Может ли главный врач совмещать должность врача специалиста

Обновлено: 30.06.2024

В связи с эпидемией новой коронавирусной инфекции Роспотребнадзором принимаются меры, направленные на предупреждение ее распространения. В качеств одной из таких мер территориальные органы Службы решили временно запретить медицинским работникам трудиться по совместительству, хотя на уровне самого Роспотребнадзора такого запрета нет. Насколько соответствуют требованиям законодательства установленные для медицинских работников ограничения, рассмотрим в настоящей статье.

Начнем с полномочий Роспотребнадзора и его территориальных органов, которыми наделены главные государственные санитарные врачи и их заместители в соответствии с Федеральным законом "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" от 30.03.1999 г. № 52-ФЗ.

Согласно ст.51 указанного Закона, указанные должностные лица при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих, вправе выносить мотивированные постановления о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.

Праву должностных лиц Роспотребнадзора о временном отстранении от работы отдельных граждан корреспондирует соответствующая обязанность работодателя, установленная ст. 76 Трудового кодекса РФ: работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Таким образом, если работник представляет угрозу заражения, он подлежит отстранению от работы на основании постановления Роспотребнадзора. Тут все понятно с точки зрения как санитарного законодательства, так и трудового.

Интереснее обстоят дела с предписаниями и постановлениями, обязывающими медицинские организации принять меры по недопущению медицинскими работниками осуществления работы по совместительству в других медицинских организациях. Такая чудаковатая мера принята в ряде регионов, но она не действует. Потому что в такой формулировке изначально была обречена на провал.

Во-первых, у медицинских работников отсутствует законодательный запрет на работу по совместительству. Более того, она приветствуется. Работник имеет полное право в свободное от основной работы время подрабатывать и не обязан сообщать об этом своему работодателю. В свою очередь, работодатель не имеет права запретить работнику свободно распоряжаться своими профессиональными способностями. Такой запрет будет выходить за пределы полномочий работодателя.
Но самое главное, как главные санитарные врачи представляют себе исполнение таких постановлений/предписаний, если работодатели могут не владеть информацией о подработках своих сотрудников и не могут в принципе запретить им подрабатывать?

Еще один нюанс: на основании какой нормы ТК РФ медики будут освобождаться от работы по совместительству, если не пожелают взять отпуск без сохранения заработной платы? Возложенная на работодателя обязанность по запрету работникам подрабатывать где-то еще не является основанием для отстранения их работы в этом "где-то еще".

Разумнее бы выглядело установление организации запрета на привлечение к труду работников на условиях совместительства. Формально он подпадал бы под действие ст.76 ТК РФ. Но и такая ограничительная мера оказывается вне закона. Единственный случай, когда Роспотребнадзор своим постановлением может ограничить работника в трудовых правах, это исходящая от работника угроза распространения инфекционного заболевания, представляющего опасность для окружающих. В остальных случаях Федеральный закон "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" не позволяет Роспотребнадзору вводить ограничения на осуществление гражданами трудовой деятельности.

Таким образом, запрет на осуществление работы по совместительству лицу, не имеющему заболевания, представляющего угрозу для окружающих, то есть на всякий случай, не соответствует требованиям закона.

Широкое распространение совмещения и совместительства связано с невысокой заработной платой работников бюджетной сферы - они, естественно, желают решить свои финансовые проблемы. В каком случае выполняемая работа является совмещением? В чем его отличие от совместительства? Зависит ли режим работы и порядок ее оплаты от того, как оформлены взаимоотношения по трудовой деятельности? Об этом и о многом другом пойдет речь в данной статье.

Внутреннее совместительство и совмещение

Федеральным законом N 90-ФЗ в Трудовой кодекс были внесены статьи, предусматривающие порядок работы по совместительству и совмещению профессий (должностей).

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации".

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ под совмещением понимается дополнительная работа у одного и того же работодателя по другой профессии (должности). Например, наряду со своими непосредственными обязанностями бухгалтер исполняет обязанности кассира, кладовщик - сторожа, заместитель главного врача - главного врача и др.

Исходя из формулировки ст. 60.2 ТК РФ работа в порядке совмещения носит срочный характер. Согласно ч. 3 данной статьи срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, устанавливается работодателем с письменного согласия работника. В то же время п. 4 Постановления Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" (далее - Постановление Совмина СССР N 1145; документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ) предусматривает, что соглашение о совмещении профессий (должностей) может заключаться на определенный срок или без указания срока. Стороны могут оговорить срок действия такого соглашения.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ выполнение работы при совмещении осуществляется с письменного согласия работника в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работой по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату (ст. 151 ТК РФ). В случае если работнику поручается дополнительная работа по такой же профессии (должности), речь идет о расширении зон обслуживания, увеличении объема работ.

Примечание. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).

Например, работник принят на работу в качестве преподавателя, но при этом по соглашению работодателя и работника ему также поручено выполнение обязанностей уборщицы. В данном случае речь идет о внутреннем совместительстве, поскольку работник будет выполнять другую регулярную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время.

Трудовые договоры по совместительству заключаются с неограниченным числом работодателей. Работа может выполняться сотрудником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В зависимости от этого совместительство является внутренним или внешним. Однако не всякая работа считается совместительством.

В соответствии с Постановлением Минтруда России N 41 не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие работы:

литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем.

В силу норм Трудового кодекса существуют ограничения при выполнении работ по совместительству.

Согласно ст. 276 ТК РФ руководитель учреждения вправе занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, собственника имущества организации или уполномоченного собственником лица (органа).

Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).

Отражаем в штатном расписании

Отражение совместителей в штатном расписании может быть различным. Госкомстат в Постановлении от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" указывает, что при заполнении графы 4 штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству согласно действующему законодательству РФ, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и т.д. В этом случае в графе 5 штатного расписания указывается полный оклад (тарифная ставка), из которого будет начисляться оплата пропорционально отработанному времени.

Однако встречается и другой способ - отражение в штатном расписании работника-совместителя как целой штатной единицы. При этом указывается реальный размер заработной платы в зависимости от выбранного варианта оплаты труда.

Главное, чтобы определенный режим рабочего времени, система и размер заработной платы совместителя, помимо штатного расписания, нашли отражение в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя (в правилах внутреннего распорядка, в положении об оплате труда и т.п.).

Должность, которую лицо совмещает с основной работой, уже, как правило, имеется в штатном расписании, и вопросов по ее отражению на практике обычно не возникает.

Оформление на работу

В соответствии со ст. 282 ТК РФ с работником, поступившим на работу по совместительству, заключают трудовой договор, в котором в обязательном порядке отражают существенные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, а также сведения о представителе работодателя и документы, подтверждающие его полномочия.

Примечание. В трудовом договоре обязательно указывают, что работа выполняется по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

Для работы по совместительству согласия руководителя по основному месту работы не требуется, однако новый работодатель может попросить предоставить информацию об основной работе, свидетельствующую о профессионализме и компетенции работника.

При приеме на работу по совместительству в другое учреждение (внешнее совместительство) работник обязан предъявить работодателю паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность). Работодатель не вправе требовать трудовую книжку (выписку из нее), документы воинского учета, другие документы. Исключение составляют работы, для выполнения которых необходимы специальные знания, например педагогическая, лечебная деятельность. Тогда работника могут попросить предъявить документ об образовании (профессиональной подготовке) или его заверенную копию.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству делают только по желанию работника по месту основной работы согласно документу, подтверждающему эту работу (ст. 66 ТК РФ).

При работе по совмещению заключение трудового договора не требуется, так как данный вид работы осуществляется по основному рабочему месту сотрудника. В трудовой договор вносятся дополнения, касающиеся совмещения профессий, а записи в трудовую книжку не производятся (ст. 60.2 ТК РФ)

Рабочее время

Согласно ст. 284 ТК РФ рабочее время совместителя не может быть более 4 часов в день. В случае если у своего основного работодателя сотрудник по каким-то причинам свободен от исполнения обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день. Однако в течение месяца (или другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы (или нормы рабочего времени за учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Допустимая продолжительность ежедневной работы медицинских работников указана в ст. 350 ТК РФ - не более 39 часов в неделю. Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 N 101 "О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности", принятым в соответствии с указанной статьей, установлена еще более короткая продолжительность рабочего времени для некоторых категорий медицинских работников - от 36 до 24 часов в неделю.

Кроме того, Постановлением Минтруда России N 41 определено, что в течение месяца по соглашению между работником и работодателем по каждому трудовому договору продолжительность работы не может превышать:

для медицинских и фармацевтических работников - половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели;
для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;
для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;
для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Норму рабочего времени при 36-часовой рабочей неделе совместителя по производственному календарю за 2008 г. (если учетный период - месяц) приведем в таблице.

Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются только в случаях, когда работник:

по основному месту работы приостановил ее в связи с нарушением сроков выплаты зарплаты (ст. 142 ТК РФ);
отстранен от работы ввиду невозможности его перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ).

В остальных случаях указание в трудовом договоре с совместителем сведений о режиме работы в большем объеме, чем это предусмотрено нормами ТК РФ, является нарушением трудового законодательства, так как противоречит требованиям ст. 284 ТК РФ.

При совмещении режим работы зависит от выполняемой основной работы, недельная норма которой устанавливается согласно Трудовому кодексу (например, 36-часовая рабочая неделя). Часы сверх установленной трудовым законодательством нормы оплачиваются как сверхурочные.

Оплата труда

Труд внешнего совместителя оплачивается в соответствии со ст. 285 ТК РФ пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки или от других условий, обозначенных в трудовом договоре. Если лицам, работающим по совместительству с повременной системой оплаты труда, работодатель устанавливает нормированные задания, то оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Например, труд совместителя - водителя скорой помощи будет оплачиваться за фактически отработанные часы, но не более половины месячной нормы, как это было указано выше. Заработная плата работника также будет зависеть от его квалификации, количества и качества затраченного труда. Все выплаты корректируются на районные коэффициенты и надбавки, если такие введены.

Предположим, что работник-совместитель с часовой тарифной ставкой 1548,23 руб. приостановил работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ и отработал 114,6 часов в декабре 2008 г., тогда его заработная плата за месяц составит 1077,93 руб. (1548,23 / 164,6 x 114,6).

Примечание. На лиц, работающих по совместительству, распространяются принятые в организации положения об оплате труда, о премировании и т.д. Различные доплаты должны начисляться пропорционально отработанному времени. Работа в праздничные и выходные дни, а также в ночное время оплачивается в повышенном размере в соответствии с трудовым законодательством РФ.

При расчете НДФЛ внутренним совместителям стандартные налоговые вычеты предоставляются за каждый месяц налогового периода до тех пор, пока доход, исчисленный нарастающим итогом, не превысит размер, установленный ст. 218 НК РФ.

Например, если с начала года на основной работе зарплата сотрудника составила 18 000 руб., а по совместительству - 3000 руб., то вычет в сумме 400 руб. ему не положен, поскольку его совокупный доход превысил 20 000 руб. (18 000 + 3000).

Доходы внешних совместителей, как правило, подлежат обложению НДФЛ в размере 13%. На выплаты совместителям начисляют ЕСН, ПФР и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве.

Следует отметить, что расходы учреждения на оплату труда совместителя, произведенные за счет средств от приносящей доход деятельности, могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль только в пределах суммы, не превышающей размер оплаты труда, исчисленной исходя из нормы рабочего времени, установленной ТК РФ, а также должностного оклада, определенного коллективным договором организации для совмещаемой штатной единицы (Письмо Минфина России от 01.02.2007 N 03-03-06/1/50).

Рассмотрим отражение данных операций на примере.

Пример. Внешнему совместителю за счет средств от приносящей доход деятельности начислена заработная плата за месяц в сумме 10 610,78 руб. НДФЛ за месяц составил 1379 руб. (10 610,78 руб. x 13%), ЕСН - 2758,80 руб. (10 610,78 руб. x 26%), взносы на страхование от несчастных случаев на производстве - 21,22 руб. (10 610,78 руб. x 0,2%).

В бухгалтерском учете организация сделала следующие проводки:

Отметим, что из зарплаты совместителей при наличии исполнительного листа могут удерживаться алименты на содержание несовершеннолетних детей. Согласно Перечню видов заработной платы и иного дохода, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 N 841, данные удержания предусмотрены для всех видов заработной платы как по основному месту работы, так и по совместительству. Алименты должны быть удержаны со всей суммы заработной платы (иного дохода), полученной работником (Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2261-6-1).

При оплате работы по совмещению следует руководствоваться ст. 151 ТК РФ. В соответствии с нормами, изложенными в ней, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Поскольку содержание и (или) объем дополнительной работы не во всех случаях могут быть рассчитаны и установлены заранее, размер доплаты определяется в каждом конкретном случае при поручении работнику выполнения дополнительной работы (это имеет соответствующее нормативное закрепление: согласно ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника).

Для единообразного решения вопросов, связанных с оплатой совмещения должностей (профессий), схемы определения размеров доплаты за совмещение должностей (профессий) могут закрепляться в локальных нормативных актах (например, в положении об оплате труда).

На практике до настоящего времени используются схемы расчета размера доплат за совмещение профессий (должностей), предусматриваемые Постановлением Совмина СССР N 1145: рабочим и младшему обслуживающему персоналу размер доплаты составляет до 50% от тарифной ставки (оклада) по основной работе; инженерно-техническим работникам и другим специалистам, служащим производственных отраслей и всем категориям работников непроизводственных отраслей - до 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе. На данный момент его положения в части установления размеров доплат могут использоваться исключительно в качестве методического материала. Это, в частности, означает, что в организации (при соответствующем экономическом обосновании) могут быть введены схемы определения размера доплаты за совмещение профессий (должностей), основывающиеся на тарифной ставке (окладе) по совмещаемой работе.

"Бюджетные учреждения здравоохранения:

бухгалтерский учет и налогообложение"

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

1.2.На должность главного врача назначается лицо с высшим медицинским образованием и стажем работы в учреждениях здравоохранения не менее 5 лет.

1.3.В период отсутствия главного врача (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности возлагаются на его заместителя, приобретающего соответствующие права и несущего ответственность за должное выполнение возложенных на него обязанностей.

1.4.Главный врач должен знать:

-организацию планово-экономической и финансовой деятельности учреждений здравоохранения;

-основы хозрасчета бюджетно-страховой медицины;

-статистику состояния здоровья населения;

-законы РФ и прочие нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения;

-теоретические основы социальной гигиены и организации здравоохранения, системы управления в здравоохранении;

-критерии и показатели, характеризующие состояние здоровья населения;

-порядок заключения и исполнения договоров;

-организацию гигиенического воспитания населения и пропаганды здорового образа жизни;

-законодательство о труде;

-законодательство об охране труда РФ;

-организацию экспертизы трудоспособности в лечебно-профилактических учреждениях;

-организацию медицинской и социальной реабилитации больных;

-организационные и теоретические основы санитарно-эпидемиологической службы;

-организацию санитарного просвещения;

-нормы и правила охраны труда;

-правила техники безопасности, противопожарной защиты и производственной санитарии.

1.5.Главный врач находится в подчинении у _________________________________________.

2. Должностные обязанности

Главный врач обязан:

2.1.Организовать работу коллектива по оказанию своевременной и качественной медицинской и лекарственной помощи населению.

2.2.Осуществлять руководство учреждением здравоохранения в соответствии с действующим законодательством, определяющим деятельность органов и учреждений здравоохранения.

2.3.Представлять учреждение здравоохранения в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах.

2.4.Обеспечивать организацию лечебно-профилактической, административно-хозяйственной и финансовой деятельности учреждения.

2.5.Анализировать деятельность учреждения здравоохранения и на основе оценки

2.6.Контролировать выполнение требований правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, охраны труда, технической эксплуатации приборов, оборудования и механизмов.

показателей его работы принимает необходимые меры по улучшению форм и методов работы учреждения.

2.7.Рассматривать и утверждать положения о структурных подразделениях учреждения и должностные инструкции работников.

3.Права

Главный врач вправе:

3.1.Запрашивать от сотрудников предприятия необходимые информацию и документы.

3.2.Давать сотрудникам обязательные для исполнения указания.

3.3.Принимать решения о наложении дисциплинарных и материальных взысканий на сотрудников, не выполняющих или недолжным образом выполняющих свои должностные обязанности и о поощрении отличившихся сотрудников.

3.4.Участвовать в работе конференций, совещаний, секций, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к профессиональной компетенции.

4. Ответственность

Главный врач ответственен за:

4.1.Должное выполнение или невыполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных данной должностной инструкцией в определенных действующим трудовым законодательством РФ рамках.

4.2.Правовые нарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ рамках.

4.3.Причинение материального вреда предприятию в определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ рамках.

Руководитель структурного подразделения: _____________ __________________

Верховный Суд РФ решил:
Директор юр.лица с медицинской лицензией (а не только главный врач) должен быть врачом по образованию с сертификатом ОЗЗ.

Суть решения ВС РФ: указанным в ЕГРЮЛ руководителем юридического лица, которое осуществляет мед.деятельность, должен быть врач с высшим мед.образованием и дополнительным проф.образованием по специальности "Организация здравоохранения и общественное здоровье".

Среди прочего, надзорный орган предписал частной стоматологии (в форме ООО) обеспечить наличие у руководителя медицинской организации, ответственного за осуществление медицинской деятельности, высшего медицинского образования, сертификата специалиста, а также дополнительного проф.образования и сертификата специалиста по специальности "организация здравоохранения и общественное здоровье". Поскольку наличие данного образовательного ценза у руководителя медорганизации является лицензионным требованием (постановление Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291).
Стоматология – кстати сказать, поддержанная первой и апелляционной инстанциями, – пыталась доказать, что данное требование соблюдено. Дело в том, что клиника управлялась по принципу двуначалия:

за административные и организационно-хозяйственные вопросы отвечает директор ООО, поименованный в ЕГРЮЛ. Директор не имеет высшего медобразования, но и во врачебную деятельность не вмешивается;
за осуществление собственно медицинской деятельности отвечает главврач, имеющий соответствующее высшее медобразование, а также послевузовское профессиональное образование по специальности "организация здравоохранения и общественное здоровье".

Однако суд округа (кассация) раскритиковал это довод, рассуждая следующим образом:

положение о лицензировании мед.деятельности требует специального образовательного ценза у руководителя мед.организации, замов руководителя мед.организации, ответственных за осуществление медицинской деятельности, руководителя структурного подразделения иной организации, ответственного за осуществление медицинской деятельности;
согласно письму Минздрава России от 7 апреля 2017 г. № 17-2/2125, существуют три должности, для которых необходимо получение высшего мед.образования, послевузовского и (или) дополнительного проф.образования – руководитель мед.организации, заместители руководителя мед.организации, ответственные за осуществление медицинской деятельности, руководитель структурного подразделения иной организации, ответственный за осуществление медицинской деятельности;
таким образом, у руководителя медицинской организации императивно должно быть соответствующее образование;
руководителем организации является лицо, внесенное в Единый государственный реестр юридических лиц с соответствующей записью о руководителе юридического лица;
поскольку в данном случае руководитель ООО высшего медицинского образования не имеет, что клиникой не оспаривается, лицензионное требование не выполнено.

Итог: абсолютно все руководители-директора ООО с лицензией на медицинскую деятельность с момента вступления решения ВС РФ в силу обязаны быть врачами с действующим сертификатом по одной из медицинских специальностей, а также первичкой и сертификатом по Оргздраву.
Ситуация, когда директор был просто "человек ниоткуда", без требований к уровню образования и квалификации, закончилась.
Теперь - раз у тебя клиника, значит директор - только врач с ОЗЗ. Без вариантов.

Что делать?
1) Если у вас в клинике директор и главный врач в одном лице - то ничего делать не нужно, у вас все в порядке. Совмещать должность директора и главврача - можно. Если у директора есть высшее мед.образование, но нет оргздрава - его нужно получить в обязательном порядке. Это сегодня не сложно. Проверьте все документы директора на предмет наличия и сроков действия сертификатов. Их должно быть два - врачебный по любой медицинской специальности и второй - по оргздраву.
2) Если директор без мед.образования - увольнять его и утверждать управляющим органом нового директора в соответствии с требованиями (можно вашего же главврача).
Тот, кто у вас указан в ЕГРЮЛ как исполнительный орган (ген.директор или просто директор - не важно) - тот и должен иметь высшее медицинское образование и ОЗЗ. Не забудьте провести все положенные процедуры и уведомления при смене директора.

В любом случае впадать в панику и срочно бежать все менять сейчас пока не стоит. Нужно посмотреть, как это решение ВС РФ повлияет на реальное положение вещей и как будет использоваться при текущих проверках лицензионных требований и лицензировании. Вернее, будет влиять точно. Вес вопрос - когда докатится до каких регионов.

Учитывая тот факт, что дело, по результатом которого ВС РФ принял такое решение, было инициировано именно Росздравнадзором, перспективы пока не очень хорошие. Они о решении знают, и будет странно, если не воспользуются.

Они же не просто так судились с клиникой, чтобы не использовать полученный результат. Время покажет. Сейчас пр лицензировании во многих регионах уже спрашивают именно документы директора в соответствии с этим решением.

Наша задача - проинформировать и предупредить. А ваша - знать и иметь план на случай, если требования начнут применять повсеместно.

Да, простое решение Верховного Суда РФ - это не пленум и не разъяснение, а право у нас в стране не прецедентое. Потому в теории в другом процессе другой суд может вынести иное решение. Но на практике крайне редко случается так, что суд нижестоящей инстанции не соглашается с решением ВС РФ по аналогичному вопросу. Тем более, если инициатор судебного процесса - надзорны гос.орган.

Росздравнадзор уже централизованно спустил указания по всем своим подразделениям - поддержать это решение и позицию поведения в соответствии с ним.
Теперь при лицензировании и при проверке соответствия лицензионным требованиям со всех мед.организаций будут требовать директора с мед.образованием и ОЗЗ.
Не сразу, постепенно, но будут 100%. И тогда придется соответствовать, никуда не денешься.

И это никакое не нововведение, трактовка подобным образом была и раньше. Такая практика давно не новость. Просто не так ярко освещалась и все-таки была иногда в пользу клиник, но редко. Решения по таким делам принимались судами давно, и логика была идентичной.
Итак - читаем:
Примеры судебных решений.

Суд в данном случае еще в 2015 году посчитал, что У КАЖДОГО руководителя мед.организации должны быть соблюдены эти требования по наличию мед.образования и оргздрава.
Даже если их будет 5 человек - то каждый и них все равно руководитель, указанный в ЕГРЮЛ (что действительно так) и к каждому применимы эти нормы закона.
Таково мнение суда, а значит - схема с введением второго руководителя крайне ненадежна, а все усилия по ее внедрению могут оказаться напрасными. Иной практики, когда суд бы с такими доводами согласился и встал на сторону клиники, мы не нашли. И это печально. А после вышеназванного решения ВС РФ это будет вообще нереально.

Ну а пока - увы и ах, директор должен быть и врачом, и ОЗЗ иметь. Наличие в штате главврача со всеми этими документами ничего не меняет, он просто должен быть вместе с директором.
Да, многим клиникам это сильно осложнит жизнь. Но кто предупрежден - тот вооружен. Примите подготовительные меры для соответствия закону при проверке или при лицензировании клиники.

Если Вы подписаны на нашу рассылку, мы будем держать Вас в курсе всех изменений по данной теме и предлагать решения.

С уважением, руководитель "Центра Защиты Врачей"
эксперт по медицинскому праву,
доктор Владислав Аносов.

Читайте также: