Обеспечение услуг и льгот более благоприятных чем у других нанимателей это

Обновлено: 04.07.2024

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Файлы: 1 файл

реферат службы уп.docx

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
оценку персонала;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия, которые способствуют проявлению творческой активности каждого работника;
наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;
прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций управления: планирование потребностей, отбор и найм персонала, развитие и ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

На предприятиях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами: кадров, подготовки технического обучения, организации труда и заработной платы. К ним еще можно добавить юридический отдел, отдел главного технолога, плановый отдел, отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития или социологическую службу, если они имелись на предприятии.

Глава II. Система управления кадрами

2.1 Технология управления и кадровая политика.

Чтобы эффективно управлять, нужно знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника.

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и, соответственно, технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях.

Управленческие воздействия на объект управления – персонал предприятия – могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда.

Различают несколько видов технологий:

- Многозвенные - серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно, примерами которых является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника (наем, подготовка, адаптация и т.д.) с присущими им спецификой, задачами и методами.

- Посреднические – оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач. Они применяются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки т.д.

- Индивидуальные – с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. Эти технологии ориентированы на

управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется. Арсенал применяемых здесь средств (методов, приемов работы с кадрами, выраженных в различных организационных формах) достаточно разнообразен:

кадровое планирование;
управление изменениями;
оптимизация численности и структуры персонала;
выработка правил приема, расстановки и увольнения работников;
структурирование работ, их новая компоновка, формирование нового содержания труда, должностных обязанностей;
организация благоприятных условий труда;
управление трудовой нагрузкой;
оценка и контроль деятельности;
политика вознаграждения за труд, его высокие результаты;
тарифные соглашения между администрацией и коллективом;
социально-психологические методы;

Часть этих средств носит организационный характер (кадровое планирование, организация труда), другие связаны с воздействием на работника с целью изменения его мотивации, поведения, мобилизации его внутренних возможностей (система вознаграждения, оценки, и др.).

Кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий труда, безопасности и возможностей для продвижения;
политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;
политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии со структурой, определяемой способностями, опытом, ответственностью;
политика производственных отношений – установление определенных процедур для решения трудовых проблем;
политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей; социальные условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

Существует ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них – индивидуализация, демократизация, информатизация, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствуют оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Принцип системности в работе с кадрами предполагает, что управление персоналом на предприятии должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала, решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника. Нужно использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке компании должны располагать стабильным персоналом.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.

Все они связаны единой целью предприятия – повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрыли

В практике организаций применяются самые разнообразные подходы к структуризации служб, не говоря уже о различной полноте набора выполняемых задач. Большое влияние на построение службы оказывает фактор наличия профсоюзов в организации, когда в составе кадровой службы выделяют сектор трудовых отношений, обязанный вести дела с профсоюзами от имени администрации. Возможно параллельное существование служб управления персоналом и трудовых отношений. В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять задачи нескольких, а в крупных задачи каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение.

Отдел кадров выполняет организацию набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность новых работников; организацию прохождения службы и планирование карьеры; оценку деятельности; профессиональную ориентацию; собеседования с увольняемыми, консультирование с высшим руководством по вопросам кадровой политики, доведение кадровой политики до всех работников.

Для многих семей плата за жилищно-коммунальные услуги (ЖКУ) является существенной статьей расходов. Таким семьям государство предлагает воспользоваться финансовой поддержкой. Она выражается в виде льгот и субсидий на оплату ЖКУ.

К мерам социальной поддержки населения, предоставляемым в Ставропольском крае, относятся:

субсидии на оплату ЖКУ;
компенсации расходов на оплату ЖКУ и взноса на капитальный ремонт общего имущества в многоквартирном доме (взнос на капремонт, МКД);

Это разные виды поддержки. Первая зависит от доли платежей за ЖКУ в совокупном доходе семейства, вторая – от категории гражданина. Остановимся поподробнее на каждой из них.

Субсидии на оплату ЖКУ

Размеры региональных стандартов нормативной площади жилого помещения составляют:

18 кв. м общей площади жилого помещения на одного члена семьи, состоящей из пяти и более человек;

19 кв. м общей площади жилого помещения на одного члена семьи, состоящей из четырех человек;

20 кв. м общей площади жилого помещения на одного члена семьи, состоящей из трех человек;

24 кв. м общей площади жилого помещения на одного члена семьи, состоящей из двух человек;

42 кв. м общей площади жилого помещения на одиноко проживающего гражданина.

Квадратные метры, превышающие эти цифры, субсидированию не подлежат.

Размеры краевых стандартов стоимости ЖКУ дифференцируются:

по видам жилых помещений;
по территориям нахождения жилого помещения;
по количеству проживающих в жилом помещении;
по факту уплаты взноса на капремонт.

В крае установлено 4 типа стандартов стоимости ЖКУ:

1 стандарт	для пользователей жилья в государственном и муниципальном жилом фонде, нанимателей жилья по договору найма в частном жилом фонде, членов ТСЖ, ЖК и ЖСК
2 стандарт	для собственников жилых помещений в МКД, которые обязаны оплачивать взнос на капремонт
3 стандарт	для собственников жилых помещений в МКД, которые не обязаны оплачивать взнос на капремонт
4 стандарт	для собственников жилых домов

Например, в Ставрополе в 2020 году стандарт стоимости ЖКУ для владельца жилья в МКД, проживающего в семье из четырех человек и имеющего обязанность оплачивать взнос на капремонт МКД, составляет чуть больше 2,6 тыс. рублей на одного человека.

Для семей со среднедушевым доходом ниже установленного прожиточного минимума предусмотрена дополнительная гарантия социальной поддержки со стороны государства, для них максимально допустимая доля расходов на оплату ЖКУ ниже 22% на величину поправочного коэффициента. Данный коэффициент индивидуален для каждой малоимущей семьи, поскольку зависит от величины прожиточного минимума и среднедушевого дохода семьи.

Для трудоспособного населения 10749 руб./мес.	Для детей 10621 руб./мес.
Для пенсионеров 8162 руб./мес.

Важно! В предоставлении субсидии откажут, если заявитель окажется должником по оплате ЖКУ (или отдельных ее видов).

Но ситуация поправима. Необходимо заключить с исполнителем услуг (управляющей компанией, ТСЖ, ЖСК или ресурсоснабжающей организацией) соглашение о погашении задолженности в установленный срок. Чтобы получать субсидию необходимо выполнять условия такого соглашения.

Правила предоставления субсидий

Субсидии предоставляются только гражданам Российской Федерации и иностранным гражданам, если это прямо предусмотрено международными договорами.

Обратиться за получением субсидии могут:

пользователи жилого помещения в государственном или муниципальном жилищном фонде;
наниматели жилого помещения по договору найма в частном жилищном фонде;
члены ТСЖ, ЖСК или ЖК;
собственники жилых домов и МКД (квартиры, жилого дома, части квартиры или жилого дома).

Субсидии предоставляются гражданам по месту постоянного жительства на 6 месяцев. По истечении этого периода, при сохранении трудного материального положения, можно повторно обратиться за предоставлением субсидии. Количество обращений не ограничено.

При определении совокупного дохода семьи учитываются доходы самого заявителя, членов его семьи, проживающих с ним, а также доходы граждан, являющихся по отношению к получателю субсидии или членам его семьи супругом (супругой), родителями или усыновителями несовершеннолетних детей, несовершеннолетними детьми, в том числе усыновленными, но проживающими с ними раздельно.

Совокупный доход семьи или одиноко проживающего гражданина для предоставления субсидии определяется за 6 календарных месяцев. Отсчет указанного 6-месячного периода начинается за 6 месяцев до месяца подачи заявления о предоставлении субсидии.

Размер субсидии равен разнице между краевым стандартом стоимости ЖКУ, исчисленным на семью, и долей расходов семьи на оплату ЖКУ в совокупном доходе семьи. В случае положительного решения о предоставлении субсидии, ее размер не должен превышать фактические расходы семьи на оплату ЖКУ.

На определение размера субсидии также влияет получение мер соцподдержки по оплате ЖКУ. В целях исключения двойных выплат на оплату ЖКУ сумма выплачиваемой субсидии уменьшается на сумму выплачиваемых мер соцподдержки на оплату ЖКУ, получаемых как самим получателем субсидии, так и членами его семьи, на то жилое помещение, на которое предоставляется субсидия.

Для того чтобы получить субсидию необходимо обратиться с заявлением и документами в орган соцзащиты либо в многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг (МФЦ) по месту жительства. Для стандартной ситуации это:

Заявление и документы могут направляться в адрес органа соцзащиты почтовым отправлением либо в форме электронного документа.

Остальные документы, необходимые для принятия решения о предоставлении субсидии, истребуются органами соцзащиты или МФЦ самостоятельно, в рамках межведомственного взаимодействия.

По истечении 6 месяцев получатель субсидии не позднее
10 рабочих дней со дня истечения срока предоставления субсидии обязан представить в органы соцзащиты документы, подтверждающие фактические расходы на оплату ЖКУ, понесенные им ежемесячно в течение срока получения субсидии.

Далее органы соцзащиты осуществляют сравнение размера предоставленной субсидии с общей суммой фактических расходов на оплату ЖКУ получателя субсидии за период получения такой субсидии. Если размер выплаченной субсидии превысил фактические расходы семьи на оплату услуг, то осуществляется возврат переплаченных средств в размере превышения либо в счет назначенной будущей субсидии, либо если субсидия не назначена – добровольно или в судебном порядке. Если же в результате сверки будет установлено, что фактические расходы на оплату ЖКУ оказались выше, чем общая сумма выплаченной субсидии, то такому получателю будет осуществлена доплата, но не более размера субсидии, исчисленного в установленном порядке.

В 2019 году субсидией воспользовались 60 784 семьи (6,4% от семей, проживающих в крае). Средний размер субсидии по итогам 2019 года составил 2 146,73 рублей на семью.

Расходы на предоставление субсидии в 2019 году составили
1 305,34 млн. рублей.

В 2020 году на указанные цели предусмотрено 1 390,85 млн. рублей. По состоянию на 01 октября текущего года субсидией воспользовались
54 402 семьи.

Компенсация расходов на оплату ЖКУ

Компенсация расходов на оплату ЖКУ (федеральная компенсация на ЖКУ) по своей экономической сущности близка к субсидии, так как предоставляется из бюджета на безвозмездной и безвозвратной основе. Но если возможность получения субсидии потенциально есть у любого гражданина, нуждающегося в материальной помощи, то право на получение федеральной компенсации на ЖКУ предоставляется только отдельным категориям граждан, перечень которых определен федеральными законами.

Форма и порядок предоставления льгот определяется на уровне региона (постановление Правительства СК от 17.09.2008 № 145-п).

Предоставление федеральной компенсации на ЖКУ предполагает, что граждане ежемесячно оплачивают ЖКУ, а затем посредством компенсации льготникам возмещаются понесенные расходы.

Уровень возмещения затрат установлен для всех льготников единый – это 50% платы за ЖКУ.

Расходы в части оплаты коммунальных услуг сверх нормативов потребления коммунальных услуг не компенсируются.
Компенсация не распространяется на случаи применения повышающих коэффициентов к нормативам потребления коммунальных услуг.

Если уровень возмещения одинаков для всех льготников, то объем льгот, т.е. виды ЖКУ, плата за которые компенсируется, определен федеральным законодательством конкретно для каждой категории, и он разный.

В связи с тем, что расходы на оплату ЖКУ и объем льгот у каждого льготника разные, то соответственно размер федеральной компенсации на ЖКУ у каждого льготника индивидуальный. В крае средний размер федеральной компенсации на ЖКУ, предоставленной в расчете на одного льготника, в 2019 году составил 949,01 рублей.

Остановимся поподробнее на исчислении размера федеральной компенсации на ЖКУ.

Общий размер федеральной компенсации на ЖКУ, который выплачивается льготнику, состоит из сумм компенсаций на оплату жилого помещения, взноса на капремонт и каждого вида коммунальных услуг, которыми гражданин пользуется ежемесячно.

Федеральная компенсация на ЖКУ рассчитывается с учетом объема мер соцподдержки, установленного федеральными законами для каждой льготной категории, на основании сведений, подтверждающих фактические расходы по оплате ЖКУ.

При отсутствии сведений о фактических расходах расчет размера федеральной компенсации на ЖКУ производится в следующем порядке.

Расчет федеральной компенсации на ЖКУ в части расходов на уплату взноса на капремонт осуществляется льготникам, которые являются собственниками квартиры в МКД, исходя из их доли в праве собственности на жилое помещение, но не более 50% взноса на капремонт, ограниченного федеральным стандартом нормативной площади жилого помещения и региональными стандартами, установленными Законом Ставропольского края от 28.12.2005 № 73-кз.

Федеральная компенсация на ЖКУ в части расходов на оплату коммунальных услуг, назначается исходя из нормативов потребления коммунальных услуг, установленных министерством жилищно-коммунального хозяйства Ставропольского края, по тарифам, установленным региональной тарифной комиссией Ставропольского края.

Как и в случае с предоставлением субсидии при наличии задолженности по оплате за ЖКУ компенсация не предоставляется. Но при наличии соглашения о поэтапном погашении имеющейся задолженности и выполнении условий такого соглашения орган соцзащиты рассмотрит заявление.

Федеральная компенсация на ЖКУ предоставляется льготникам, проживающим в Ставропольском крае:

по месту их регистрации по месту жительства или регистрации по месту пребывания;
по месту нахождения жилого помещения, принадлежащего на праве собственности, расположенного на территории Ставропольского края.

За предоставлением федеральной компенсации на ЖКУ можно обратиться лично в орган соцзащиты или в МФЦ по месту жительства, по месту пребывания, месту нахождения жилого помещения, принадлежащего на праве собственности, расположенного на территории края.

Дополнительно подать заявление можно в орган соцзащиты:

в электронной форме;
посредством почтовой связи.

К заявлению необходимо приложить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность льготника и его регистрацию по месту жительства или по месту пребывания;
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность каждого члена семьи льготника, на которых распространяется федеральная компенсация на ЖКУ, и их регистрацию по месту жительства или по месту пребывания;
документы о праве льготника на федеральную компенсацию на ЖКУ, для соответствующей категории, установленного образца, за исключением документа, подтверждающего факт установления гражданину инвалидности;
документы, подтверждающие степень родства (свойства) для каждого члена семьи (в том числе признанного таковым в судебном порядке), на которого распространяется федеральная компенсация на ЖКУ;
согласие на обработку персональных данных для лиц, не являющихся заявителем.

Остальные документы, необходимые для принятия решения о назначении федеральной компенсации на ЖКУ, истребуются органом соцзащиты или МФЦ самостоятельно, в рамках межведомственного взаимодействия.

Период предоставления федеральной компенсации на ЖКУ – период действия документа, дающего право на меры соцподдержки по оплате ЖКУ.

В 2019 году федеральная компенсация на ЖКУ была предоставлена
178 681 льготнику.

Расходы на предоставление федеральной компенсации на ЖКУ
в 2019 году составили 2 062,80 млн. рублей.

В 2020 году на предоставление федеральной компенсации на ЖКУ в бюджете Ставропольского края предусмотрено 2 070,96 млн. рублей.

По состоянию на 01 октября 2020 года на учете в органах соцзащиты края в качестве получателей федеральной компенсации на ЖКУ состояло
173 606 льготников.

Дополнительная компенсация расходов на оплату ЖКУ участникам, инвалидам Великой Отечественной войны и бывшим несовершеннолетним узникам концлагерей

За боевые заслуги по защите Отечества и пребывание в концлагерях в период Великой Отечественной войны такая льгота установлена Законом № 20-кз участникам, инвалидам Великой Отечественной войны, а также бывшим несовершеннолетним узникам фашизма (далее – ветераны).

Порядок предоставления дополнительной компенсации на ЖКУ установлен постановлением Правительства СК от 06.04.2020 № 157-п.

Предоставление дополнительной компенсации на ЖКУ предполагает, что граждане ежемесячно оплачивают ЖКУ, а затем посредством компенсации ветеранам возмещаются понесенные расходы.

Размер дополнительной компенсации на ЖКУ у каждого ветерана индивидуален и зависит от фактических затрат ветерана на оплату ЖКУ и размера получаемой федеральной компенсации на ЖКУ. Средний размер дополнительной компенсации на ЖКУ по состоянию на 01 октября 2020 года составил 1976,55 рублей.

Размер дополнительной компенсации на ЖКУ – это разница фактических расходов на оплату ЖКУ и размера федеральной компенсации на ЖКУ. Таким образом, общая сумма выплачиваемых федеральной компенсации на ЖКУ и дополнительной компенсации на ЖКУ, возмещает ветеранам в полном объеме их расходы на оплату жилищно-коммунальных услуг.

Дополнительная компенсация на ЖКУ, как и другие меры соцподдержки по оплате ЖКУ, не предоставляется при наличии задолженности по оплате за ЖКУ. Но при наличии соглашения о поэтапном погашении имеющейся задолженности и выполнении условий такого соглашения орган соцзащиты рассмотрит заявление.

Дополнительная компенсация на ЖКУ предоставляется ветеранам, проживающим в Ставропольском крае. За ее предоставлением можно обратиться лично в орган соцзащиты или в МФЦ по месту получения федеральной компенсации на ЖКУ.

Дополнительно подать в орган соцзащиты заявление можно:

в электронной форме;
посредством почтовой связи.

К заявлению необходимо приложить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность ветерана;

удостоверение о праве на меры социальной поддержки установленного образца для соответствующей категории ветеранов;

сведения об отсутствии или наличии у ветерана задолженности по оплате за ЖКУ (в случае если у гражданина имеется такая задолженность, представляются копия соглашения о погашении задолженности и сведения о выполнении условий соглашения о погашении задолженности (если такое соглашение заключено);

согласие на обработку персональных данных.

Кроме того, для расчета размера дополнительной компенсации на ЖКУ ветеран подает в орган соцзащиты не позднее 15-го числа каждого месяца, следующего за истекшим месяцем, документы, подтверждающие оплату за жилое помещение и коммунальные услуги, за истекший месяц в полном объеме.

Остальные документы, необходимые для принятия решения о назначении дополнительной компенсации на ЖКУ, истребуются органом соцзащиты или МФЦ самостоятельно, в рамках межведомственного взаимодействия.

Период предоставления дополнительной компенсации на ЖКУ –пожизненно, но не более срока получения федеральной компенсации на ЖКУ.

По состоянию на 01 октября 2020 года дополнительная компенсация на ЖКУ предоставлена 905 ветеранам на сумму 15,53 млн. рублей.

В 2020 году на предоставление дополнительной компенсации на ЖКУ в бюджете Ставропольского края предусмотрено 40,49 млн. рублей.

Компенсация взноса на капремонт

Компенсации взноса на капремонт предоставляются:

одиноко проживающим неработающим собственникам жилых помещений, достигшим возраста 70 лет, а также собственникам жилых помещений, достигшим возраста 70 лет, проживающим в составе семьи, состоящей только из совместно проживающих неработающих граждан пенсионного возраста и (или) неработающих инвалидов I и (или) II групп, – в размере 50% от размера взносов;

одиноко проживающим неработающим собственникам жилых помещений, достигшим возраста 80 лет, а также собственникам жилых помещений, достигшим возраста 80 лет, проживающим в составе семьи, состоящей только из совместно проживающих неработающих граждан пенсионного возраста, и (или) неработающих инвалидов I и (или) II групп, – в размере 100% от размера взносов.

Стоит отметить, что полученный размер компенсации ограничивается региональными стандартами нормативной площади жилого помещения для расчета субсидии, установленными Законом Ставропольского края
от 28.12.2005 № 73-кз.

Компенсация взноса на капремонт не предоставляется в том случае, если гражданин уже является получателем иных мер соцподдержки, которыми предусмотрены компенсации взноса на капремонт. Также она не предоставляется, если у гражданина имеется задолженность по уплате взноса.

Компенсация взноса на капремонт предоставляется собственникам жилья, исходя из их доли в праве собственности.

Подать заявление может собственник жилья одним из трех способов:

лично в орган соцзащиты или МФЦ по месту жительства;
в орган соцзащиты в электронной форме;
в орган соцзащиты посредством почтовой связи.

К заявлению необходимо приложить:

Остальные документы, необходимые для принятия решения о назначении компенсации взноса на капремонт, истребуются органом соцзащиты или МФЦ самостоятельно, в рамках межведомственного взаимодействия.

Период предоставления компенсации взноса на капремонт –пожизненно, но не более срока действия региональной программы капремонта.

В 2019 году компенсация взноса на капремонт предоставлена
17 348 гражданам, достигшим возраста 70 и более лет, средний размер компенсации взноса на капремонт за 2019 год составил 159,4 рублей.

Расходы на предоставление компенсации взноса на капремонт
в 2019 году составили 33,5 млн. рублей.

В 2020 году на предоставление компенсации взноса на капремонт в бюджете Ставропольского края предусмотрено 42,1 млн. рублей.

По состоянию на 01 октября 2020 года компенсация взноса на капремонт была предоставлена 17 748 гражданам.

Часть 1. Субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг

1. Куда обратиться для оформления субсидии?

В Многофункциональный центр предоставления государственных услуг любого района города Москвы.

Право на получение субсидии имеют граждане Российской Федерации (республики Беларусь, Киргизской республики), которые являются пользователями жилых помещений в государственном жилищном фонде, нанимателями жилых помещений по договору найма в частном жилищном фонде, собственниками жилых помещений, членами жилищных или жилищно-строительных кооперативов.

Субсидия предоставляется при отсутствии задолженности по оплате жилого помещения и коммунальных услуг или при заключении и (или) выполнении гражданами соглашений по ее погашению.

3. Какие документы представить для оформления субсидии?

Для оформления субсидии необходимо предъявить:

1. документы, подтверждающие гражданство (паспорта заявителя и членов его семьи, для несовершеннолетних – свидетельство о рождении);

2. реквизиты банка и номер банковского счета (или социальной карты москвича) для перечисления субсидии;

Кроме того отдельным категориям граждан необходимо представить:

- работающим: справку о доходах с места работы;

- учащимся: справку с места учебы с указанием стипендии (если имеется), формы обучения, стоимости обучения (для обучающихся на платной основе).

4. От чего зависит размер субсидии? Может ли субсидия изменяться?

Размер субсидии на оплату жилого помещения и коммунальных услуг зависит от совокупного дохода семьи, количественного состава семьи и фактических начислений по оплате за жилое помещение и коммунальные услуги.

Например, при изменении страховой или базовой части трудовой пенсии в сторону повышения увеличивается и совокупный доход семьи, а это приводит к уменьшению размера субсидии при переоформлении.

Кроме того, если в летние месяцы вы были в отъезде и тратили немного воды, а у вас стоят приборы учета – то платеж в этом месяце также небольшой. А это значит, что субсидия, которая не должна превышать фактический платеж, могла уменьшиться.

5. Нужно ли переоформлять субсидию, если в ЕПД появился взнос на капитальный ремонт?

Гражданам, получающим жилищную субсидию, перерасчет субсидии с учетом оплаты взноса на капитальный ремонт сделан автоматически. Обращаться в МФЦ района для переоформления субсидии не надо. Размер субсидии уже пересчитан с учетом взноса на капитальный ремонт.

6. Где узнать телефон МФЦ?

7. Как оформить субсидию при наличии задолженности?

Для решения вопроса о предоставлении субсидии при наличии задолженности по оплате ЖКУ необходимо остановить свой выбор на одном из двух вариантов решения вопроса о погашении задолженности, а именно: погасить имеющуюся задолженность полностью или заключить с управляющей организацией соглашение о ее погашении в рассрочку.

Часть 2. Льготы гражданам по оплате жилого помещения и коммунальных услуг в городе Москве

Порядок предоставления гражданам мер социальной поддержки по оплате жилищно-коммунальных услуг (льгот) утвержден постановлением Правительства Москвы от 07.12.2004г. №850-ПП "О порядке и условиях обеспечения мер социальной поддержки граждан по оплате жилья и коммунальных услуг".

В указанном документе приведен перечень льготных категорий и объем льгот для каждой категории.

Льготы гражданам на оплату жилищно-коммунальных услуг основываются на заявительном принципе, осуществляются при предоставлении гражданами в организацию, производящую начисление платежей за названные услуги, документов, подтверждающих отнесение их к соответствующей льготной категории.

Льготы гражданам на оплату жилищно-коммунальных услуг предоставляются гражданам в виде скидки с оплаты при расчете им платежей за эти услуги.

Структура платы за жилое помещение и коммунальные услуги определена Жилищным Кодексом Российской Федерации.

К платежам за жилое помещение относятся: плата за содержание жилого помещения, плата за пользование жилым помещением (плата за наем) – для граждан, занимающих жилое помещение государственного жилищного фонда по договору найма; взнос на капитальный ремонт – для собственников жилых помещений.

К платежам за коммунальные услуги относятся плата за холодное и горячее водоснабжение, водоотведение, электроснабжение, газоснабжение и отопление.

Льготные скидки с оплаты жилищно-коммунальных услуг предоставляются гражданам не более чем на одну квартиру (жилое помещение) исходя из ставок, цен и тарифов, установленных Правительством Москвы.

Социальные нормы площади жилого помещения для расчета и предоставления гражданам льготных скидок на оплату жилищно-коммунальных услуг (в тех случаях, когда в соответствии с нормативными правовыми актами льготы предоставляются в пределах социальной нормы площади жилого помещения) составляют:

для одиноко проживающего гражданина – 33 кв.м;

для семьи из 2-х человек – 42 кв.м;

для семьи из 3-х и более человек – 18 кв.м на каждого члена семьи.

Если льготы на оплату коммунальных услуг предоставляются в пределах нормативов потребления этих услуг, то при расчете льготных скидок учитываются нормативы потребления коммунальных услуг, установленные постановлениями Правительства Москвы:

от 11.01.1994г. №41 – отопление, газоснабжение;

от 28.07.1998г. №566 – холодное и горячее водоснабжение, водоотведение;

от 20.12.1994г. №1161 – электроснабжение.

В случае, когда гражданин имеет право на льготы по двум и более основаниям, льготные скидки начисляются по одному из оснований по выбору гражданина. При этом по каждому из видов платежа могут быть применены разные льготные скидки.

Часть 3. Льготы гражданам по оплате взноса на капитальный ремонт

В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 29.12.2014г. №833-ПП граждане, имеющие льготы по оплате жилого помещения, имеют право на льготы по оплате взноса на капитальный ремонт общего имущества в многоквартирных домах.

Наименование льготной категории

Процент скидки

Площадь, на которую предоставляется скидка

соц.норма на 1чел.

Лица, непрерывно трудившиеся на предприятиях, в организациях и учреждениях Москвы в период 22.07.41 по 25.01.42

соц.норма на 1чел.

Многодетные семьи, имеющие трех и более детей

соц.норма на семью

(18кв.м.*кол-во членов семьи)

Семьи, имеющие 10 и более детей

соц.норма на семью

(18кв.м.*кол-во членов семьи)

Почетный донор Москвы

соц.норма на 1чел.

Лица, признанные инвалидами

соц.норма на 1чел.

Семьи, имеющие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет

соц.норма на семью

более 2-х чел. - 18кв.м.*кол-во членов семьи)

Суммы предоставленных льгот по оплате взноса на капитальный ремонт, так же как и суммы льгот по другим жилищно-коммунальным услугам, указываются в платежных документах.

Кадровое обеспечение -это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров /40 C.246/. Данное определение раскрывается Кузнецовой Н.В. на уровне государственных и муниципальных организаций, включая деятельность, задачи, функции государственных и муниципальных органов.

Для государственных и муниципальных служащих, изучающих проблемы государственной службы и кадровой политики Лытов Б.В. под кадровым обеспечением понимает систему работы с кадрами госаппарата в профессиональном, организационном, воспитательном и иных отношениях, обеспечивающая насыщение высококвалифицированными кадрами всех звеньев органов государственной власти и управления /41 C.125/.

Итак, кадровое обеспечение должно быть направлено на наем эффективной рабочей силы, увеличение производительности труда посредством улучшения условий работы, улучшения отношений в организации между руководством и подчиненными.

Существует ряд принципов, составляющих основу кадрового обеспечения:

· демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству;

· знание отдельного человека, его потребностей;

· справедливость соблюдения равенства и последовательность действий в отношении персонала.

Исходными положениями политики в области управления персоналом являются:

· политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения;

· политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению;

· политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью;

· политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий;

· политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия /20 C.12/.

Каждое из этих направлений требует точного выполнения посредством охвата таких объектов, как:

· обеспечение (анализ рабочих мест, планирование ресурсов, методы найма, продвижение по службе, отпуска, увольнение и т.п.);

· обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие и т.п.);

· оплата труда (ставки, учет различий в отношении к делу, учет изменения внешних факторов и т.п.);

· трудовые отношения (стиль руководства, формирование организационной культуры и т.п.);

· благосостояние (пенсии, пособия, жилье, различные услуги, помощь в решении жизненных проблем, отдых, общественная деятельность). Таким образом, схематически составные элементы кадровой политики можно представить следующим образом (Приложение 1)

Исходя из данных Приложения 1, можно выделить следующие функциональные блоки системы управления персоналом организации в процессе реализации кадровой политики. (Приложение 2)

Кадровая политика организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации /65 C.57/.

Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является система кадрового обеспечения организации, которая предполагает обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

В основе системы кадрового обеспечения лежит процесс планирования потребности организации в персонале, который обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

Схематично систему кадрового обеспечения организации можно представить следующим образом (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Структура системы кадрового обеспечения организации

Система кадрового обеспечения организации включает в себя следующие этапы:

1. Определение потребности в персонале – позволяет установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала организации /64 C.156/. Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.

Расчет качественной потребности организации в персонале осуществляется исходя из: профессионально-квалификационного деления работ; требований к должностям и рабочим местам; штатного расписания организации; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально - квалификационному составу исполнителей.

Количественная потребность определяется на основе: выбора метода расчета численности сотрудников, и установлению исходных данных для расчета необходимой численности работников на определенный временной период /65 C.159/.

В теории управления персоналом выделяются различные методы расчета количественной потребности в персонале, перечислим основные из них:

метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

метод расчета по нормам обслуживания;

метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

расчет числовых характеристик; корреляционный анализ; метод экспертных оценок; и т.п.

2. Наем, отбор и прием персонала – набор и отбор кадров.

От того, как произведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в системе кадрового обеспечения. Поэтому, чтобы обеспечить организацию необходимыми трудовыми ресурсами необходимо в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы характеристики этих работ.

Схематически процесс набора и отбора кадров можно представить следующим образом (рисунок1.2).

Рисунок 1.2 - Процесс набора и отбора кадров

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любой организации. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала – это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.

Набор персонала делится на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение населению подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области /19 C.121/.

Внутренний набор состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий в организации позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию.

И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна организации на данном этапе его развития.

Внешний набор позволяет составить собственную базу кадровых данных, обновить состав сотрудников того или иного отдела, пополнить его при необходимости специалистами более высокого класса.

Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворенность трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данной организации, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.

Одной из форм внешнего набора рядового персонала, например, может стать привлечение студентов старших курсов вузов, специализирующихся на подготовке специалистов для последующей работы в данной сфере, для прохождения учебно-производственной практики в тех организациях, где существует острая потребность в новых или дополнительных кадрах. Эта форма сотрудничества выгодна обеим сторонам, так как, во-первых, вуз или колледж будет иметь возможность предоставить наряду с теоретическими знаниями и практическую базу полученных знаний. А во-вторых, организация, принимающая на практику студентов, сможет провести определенный отбор соискателей и составить свой резерв кадров /45 C.98/.

Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Так, если целью является просто замещение вакантной должности, тогда отдел по работе с персоналом может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, доводя информацию до каждого из работающих. Другой метод внутреннего отбора характеризуется перераспределением работающего персонала по иерархической лестнице, за счет приглашения на более высокую позицию сотрудника более низкого уровня. Для грамотного решения такой задачи необходимо иметь точный профессиональный профиль данной должности и резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности.

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого/21 С.103/.

Отбор персонала необходимо отличат от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности /38 C.248/.

Таким образом, процесс набора и отбора кадров включает:

А) анализ источников найма – предполагает получение ответа на следующие вопросы: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы).

Б) отбор персонала, предварительные сведения, включает в себя:

· анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы;

· описание характера работы (должностная инструкция);

· разработка требований к персоналу (требования, предъявляемые работой и организацией).

· определение методов отбора персонала (отборочное собеседование, тестирование, интервьюирование, деловые игры и т.п.)

Основной целью отборочного тура является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять /36 C.153/.

3.Обучение и переподготовка персонала.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального развития являются - планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудником новых знаний, умений и навыков, которые он будет использовать в своей профессиональной деятельности /37 C.97/. Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование. Профессиональное обучение – процесс развития у сотрудников специфических, профессиональных навыков посредством специальных методов обучения /32 C.98/.

Основные виды профессионального обучения – на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

4.Контроль и оценка результативности труда – процесс сравнения результатов исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией /27 C.146/.

Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом /55 C.180/.

В общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Таким образом, деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места /49 C.183/.

Различают два вида деловой оценки персонала:

- оценка кандидатов на вакантную должность;

Аттестация – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного соответствия работников требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций) /52 C.86/.

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются: объем и качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемой должности.

В зависимости от повода проведения аттестации различают следующие виды аттестации (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Виды аттестации

Очередная аттестация - проводится периодически и является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при следующих аттестациях /30 C.123/;

Аттестация по истечению испытательного срока - имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

Аттестация для продвижения по службе - проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей /52 C.69/.

Процедура аттестации состоит из трех основных этапов (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Этапы проведения аттестации

Таким образом, необходимо отметить, что система кадрового обеспечения должна отвечать целям организации, не ущемлять интересов личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе работы.

Основные направления социальной политики: В Конституции Российской Федерации (ст. 7) характеризуется как.

Опасности нашей повседневной жизни: Опасность — возможность возникновения обстоятельств, при которых.

Читайте также: