Кто является иждивенцем при сокращении

Обновлено: 02.07.2024

Подробнее о статусе единственного кормильца. Кто эти лица и как подтвердить свое положение?

Если речь идет о единственном кормильце , то юридически правильно будет считать его в качестве лица, которое обладает определенным положением в сфере трудовых взаимоотношений. Однако санкции для единственных кормильцев тоже работают. Говоря более подробно, единственным кормильцем может быть:

одинокий родитель с двумя детьми (и более);
отцы-одиночки и матери-одиночки с ребенком до 3-х лет; , не достигшим возраста совершеннолетия;
одинокие мамы с ребенком до 14 лет;
а также те лица, которые имеют усыновленных детей или являются опекунами.

Вам также будет интересно:

Данный перечень сформирован ТК РФ, поэтому если вы согласно критериям относитесь к вышеперечисленным лицам, то сокращение вам не грозит. При этом стоит помнить об обязанностях, предъявляемых к гражданам, которые относятся к какой-либо из указанных групп.

Для подтверждения своего особого положения сотруднику понадобится предоставить работодателю следующие документы:

свидетельство о рождении ребенка;
при наличии определенных обстоятельств – документ о нетрудоспособности;
акт, который подтверждает статус опекуна или приемного родителя;
справка том, что второй родитель не имеет места работы (документ предоставляется в органах соцзащиты);
справка, в которой указан состав семьи.

Обратите внимание! Женщина с ребенком, находящаяся в декретном отпуске, не может считаться безработной, поскольку за ней сохраняется ее рабочее место. Увольнять женщину в декрете наниматель не вправе. Если с работы уволят отца, то мать вправе вернуться на работу по окончании декретного отпуска. Как правило, единственным кормильцем будет считаться отец ребенка, при условии, что мать до беременности не была трудоустроена и официально встала в женскую консультацию на учет.

Важно знать! Если сотруднику грозит увольнение по статье, то данными привилегиями он обладать уже не будет. Такие преимущества действует лишь в случае сокращения штата или при полном прекращении деятельности компании.

Когда единственный кормилец может быть уволен?

Данный вопрос интересен всем – и нанимателям и самим трудящимся. Можно ли вообще уволить сотрудника с таким статусом? Безусловно, у этих лиц есть определенные льготы и гарантии, но это не дает им право не выполнять свои трудовые функции надлежащим образом. Расторжение договора без вины сотрудника имеет место лишь при ликвидации компании, в которой трудился кормилец. Таким образом, при совершении виновных действий сотрудника также могут уволить. Что же в таком случае будет считаться виновными действиями:

отрицательные результаты аттестации;
совершение прогула без уважительных причин и веских оснований; или иной неадекватном состоянии на работу;
совершение нескольких нарушений в рамках должностных обязанностей, которые прописаны в договоре или контракте; ;
в результате утраты доверия со стороны руководства; ;
факт осуществления насильственных действий в отношении усыновленного ребенка;
нарушение в области техники безопасности на предприятии.

Вышеперечисленное дает понять, что законодательство защищает и работодателей, которые могут пострадать от недобросовестных подчиненных.

Обратите внимание! По воле определенных обстоятельств, индивидуальный предприниматель, у которого в штате есть сотрудники, может прекратить свою деятельность. Тогда кормилец, работающий у ИП, может рассчитывать лишь на положенные выплаты, которые причитаются на момент расторжения договора. Так что, не смотря на определенные законом гарантии, защитить себя от непредвиденных обстоятельств, например, таких как банкротство работодателя, не представляется возможным.

Увольнение кормильца с тремя детьми (многодетного отца)

Еще в 2011 году Конституционный суд определил, что многодетных отец – это родитель, воспитывающих трех и более детей младше 18 лет. К сожалению, кормильцу многодетной семьи тоже может грозить потеря работы, однако ст. 179 ТК РФ определяет особый статус таких лиц, благодаря чему такие граждане могут иметь преимущества для сохранения рабочего места.

Так в случае сокращения штата в компании, работодателю придется заранее сообщить об этом факте кормильцу и предоставить ему альтернативные варианты вакансии, где условия труда должны быть аналогичными. Если же кормильца увольняют в связи с прекращением деятельности организации, то ему положены:

Многодетный родитель может быть уволен по статье согласно тем основаниям, которые были приведены выше. Разницы между количеством иждивенцев при этом нет. То есть расторжение договора с многодетным родителем может произойти и в результате систематических опозданий на работу. Исключение составляют уважительные причины. Ими может быть заболевание члена семьи или авария, в которую попал сотрудник на транспортном средстве. Увольнение применяется и за причинение работодателю имущественного вреда и за хищение. Однако последнее должно быть доказано уполномоченными органами.

Для того чтобы подтвердить свой статус многодетного родителя, сотруднику следует предоставить в отдел кадров соответствующие бумаги, которые перечислены в начале нашей статьи.

Возможно ли увольнение кормильца, если жена в декрете?

В данном случае санкции действуют аналогичным образом. Еще раз отметим, что статус единственного кормильца присваивается тем отцам, чья супруга работала до декрета и была трудоустроена официально. Если жена беременна и ушла в декрет, при этом она получает выплату от работодателя, то супруг не будет считаться единственным кормильцем. Если жена не работает, то соответственно – наоборот, супругу предоставляются соответствующие привилегия.

Какие плюсы несет в себя данное положение?

Преимущества статуса единственного кормильца существенны. Предлагаем рассмотреть их наглядно в таблице.

Таблица №1. Преимущества и недостатки статуса единственного кормильца в семье.

Преимущества от статуса единственного кормильца	Недостатки данного положения
Сотрудник не может быть направлен в командировку, если от него не было получено соответствующего согласия.	Наличие статуса единственного кормильца не спасает от увольнения, грозящего за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей.
Единственный кормилец обладает гарантиями в случае привлечения к сверхурочным работам.
По желанию предоставляется отгул, если необходим уход за ребенком.
Возможно использование дополнительных выходных.
Нельзя уволить при сокращении штата.
Предоставление ряда гарантий в случае прекращения работы компании.
Иные преимущества в сравнении с другими рядовыми сотрудниками.

Каким образом единственный кормилец может защитить свои трудовые права?

В первую очередь, для того чтобы кормилец не стал кандидатом на увольнение в случае сокращения штата или в других обстоятельствах, когда расторжение договора основано по инициативе работодателя, следует подтвердить свое положение перед нанимателем документально.

Если же после этого все равно права кормильца были нарушены, либо он вовсе безосновательно лишился работы, то у пострадавшей стороны есть несколько путей защиты и восстановления своих права, а именно:

профсоюз организации;
ГИТ;
прокуратура;
органы суда, при условии, что пострадавший уверен в своей правоте и имеет достаточное количество доказательств, обосновывающий его требования.

Если спорная ситуация дошла до суда и уволенный предоставил требующиеся доказательства неправомерности действий работодателя, то единственный кормилец может рассчитывать на следующий результат:

выплата денежной компенсации за период, когда кормилец был вынужден находиться без работы по вине руководства вплоть до даты восстановления;

возмещение морального ущерба, что часто имеет место в случае незаконных увольнений данной категории лиц.

1. Граждане, относящиеся к наследникам по закону, указанным в статьях 1143 - 1145 настоящего Кодекса, нетрудоспособные ко дню открытия наследства, но не входящие в круг наследников той очереди, которая призывается к наследованию, наследуют по закону вместе и наравне с наследниками этой очереди, если не менее года до смерти наследодателя находились на его иждивении, независимо от того, проживали они совместно с наследодателем или нет.

2. К наследникам по закону относятся граждане, которые не входят в круг наследников, указанных в статьях 1142 - 1145 настоящего Кодекса, но ко дню открытия наследства являлись нетрудоспособными и не менее года до смерти наследодателя находились на его иждивении и проживали совместно с ним. При наличии других наследников по закону они наследуют вместе и наравне с наследниками той очереди, которая призывается к наследованию.

3. При отсутствии других наследников по закону указанные в пункте 2 настоящей статьи нетрудоспособные иждивенцы наследодателя наследуют самостоятельно в качестве наследников восьмой очереди.

Комментарий к ст. 1148 ГК РФ

1. Специфика правового положения нетрудоспособных иждивенцев заключается в том, что они могут призываться к наследованию в составе отдельной восьмой очереди (п. 3 коммент. ст.) или так называемой скользящей (плавающей) очереди (п. п. 1, 2 коммент. ст.). Поэтому законодателем указанные лица разделены на две группы с определением специальных условий наследования по закону.

2. Согласно п. 1 ст. 1148 в первую группу нетрудоспособных иждивенцев включены граждане, которые формально относятся к числу наследников по закону любой из предшествующих очередей (со второй по седьмую), но при этом не вошли в круг наследников той очереди, которая была призвана к наследованию. Первая очередь во внимание не принимается. Это логично, поскольку если наследник входит именно в эту очередь, не существует правовых оснований для отстранения от наследования по принципу очередности, ибо первая очередь и призывается к наследованию прежде всех остальных.

Такие лица всегда наследуют как наследники скользящей очереди (т.е. наравне и наряду с наследниками призванной к наследованию очереди), но только в том случае, когда они были: а) нетрудоспособны ко дню открытия наследства и одновременно с этим; б) не менее года до смерти наследодателя находились на его иждивении независимо от того, проживали они совместно с наследодателем или нет. Невозможность призвания указанной группы к наследованию в рамках самостоятельной очереди объективна, поскольку если эти иждивенцы так или иначе относятся к числу наследников предшествующих очередей, ситуации, когда отсутствуют наследники предшествующих очередей (условие для призвания к наследованию самостоятельной восьмой очереди), не могут возникнуть в принципе.

3. В соответствии с п. 2 ст. 1148 к числу нетрудоспособных иждивенцев второй группы относятся граждане, которые вообще не входят в круг наследников какой-либо из семи перечисленных выше очередей. Они могут наследовать и в рамках скользящей очереди (если к наследованию призваны наследники какой-либо предшествующей очереди по закону), и самостоятельно как наследники восьмой очереди, когда нет предшествующих очередей. Однако в любом случае призвание к наследованию возможно лишь тогда, когда ко дню открытия наследства указанные лица являлись: а) нетрудоспособными и одновременно с этим; б) не менее года до смерти наследодателя находились на его иждивении; в) проживали совместно с ним.

4. Регулирование правового положения иждивенцев достаточно скудное, что создает ряд не имеющих однозначного решения проблем в правоприменительной практике при реализации соответствующих наследственных прав.

Так, в наследственном законодательстве прямо не определяется, что понимается под указанными выше условиями призвания к наследованию (общими являются критерии нетрудоспособности и иждивения, а для иждивенцев второй группы дополнительно требуется совместное проживание). Поэтому содержание каждого требования раскрывается на основе логического и систематического толкования и подходов, выработанных судами.

Понятие "нетрудоспособность" принято определять, основываясь на положениях гражданского и пенсионного законодательства, посредством формальных критериев возраста и состояния здоровья. В частности, нетрудоспособными считаются: а) дети, не достигшие совершеннолетнего возраста; б) лица, достигшие пенсионного возраста (женщины - 55 лет, мужчины - 60 лет); в) инвалиды (с детства, I, II, III групп), имеющие ограничение способности к трудовой деятельности (см., например, п. 2 ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).

Судебная практика не признает нетрудоспособными тех лиц, которым пенсия назначена на льготных условиях, т.е. до достижения общего пенсионного возраста (например, военнослужащих, лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, занятых на вредных производствах и т.п.). Вряд ли подобная практика безупречна и последовательна. Если учитывать, что критерий возраста формален, из-за чего, в частности, для признания нетрудоспособными несовершеннолетних или лиц, достигших общего пенсионного возраста, не имеет значение, осуществляют ли они трудовую деятельность, то непонятно, почему в случае сокращения пенсионного возраста соответствующие граждане не могут быть признаны нетрудоспособными для целей наследственного права.

Гражданский кодекс не устанавливает каких-либо дополнительных требований к наличию нетрудоспособности (с точки зрения ее продолжительности, получения пенсии в связи с нетрудоспособностью и т.д.). Поэтому необходимо и достаточно установить сам факт нетрудоспособности на дату открытия наследства, который возникает либо ввиду достижения определенного возраста, либо на основании признания органами государственной медико-социальной экспертизы инвалидности с ограничением к осуществлению трудовой деятельности.

5. Под нахождением на иждивении обычно понимается предоставление наследодателем полного содержания или такой помощи, которая была постоянным и основным источником средств к существованию (см., например, п. 3 ст. 9 Закона о трудовых пенсиях). Причем нахождение на иждивении приобретает юридическое значение для целей наследования, если только оно продолжалось не менее одного года до даты открытия наследства.

При кажущейся простоте установление факта нахождения на иждивении сопряжено со множеством спорных вопросов. Так, понятия "полное содержание", "основная и постоянная помощь" не определены в законодательстве и являются оценочными. Нет единообразных критериев определения того, когда тот или иной перерыв в предоставлении содержания отменяет факт нахождения на иждивении в течение года ввиду отсутствия постоянства и т.д. Представляется, что удостоверение нахождения на иждивении должно осуществляться в каждом конкретном случае с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств. При этом, как справедливо отмечается в литературе и поддерживается судебной практикой, получение лицом доходов из иных источников (пенсий, зарплаты и т.п.) само по себе не отменяет факта иждивения, если такие доходы незначительны по размеру в сопоставлении с помощью от наследодателя и (или) не являются регулярными (см. также: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. А.Л. Маковского, Е.А. Суханова. М., 2002. С. 182 (автор коммент. - А.Л. Маковский); Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. Н.И. Марышевой, К.Б. Ярошенко. С. 126 (автор коммент. - М.Л. Шелютто)). Кроме того, не должно придаваться юридическое значение тем источникам дохода, которые появились у иждивенца после момента открытия наследства.

Особого внимания заслуживает вопрос о том, порождает ли отношения иждивения предоставление помощи в силу принятых на себя обязанностей. Можно согласиться с мнением о том, что в случае принятия такой обязанности по договору (например, брачному, договору ренты и т.д.) отношений иждивения для целей наследственного права не возникает (Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. А.Л. Маковского, Е.А. Суханова. М., 2002. С. 182 (автор коммент. - А.Л. Маковский); Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. Н.И. Марышевой, К.Б. Ярошенко. С. 127 (автор коммент. - М.Л. Шелютто)). Такая позиция вполне логична, поскольку договор - отдельный юридический факт, воплощающий волеизъявление сторон и порождающий самостоятельные юридические последствия. Соответственно, постановка вопроса о нахождении на иждивении обоснованна, если обязанность по содержанию была обусловлена требованиями закона (например, выплата алиментов) или каким-либо моральными соображениями (т.е. обстоятельствами, которым не придается юридического значения).

6. В случае призвания к наследованию иждивенцев второй группы правовое значение приобретает дополнительное условие - совместное проживание с наследодателем. Формулировка п. 2 коммент. ст. не совсем удачна, поскольку допускает двоякое толкование. На основе грамматического анализа (соединительный союз "и") можно утверждать, что совместное проживание также должно длиться не менее одного года до даты открытия наследства. Однако если учесть, что все нормы о наследовании по закону должны толковаться буквально (на что обращал внимание КС), равным образом допустим вывод, что в тексте п. 2 ст. 1148 указание на период времени в один год сделано только для нахождения на иждивении.

Представляется, что именно первое толкование отвечает действительному смыслу, поскольку совместное проживание характеризует наличие близких отношений между наследодателем и иждивенцем и в своем роде компенсирует отсутствие семейных и кровно-родственных отношений в смысле, придаваемом им семейным законодательством. Однако при таком подходе возникают уже другие проблемы технического характера: должно ли быть совместное проживание непрерывным или могут быть какие-либо периоды отдельного проживания (например, ввиду проведения раздельного отпуска), требуется ли соблюдение формальностей в виде регистрации по месту жительства (представляется, что нет, но тогда очевидны сложности в доказывании факта совместного проживания) и т.п.

7. Обращают на себя внимание и споры об отнесении конкретных лиц к той или иной группе иждивенцев (актуальность проблемы обусловлена тем, что для призвания к наследованию иждивенцев второй группы необходимо соблюдение дополнительного условия о совместном проживании).

Так, высказано мнение, что наследники по праву представления, призываемые к наследованию в рамках соответствующих первых трех очередей лишь в случае, если до даты открытия наследства или одновременно с наследодателем умер их предок, должны быть отнесены к числу иждивенцев первой группы (подробнее см.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. Н.И. Марышевой, К.Б. Ярошенко. С. 121 - 123 (автор коммент. - М.Л. Шелютто)). Такая позиция основана на буквальном толковании п. 1 ст. 1148, в котором содержится общая отсылка ко всем наследникам по закону, отнесенным к указанным в п. 1 коммент. ст. предыдущим очередям.

Согласно противоположной точке зрения наследники по праву представления наследуют только в качестве иждивенцев второй группы, если они не были призваны по праву представления (подробнее см.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. А.Л. Маковского, Е.А. Суханова. М., 2002. С. 183 (автор коммент. - А.Л. Маковский)). Объясняется это тем, что наследники по праву представления не являются непосредственными наследниками конкретной очереди (в том смысле, что для призвания по праву представления требуется не просто отсутствие наследников предшествующих очередей, а особое обстоятельство - смерть предка, который был бы наследником той или иной очереди).

Принимая во внимание особенности наследования по праву представления (особый порядок призвания к наследованию - нечто сродни подназначению наследника), следует согласиться со вторым мнением.

8. В литературе и на практике обсуждается проблема возможной конкуренции оснований наследования, если лицо одновременно формально соответствует признакам как наследника какой-либо предшествующей очереди, так и нетрудоспособного иждивенца.

В силу принципа очередности в отношении иждивенцев первой группы конкуренция оснований исключена, поскольку признание к наследованию входящих в эту категорию граждан происходит лишь тогда, когда они не были призваны к наследованию в рамках какой-либо предшествующей очереди (за исключением первой). Иначе говоря, если к наследованию, например, призвана вторая очередь и входящий в нее брат наследодателя одновременно является нетрудоспособным иждивенцем, признание за указанным лицом права на две доли в наследственном имуществе противоречило бы закону. Нельзя говорить и о возможности выбора таким наследником основания призвания к наследованию (как наследник второй очереди или как нетрудоспособный иждивенец), поскольку наследование в рамках предшествующей очереди автоматически исключает постановку вопроса о придании юридического значения фактам нетрудоспособности и иждивения и не создает предпосылок для применения п. 1 ст. 1148.

Несколько иная позиция занята учеными, относящими наследников по праву представления к первой группе иждивенцев (выше отмечалось, что такая точка зрения нами не разделяется). В частности, указано, что хотя формально конкуренции и нет (т.е. приоритетно именно право наследования по представлению), однако целесообразно предоставить наследнику право выбора, наследовать ли по праву представления или в качестве нетрудоспособного иждивенца (см.: Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части третьей (постатейный) / Под ред. Н.И. Марышевой, К.Б. Ярошенко. С. 123 (автор коммент. - М.Л. Шелютто)).

Что касается иждивенцев второй группы, потенциальная конкуренция усматривается только в отношении наследников по праву представления (если придерживаться мнения, что они относятся именно к указанному виду иждивенцев). Конкуренция с иными наследниками по закону, входящими в предшествующие очереди, в принципе исключена ввиду того, что ко второй группе иждивенцев относятся те граждане, которые не относятся к какой-либо категории наследников предшествующих очередей. Если, например, представить ситуацию, при которой племянник призван к наследованию по праву представления и при этом является нетрудоспособным иждивенцем, проживавшим вместе с наследодателем, стоит ли в этом случае говорить, что такой племянник наследовать в рамках скользящей очереди не может или, по крайней мере, должен выбрать одно из оснований призвания к наследованию? Принимая во внимание особенности наследования по праву представления, можно, на наш взгляд, признать, что наследование по праву представления и призвание в качестве непосредственного наследника являются самостоятельными, параллельно существующими основаниями наследования. Следовательно, в таких случаях допустимо одновременное наследование и по праву представления, и в рамках скользящей очереди.

Судебная практика по статье 1148 ГК РФ

ПРАВ ПУНКТОМ 2 СТАТЬИ 1148 ГРАЖДАНСКОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ, ЧАСТЬЮ ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 196 И ПУНКТОМ 1 ЧАСТИ
ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 392 ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССУАЛЬНОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина,

ПРАВ ПУНКТОМ 2 СТАТЬИ 1148 ГРАЖДАНСКОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ
ФЕДЕРАЦИИ, ЧАСТЬЮ ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 67 И АБЗАЦЕМ ТРЕТЬИМ ЧАСТИ
ЧЕТВЕРТОЙ СТАТЬИ 112 ГРАЖДАНСКОГО ПРОЦЕССУАЛЬНОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, В.Г. Ярославцева,

Уволить единственного кормильца в семье можно, но в исключительных случаях. Например, если компания прекращает деятельность. Рассмотрим, когда конкретно возможно расторжение трудового договора, каков порядок действий, какие права гарантированы единственному кормильцу и что делать, если работодатель их нарушает.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону 8 (800) 302-57-35 Бесплатный звонок для всей России.

В статье расскажем:

Кто считается единственным кормильцем

Кто является единственным кормильцем в семье:

родители с детьми-инвалидами до 18 лет;
родители с детьми до трех лет, если в семье три и более ребенка, и второй супруг не работает;
одинокие родители с несовершеннолетними детьми.

Например, единственным кормильцем в семье считается сотрудник, у которого есть несовершеннолетний ребенок-инвалид, если второй супруг не трудоустроен или на инвалидности.

Важно! В большинстве случаев нельзя уволить женщин с детьми до трех лет, одиноких матерей с несовершеннолетними детьми-инвалидами или малолетними до 14 лет, а также иных лиц, воспитывающих детей в одиночку. Это правило распространяется как на родных родителей, так и на усыновителей, опекунов.

Когда возможно увольнение единственного кормильца

Согласно ст. 261 ТК РФ, расторгнуть трудовой договор с кормильцем можно в исключительных случаях:

ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП;
по собственному желанию работника;
при систематическом неисполнении должностных обязанностей, если есть непогашенное дисциплинарное взыскание;
при однократном грубом нарушении: прогуле без уважительных причин, появлении на рабочем месте в нетрезвом виде, хищении имущества предприятия или сотрудников, и пр.;
утрата доверия со стороны работодателя, если сотрудник совершил проступок, работая с материальными ценностями;
непредставление сведений о доходах и имуществе, если это обязательно по закону и повлекло утрату доверия работодателя;
совершение аморального проступка, если работа связана с выполнением воспитательных функций;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или его заместителем;
представление подложных сведений и документов при трудоустройстве.

Пример. Мать-одиночка работает в магазине кассиром, у нее есть пятилетний ребенок. Она систематически брала деньги из кассы без возврата, думая, что об этом никто не знает. Но работодатель втайне от всех установил камеры видеонаблюдения. После очередной недостачи решил посмотреть записи и увидел, что женщина несколько дней подряд брала из кассы деньги.

Руководитель вызвал сотрудницу на разговор, потребовал объяснительную записку. В течение двух рабочих дней она не была предоставлена, о чем составлен соответствующий акт. В полицию было подано заявление о краже денег, вина сотрудницы доказана. Ее уволили по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную на испытательном сроке

Незаконное увольнение – как оспорить и куда обращаться

Когда нельзя уволить единственного кормильца

Уволить единственного кормильца в семье по инициативе работодателя нельзя, если сотрудник:

Попадает под сокращение или не соответствует занимаемой должности. Ему обязаны предложить другое место, он пользуется преимуществом.
Работает в организации, где изменился собственник.
Числится на должности руководителя или главного бухгалтера, и принимает необоснованное решение.

Примечание: подтвердить статус единственного кормильца можно, представив детские свидетельства о рождении, справки об инвалидности, сведения об отсутствии работы у супруги.

Больше всего вопросов у людей вызывает сокращение. Обратимся к ст. 179 и ст. 180 ТК РФ, где подробно рассказано, что гарантируется единственным кормильцам.

Сокращение работника, имеющего ребенка до 3 лет

В ст. 179 ТК РФ сказано, что при сокращении штата работодатель должен отдать преимущество сотруднику с более высокой производительностью труда. Если на одной и той же должности есть два работника с равной производительностью, преимущество отдается семейному. Например, когда у него есть минимум двое несовершеннолетних детей или нетрудоспособных члена семьи, которых он содержит. Или у сотрудника в семье никого нет с самостоятельным заработком.

Работодатель в такой ситуации должен оставить кормильца в должности или перевести на другую, взяв письменное согласие.

Сокращение сотрудника с ребенком до 14 лет

Здесь все то же самое: если есть несколько работников с одинаковой производительностью, предпочтение отдается семейным с детьми.

Сокращение работника, имеющего родителя-инвалида

В ст. 179 ТК РФ сказано, что сотруднику, у которого есть нетрудоспособные члены семьи на иждивении, при сокращении предоставляется преимущественное право на оставление. Можно и перевести на другую должность с письменного согласия.

Родители относятся к членам семьи, а нетрудоспособными считаются лица, имеющие I, II или III группу инвалидности. Например, если сотрудник живет с матерью-инвалидом и содержит ее, его сократить не получится.

Важно! Если у работника есть оба родителя, и один из них инвалид, и он просто помогает им финансово, преимущество при сокращении ему не предоставляется. В ст. 89 СК РФ сказано, что супруги обязаны содержать друг друга. Это означает, что обязательства по содержанию в первую очередь возлагаются на трудоспособного мужа или жену.

Сокращение многодетной матери, если муж работает

Многодетной считается мать, у которой три и более рожденных или усыновленных ребенка. С нею нельзя расторгнуть договор, если в семье есть ребенок до трех лет или ребенок-инвалид до 18 лет, либо малолетний до 14 лет. Даже если муж работает (ст. 261 ТК РФ).

При сокращении штата многодетные тоже пользуются преимуществом на оставление.

Увольнение по уходу за больным членом семьи

В ТК РФ такой формулировки об увольнении нет. Можно уволиться только по собственному желанию, если есть близкий родственник, за которым нужно ухаживать.

Зато есть больничные по уходу за детьми или родственниками. Для ухода за ребенком до 7 лет дается 60 дней, от 7 до 15 лет – до 45 дней в году. Все это оплачивается. Можно взять больничный по уходу за супругом, братом, сестрой или родителем на срок до 7 дней. Этот период оплачивается, по прошествии 7 дней можно взять отпуск за свой счет. За год предоставляется не более 30 оплачиваемых дней по уходу.

Трудовые права единственного кормильца в семье

На что имеет право единственный кормилец по ТК РФ:

Преимущество при сокращении штата.
Увольнение строго в исключительных случаях.
Отпуск по уходу за ребенком до трех лет.
Предоставление четырех дополнительных оплачиваемых выходных в месяц, если есть ребенок-инвалид (ст. 262 ТК РФ).
Запрет на привлечение к работе в выходные и праздничные дни женщин с детьми до трех лет, если это противопоказано им по состоянию здоровья (ст. 113 ТК РФ). При отсутствии противопоказаний к работе в такие дни можно привлекать только с письменного согласия.
Нельзя отправлять в командировки или привлекать к работе в ночное время беременных женщин. Сверхурочная работа для сотрудниц с детьми до трех лет возможна только с их письменного согласия (ст. 259 ТК РФ).

Чтобы пользоваться всеми правами, лучше сразу представлять работодателю документы, подтверждающие особое положение. Например, детские свидетельства о рождении, справку о постановке супруга на учет в центре занятости.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Что делать, если работодатель уволил единственного кормильца

Если работодатель уволил сотрудника со статусом единственного кормильца в семье, есть два варианта:

Пожаловаться в Государственную инспекцию по охране труда.
Обратиться в суд.

Рассмотрим оба способа более подробно.

Жалоба в трудовую инспекцию

Сотрудники проведут проверку, вынесут постановление о привлечении к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если незаконно уволена беременная или женщина с ребенком до трех лет, материалы дела передадут в прокуратуру, а потом – в суд для вынесения приговора по ст. 145 УК РФ.

Содержание и образец жалобы

В жалобе нужно указать:

наименование, адрес инспекции;
Ф.И.О., должность работодателя;
Ф.И.О., адрес, номер телефона заявителя;
периоды работы в организации;
сведения об иждивенцах;
дату и обстоятельства увольнения;
просьба провести проверку по изложенным фактам;
дата составления и подпись.

Документы

При обращении в инспекцию понадобится:

паспорт;
жалоба;
трудовой договор;
трудовая книжка;
копия приказа об увольнении;
документы на иждивенцев;
иные документы, относящиеся к делу.

Примечание: при расторжении трудового договора копия приказа выдается по письменному заявлению сотрудника.

Исковое заявление в суд

Если нужно восстановиться в должности, стоит подать в районный суд по месту нахождения работодателя исковое заявление. Можно обратиться и в суд по своему адресу проживания (ст. 29 ГПК РФ). Срок исковой давности по спорам об увольнении составляет один месяц с момента получения копии приказа (ст. 392 ТК РФ). Если он пропущен, придется восстанавливать.

Как все выглядит пошагово:

Собираются документы по делу, составляется исковое заявление.
Одна копия заявления направляется истцом ответчику.
Подаются документы в суд.
Судья принимает материалы к производству, назначает заседание.
По итогам разбирательств выносится решение. Судья должен рассмотреть дело за один месяц (ст. 154 ГПК РФ).

Истцу нужно забрать исполнительный лист и копию решения. Если требования удовлетворены, работодатель обязан восстановить его в прежней должности, выплатить все заявленные компенсации: за вынужденный прогул, возмещение морального вреда, и пр.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Содержание и образец искового заявления

Заявление составляется по правилам ст. 131 ГПК РФ. В нем указывается:

название и адрес суда;
Ф.И.О., адрес, номер телефона истца;
наименование, адрес организации-ответчика, Ф.И.О. руководителя;
даты трудоустройства и увольнения, должность;
информация об иждивенцах;
ссылки на законы, согласно которым расторгнуть договор с кормильцем нельзя;
обстоятельства увольнения;
реквизиты приказа;
документы, подтверждающие статус кормильца;
требования: восстановить на работе, взыскать компенсацию;
дата составления, подпись;
опись представленных документов.

Документы

При обращении в суд вместе с заявлением представляется:

паспорт;
копия приказа об увольнении;
детские свидетельства о рождении или документы на иных иждивенцев;
справка об инвалидности, если на иждивении инвалид;
трудовой договор.

Это основной перечень. Могут понадобиться и другие документы, относящиеся к делу.

Госпошлина

Согласно ст. 333.36 ТК РФ, истцы по трудовым спорам от уплаты госпошлины освобождаются.

Судебная практика

Люди нередко обращаются в суды при незаконном увольнении, будучи единственными кормильцами в семье. Они хотят добиться восстановления в должности и взыскания компенсационных выплат.

Вот несколько примеров:

Ответы юриста на частные вопросы

Такой справки нет. Подтвердить, что второй супруг не работает, можно справкой из ПФР об отчислениях по лицевому счету, трудовой книжкой, справкой о составе семьи. Все документы должны быть оформлены на него.

Да. Такой работник только пользуется преимущественным правом на оставление. Если других должностей в соответствии с его квалификацией нет или он подал письменный отказ от предложенных вакансий, уволить можно.

Трудового договора нет, следовательно, и законную процедуру увольнения работодатель соблюдать не будет. Можно доказать факт работы через суд и потребовать заключения трудового договора, и только после этого на кормильца будут распространяться положения ст. 261 ТК РФ.

Могут ли мать-одиночку уволить, если маленький ребенок постоянно болеет и приходится брать больничные?

Нет. Больничный в таких ситуациях полагается по закону. Работодатель не вправе расторгать договор только по этой причине.

Да, но только с согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Такое согласие не требуется, если организация или предприниматель прекращают деятельность.

Заключение эксперта

Увольнение единственного кормильца по инициативе работодателя возможно в редких случаях. Например, если сотрудник совершает хищение на работе.
Единственным кормильцем в семье считается сотрудник, у которого на иждивении есть несовершеннолетние дети, нетрудоспособные супруг или родители.
Если мужчина кормилец семьи, а женщина находится в отпуске по уходу за ребенком и получает пособие, по закону он не считается единственным кормильцем.
Уволить единственного кормильца по сокращению можно, но он пользуется преимущественным правом на оставление.
При сокращении единственному кормильцу обязательно предлагаются другие вакантные должности.

Если у вас остались вопросы, задайте их нашим юристам. Они проконсультируют вас бесплатно и сделают все возможное для решения вашей проблемы!

Здравствуйте, дорогие друзья!

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
участников разрешения коллективных споров.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

беременные женщины,
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

Предоставить письменное уведомление о сокращении

За два месяца до увольнения работник должен быть предупрежден под расписку о сокращении его должности (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Если он отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, то оно направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также необходимо составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением. Впоследствии это поможет работодателю, если бывший сотрудник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения. Работодатель сможет документально подтвердить, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

С письменного согласия сотрудника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца. Это возможно, когда работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию. Ее размер вычисляется из среднего заработка работника в соответствии с временем до конца срока предупреждения об увольнении. (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Издать приказ о сокращении

Два главных документа, которые запускают процесс сокращения персонала, обязательно должны быть составлены на первой стадии этого процесса. Так необходимо издать приказ о сокращении численности или штата работников, а также подготовить и утвердить новое штатное расписание с датой ввода его в действие после окончания процедуры сокращения.

Уведомить органы службы занятости и профсоюз

Необходимо письменно уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца. Необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение считается массовым, если:

ликвидируется предприятие любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
сокращается штат предприятия в количестве:
- 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
увольняется 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Отраслевыми или территориальными соглашениями могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения.

Предложить другую должность

После того как работодатель письменно сообщил сотруднику о его будущем сокращении, он должен принять меры по трудоустройству работника. Трудовой кодекс предписывает предоставить возможность каждому уволенному сотруднику перевод на имеющуюся работу в письменной форме (ч.1 ст.180 ТК РФ). При этом подразумевается перевод в рамках одной организации, однако работодатель может оказать содействие переводу работника к другому работодателю. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде.

Отказ от предлагаемой должности работник должен предоставить в письменной форме. Это позволит иметь документальное доказательство его нежелания занять предложенную должность.
Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны присутствовать в новом штатном расписании. Обязательно наличие утвержденных должностных инструкций с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены условия оплаты труда.

Если на предприятии нет работы, которая соответствовала бы квалификации сотрудника, работодатель может предложить нижестоящую должность в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, или соглашениями.

Запросить мотивированное мнение профсоюза

Выборный профсоюзный орган, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, рассматривает указанный вопрос в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если компромисс в результате консультаций не был достигнут, работодатель после десяти рабочих дней с момента направления в профсоюз пакета документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции по труду.

Соблюсти особый порядок для отдельных категорий работников
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (в том числе в течение двух лет после окончания срока их полномочий), выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также работников в возрасте до восемнадцати лет допускается помимо общего порядка увольнения с соблюдением положений ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Издать приказ о прекращении трудового договора

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется под роспись.

Зарегистрировать приказ

Необходимо зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Выплатить выходное пособие

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами происходит в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это может быть связано с решением органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения отсутствовал, то выплаты должны быть получены им не позднее следующего дня. В случае спора о размерах суммы, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Расторжение трудового договора до истечения предупредительного срока

Оформить трудовую книжку и личную карточку

Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69). Трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора.

Кого не могут уволить по сокращению?

Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:

работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача);
работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата);
беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
участников разрешения коллективных споров.

Читайте также: