На каком этапе обеспечения организации персоналом проводится выбор философии найма

Обновлено: 02.06.2024

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Preliminaring (прелиминаринг)

Основные этапы процедуры найма персонала

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Потребности предприятия в персонале и процесс подготовки к подбору персонала

Процесс отбора и подбора персонала является основной функцией организации, которая выделяется всеми руководителями. Процесс отбора и подбора персонала является поэтапным и включает в себя ряд стадий, представленных на рисунке 1.

Рисунок 1 – Этапы процесса отбора и подбора персонала

Приведем характеристику каждого из этапов отбора и подбора персонала.

Потребности организации в персонале поступают в кадровую службу с помощью заявок от руководителей линейных подразделений. Полученные от руководителей заявки как правила содержат ряд особых требований к кандидату, которые выходят за рамки должностной инструкции.

Определение требований к вакантным должностям. Данный этап представляет собой обязательное условие для серьезного отбора. В качестве наиболее распространенной формы выступает подготовка должностных инструкций. На предприятии должностную инструкцию подготавливает служба управления персоналом вместе с руководителями подразделений, в которых существуют вакантные должности.

Основным содержанием должностных инструкций выступают квалификационные требований, права, обязанности и функции работника. Правильное определение сути работы, а также разработка квалификационных требований к сотрудникам предполагает создание объективных предпосылок для успешной работы всего предприятия.

Каждая функция управления персоналом каким-либо образом связана с использованием квалификационных требований к работникам. Они представляют основу для принятия каждого кадрового решения, а также таких процессов, как найм, аттестация, перемещения по службе, повышение квалификации и увольнение. За формирование рабочего поведения персонала отвечают квалификационные требования.

Предполагается, что в процессе выработки квалификационных требований будет сделана конкретизация перечня действий, который выполняет сотрудник на конкретной должности. Это возможно на основании анализа работы с использованием различных методов: хронометраж рабочего времени, фотография рабочего дня, наблюдение, опросы, интервью. Результат анализа работы – это ее описание, с упоминанием всех ее специфических особенностей. По мере необходимости, квалификационные требования должны подвергаться пересмотру.

Выбор источников набора персонала. Данный метод принято использовать для привлечения кандидатов в организацию. Источники набора могут быть внешним и внутренним.

Внутриорганизационный поиск позволяет реализовывать подбор персонала на вакантную должность с наименьшим уровнем затрат.

В качестве внешних источников подбора персонала следует выделить:

выезд в учебные заведения;
государственные службы занятости;
Интернет-объявления в СМИ;
подбор с помощью сотрудников организации;
самопроявившиеся кандидаты;
участие в ярмарках вакансий;
частные агентства по подбору персонала.

На основе анализа описанных выше источников подбора персонала становится возможным сделать вывод о том, что одного оптимального источника не существует, исходя из чего, процессы управления персоналом организации должны реализовываться на основании всего набора приемов для привлечения кандидатов, также, выбор конкретного метода должен реализовываться на основании существующих задач.

Особенности процесса отбора и подбора персонала организации

Процесс подбора кандидатов на вакантную должность основывается на изначальном приеме документов от каждого кандидата. Этап подбора персонала может содержать в себе элементы профессиональной ориентации.

Профессиональная ориентация – это процесс формирования интереса у человека к определенным видам трудовой деятельности, а также подбор наиболее подходящей для конкретного человека профессии, основу чего составляет его психофизиологические характеристики, способности и интересы, а также потребности общества в специалистах конкретных специальностей.

Процессы профессиональной ориентации реализуются средствами ознакомления людей, в особенности – молодых обучающихся, с конкретными профессиями и областями деятельности, а также организацией, профилем и условиями работы.

На современном этапе профессиональная ориентация нацелена на решение следующих задач:

оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе видов и форм профессиональной подготовки, в преодолении трудностей в профессиональном обучении;
переориентация, т.е. оказание помощи трудоспособному человеку в выборе программы профессиональной переподготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей;
профессиональное информирование, т.е. оказание помощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;
психологическая поддержка, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем.

Этап отбора кандидатов на основании их квалификационных требований включает в себя следующую последовательность действий:

Первичное знакомство с кандидатами (ознакомление с документами, краткая беседа).
Анализ полученных от кандидата документов.
Сбор сведений о кандидатах (характеристики с предыдущих мест работы по телефону, ознакомление с письменными рекомендациями и прочее).
Процесс сопоставления фактических качеств претендента с необходимыми квалификационными требованиями вакантных должностей.
Проведение интервью (собеседования) с наиболее подходящими кандидатами.
Сравнение кандидатов на одну должность и выбор (с помощью линейного руководителя) наиболее подходящего.

В соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации, кандидат в ситуации приема на работу должен предъявить следующие документы:

трудовую книжку.
паспорт, либо иной документ, который удостоверяет личность человека.
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Вместе с тем, лица, которые подлежат призыву на военную службу и военнообязанные лица должны в обязательном порядке предъявить документы воинского учета.

В случае, если характер работы предполагает, что кандидат должен обладать перечнем специальных знаний и навыков, а также специальной подготовкой, то кандидату необходимо предъявить документы о соответствующем образовании, наличии специальных знаний, либо подтверждающих уровень его квалификации.

В ситуации, когда человек впервые устраивается на работу, трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования должен оформить работодатель.

В положениях Трудового Кодекса не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, однако, в практической деятельности большого количества организаций этот порядок является установленным. В заявлении, как таковом не выделяются никакие правовые последствия, исходя из чего, в этом вопросе важным будет полагаться на практику, которая уже установлена на предприятии.

В некоторых ситуациях, учитывая специфические особенности некоторых профессий, могут предусматриваться обязанности предъявления других документов, не перечисленных в Трудовом Кодексе Российской Федерации (например, медицинское заключение о состоянии здоровья, либо справка о доходах от налоговых органов).

В пункте 4 статьи 21 Федерального закона от 31.07.1995 № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" указано, что в случае поступления работника на государственную службу, гражданину, вместе с заявлением, документами, которые удостоверяют личность, трудовой книжкой, а также документами, которые подтверждают профессиональное образование, необходимо также предъявлять справку из государственных налоговых органов о предоставлении сведений об имуществе, совместно с медицинским заключением о состоянии здоровья.

Описание процедуры отбора и подбора персонала на предприятии необходимо содержать в Положении о наборе персонала. На этапе тестирования кандидатов на вакантную должность становится возможным определение профессиональной пригодности и потенциала кандидата к выполнению конкретных профессиональных задач.

Тестирование на вакантную должность проводят не во всех организациях, поскольку надежность этих тестов составляет менее 50%. Тестирование может быть проведено как письменно, так и по телефону, во время личной коммуникации.
В настоящее время выделяют несколько типов тестирования, которые представлены в Таблице 1.

Таблица 1 – Типы тестирования

Тип	Содержание
Профессиональный	Помогает оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки
Психологический (личностный)	Позволяет спрогнозировать, как кандидат будет себя вести при решении рабочих задач
Проверка физической формы	Если должность подразумевает особые требования к здоровью, а также проверка на алкогольную и наркотическую зависимость
Специализированный	Оценивает конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии
Когнитивный	Определяет способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач

В ситуации принятия окончательного решения о приеме кандидата на работу результаты его тестирования также принимаются к сведению. Этап прохождения медицинского осмотра для некоторых организаций (например, из сферы торговли, либо общепита) является обязательным.

Завершающим этапом процесса отбора и подбора персонала является непосредственный прием на работу. На данном этапе с кандидатом линейный руководитель проводит заключительное собеседование. Руководитель, с помощью штатного психолога и специалиста по работе с персоналом производит сопоставление всех кандидатов и затем выбирает из них одного, наиболее подходящего.

В ситуации соглашения сторон заключается трудовой договор, а также происходит назначение кандидата на должность.

Читайте также: