Могут ли уволить совместителя в декрете

Обновлено: 17.05.2024

Как известно, действующее трудовое законодательство, в отличии от законодательства периода СССР, допускает возможность для работников брать дополнительную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время как на условиях внутреннего совместительства (у того же работодателя), так и внешнего совместительства (у другого работодателя) в соответствии со статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работу по совместительству необходимо четко отграничивать от работы по совмещению в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Отличия работы по совмещению от работы по совместительству заключается в том, что работа по совмещению, осуществляется в течение продолжительности рабочего дня по основному месту работу, а по совместительству – за пределами основного рабочего времени.

Особенностью регулирования труда совместителей является возможность прекращения трудового договора с ними в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Так согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как видно из содержания статьи 288 ТК РФ основанием для увольнения совместителя является прием на занимаемую им должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике данная формулировка вызывает вопросы о том, что считать приемом на работу работника? Возможно ли увольнение совместителя в случае перевода уже работающего у работодателя работника на занимаемую совместителем должность, а также ряд других вопросов?

На мой взгляд, по смыслу данной нормы не является принятием нового работника и основанием для увольнения на основании статьи 288 ТК РФ:

Внутренний перевод работника, который уже работал у работодателя, на должность совместителя;
Заключение договора внутреннего совместительства с другим работником, работающим у работодателя, на должность ранее занимаемую совместителем;
Замещение должности совместителя работником в порядке совмещения должностей и как следствие перераспределение рабочей нагрузки.

Данная позиция в частности поддерживается в научной литературе по трудовому праву. Так согласно мнению доктора юридических наук ординарного профессора Орловского Ю.П.:

По логике законодателя, как мне видится, такое дополнительного основание для увольнения совместителя как прием на работу "нового" работника, направлено на обеспечение прав граждан на труд, в ситуации, когда есть человек, у которого уже есть основная работа (помимо дополнительной по совместительству) и когда есть человек, у которого нет работы вообще. Только в этой ситуации увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 288 ТК РФ является обоснованным и выступает своего рода средством обеспечения населения работой и борьбы с безработицей.

Иное толкование статьи 288 ТК РФ ставит работника, работающего по совместительству, в неравное положение по отношению к работникам, уже работающим у работодателя по основному месту работы, что нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, установленный абзацем 4 статьи 2 ТК РФ, а также является необоснованным ограничением права совместителя на труд и свободу труда в целом.

Стоит отметить, что указанная правовая позиция также нашла свое отражение в судебной практике:

Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу №2-206/2017:

Положения ст. 288 ТК РФ означают, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является только первоначальное заключение с работником трудового договора, факт принятия к работодателю работника на основное место работы и факт выполнения принятым работником той же работы, что и работник по совместительству, а не изменение условий труда в связи с увеличением учебной нагрузки другого работника этого работодателя.

Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу №2-553/2019:

Перевод работника, работающего по основному месту работы в аналогичной должности, а равно увеличение нагрузки на работника, для которого работа и так является основной, не является основанием для прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, то есть по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ.

Оловяннинский районный суд Забайкальского края от 17.07.2015 по делу №2-881/2015:

В судебной практике встречается и противоположная позиция, в соответствии с которой внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием "нового" работника, поскольку при переводе меняется его трудовая функция, например, Решение Тулунского городского суда Иркутской области от 09.06.2015 по делу №2-602/2015 или Решение Санкт-Петербургского городского суда от 14.03.2017 по делу №33-5250/2017. Однако данная позиция, на мой взгляд, является неправильной и нарушает, как указано выше, основные принципы трудового права – принципы равенства прав и возможностей работников и право на труд.

Таким образом, является правильной позиция, согласно которой основанием для увольнения работника, работающего по совместительству, является только первоначальное заключение с работником трудового договора, а не изменение условий труда и трудовой функции работника уже трудоустроенного у работодателя.

Согласно ст. 79 ТК РФ, увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска в 2022 году производится в общем порядке. Трудовой договор прекращается с момента его выхода, иногда – раньше срока. Но не все так просто: в некоторых случаях работодатель обязан предложить временному сотруднику другие должности или перевести на неполную ставку. Разберемся, что полагается работнику на срочном договоре, как его уволить и что делать, если уволили незаконно.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Особенности увольнения временных работников

По закону декретный отпуск по уходу за ребенком предоставляется до достижения им 1,5 лет, по желанию работника – до 3 лет. На этот период принимают другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (далее – ТД).

Какие особенности важно учитывать:

Если договор расторгается в связи с истечением срока, работодатель обязан уведомить сотрудника об этом за три дня.
Сотрудник, находящийся в декрете, может выйти из него в любой момент, и работодатель обязан предоставить ему работу.
При досрочном выходе постоянного работника из декрета уведомлять временного о прекращении ТД не нужно.

Рассмотрим самые сложные ситуации, с которыми руководителям и работникам приходится сталкиваться на практике.

Временная сотрудница беременна

При увольнении беременной сотрудницы по срочному трудовому договору нужно учитывать положения ст. 261 ТК РФ. Если работница еще не ушла на больничный по беременности и родам, но уже представила справку о беременности, работодатель обязан предложить ей все свободные вакансии, соответствующие ее образованию и состоянию здоровья.

Перевод на другую должность оформляется с письменного согласия сотрудницы до окончания беременности, потом по ее заявлению – до отпуска по беременности и родам. После этого ТД расторгается в общем порядке.

Необходимо предлагать вакансии, которые есть в регионе проживания временной работницы. Если это предусмотрено коллективным договором – в других местностях.

Основной сотрудник увольняется без выхода на работу

Если ТД оформлен именно на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а тот увольняется, не выходя на работу, уволить временного сотрудника нельзя, в том числе и с истечением срока.

Оптимальный вариант, который позволит избежать путаницы в документах и проблем с трудовой инспекцией – заключить с работником дополнительное соглашение об отмене срока действия договора, сделав его бессрочным.

После этого издается приказ, вносятся изменения в личную карточку.

Временная работница в отпуске по беременности и родам

Если основной работник вышел, когда временная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам, есть два варианта:

В день выхода основного сотрудника женщина еще беременна. Необходимо предложить ей свободные вакансии для перевода. Если она откажется от них или таких должностей нет – расторгнуть ТД.
Женщина уже родила ребенка к моменту выхода основного работника. Договор расторгается в связи с выходом такого сотрудника.

Запрет на увольнение женщины с ребенком до трех лет, установленный ст. 261 ТК РФ, распространяется только на прекращение договора по инициативе работодателя. Уволить же в связи с истечением срока ТД можно.

Временного сотрудника нужно перевести на определенный срок

Если нового сотрудника нужно временно перевести на другую должность, оформляется соглашение о переводе (ст. 72.2 ТК РФ). При этом срок срочного договора не меняется, временный перевод оформляется в его рамках.

Уволить временного работника в связи с выходом основного можно, но в такой ситуации лучше заключить соглашение об окончании перевода и расторгнуть ТД.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Основная работница выходит на неполный рабочий день

Режим неполного рабочего времени может устанавливаться для работника с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет (ст. 93 ТК РФ). Постоянный сотрудник вправе взять неполную ставку на своих условиях, но с учетом особенностей работы предприятия. Отказать ему в этом нельзя.

Временного сотрудника уволить можно в связи с выходом постоянного. Если же работодатель хочет, чтобы оба работали на ½ ставки, с момента возврата постоянного работника срочный договор становится бессрочным, и временного получится уволить только на общих основаниях.

При увольнении в такой ситуации ТД расторгается со дня выхода основного работника.

Временный работник-совместитель

По совместительству человек может работать во время отсутствия основного сотрудника как в одной, так и в разных организациях. Договор прекращается по окончании срока действия или с момента выхода основного работника.

Если основная работа в одной компании, а совместительство – в другой, запись в трудовую книжку вносит основной работодатель на основании приказа другого руководителя. Но это делать необязательно, если нет записи о трудоустройстве по совместительству.

Временный сотрудник на больничном или в отпуске

Если работник по срочному ТД находится в ежегодном оплачиваемом отпуске или без сохранения заработной платы, при выходе постоянного сотрудника договор прекращается.

Уволить на больничном тоже можно в последний день болезни. Все выплаты, полагающиеся сотруднику, перечисляются в обязательном порядке. Лист нетрудоспособности можно представить в течение полугода после закрытия, пособие по нетрудоспособности назначается в течение 10 дней.

Как оформить увольнение в связи с выходом на основного работника из декрета: пошаговая инструкция

Как говорилось ранее, уведомлять временного работника нужно лишь об окончании срока трудового договора, заключенного до даты окончания декрета. Если же он расторгается в связи с выходом основного сотрудника из декрета, письменное уведомление необязательно.

Пошаговый порядок действий выглядит так:

Основная сотрудница оповещает руководителя о выходе из отпуска по уходу за ребенком.
Работодатель издает приказ об увольнении временного сотрудника, знакомит его с ним под роспись.
В день увольнения выдаются все документы и окончательный расчет.

По закону письменное заявление от декретницы при выходе на работу необязательно. Но лучше его взять, чтобы в случае оспаривания прекращения срочного ТД в суде не было проблем.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Содержание и образец уведомления

Уведомление составляется кадровиком или руководителем, с ним увольняемого знакомят под роспись.

Какая информация там указывается:

название компании;
Ф.И.О., должность руководителя;
реквизиты расторгаемого ТД;
дата увольнения;
Ф.И.О. сотрудницы, которая выходит;
дата составления, подпись.

Содержание и образец приказа

Приказ заполняется по форме Т-8 с указанием следующих сведений:

Заполнение трудовой книжки

Запись в трудовую книжку вносится в последний рабочий день. Что там указывается:

По закону ТД расторгается в день выхода основного работника. Некоторые увольняют временных сотрудников за день до этого. Если этого не сделать, получится, что оба сотрудника будут работать в один день. Но лучше пусть будет так, чем потом объясняться перед трудовой инспекцией, если уволенный туда пожалуется.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Документы и выплаты

В день увольнения сотруднику выплачивается зарплата за отработанное время, компенсация за каждый неиспользованный день отпуска. Из документов должны выдать бумажную трудовую книжку, расчетный листок, справку о среднем заработке за два года, сведения об отчислениях страховых взносов.

Увольнение после декретного отпуска

Увольнение во время декретного отпуска – по собственному желанию

Порядок увольнения в связи с выходом на пенсию

Временного работника уволили незаконно: что делать

Самый разумный вариант в такой ситуации – подать исковое заявление в суд. Требования определяются истцом самостоятельно: можно попросить суд восстановить уволенного в должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда. Если в трудовой книжке неверно указана формулировка увольнения, ее тоже можно изменить по решению суда.

Заявление подается в городской или районный суд по адресу истца или ответчика. Истец выбирает сам, куда ему удобнее обратиться. Срок исковой давности составляет один месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ), а само дело будет рассматриваться до одного месяца (ст. 154 ГПК РФ).

Оспаривание увольнения в связи с выходом основного работника: судебная практика

Рассмотрим несколько примеров решений по спорам об прекращении срочных трудовых договоров:

Истица принята на работу на время отсутствия другой сотрудницы в декрете. Потом она сама стала мамой, подала работодателю заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет. Через несколько месяцев ей поступило уведомление о расторжении ТД в связи с выходом основной работницы. Издан приказ, истицу уволили. В суде она просила восстановить ее в должности и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Решением № 2-61/2019 2-61/2019~М-59/2019 М-59/2019 от 29 июля 2019 г. по делу № 2-61/2019 в удовлетворении иска отказано – установлено, что работодатель действовал в рамках законодательства.
Истица была принята по срочному договору на время отсутствия другой сотрудницы. Потом она сама узнала о беременности, представила справку работодателю и заявление о переводе на иную должность по медпоказаниям. В переводе было отказано, женщину уволили. Через суд она хотела добиться восстановления на работе, взыскать моральную компенсацию и возмещение среднего заработка за время вынужденного прогула. Решением № 2-1683/2018 2-60/2019 2-60/2019(2-1683/2018;)~М-1597/2018 М-1597/2018 от 17 января 2019 г. по делу № 2-1683/2018 требования удовлетворены частично. Ответчика обязали изменить дату увольнения, выплатить 500 р. за моральный вред, отменить приказ о расторжении ТД в части даты увольнения.
Истицу уволили в связи с выходом основного работника. В суде она требовала отменить приказ и восстановить ее на работе, взыскать моральную компенсацию в размере 50 000 р. с ответчика, мотивируя это тем, что ее не уведомили о прекращении договора. Решением № 2-10156/2018 2-10156/2018~М-10217/2018 М-10217/2018 от 7 ноября 2018 г. по делу № 2-10156/2018 в удовлетворении иска отказано.

Ответы юриста на частные вопросы

Можно ли уволить временного работника, если основная сотрудница сразу после декрета берет ежегодный отпуск?

Если срочный ТД заключен до определенной даты, и она наступила, уволить можно. Если же он оформлен до выхода основной работницы, и она ушла в отпуск, расторгнуть его можно только в день выхода из такого отпуска.

Временного работника в такой ситуации увольняют в день выхода основного. Об этом говорится в Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 7 марта 2019 г. N 14-2/В-139.

Она имеет право на это, если ребенку еще не исполнилось 3 лет. Если приказ об увольнении срочного работника уже подписан, его необходимо отменить.

Как оформить увольнение временной сотрудницы при выходе постоянной из декрета, если организация участвует в процедуре банкротства?

Заключение эксперта

Временного работника можно уволить в связи с выходом основной сотрудницы из декретного отпуска.
Если временная работница на момент окончания срока или выхода основной беременна, срок договора продлевается.
Уведомлять о прекращении трудового договора нужно лишь в случае, если он заключен на определенный срок и в нем указана точная дата расторжения.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам прямо сейчас! Консультации предоставляются круглосуточно и бесплатно!

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Увольнение работника предпенсионного возраста

Увольнение в связи с призывом в армию

Увольнение в связи со сменой места жительства – особенности и порядок

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок

Увольнение работника день в день – основания и пошаговый порядок

Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия – порядок и последствия

Если у вас остались вопросы, пишите в комментариях, мы разберем вашу ситуацию и дадим развернутый ответ

Могут ли уволить с должности совместителя если я нахожусь в декретном отпуске, если на эту должность на полную ставку работодатель хочет взять нового работника. Или же должны предложить сначала мне полную ставку?

Ответы на вопрос:

В отпуске не увольняют.

Ст. 261 ТК РФ не позволяет.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ)

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Нет различия, совместитель или нет.

Ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 ч.1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Поэтому работодатель не вправе Вас уволить с должности совместителя по ст. 288 ТК РФ до исполнения ее ребенку 3 лет.

У Вас декретный отпуск. Вы им защищены. Мало ли что хочет работодатель. Обязанности предложить Вам полную ставку у работодателя также нет.

ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

""Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

""Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
""В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
""Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
""Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Владимир! Работника в отпуске увольнять запрещено (ст. 261 ТК РФ):

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Увольнение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком запрещено ст. 261 ТК РФ: Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). Все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством распространяются и на работающих по совместительству: Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.) ст. 287 ТК РФ)

Пока вы находитесь в декретном отпуске ваш работодатель в порядке, предусмотренном ст 288 ТК РФ не может принять на полную ставку работника.

Такой прием возможен только в том случае, когда вы выйдите на работу.

Что касается предложения вам в первую очередь этой ставки, то ТК РФ не содержит подобных требований.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Могут Вас уволить, независимо, что Вы находитесь в декретном отпуске и не обязаны Вам предлагать полную ставку.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 44] [Статья 288]
Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Беременность сотрудницы чаще всего не вызывает у работодателя особой радости. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает невозможность уволить беременную. Так ли это на самом деле и существуют ли законные способы расстаться с такой сотрудницей, разберемся в нашем материале.

Основное правило

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Читайте также: