Можно ли при необходимости распределить обязанности одной должности между несколькими исполнителями
Обновлено: 25.06.2024
Последнее время суды всё больше склоняются к той позиции, что говорить определённо о неправомерности установления разных окладов для одной должности нельзя. К тому же довольно часто одинаковое наименование должностей совсем не подразумевает исполнение одинаковых обязанностей.
Ярким примером судебного акта, подтверждающим неоднозначность истории с окладами, за последнее время стало Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 по делу № 2-564/201 . А обратило оно на себя внимание тем, что сотрудник дошёл до кассационного суда и ни одна из инстанций не встала на его сторону. Суд первой инстанции отметил, что, казалось бы, одинаковые обязанности, а именно управление автомобилем, выполняются в разных условиях. В частности, суд констатировал тот факт, что маршрут истца состоит в основном из дорог районного характера, где небольшой трафик, а также применяются базовые основы Правил дорожного движения. Логистика же коллеги отличается сложным маршрутом, пролегает через областной центр и к тому же на некоторых АЗС – пунктах назначения, отсутствуют операторы. В связи с последним водителям бензовозов дополнительно приходится исполнять их обязанности. При этом отмечается, что количество таких АЗС на маршруте истца гораздо меньше, чем у его сослуживца.
Точка зрения суда апелляционной инстанции полностью совпала с мнением коллег инстанции ниже. При этом, по их мнению, вывод полностью базируется на правовом обосновании, изложенном в решении суда первой инстанции.
В кассационной жалобе истец указал, что суды не учли, что тарифные ставки водителей разнятся, должностные инструкции абсолютно одинаковые, а также отсутствует закреплённость определённого водителя за определённым маршрутом. Суд кассационной инстанции на это заявил, что фактически мнение истца и судов первой и апелляционной инстанций не совпадают относительно обстоятельств дела, что не может служить основанием для отмены решения. Довод о том, что тарифная ставка подлежит пересмотру, направлен на переоценку доказательств, в связи с чем судом кассационной инстанции не принимается.
Не может служить основанием для отмены решения и тот факт, что судом взыскан моральный ущерб в меньшем размере относительно того, который был заявлен при подаче иска. Обратная позиция противоречила бы нормам процессуального и материального права.
Суд апелляционной инстанции в полной мере соглашается с указанными выводами. При этом отмечает, что одинаковое наименование должностей не является гарантией установления равных окладов, поскольку приоритетом являются выполняемые трудовые обязанности. Именно на них следует ориентироваться при установлении размера заработной платы.
Суд кассационной инстанции также соглашается с выводами нижестоящих судов и считает необходимым отметить следующее. Нормы трудового законодательства ставят в прямую зависимость размер заработной платы от сложности, качества и количества выполняемой работы, а также квалификации самого сотрудника. При этом запрещается всякая дискриминация в сфере труда. Судами двух инстанций не обнаружено признаков дискриминации в отношении истца, с чем кассационный суд согласен, а значит, и нет оснований для отмены вынесенного решения.
Довод кассационной жалобы о том, что сотрудники с одинаковой должностью, идентичными должностными обязанностями, одинаковой квалификацией должны получать одинаковую заработную плату, выводы судов не опровергает, а, напротив, подчёркивает их правильность, поскольку материалами дела подтверждены разная квалификация и отличающиеся должностные обязанности истца и его коллеги. В связи с этим одноимённые должности не могут служить основанием для выплаты равной заработной платы.
Таким образом, суды кассационной инстанции приходят к единому мнению, что заработная плата в первую очередь должна определяться вкладом каждого работника в трудовой процесс. Иначе говоря, название должности не всегда является гарантией установления того же уровня заработной платы, как у коллеги с одноимённой должностью.
При этом следует учитывать, что установление разных окладов по одной должности с большой долей вероятности может привести к судебному процессу, аналогичному тем, которые были рассмотрены в статье. В связи с этим для предотвращения подобных ситуаций рекомендуем устанавливать одинаковые размеры окладов сотрудникам с одноимёнными должностями, а уровень заработной платы регулировать стимулирующими и компенсационными выплатами в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы. В этом случае риск обращения в суд сотрудника, считающего, что его права нарушены различием величины оплаты труда, снижается до минимума.
Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности. Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации
В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло.
Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?
Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.
С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.
Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.
Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.
Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.
Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?
Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).
Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).
Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).
Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?
Суды не так категоричны, как Минтруд.
Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:
- установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
- принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
- статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.
Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.
Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.
Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.
Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?
1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.
В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.
2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.
3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.
Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.
И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.
Читайте также: