трудовых отношений с ответчиком. К числу таких доказательств относятся: трудовой договор, трудовая книжка, приказы о принятии на работу и об увольнении.

При подготовке иска следует обращать внимание на соблюдение работодателем процедуры увольнения:

- приказ об увольнении должен быть вынесен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и содержать ссылку на основания увольнения;

- не позднее чем за два рабочих дня до вынесения приказа работодатель обязан запросить письменные объяснения по поводу допущенного проступка. В случае непредоставления работником объяснения, работодателем составляется соответствующий акт;

- работодатель должен документально подтвердить наличие обстоятельств дисциплинарного проступка (например, в случае прогула представителями работодателя должен быть составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте).

До подачи искового заявления необходимые документы могут быть безвозмездно получены у работодателя по письменному заявлению работника. Согласно статье 62 Трудового кодекса РФ срок выдачи документов составляет 3 рабочих дня со дня подачи соответствующего запроса.

В сложных ситуациях правовую помощь возможно получить на личном приёме в органах прокуратуры.

Статья 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает право прокурора обратиться в суд с иском о защите нарушенных трудовых прав в интересах работника. Для этого необходимо письменное заявление, содержащее просьбу заявителя обратиться в его интересах в суд.

Подача иска в суд в защиту трудовых прав гражданина является правом, а не обязанностью прокурора и возможна только при наличии к тому достаточных оснований и выявлении существенных нарушений закона.

В целях оперативного решения вопроса о подготовке иска целесообразно обращаться к прокурору в кратчайший срок после увольнения, предоставляя вместе с заявлением документы, свидетельствующие о неправомерных действиях работодателя, а в случае истечения срока обращения в суд – подтверждающие наличие уважительных причин.

При самостоятельном обращении гражданина в суд о восстановлении на работе, закон гарантирует участие прокурора в процессе в целях соблюдения законности. В силу части 3 статьи 45 Гражданского процессуального кодекса РФ прокурор, участвуя в рассмотрении дела, дает заключение о наличии либо отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении работника на прежней работе.

В случае установления судом факта увольнения без законного основания или нарушения установленного порядка увольнения, работник подлежит восстановлению на работе.

Кроме того, в соответствии со статьями 234 и 237 Трудового кодекса РФ незаконно уволенный работник вправе требовать взыскания с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула (со дня незаконного увольнения по дату вынесения решения суда), а также компенсации морального вреда, определяемой судом индивидуально в зависимости от причинённых нравственных страданий.

Необходимо учитывать, что решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, соответственно, работнику необходимо приступить к работе уже на следующий день, иначе он может быть уволен впоследствии за прогул. Исключением является случай, когда работник не присутствовал в судебном заседании, тогда работник возвращается к работе после извещения работодателем о месте и времени начала исполнения трудовых обязанностей.

Аппарат прокуратуры округа. Отдел по обеспечению участия прокуроров в гражданском и арбитражном процессе

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Примеры незаконного увольнения

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

с директором по ст. 278 ТК РФ;
совместителями (ст. 288 ТК РФ);
работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.

Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах. Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители. Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Восстановление на работе при незаконном увольнении

При незаконном увольнении с работы бывший сотрудник может претендовать на защиту своих прав, возмещение вреда и морального ущерба, а также восстановление на работе.

Разногласия в трудовых отношениях между работниками и работодателями могут рассматриваться в комиссиях по решению трудовых споров и судах.

Срок подачи жалобы в комиссию по трудовым спорам ― 3 месяца с момента нарушения прав работника (ст. 386 ТК РФ). Обращение в судебные органы может состояться в течение 10 дней после вынесения решения комиссии (ст. 390 ТК РФ). Заявление в суд предоставляется возможность подать в срок не позднее месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ).

Граждане могут потребовать их восстановления в прежней должности на рабочем месте, если работодатель не предоставит веских причин для совершенного увольнения. Кроме того, судебные органы вправе присудить выплаты в пользу уволенного сотрудника в размере его среднего заработка и потребовать от работодателя компенсации морального вреда.

Итоги

Процедура расторжения трудовых договоров с сотрудниками и причины ее проведения должны строго отвечать нормам ТК РФ. В противном случае незаконное увольнение может послужить основанием для судебного разбирательства между заинтересованными сторонами. При обнаружении вины работодателя ему, возможно, придется выплатить причиненный работнику ущерб, а также стать объектом пристального внимания со стороны органов надзора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В Трудовом кодексе прописано множество оснований, по которым работника могут уволить. Давайте разберем самые популярные из них.

СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА ИЛИ ЛИКВИДАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

При сокращении или ликвидации компании или ИП вас обязаны предупредить о предстоящем увольнении за два месяца и под подпись. Затем вам должны предложить все имеющиеся в компании вакансии. При расставании работодатель обязан выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и среднемесячную зарплату, а через месяц — еще одну. Если в течение 14 дней после увольнения вы встали на биржу труда, но работу так и не нашли, то через три месяца вам снова положена выплата среднемесячной зарплаты.

Кого не имеют права увольнять при сокращении:

Беременных.

Единственного кормильца ребенка-инвалида.

Единственного родителя или опекуна ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Женщин с детьми до трех лет.

Единственного кормильца ребенка до 3 лет, если в семье минимум двое детей до 14 лет.

Рассказываем, как правильно оформить увольнение по сокращению штата, какие выплаты и компенсации вам положены в таком случае

Если должность остается, а уменьшается число штатных единиц, то некоторые работники имеют преимущество (их сокращают в последнюю очередь):

Сотрудники с увечьем или заболеванием, которое они получили в процессе работы.

Находящиеся на повышении квалификации без отрыва от производства (при условии, что на обучение их направил работодатель).

Сотрудники, на содержании которых находятся два и более нетрудоспособных члена семьи.

Сотрудники, в чьих семьях нет других работающих.

Инвалиды боевых действий.

НЕОДНОКРАТНОЕ НЕИСПОЛНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Увольнение не по собственному желанию может быть по причине неисполнения трудовых обязанностей. Этот громоздкий термин включает в себя:

1) Отсутствие на работе или рабочем месте без уважительных причин.

2) Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (нарушение закона, должностных инструкций, правил внутреннего распорядка, требований, приказов и так далее).

3) Отказ от выполнения трудовых обязанностей после изменения норм труда.

4) Отказ от медицинского освидетельствования (для некоторых профессий).

Важный момент: чтобы уволить сотрудника по этому основанию, у него должно быть зафиксированное непогашенное дисциплинарное взыскание.

Процедура увольнения выглядит так. Не позднее месяца с того дня, когда был обнаружен проступок, составляется акт, который подписывают минимум трое сотрудников. Затем многие кадровики требуют письменного объяснения проступка. Делается это для того, чтобы в суде (если до него дойдет) было проще доказать вашу вину. Кстати, в судебной практике есть прецеденты, когда уволенных за неисполнение должностных обязанностей сотрудников восстанавливали, если организация не понесла тяжких последствий из-за этого проступка. Например, опоздал человек несколько раз — принципиальный руководитель его уволил. А суд восстановил на работе, так как своими опозданиями вреда организации он не нанес.

Далее выносится приказ об увольнении, с которым вы должны ознакомиться под подпись.

НЕСООТВЕТСТВИЕ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИЗ-ЗА НИЗКОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Низкую квалификацию сотрудника необходимо доказать. Сделать это непросто, особенно если он проработал несколько лет, регулярно получал премию, и вдруг для выполнения работы его квалификации стало недостаточно.

Несоответствие квалификации работника его должности должна доказать аттестационная комиссия. Как правило, в нее входят заместитель генерального, кадровик и непосредственный начальник сотрудника. Сами понимаете, что комиссия может доказать что угодно. Однако в суде можно оспорить выводы аттестационной комиссии.

Для госслужащих порядок прохождения аттестации прописан. Большинству же частных организаций необходимо готовить для этого документы, что усложняет процедуру увольнения по такой статье.

Если вы провалили аттестацию, вам обязаны предложить другие имеющиеся в организации рабочие места в соответствии с вашей квалификацией. И лишь после письменного отказа вас могут уволить.

Кого не могут уволить из-за несоответствия занимаемой должности:

Беременных.

Женщин, имеющих ребенка до трех лет.

Одиноких матерей или опекунов, воспитывающих ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Несовершеннолетних, так как для этого необходимо согласие комиссии по делам несовершеннолетних и разрешение трудовой инспекции.

Работников, которые находятся в отпуске.

Сотрудников в период временной нетрудоспособности.

На какие выплаты можно рассчитывать при потере работы, а какие финансовые претензии вам не поможет удовлетворить даже Верховный суд. КП подскажет, что выплачивают при увольнении сотрудникам

ОДНОКРАТНОЕ ГРУБОЕ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Увольнение не по собственному желанию возможно и из-за грубого нарушения трудовой дисциплины, причем достаточно однократного проступка. К грубым нарушениям относятся:

Появление на работе в состоянии опьянения. Доказательством служит освидетельствование в медицинском учреждении. При отказе от освидетельствования некоторые работодатели составляют акт и увольняют. Но подобное увольнение легко оспорить в суде, так как обычно лица, подписывающие акт, не являются медицинскими экспертами.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов без уважительных причин или попросту прогул. Уважительной причиной может служить задержка транспорта или болезнь (в том числе близких родственников), подтвержденная справкой от врача.

Нарушение требований безопасности труда, которые имели или могли иметь серьезные последствия. Вина сотрудника должна быть доказана комиссией или уполномоченным по охране труда. Например, руководитель выпил с сотрудниками на рабочем месте в рабочее время. Один из сотрудников ушел с работы и погиб. Такое нарушение (распитие алкоголя) считается грубым, поэтому руководителя увольняют.

Хищения, умышленное повреждение имущества работодателя, растраты. Эти факты должны быть доказаны приговором суда, решением уполномоченного органа или должностного лица.

Разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, государственной, служебной).

Эксперт объясняет, как правильно оформить увольнение за прогул, какой будет запись в трудовой книжке и полагается ли за это компенсация

ПРАВИЛА ВЫЖИВАНИЯ ДЛЯ ТЕХ, КОГО ВЫЖИВАЮТ

Подытожим: уволить по статье вас, конечно, могут, но сначала необходимо документально оформить ваше нарушение или несоответствие должности. Если этого не сделали или были допущены ошибки, вы легко сможете восстановиться через суд.

Но работодатели бывают разные. Бывает так, что сотрудник не попадает ни под одну из статей, а уволить его и не платить при этом компенсацию очень хочется.

Обычно это выглядит так. У вас раздается звонок, и генеральный или кадровик просит зайти. В беседе, посетовав для приличия на мировой экономический кризис, вас просят написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы отказываетесь, то мягко намекают, что ваши условия труда станут невыносимыми, и вас все равно уволят по статье. Был бы человек, а статья найдется.

После этого внимательно изучите все, что прописано в трудовом договоре, должностных инструкциях и прочих нормативных актах организации, в которых вы расписались. И если приказ начальства выходит за их рамки, то сразу пишите заявление, что вы не можете исполнить распоряжение, потому что оно не входит в круг ваших обязанностей. Если давят количеством заданий, также пишете заявление о том, что такой объем работ выполнить в указанный срок невозможно. Все это можно подкрепить еще одной жалобой в трудовую инспекцию. Туда вообще можно жаловаться на любые нарушения со стороны работодателя. Как и в прокуратуру, кстати.

Но работодатель может выбрать и более жесткую тактику. Например, блокировать электронную карту для входа в здание, отключать интернет на рабочем месте, лишать доступа к общей почте и так далее. В таких случаях сразу пишите заявление в двух экземплярах о том, что вы не можете приступить к исполнению должностных обязанностей вследствие (и указываете причину). Если начальник или его секретарь заявление не принимает, а у вас нет доступа в помещение, то отправляйте его по почте заказным письмом с описью вложения. Можно продублировать на электронную почту руководству, не забыв упомянуть, что бумажное письмо вы уже отправили, и приложить скан или фото квитанции с почты.

Обычно после этого руководство понимает, что уволить нахрапом вас не получится, и приглашает на переговоры. Если у вас есть юрист — отлично, позовите его с собой или хотя бы попросите быть на связи во время общения с начальством. Но в любом случае к этому моменту вас уже воспринимают всерьез и готовы подписать увольнение по соглашению сторон. Осталось сесть за стол переговоров и договориться об условиях полюбовного расставания. Для вас это оптимальный вариант, так как работать нормально все равно не дадут, зато не уволят по статье. А если договоритесь, еще и компенсацию выплатят.

Важно понимать: после того, как вы подпишете соглашение, будет очень сложно доказать, что на вас оказывали давление. Поэтому восстановиться на работе через суд будет крайне сложно. На то оно и соглашение.

КОМПЕНСАЦИЯ

При увольнении работника на любом основании компания обязана выплатить ему заработную плату за отработанный период, включая все премии, надбавки и бонусы, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска. При этом компенсация выплачивается не только за неиспользованный основной отпуск, но и за неиспользованный дополнительный отпуск, который положен сотрудникам с ненормированным графиком, за работу на вредных и опасных производствах, в условиях Крайнего Севера. В этом случае никакое заявление писать не нужно, поскольку процедура выплаты и контроль ее исполнения – прямая обязанность работодателя.

Размер выплаты рассчитывается следующим образом: весь отпускной период за год (как правило, 28 дней) необходимо разделить на 12 месяцев и умножить на количество отработанных месяцев – так мы получаем количество неотгуленных дней. Если сотрудник отработал меньше половины месяца, то этот месяц не учитывается при расчете. Далее получившееся значение необходимо умножить на средний заработок за день и, в случае необходимости, округлить сумму в пользу работника.

В том случае, если сотрудника увольняют не за виновные действия, вместо денежной компенсации он может оформить отпуск с последующим увольнением. Уже в этом случае необходимо будет написать заявление, тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска работника.

Важно помнить, что коллективным договором могут быть установлены и другие выплаты, применяющиеся при увольнении в том или ином случае.

Для работников, которых увольняют в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия, помимо прочего полагается выплата выходного пособия, равная среднемесячному заработку сотрудника. Можно рассчитывать на компенсацию в последующие два и даже три месяца после увольнения. Для получения этой выплаты работнику необходимо в течение двух недель со дня увольнения встать на учет в центр занятости. Если в течение месяца служба не сможет найти вакансию для уволенного, то компания обязана выплатить сумму, равную средней зарплате за месяц. По решению центра занятости данная выплата сохраняется на следующий месяц после увольнения, а в исключительных случаях даже на третий месяц.

Рассказываем о компенсации отпуска при увольнении, какие для нее нужны документы и как она рассчитывается

СТАТЬЯ

Трудовой кодекс очень четко описывает условия, при которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В решении трудовых споров суды чаще встают на сторону работника, поскольку они считаются наименее защищенной стороной. Поэтому если вас хотят уволить против вашего желания достаточно ознакомиться с ТК РФ и, возможно, проконсультироваться с юристом – в этом случае есть все шансы выйти победителем.

Увольнения работников по всем вышеописанным причинам регулирует глава 13 статья 81 ТК РФ:

Во всех остальных случаях увольнения сроки выплат регулируются статьей 140 ТК РФ, а реализация неиспользованного отпуска статьей 127 ТК РФ.

КСТАТИ

Некоторые работодатели не заключают трудовой договор в целях экономии — не нужно делать отчисления в Пенсионный фонд, можно сэкономить на больничных и так далее. Соответственно, уволить работника при таких отношениях проще: перестал платить, заблокировал доступ на работу — и все. Но и здесь есть вариант побороться за свои права.

Во-первых, считается, что человек приступил к своим обязанностям не с даты подписания договора, а с момента фактического выхода на работу. А если договор не был заключен — это уже проблема работодателя.

Во-вторых, в суде можно доказать факт рабочих правоотношений. Для этого необходимо собрать все доказательства того, что вы работали. Это могут быть пропуска, различные ведомости и прочие документы или их копии. Можно вызвать в качестве свидетелей бывших коллег или вахтера. Разумеется, сначала надо убедиться, что их показания не будут расходиться с вашими.

Сроки обращения в суд по трудовым спорам

Спор об увольнении – один месяц.

Невыплата зарплаты – один год.

Индивидуальные трудовые споры (разногласия по обязанностям работника, условиям труда и другие) – три месяца.

Наталья Макаровская, бизнес-юрист, владелец юридической компании, профессиональный стаж 29 лет:

– Увольнение работника по инициативе работодателя – это, как правило, конфликт между сторонами трудового договора. Во время этого конфликта каждая из сторон проявляет эмоции и допускает ошибки. Что интересно, в трудовом споре побеждает не обязательно правая сторона, а та, которая действует более юридически грамотно и продуманно.

Есть несколько правил и приемов, которые применимы в конфликтах, связанных с увольнением, как для стороны работодателя, так и для работника.

Во-первых, каждая сторона трудового договора должна действовать исходя из условий трудового договора и локальных нормативных актов, относящихся к конкретному работнику, с которыми он ознакомлен. Поэтому в самом начале процедуры увольнения не лишним будет перечитать эти документы, чтобы четко понимать, какую должность занимает работник, какие трудовые обязанности на него возложены, какие правила внутреннего трудового распорядка действуют в компании и так далее. Бывают случаи, когда точную формулировку своих должностных обязанностей работник вспоминает уже после увольнения за их неоднократное неисполнение. Или, например, сотрудник не соблюдает время перерыва на обед, как и все в компании, но именно за это впоследствии может быть уволен.

Во-вторых, все значимые действия и события, происходящие в ходе процедуры конфликтного увольнения, следует фиксировать. Это может быть передача документов под роспись, составление акта с участием нескольких работников или уведомление другой стороны путем направления почтового отправления. Дело в том, что в ряде случаев трудовым законодательством прямо предусмотрена передача документов работодателем работнику под роспись и составление акта при отказе работника поставить свою подпись. В частности, это относится к приказам о применении дисциплинарных взысканий и об увольнении.

В-третьих, в период конфликтного увольнения каждой стороне надо быть особенно внимательными к деталям. Работнику и работодателю следует неукоснительно соблюдать все условия трудового договора, а также запоминать и фиксировать нарушения другой стороны. К примеру, это относится к выплате заработной платы в установленный срок и к соблюдению работником трудовой дисциплины. Допущенные в преддверии увольнения нарушения каждой из сторон могут существенно повлиять на результаты рассмотрения трудового спора в суде, если впоследствии работник решит оспаривать там свое увольнение.

В-четвертых, каждая из сторон трудового договора в ходе процедуры конфликтного увольнения должна четко понимать и строго соблюдать сроки, установленные трудовым законодательством, так как эти сроки достаточно короткие и при их нарушении сторона трудовых отношений лишается возможности реализовать свои права. К примеру, срок увольнения за совершение дисциплинарного проступка составляет 1 месяц со дня его обнаружения работодателем, а срок для обращения работника в суд при оспаривании увольнения – 1 месяц со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки с соответствующей записью. Нельзя забывать и о том, что по истечении 1 года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий, то есть не может быть уволен за повторный проступок.

Это только краткий перечень основных приемов и рекомендаций при увольнении работника по инициативе работодателя. В каждом конкретном случае требуется более детальное изучение ситуации и принятие шагов, соответствующих индивидуальным обстоятельствам. В любом случае работник может обратиться в прокуратуру или Трудовую инспекцию для решения споров, а также получить бесплатную юридическую консультацию в Трудовой инспекции.

Светлана Белодед, руководитель отдела по работе с персоналом компании QBF:

– Выделим несколько подводных камней при увольнении по причине сокращения штата или ликвидации предприятия, которые не очевидны на первый взгляд.

1. В случае спора обязанность доказать, что договор с работником расторгнут законно и имелись основания для сокращения штата, лежит на работодателе. Работник при обращении в суд приводит свои соображения, подкрепленные документами, а вот доказательственную базу в свою защиту обязан предоставить работодатель.

2. Если работник был сокращен работодателем неправомерно, то после восстановления работника судом он может быть снова уволен. Иными словами, сам факт восстановления работника на своем рабочем месте и признание судом факта незаконности увольнения не дает ему пожизненную индульгенцию. Работодатель вправе вновь начать процесс сокращения работника, только уже с соблюдением всех процедур и гарантий.

3. Много нюансов всплывает, когда речь идет о том, действительно ли необходимо сокращение численности или под предлогом сокращения избавляются от неугодных работников. Критерии необходимости не прописаны в законе, поэтому каждое предприятие самостоятельно определяет их исходя из собственной экономической ситуации.

4. Если основанием увольнения работников является ликвидация предприятия, то это должна быть именно ликвидация, а не реорганизация, не смена адреса юридического лица и так далее.

5. Если работодателем являлся индивидуальный предприниматель, то увольнение в связи с прекращением деятельности ИП может происходить в следующих случаях:

Инна Кузнецова* с 2010 года работала старшей вожатой в курской школе-интернате № 4. 7 ноября 2017-го она написала заявление на увольнение по собственному желанию без отработки 14 дней. В тот же день директор школы Наталья Климова* уведомила об этом председателя профсоюза и попросила высказать свое мотивированное мнение. Профсоюз согласился с проектом приказа об увольнении Кузнецовой, а 8 ноября этот документ был издан. В тот же день с ним ознакомили старшую вожатую.

Через три недели, 28 ноября, Кузнецова обратилась в региональную Госинспекцию труда с просьбой восстановить ее на работе. В своем письме она указала, что подверглась материальному и моральному давлению со стороны работодателя, из-за чего написала заявление на увольнение. В Госинспекции факта понуждения к написанию заявления не нашли. После этого женщина решила защитить свои права в судебном порядке.

Три инстанции – три отказа

В иске к интернату Кузнецова потребовала установить факт понуждения к написанию заявления, признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний месячный заработок за время вынужденного прогула и компенсировать ей моральный вред.

Кузнецова пояснила суду, что она одна воспитывает троих детей. Они живут в квартире с неисправной электропроводкой, в которой четыре года не было отопления. Их жилью необходим капитальный ремонт. За помощью в решении бытовых вопросов женщина не раз обращалась в различные инстанции, но безрезультатно.

Первую инстанцию объяснения Кузнецовой не удовлетворили (дело № 2-3423/2019). Ленинский районный суд Курска не нашел доказательств вынужденного характера увольнения, установив, что женщина желала расторгнуть трудовой договор и добровольно подала соответствующее заявление. В иске Кузнецовой райсуд отказал.

Апелляция его поддержала, отметив, что тяжелое материальное положение заявительница и наличие у нее троих детей не имеют правового значения для разрешения спора о законности увольнения (дело № 33-2229/2019). Первый кассационный СОЮ с нижестоящими инстанциями согласился (дело № 8Г-2736/2019), после чего Кузнецова обратилась с жалобой в Верховный суд.

Слишком формальный подход

Также нижестоящие суды не учли, что по Трудовому кодексу участие профсоюза обязательно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В случае же Кузнецовой речь шла об увольнении по собственному желанию, то есть по инициативе работника. Тем не менее нижестоящие инстанции не выяснили, почему Климова все же решила запросить мотивированное мнение профсоюза, заметили судьи гражданской коллегии.

Они также обратили внимание, что судам следовало узнать у директора, какие были обстоятельства подачи заявления, разъяснили ли работнице последствия этого действия и ее право отозвать документ, а также сроки такого отзыва.

Из материалов дела следует, что Кузнецова, воспитывая одна троих детей и подавая заявление об увольнении, других источников дохода, как и другого места работы, не имела. При этом на момент увольнения у нее было более 25 000 руб. задолженности по договору потребительского займа, подчеркнула тройка судей. Кроме того, меньше чем через месяц после увольнения женщина обратилась в Госинспекцию с просьбой восстановить ее на работе и сослалась на давление со стороны работодателя.

Всем этим обстоятельствам суды не дали правовую оценку, поэтому их выводы о добровольности увольнения Кузнецовой несостоятельные, решила гражданская коллегия, отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на пересмотр в ином составе в Ленинский районный суд Курска (дело № 39-КГ20-3-К1).

Вне общей тенденции

Судебные акты нижестоящих судов – наглядный пример просто законных решений. Верховный суд, напротив, демонстрирует неформальный подход, который сродни принципам права справедливости, и указывает нижестоящим судам на необходимость учитывать смысл норм закона, а не только формальное прочтение.

Ольга Чиркова, руководящий юрист Eversheds Sutherland

Рассматриваемый случай может стать очень показательным примером как для региональных судов и их практики на будущее, так и для работодателей. Учитывая нынешнюю ситуацию, практика вполне может поменять вектор. То есть для работодателя даже увольнение сотрудника по собственному желанию станет серьезной проверкой на прочность.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS

По мнению Джафарова, если при пересмотре иск Кузнецовой удовлетворят, это может привести к волне трудовых споров. Чтобы исключить возможные иски, работодателям придется отказаться от стремления заключить с работником соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений и предоставить ему возможность отозвать заявление на увольнение в течение 14 дней, говорит эксперт.

Несколько советов работникам и работодателям

По словам Чирковой, есть две вещи, которые можно порекомендовать работодателям с учетом рассматриваемого определения ВС:

стоит попросить работника в заявлении указать причину, по которой он просит уволить его до истечения предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении;
в этом же заявлении попросить его подтвердить, что он ознакомлен со своим правом не увольняться до окончания такого срока.

Корчаго дает два совета работникам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию:

Читайте также: