На какие виды классифицируются увольнения в зависимости от степени добровольности

Обновлено: 02.07.2024

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий совокупность видов деятельности по соблюдению законодательства и поддержке со стороны руководства работников при увольнении.

Различные виды увольнений можно подразделить на следующие группы по степени добровольности ухода работников из организации:

§ увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии – по собственному желанию);

§ увольнение по требованию работодателя (в отечественном трудовом законодательстве – по инициативе администрации)

§ выход на пенсию;

§ увольнение по причинам, не зависящим от воли сторон.

В статье 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания прекращения трудового договора:

соглашение сторон,
истечение срока трудового договора прекращение трудового контракта по инициативе работника
прекращение контракта по инициативе администрации,
перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу,
отказ сотрудника от работы в связи с переходом прав собственности к другому лицу подведомственности организации или ее реорганизации,
отказ работника от работы в связи с существенным изменением условий осуществления трудовой деятельности, внесенным в трудовой договор,
отказ сотрудника перейти на другую работу, более соответствующую его состоянию здоровья, подтвержденному медицинским заключением,
отказ работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность,
причины, не зависящие от воли сторон,
нарушение принципов заключения трудового договора, если это нарушение делает невозможным продолжение работы.

Относительно бесспорным с точки зрения работодателя является уход работника по собственной инициативе, так как необходимость поддержки данного работника со стороны администрации предприятия, как правило, мала. В статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации сказано, что работник может прекратить действие трудового договора, если письменно за 2 недели проинформирует об этом администрацию своего предприятия.

Служба управления персоналом промышленного предприятия может использовать заключительное интервью как инструмент, позволяющий сотруднику и предприятию более взвешенно оценить происходящее событие, назвать истинные причины увольнения, оценить различные аспекты производственной деятельности, к которым относятся: психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда, требования к рабочему месту и условия труда на нем, безопасность для здоровья.

Высвобождение персонала — это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. Это заключительный этап формирования персонала организации.

Виды высвобождения персонала из организации приведены на рис.

Увольнение по инициативе организации может прогнозироваться руководством администрации. С точки зрения работников, это болезненный вид высвобождения, который им трудно прогнозировать и иногда принять психологически.

Иногда в сложившихся условиях хозяйствования организации сталкиваются с необходимостью массового, крупносерийного и мелкосерийного высвобождения работников, что является объективной необходимостью. Причины, повлекшие такой вид высвобождения, бывают, с точки зрения организации, как позитивными, так и негативными. Однако, с точки зрения работников, этот вид высвобождения носит стрессовый характер

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению.

Организации должны выработать механизм высвобождения персонала. В первую очередь устанавливается численность высвобождаемых работников, которая зависит от причин высвобождения.

Второй этап высвобождения — определение сроков сокращения. Как правило, это поэтапное приведение численности работников к установленному количеству. Промежуток между этапами может быть от одного месяца до полугода. Такой подход, особенно в случае массового высвобождения, позволяет осуществить данный процесс с наименьшими проблемами, как для организации, так и для региона, где она находится, избежать социальных потрясений и т.п. Регион получает дополнительное время для того, чтобы трудоустроить освободившиеся рабочие руки. Для достаточно благополучных в экономическом плане регионов данный срок может быть максимально сокращен..

Рассмотрим категории работников, которые попадают под сокращение в первую очередь.

В первую очередь организацию должны покинуть нарушители трудовой дисциплины, затем могут быть уволены работники низкой квалификации. В экономическом смысле потеря данной категории безболезненна, а вот в моральном могут возникнуть проблемы, которые должны решаться так же, как со всеми остальными категориями работников.

Далее — остальные работники. Критерий для их увольнения может быть только один — желание и способность выполнять возложенные на них обязанности. Однако в некоторых организациях появляются категории риска. В категорию риска попадают пенсионеры, работники с маленьким стажем работы в данном подразделении или организации, вновь принятая молодежь и студенты.

Применялся метод стимулирования добровольного увольнения или выхода на пенсию. Администрация по четко установленному контингенту (возраст, подразделение, стаж работы) стимулирует уход на пенсию или увольнение по собственному желанию, предлагая на какое-то время повышенный размер выходного пособия или льготные условия выхода на пенсию.

1. Не уведомляйте работников об увольнении в конце недели или за день до праздника, когда у них будет дополнительное время для размышления. Это не касается немедленных увольнений, т.е. тех нарушений, которые связаны с кражами и другими серьезными негативными поступками работников. Будьте деликатными и не увольняйте работника в день его рождения, годовщину свадьбы или годовщину работы в организации. Если возможно, не увольняйте женщину, когда она беременна, или разводится, или болеет, или после недавней смерти члена семьи.

2. Не выражайте причину увольнения своими словами и не давайте увольняемому работнику возможности подумать, что вы просто не любите его. Сообщайте причину официально, с точными и аргументированными фактами плохого выполнения подчиненным работы или тяжелого положения организации. Никогда не унижайте человека независимо от причины увольнения.

3. Не сообщайте противоречивую информацию: увольняемому работнику говорите об одной причине, а прочим работникам — о другой. Чтобы избежать конфликта, некоторые руководители сообщают своим служащим, что их должность сокращена (ликвидирована),а затем говорят оставшимся, что человек просто не выполнял свою работу. Такая тактика руководства открывает дверь для незаконных действий и заставляет оставшихся работников задуматься, честен ли руководитель с ними.

4. Не говорите никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

5. Не уведомляйте слишком рано об увольнении из-за отсутствия работы или ликвидации должности.

6. Не просите работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал.

7. За исключением случаев мошенничества или кражи, не пользуйтесь услугами службы безопасности организации с тем, чтобы ее сотрудники проводили уволенного из здания.

8. Не ждите, что уволенные будут вести себя разумно после того, как им сказали, что для них больше нет работы.

10. Поручите одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы.

Последовательность и характер процедур должны строго соответствовать требованиям трудового законодательства, не противоречить коллективному договору, положению о персонале, должностной инструкции, трудовому соглашению (контракту). В коллективном договоре обычно определяются порядок увольнения персонала в случае снижения деловой активности организации и порядок найма ранее уволенных работников в случае возрастания деловой активности. Если есть возможность, работнику выдают выходное пособие, рекомендательное письмо, оказывают помощь в трудоустройстве, переподготовке и т.п.

Процесс оповещения об увольнении по срокам зависит от закона, кроме грубых нарушений трудовой дисциплины. Но обе стороны могут обговорить и другие сроки, зафиксированные контрактом. Статьи 77— 84 ТК РФ регулируют правовые аспекты процесса высвобождения работника из организации.

В статье расскажем о порядке увольнения сотрудника, перечислим способы и основания для прекращения трудового договора.

Увольнение сотрудника согласно Трудовому Кодексу РФ значит прекращение трудовых отношений с ним. После того, как договор будет расторгнут, работнику на руки выдадут трудовую книжку и предоставят расчет.

Виды увольнения

В Трудовом Кодексе РФ описано несколько вариантов увольнения работника:

по собственной инициативе;
по желанию работодателя;
по соглашению сторон;
по причинам, которые не зависят от сторон.

Процедура увольнения указана в Трудовом Кодексе РФ. Он является главным документом, регламентирующим отношения между работником и работодателем.
Оснований для прекращения трудовых отношений тоже не мало:

по обоюдному согласию сторон;
в случае, если истекает срок трудового договора;
по желанию работника или работодателя;
в случае отказа сотрудника от продолжения деятельности, когда изменились условия труда;
перевод работника по личному желанию или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу;
в случае отказа сотрудника продолжать работу, по причине смены собственника имущества компании;
отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением;
по причинам, которые не зависят от желания сторон и др.

Эти основания также можно найти в Трудовом Кодексе РФ.

Увольнение по желанию работника

Это один из самых популярных способов увольнения. Чтобы уволиться по собственному желанию, необходимо, в первую очередь, предупредить об этом работодателя. Работник должен написать заявление об увольнении, указав дату и основание (по собственному желанию) не позднее чем за 2 недели. После этого заявление передадут в кадровую службу. Затем оформят приказ об увольнении. Расторгнуть договор раньше можно только по согласию двух сторон.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Рассчитать сотрудника необходимо в последний рабочий день. В расчет входят все суммы, которые причитаются ему: зарплата, компенсации за неиспользованные отпуска, выплаты, которые предусмотрены коллективным и трудовым договором. Если работник брал отпуск авансом, нужно будет сделать перерасчет отпускных, которые были выплачены.

При отсутствии работника в последний рабочий день, расчет производится в день обращения или не позже следующего дня.

Увольнение по желанию работника в период отпуска

В законе нет запрета на увольнение по собственному желанию в период отпуска. Однако, работодателю нельзя уволить сотрудника самостоятельно, когда он находится на отдыхе.
Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется.

Кроме этого, сотруднику предоставляется возможность уйти с работы по собственной инициативе сразу после окончания отпуска. Но это не входит в обязанности работодателя, поэтому он может отказать. Если такой отпуск все таки был предоставлен, то днем увольнения надо считать последний день отпуска. При этом рассчитать работника необходимо в день, который предшествовал началу отпуска.

Увольнение по желанию работника во время больничного

Такой вариант увольнения тоже возможен. Правда это действует только в одностороннем порядке – уволить сотрудника самостоятельно работодателю нельзя. Если предполагаемая дата была оговорена заранее и попала на период больничного, то увольнение оформляется в день, которая была указана в заявлении. В этом случае сотрудник получит трудовую книжку и расчет после того, как выздоровеет.

Увольнение по желанию работодателя

Работодатель также имеет право уволить сотрудника. Оснований для этого несколько:

работник не соответствует должности, которую занимает, или ему не хватает знаний для выполнения работы;
неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин с накладыванием дисциплинарных взысканий;
грубое нарушение трудовых обязанностей, например, прогул без уважительных причин в течение всего дня или больше 4 часов подряд. Также работник может уволить сотрудника за хищение или разглашение охраняемой законом тайны;
нарушение требований охраны труда, которые повлекли за собой тяжкие последствия или создали реальную угрозу для этого;
другие случаи, которые предусмотрены статьей 81 Трудового Кодекса РФ.

После оформления необходимых документов, которые подтверждают вышеописанные факты, работника уволят день, когда издадут приказ об увольнении. В этот же день сотрудник получит все документы, которые связаны с работой и расчет, а также все суммы, которые причитаются.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Есть небольшой список людей, которых невозможно уволить самостоятельно:

женщины в положении;
женщины, которые имеют детей, не достигших трехлетнего возраста;
одинокие матери другие лица, которые воспитывают ребенка без матери (возраст ребенка до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет);
родителя, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, которая воспитывает 3 и больше малолетних детей, если другой родитель не имеет работы.

Увольнение из-за ликвидации организации или сокращения штата

О том, что работника желают уволить по причине ликвидации компании или сокращения штат, должны предупредить об этом заранее не позже двух месяцев до предполагаемой даты. Уведомление нужно вручить под роспись. При этом работодатель обязан предложить сотруднику другую работу. Соглашаться или отказываться – дело работника.
Если компания планирует сократить штат, рабочие места в первую очередь сохраняются за:

теми, кто состоит в семье и имеет двух или более иждивенцев;
лицом, который является единственным работником в семье;
лицом, который получило трудовое увечье или заболевание в связи с работой на предприятии;
инвалидами ВОВ и инвалидами боевых действий по защите Отечества;
работником, который повышал квалификацию по направлению работодателя не отрываясь от рабочей деятельности.

Если работодатель хочет уволить сотрудников, не достигших восемнадцати лет, то ему необходимо будет взять согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Компенсации, которые положены работнику, уволенному по причине ликвидации или сокращения штата:

выходное пособие, которое равно размеру средней зарплаты в течение месяца;
сохранение средней зарплаты на период, когда гражданин будет искать работу, но не более 2-х месяцев со дня увольнения;
сохранение средней зарплаты на период трудоустройства в исключительном порядке и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости (есть оговорка: работник должен обратиться в службу занятости в течение 2-х недель);
компенсация, связанная с неиспользованными отпусками;
дополнительная компенсация, если работник согласится уволиться до того, как истечет срок предупреждения (2 месяца). Сумма рассчитывается пропорционально оставшемуся до истечения этого срока времени.

Сотрудницы, которые уволены по причине ликвидации компании в период беременности или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком должны получить дополнительные выплаты.

Читайте также: