Кто такой мотиватор и его обязанности

Обновлено: 30.06.2024

Работа руководителя схожа с искусством канатоходца: только ощущение баланса помогает поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Важно найти золотую середину и строго ее придерживаться: стимулировать сотрудников к выполнению обязанностей, не позволяя им работать спустя рукава, но и не отпугивать штрафами и нотациями.

1. Выговоры и штрафы

Можно назвать множество сильных материальных демотиваторов, которые мгновенно снижают коэффициент эффективности. К ним относятся: штрафы, лишение премиальных, сокращение привычных для сотрудников бонусов (бесплатные обеды, оплата мобильной связи, командировочные и пр.).

Марина Хомич, HR-менеджер, рекрутер в компании Viber

«Я уверена, что те времена, когда в работе были эффективны штрафы и нотации, уже давно прошли. Если мы говорим о сотрудниках, которые способны осознавать ответственность за свою работу, то с такими специалистами не будет проблем в принципе.

Если вопросы дисциплины в коллективе все-таки возникли, значит, корень проблемы кроется глубже: либо сотрудник ощущает, что может себе это позволить, либо это выражение протеста, либо ему просто нужно согласовать другой график.

Иван Ильин, сооснователь и главный редактор портала Neo HR

«Корень всего — в правильном формировании коллектива, исходя из потенциала кандидатов, а работа с мотивацией, которая, безусловно, необходима, вторична. Я согласен с Брайаном Трейси, который считает, что мотивировать людей невозможно, но можно устранить факторы, которые мешают работникам самим мотивировать себя.

Нужно грамотно подобрать персонал, а уже потом — создавать дополнительные стимулы и условия. Я имею в виду константу, о которой часто забывают руководители: сотрудник по определению должен работать, выполнять возложенные на него задачи.

Не стоит забывать, что у работников разные мотиваторы. Кому-то важны деньги, кому-то – карьерный рост, третьему удобен график или место работы, у четвертого повышается производительность, когда его заслуги публично отмечает руководство. Необходимо принимать во внимание такие факторы, как возраст коллектива, этап развития, на котором находится компания, и даже сферу деятельности. Уровень развития работника тоже немаловажен. Все эти факторы серьезно влияют на подход руководителя к подчиненным.

2. Рутина и нотации

Не меньший вред могут нанести нематериальные методы демотивации. Особенно от них страдают новички и творческие специалисты, чувствительные к психическому давлению. Даже если зарплата выплачивается в срок и устраивает сотрудников, но атмосфера в коллективе неблагоприятная, большинство работников, скорее всего, уволятся.

Отбить желание работать может отсутствие интересных проектов, скучная и рутинная работа, тупиковые перспективы, равнодушная позиция руководства к заслугам отдельных сотрудников. Плохое влияние оказывают непосильные задания, постоянная критика, неоплачиваемые переработки и другие нарушения Трудового кодекса. Сильное раздражение вызывают нарушения этикета, например, прямые оскорбления со стороны начальства или коллег.

Марина Хомич (Viber)

«Что демотивирует сотрудников больше — это вопрос конкретной личности: кому-то, например, нравится, когда ему ставят сложные задачи, человек расценивает это как возможность роста и развития, а кто-то может счесть, что такие задачи ему ставят специально, чтобы доказать, что он некомпетентен и лишить возможности роста и продвижения по службе.

Иван Ильин (Neo HR)

«Мотивация у разных людей разная. Существуют четыре основных фактора мотивации для всех сотрудников всех компаний: стиль руководства, система вознаграждений, атмосфера в компании, структура работы. И два основных психологических демотиватора — страх неудачи и страх быть отвергнутым. Известно, что стиль руководства серьезно влияет на психологический климат в коллективе. Он должен быть уместным: ротой спецназа нельзя управлять так же, как коллективом делопроизводителей.

Любой человек нуждается в уважительном отношении. Грубость руководителя или коллег — сильный демотивирующий фактор для всех. Структура работы зависит от поставленных задач: бывает работа творческая, бывает — рутинная. Характер выполняемой работы должен соответствовать компетенциям и психологическому типу исполнителя.

Константин Вергун, HR-директор в компании LinguaLeo

3. Коллеги-демотиваторы

Также раздражать могут неуравновешенные личности с повышенной эмоциональной реакцией, любители пожаловать руководству на коллег, любимчики. Очевидно, что руководитель должен незамедлительно реагировать на любые изменения, происходящие в команде и уделять особое внимание атмосфере, царящей в офисе.

Марина Хомич (Viber)

Иван Ильин (Neo HR)

Константин Вергун (LinguaLeo)

Если мотивация уже снизилась…

Руководителю следует постоянно следить за уровнем мотивации сотрудников, общаться с ними. Демотивацию проще искоренить сразу, в самом начале, а если руководитель честен, открыт и искренен, то сотрудники будут такими же и поделятся причиной своего беспокойства.

Что делать, если сотрудники уже потеряли мотивацию и это заметно?

Марина Хомич (Viber)

«Нужно выяснить, что стало причиной спада работоспособности, и работать над ее устранением. Но устранить причину можно не всегда. Например, если это неинтересные задачи, а заказчика, проект или саму работу нельзя изменить, то лучше отпустить скучающих сотрудников и нанять тех, кого именно эти задачи будут вдохновлять.

Я уверена, что ни повышение зарплаты, ни бонусы, ни социальные активности не изменят мотивации, она черпается исключительно из сути задач, которые приходится выполнять.

Если задачи и результат их выполнения расходятся с целями работников, то вопрос прекращения трудовых отношений — это вопрос времени. Это время можно затянуть с помощью переплат или каких-то сверхусилий, но зачем переплачивать за работу, которая в итоге будет сделана некачественно, потому что человеку, который ее выполняет, она не нравится?

Иван Ильин (Neo HR)

Константин Вергун (LinguaLeo)

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Мотивация – мощный инструмент, который может действительно усилить команду и улучшить ее производительность. Но одной денежной премии или улыбчивого начальника может не хватить для того, чтобы повысить продуктивность сотрудников. МТБлог решил разобраться, почему работники теряют мотивацию и как ее можно вернуть.

Что такое мотивация?

Начнем с того, что мотивация – это процесс побуждения человека к определенному действию. Чтобы выполнять определенные действия нам нужна реальная причина, ради чего мы все это делаем – мотив.

Особенно актуальна мотивация в работе, поскольку там мы проводим большое количество времени. И с годами причин выполнять ее с тем же запалом, что в начале карьерного пути, может становиться меньше. Поэтому задача грамотного руководителя – вовремя распознать проблему и предложить наиболее эффективные способы ее мотивации сотрудников.

Выделяют два вида мотивации: материальную и нематериальную. Первая – это все, что касается финансового поощрения: повышения зарплаты, выдачи премий и т.д. И иногда работнику этого достаточно. Но не менее важна и нематериальная мотивация. В первую очередь это касается похвалы сотрудника за его работу, например, объявление его отличных результатов на совещании, наделение определенными полномочиями и т.д. Также к нематериальной мотивации относятся различные возможности, которые дает компания, например, учить английский бесплатно или ходить в спортзал по внушительной скидке, а также соцпакет и корпоративные мероприятия.

Почему работники становятся менее мотивированными?

Чтобы определиться, как именно мотивировать сотрудников, важно понять, почему в целом может снизиться мотивация на работе. Выделим наиболее распространенные причины.

Человеку важно чувствовать, что он контролирует ситуацию на работе. Когда этого нет, работник считает себя заложником ситуации, это делает его менее изобретательным, креативным и даже ответственным. Ведь чем больше человек принимает самостоятельных решений, больше ответственности принимает на себя и в свою очередь усерднее работает.

Стандартная ситуация. Человек начинает развиваться в определенной области, все новое, все интересно. Он погружается в работу с головой, проходит дополнительные курсы, прокачивает свои “скиллы”. И он делает успехи, получает повышение. Но, достигая определенного уровня, ему становится скучно. Поскольку развитие прекратилось, работа стала понятной, а задачи – рутинными. Из-за чего может снизится мотивация их выполнять.

Важная потребность человека – это быть полезным или быть причастным к чему-то полезному. Это не значит, что все стремятся помогать другим, но ощущение полезности точно мотивирует. Когда человек не видит смысла в своей работе, мотивация выполнять ее хорошо исчезает. Все превращается в автоматизм, и, как следствие, человек устает от рутины.

В 2021 году социальная составляющая нашей жизни становится все более ценной. На работе даже в удаленном формате важно поддерживать хотя бы нейтральные и бесконфликтные отношения с коллегами. Ведь если человек ходит на работу, где ему не нравится коллектив или он в него совершенно не вписался, это также может снизить мотивацию.

Бывают ситуации, когда человек доволен своими результатами, но они остаются незамеченными для начальства и коллег. И это также становится причиной снижения мотивации в работе, человек задается вопросом: я делаю, но меня не ценят, для чего тогда это все?

Все эти причины говорят о том, что руководителям нужно быть внимательным к сотрудникам. И поддерживать как общую мотивацию коллектива, так и находить индивидуальный подход к каждому. Разберем, как же мотивировать сотрудников.

Как распознать, что именно снижает мотивацию у сотрудников?

– В маленьком коллективе внимательному руководителю легко обнаружить недовольного работника и узнать причину неудовлетворённости, поскольку там все на виду. Можно проработать индивидуальную карту мотиваторов и использовать разные инструменты: где-то похвалить, где-то дать премию. В большом коллективе руководитель физически может не знать весь персонал. И тут вступают в силу универсальные правила, корпоративные стандарты и методы оценки, которые прописывает HR-подразделение, – объясняет эксперт.

Как эффективно мотивировать сотрудников?

Хвалите своих сотрудников

Это чуть ли не самое простое, что вы можете дать сотруднику. И речь не только о материальном вознаграждении за проделанную работу. Это может быть личная благодарность от руководителя за успешное завершение проекта, подписание контракта и т.д. Когда работник получает похвалу от начальника – это в любом случае очень приятно. Кроме того, сделайте так, чтобы об успехах сотрудника знали и другие. Например, можно объявить об этом на совещании или оповестить коллег на корпоративном сайте или программе. Это станет дополнительной мотивацией и для других работников.

Помогайте учиться и развиваться

Чтобы работа не казалось рутиной, и человек не чувствовал стагнацию, важно со стороны руководства предоставлять возможности для развития. Например, покупать профессиональную литературу за счет компании и предоставлять ее сотрудникам. Или оплачивать необходимые курсы и семинары. Помимо этого, можно организовывать обучающие семинары самостоятельно, приглашать спикеров из других областей, чтобы они делились знанием и опытом. Но для этого нужно выяснить, что именно нужно сотрудникам. Проведите простой анонимный вопрос, в какой форме они бы хотели получить такую возможность. Плюс, такая забота – отличный мотиватор.

Персонализируйте сотрудников и их способности

Зачастую работникам не хватает того, чтобы их выделяли на работе, считали уникальным. Чтобы этого избежать, напоминайте работникам о том, что они профи и какую важную роль они играют в судьбе вашей компании. Например, можно устраивать специальные лекции, где спикерами будут сотрудники. Такой обмен позволит почувствовать свою ценность и отметить профессионализм всего коллектива.

Уникальность работников можно подчеркивать и самыми креативными предложениями. Например, в фонде Make-A-Wish и компании Novant Health сотрудникам предложили самостоятельно придумать названия своих должностей. Чтобы таким образом они сами могли отметить свою уникальность и роль, которую выполняют в компании.

Давайте больше свободы, поощряйте эксперименты

Развивайте креатив ваших сотрудников. Устраивайте креативные совещания, брейн-штормы, где можно высказывать самые смелые решения, предлагать эксперименты. Все этом можно делать в игровой форме или на корпоративных мероприятиях. Ваши сотрудники должны не бояться высказывать нестандартные предложения. Помимо этого, наделяйте сотрудников определенной степенью свободы в принятии решений. Например, это может быть самостоятельная установка графика и формата работы (удаленно и в офисе). Если ваш сотрудник делает успехи по проекту, дайте ему в нем больше свободы. Можно повысить его в должности или поручить самостоятельно вести коммуникацию с клиентом и т.п.

Заботьтесь о ваших сотрудниках

— За время пандемии люди обустроили рабочее место, освоили необходимые цифровые навыки для дистанционной работы. После того, как прошел первый шок от локдауна и ограничений, многие оценили преимущества работы из дома и уже не хотят возвращаться в офисы.

Эксперт выделяет следующие тенденции, влияющие на мотивацию:

Стабильность и социальная ответственность компании. Во время пандемии, когда некоторые предприятия закрывались или сокращали штат, важным стало само наличие работы и уверенность, что компания может адаптироваться к кризису и позаботиться о своих сотрудниках.
Выбор, а не конкретный набор бонусов. Люди разные и на каждом этапе карьеры у них может меняться значимость стимулов к труду. В какой-то момент человеку нужен дополнительный выходной, а не премия. Оплата обучения, а не занятий спортом. Гибкие компании, предлагающие выбор, а не установленный пакет мотивационных опций, более востребованы у соискателей.

Отсутствие мотивации у сотрудников может привести к стагнации многих бизнес-процессов. Поэтому так важно поддерживать уровень мотивации коллектива на высоком уровне. Хвалите своих работников, поощряйте их креативность и эксперименты, будьте заботливыми и помогайте им развиваться. Взамен можно получить довольного сотрудника, готового к новым свершениям в любимой компании.

В любой организации случается такое, что сотрудники и даже управляющие не чувствуют мотивации, однако есть простые способы избежать уныния и апатии в коллективе.

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников и добиться вовлечённости в процесс, вы должны привить им желание ходить на работу каждый день и проводить время с коллегами. Для некоторых эта формулировка отдаёт обречённостью и похожа на злую шутку, но не всё так безнадёжно.

Итак, вы собрали команду из настоящих крутых профессионалов. Теперь вам нужно убедиться, что они останутся с вами. Хотя, конечно, деньги и обеспечение важны, исследования показывают , что это не вершина списка мотивирующих факторов. Вместо этого, люди ценят мотивацию в коллективе (20%) и поощрение, признание (13%).

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства.

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников.

Виды мотивации персонала

Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная . В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов. А нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.

То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.

Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах. К такому виду мотивации относят:

Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:

Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост.
Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы.

Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Эффективен ли этот подход? Безусловно, да. Никому не хочется получить вычет из зарплаты, когда надо кормить любимого кота. Однако что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Сотрудники теряют мотивацию по нескольким причинам. В первую очередь, потеря стимула может быть связана с личными обстоятельствами. Например, сотрудник лишился близкого для него человека, и поэтому не способен качественно делать свою работу.

Как мотивировать сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников с толком, рекомендуется использовать несколько инструментов и проверенных способов:

Мотивация удаленных сотрудников

Какие есть инструменты для мотивации удаленных сотрудников:

Установить личный контакт с коллегами из офиса, руководителями и людьми, с которыми удаленный сотрудник будет работать.
Привлекать к участию в обсуждениях, генерации идей, совещаниях в удобном для всех формате.
Премировать и награждать удаленщика, если он добивается хороших результатов.
Регулярно давать обратную связь, не игнорировать вопросы, предложения и просьбы исполнителя на удаленке.
Проводите мониторинг промежуточных итогов и интересуйтесь ходом решения поставленных задач.

Также дополнительно рассмотрим подробнее, что влияет на настроение и повышает мотивацию сотрудников. Эти факторы носят систематический характер – то есть работник встречается с этим каждый день, если работает в офисе.

Дружелюбная рабочая среда

Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

Офис уютный;
В нём хочется находиться;
Генерировать идеи;
Решать задачи;
Продуктивно общаться.

Доверие руководству

Это может показаться элементарным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут к конкурентам.

Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и доверительно общение, являются основой. Можно предпринять определённые шаги, чтобы стать уважаемым лидером и наставником.

Если вы новичок в сфере управления, стоит почитать книги на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.

В результате, если вы проявляете положительные человеческие качества, ваши сотрудники более лояльны вам как руководителю.

Поощрение для сотрудников

Если вы хотите сохранить свою команду и мотивировать её, стоит разработать программу поощрения. Это может быть ежеквартальный бонус или проценты с продаж. Некоторые прибегают к распределению прибыли компании — опционам и дивидендам.

Если люди знают, что будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут более усердно работать и доводить дела до конца.

Пространство для роста

Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.

Да, есть мотивация большим деньгами, но есть и психологический фактор: доверие и уважение за работу. Если вы открываете новое место, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти для этой роли.

Прозрачность

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более вовлечёнными, поэтому обязательно делитесь с ними данными о делах компании или проекта на регулярной основе.

Гибкий график

Технологии изменили рабочие процессы компаний и организацию совместной деятельности людей. Если сотрудники могут проверять рабочую почту на телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, разумно разрешить им это делать.

В исследовании Forbes 46 процентов респондентов отметили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. Работодатели идут навстречу: 86% компаний из списка лучших работодателей Forbes 2014 предлагают разновидности гибкого графика.

Так что, будь то возможность работать на дому или свободный график, талантливые специалисты ждут от прогрессивного работодателя гибкости.

Мотивируйте сотрудников, чтобы развивались не только они, но и вся компания. Некоторые инструменты и способы стимулирования персонала не требует больших усилий со стороны руководителя. Сочетание материальной и нематериальной мотивации повышает качество работы, уменьшает текучку кадров и создает действительно продуктивную и правильную атмосферу в коллективе.

Почему так происходит? Мотивация тесно связана с желаниями и потребностями человека – а они у всех разные. Поэтому Маргарита Витальевна из финансового отдела, пройдя сто пятое обучение, будет работать с утроенной силой, а Галина Викторовна из отдела маркетинга после первого повышения квалификации на пару недель выпадет из рабочего процесса. Но стоит Галине Викторовне посулить прибавку к премии, как она за пару-тройку дней в одиночку успешно закроет долгоиграющий проект.

А всё почему? Потому что Галина Викторовна относится к инструменталам, а Маргарита Витальевна – к профессионалам.

Хотите узнать, кто такие инструменталы и профессионалы? А ещё есть хозяйственники, люмпины и патриоты. Читайте в новом материале Yva.ai о том, какие бывают типы мотивации, как их определять и что с ними делать, чтобы повысить вовлечённость персонала.

Природа мотивации

Сегодня мотивацию изучают как сложное явление, которое зависит от материального вознаграждения и от совокупности факторов индивидуальных для сотрудника.

Ещё Абрахам Маслоу, создатель знаменитой пирамиды потребностей, предположил, что мотивационными факторами людей выступают их желания. Если у человека достаточно средств, чтобы удовлетворить базовые потребности в безопасности, питании и сне, деньги перестают играть ведущую роль в мотивации к хорошей работе.

На первый план выходят потребности в социализации, творчестве, самореализации. Чтобы мотивировать сотрудника работать лучше , надо понимать его текущие потребности.

В 1959 году ещё одну теорию мотивации разработал Фредерик Герцберг. Учёный предположил, что существуют два фактора – мотивирующий и гигиенический. Через них работодатель может управлять мотивацией сотрудников.

К гигиеническим факторам Герцберг относит безопасность, политику компании, заработную плату, условия работы, взаимоотношения с начальником, коллегами и подчинёнными, личную жизнь сотрудника, статус, степень непосредственного контроля.

Под мотивационными факторами учёный понимает саму работу: карьерный рост, достижения, ответственность, личностный рост, признание.

Он предположил, что от уровня этих факторов зависит мотивация сотрудника и удовлетворённость работой. Существуют четыре комбинации факторов гигиены и мотивации.

Высокая гигиена и высокая мотивация – сотрудники высокомотивированы и всем довольны.

Высокая гигиена и низкая мотивация – у сотрудников низкая мотивация к работе, но они практически не имеют жалоб.

Низкая гигиена и высокая мотивация – сотрудники имеют высокую мотивацию к работе и множество претензий.

Низкая гигиена и низкая мотивация – самая худшая из всех возможных ситуаций – у сотрудников низкая мотивация и высокая неудовлетворённость работой 2 .

Герцберг считал, если организация приспособится к этим факторам, то сможет успешно влиять на уровень мотивации каждого сотрудника.

Популярностью пользуется теория мотивации Дэвида Макклелланда. Условно он разделяет потребности людей на две группы – врождённые и приобретённые.

К первым он относит необходимые для жизни условия – чистая вода, полноценный сон, сбалансированное питание, дыхание и т. п.

Ко вторым – желания души. Эти потребности меняются со временем. Если в детстве вы мечтали о конструкторе Lego, то с возрастом появляются другие желания, например: самореализация, успех, слава, большой дом, дорогой автомобиль и т. д.

Среди приобретённых Макклелланд особенно выделяет потребности:

во власти – ради самой власти или результата,
в причастности – выражается в необходимости получать одобрение, постоянно контактировать с людьми,
в успехе – стремление к признанию, которое присуще каждому человеку в разной степени.

Макклелланд предлагает воспользоваться этими знаниями, чтобы через удовлетворение приобретённых потребностей повышать мотивацию сотрудников 3 .

Но если мотивация действительно так многогранна и требует индивидуального подхода, как мотивировать сотрудников компании, где численность персонала не позволяет руководителю и HR-ам знать каждого в лицо? А если работа ведётся в дистанционном режиме, то как оценить и повысить вовлечённость удалённых сотрудников ?

С этим помогает категоризация сотрудников по типу мотивации. Она объединяет сотрудников в группы и работает с каждой общими методами и инструментами мотивации.

5 типов мотивированности сотрудников по Герчикову

В ней автор утверждает, что каждый тип мотивации присущ любому работнику, а один или два – преобладают. Примечательно, что 4 мотивационных типа сотрудников хотят добиться успеха в карьере (пусть и разными путями), а пятый – избегает ответственности, опасаясь критики и общественного порицания. Что же это за типы? И как стимулировать сотрудников с разными типами мотивации?

Инструментальный тип

Для сотрудников с преобладающим инструментальным типом мотивации карьера не является ценностью сама по себе. Как правило, они рассматривают работу в качестве источника дохода.

Инструменталам важно получать справедливое вознаграждение за вложенные усилия, и мотивировать их достаточно просто, потому что у качественной работы таких сотрудников есть вполне понятный ценник.

Если говорить про заработную плату инструментального типа, то идеальным вариантом будет сдельная оплата труда с большой переменной частью, зависящей от результатов работы.

Патриотический тип

Сотрудник патриотического типа жаждет получить признание своих заслуг перед компанией. Ему важно, чтобы на работе его ценили и уважали, при этом он готов заботиться о других членах команды. Имея такие устремления, он не нацелен на профессиональный рост.

Патриотический тип мотивирует чувство собственной важности. При этом он очень нуждается в поддержке руководства. Зарплата такого сотрудника должна быть пропорциональна его вкладу в общее дело 5 .

Профессиональный тип

Сотрудник этого типа стремится к профессиональному росту и развитию карьеры. Ему важно признание в профессии. Он не боится ответственности. Это не тот человек, который будет работать ради денег, ему должна нравиться работа.

Такие сотрудники постоянно повышают квалификацию, проходят всевозможные тренинги и профессиональное обучение. Ценным для них является возможность учиться новому и применять знания в работе.

Подходящая оплата труда для такого сотрудника та, что учитывает различия в квалификационном уровне работников.

Хозяйский тип

Работник хозяйского типа ценит в работе высокую ответственность и самостоятельность. Его мало интересует работа или размер заработной платы. Хозяйственник готов работать с максимальной отдачей, лишь бы ему предоставили полную свободу действий.

Такие люди плохо переносят контроль со стороны руководства и не нуждаются в указаниях. Они сами знают, как и что надо делать. Хозяйственниками практически невозможно управлять.

Оплата труда хозяйского типа мотивированности сотрудников должна соответствовать результатам проделанной работы.

Людей этого типа сложно заинтересовать. У них нет стремления заработать больше денег, как у инструментального типа. Для люмпенов не имеет значения, чем им придётся заниматься на работе, как, например, для профессионалов. Нет в них ни потребности в сопричастности патриотов, ни высокого чувства ответственности и любви к свободе хозяйственников.

Люмпены не любят всякого рода активности и негативно относятся к их проявлению у других сотрудников. Они ненавидят учиться, поэтому среди них не встретишь экспертов или людей с хорошим образованием. Зато им смело можно поручить работу, на которую не согласятся работники других мотивационных типов.

В зарплате для них предпочтительнее стабильная окладная часть и премии по результатам работы.

Для каждого вида мотивации есть запрещённые и актуальные способы стимулирования:

денежные – не запрещены ни для одного типа, в разной степени подходят для всех категорий сотрудников,
моральные – запрещены для инструментального типа,
патернализм – запрещён для инструментального, профессионального и хозяйского типов,
организационные (условия работы) – запрещены для избегательного типа,
развитие и карьера – аналогично предыдущему пункту,
негативные (угроза увольнения, наказания) – запрещены для профессионального и хозяйского типов,
натуральные (предоставление машины, покупка жилья) – применимы для всех в денежной, знаковой форме и при целевой договорённости,
участие в управлении и совладении бизнесом – точно запрещено для избегательного типа.

Следование такой системе помогает избежать ошибок при разработке мотивации.

Мотивационные типы сотрудников: как определить?

Тип мотивации сотрудника желательно определять ещё на этапе найма. Существует несколько рабочих методов, которые подскажут, какие мотивационные устремления присущи тому или иному человеку. Это интервью и тестирование.

Первый способ обычно применяют на этапе подбора персонала. Второму отдают предпочтение при определении мотивации уже работающих сотрудников.

Кстати, оба способа можно использовать при работе с удалёнными кандидатами и сотрудниками .

К разработке вопросов для интервью вы можете подойти самостоятельно или обратиться к эксперту в области мотивации.

Интервью занимает у HR-а от 30 минут до 2 часов, в зависимости от позиции кандидата.

Готовьтесь к активному слушанию. Не частите с вопросами. Дайте кандидату возможность спокойно рассказать о своих сильных и слабых сторонах, проанализировать причины его успехов и неудач – советуют опытные рекрутёры.

Чтобы определить тип мотивации сотрудника, вы можете применить технику мотивационного интервью. В процессе обсуждения оно затрагивает окружение кандидата, особенности его поведения, таланты и убеждения, а также личные ценности и миссию.

Мотивационное интервью состоит из 6 этапов. Первые два – носят ознакомительный характер. На третьем и четвертом этапе вы помогаете кандидату раскрыться, наращивая его доверие. Пятый и шестой – показывают степень и характер мотивации кандидата.

Тесты на определение типа мотивации сотрудников представляют собой опросники на виртуальном или бумажном носителе. С их помощью HR-ы определяют ключевые потребности и стимулы сотрудников.

Существуют и различные тесты на определение мотивации работников.

Наиболее известные среди них:

Тест Motype Герчикова основывается на его теории мотивации, где он разделяет людей по психотипу на профессионалов, люмпенов, хозяйственников, инструменталов и патриотов. Тест состоит из 18 вопросов и утверждений. Это позволяет определить тип мотивации, к которому склонен испытуемый. Тест помогает удерживать и мотивировать востребованных сотрудников .

Опросник Элерса показывает уровень мотивации к успеху.

Немецкий ученый Теодор Элерс считал, что людей, имеющих все шансы на успех отличает низкий и средний уровень склонности к риску. Объяснял он это тем, что при сильной мотивации к успеху, надежды на него весьма малы. Поэтому человек больше работает и полагается на собственные силы, чем рискует, принимая подчас опрометчивые решения.

Опросник Элерса включает 41 утверждение, которое испытуемый должен подтвердить или опровергнуть. Этот тест обычно проводят в паре с другим тестом Эслера на избегание неудач. Затем результаты обоих тестов сравнивают и оценивают способности человека достигать успеха.

Доктор педагогических наук Артур Реан разделял мотивацию на положительную, толкающую к достижению успеха, и отрицательную, которая побуждает человека концентрироваться на избегании неудач.

Те, кто стремятся избежать неудачи, отличаются низкой самооценкой, повышенной тревожностью, могут впадать в панику, сложнее достигают целей. Как правило, они очень ответственно подходят к работе. Люди, настроенные на успех, напротив – активны, уверены в себе, не бояться проявлять инициативу и легче достигают высоких результатов.

Британские HR-эксперты Шейла Ричи и Питер Мартин сосредоточились на удовлетворении потребностей человека в процессе работы, найдя в этом взаимосвязь с мотивацией к труду.

Они составили мотивационный профиль сотрудника, выделив 12 потребностей: высокая зарплата, хорошие условия работы, социальные контакты, креативность, структурирование работы, стабильные взаимоотношения, признание, стремление ставить и достигать сложные цели, влиятельность, разнообразие, самосовершенствование, общественно-полезная работа.

На основании этих потребностей они разработали опросник Ш. Ричи и П. Мартина, состоящий из 33 вопросов. Этот опросник часто используют HR-ы для создания мотивационного профиля сотрудника при подборе кандидатов и формировании рабочих команд.

Владея необходимыми инструментами – тестами, опросниками, интервью, несложно определить тип мотивации сотрудников. Знание мотивационных типов поможет задать вектор в работе с персоналом. А от вашего умения применять полученную информацию будет зависеть насколько эта работа окажется эффективной. Выберите ли вы денежную стимуляцию или воспользуетесь нематериальными способами мотивации – не имеет значения, главное, чтобы это отражало индивидуальные потребности ваших сотрудников.

Читайте также: