Кто имеет право принимать решение
Обновлено: 02.07.2024
Перед каждым руководителем стоит непростая задача: научить подчиненных принимать правильные решения — такие, которые приносят пользу бизнесу.
С ростом команды я тоже столкнулся с необходимостью делегировать ответственность. Не люблю микроменеджмент по отношению к себе — не применяю его к своим ребятам.
Задача руководителя — вести за собой людей, а не быть узким местом. Мне повезло, что основатели Skyeng на уровне ДНК заложили делегирование через принципы — без этого невозможно расти в три раза каждый год. Оставалось взять готовые принципы компании и добавить к ним специфичные для моей области коммерческих продуктов. О них я и расскажу в этой статье.
15 топ-менеджеров , которые вывели свои компании на лидирующие позиции в рейтинге ESG.
Принцип 1. Считать решения в деньгах
Цель работы бизнеса Skyeng — приносить пользу клиентам, но эту пользу тоже можно измерить в деньгах. Расчет в деньгах показывает, как решение помогает этой цели.
С помощью денег (универсальной единицы измерения) легко сравнивать решения между собой, ставить приоритеты между проектами, быть уверенным, что решение несет пользу.
Принцип 2. Достигать результата, а не следовать устоявшемуся процессу
Неважно, каким способом команда достигает цели. Нацеленность на результат позволяет человеку самостоятельно выбирать средства для решения задачи и находить пути, которые раньше никому не приходили в голову. В ограничениях рождаются лучшие идеи и прорывы.
Ребята могут и должны перепридумывать процессы, разработанные мной или принятые в компании, делать их круче. Если сотрудник знает путь, которым можно достичь цели проще и эффективнее, он должен стать агентом изменений: поломать процессы и построить заново.
Но важно помнить, что нельзя уходить в крайности, везде нужен баланс. Например, мы хотим снизить стоимость привлечения клиента. Давайте уволим отдел продаж — процесс станет дешевле. Но это уронит конверсию. Вред от падения конверсии будет больше, чем польза от сокращения стоимости привлечения.
Формально цель достигнута, но решение принесло компании убыток. Поэтому принцип 2 всегда работает в связке с принципом 1 — считаем, сколько прибыли финально приносит изменение.
Принцип 3. Лучше принять любое решение, чем никакое
Очевидно, что если всех слушать, ждать, пока договорятся и согласуют, процесс затянется на вечность. Нас это не устраивало. Тогда и родился этот принцип как обновление процесса для быстрого достижения цели (см. принцип 2).
Мы делали промежуточный вариант макета и показывали всем для обсуждения. Пока нам подкидывали идеи, говорили, что нравится, а что — нет, мы уже делали следующую версию без оглядки на комментарии. Замечания учитывались с задержкой в один вариант, либо не учитывались вовсе. Ведь главное было быстро дойти до результата, а не учесть все мнения.
Из физики известно, что движение — это жизнь. Призываю жить, а не умирать на рабочем месте. Не должно быть моментов, когда мы сидим и не понимаем, что делать. Это приводит к прокрастинации. Неопределенность возникает по внутренним или внешним причинам.
Если сотрудник сомневается, какое решение лучше, нужно принять любое, быстро получить обратную связь и сделать вторую попытку. Проверка боем и итеративный подход рассеивают сомнения, как туман. Если решение ожидает кого-то больше суток: меня, руководителя выше, сотрудника другого отдела — команда имеет право принять его без согласования.
Тот, кто задерживает решение, имел достаточно времени, чтобы повлиять. Не воспользовался, значит, неважно. А что если решение будет ошибочным? Точно будет. Для таких ситуаций появился следующий принцип.
Принцип 4. Ошибаться как можно чаще и учиться на ошибках
Этот принцип вызовет у кого-то протест, но ошибаться жизненно необходимо. Я всегда поощряю ошибки команды, потому что только так человек получает опыт. Так учился я сам.
Иногда вижу, что кто-то из моих ребят ошибается, и сознательно не предупреждаю, не говорю об этом, даю возможность сделать неправильно. В следующий раз сотрудник не будет ждать, что я его подстрахую, будет полагаться на собственные знания и чутье.
Люди становятся самостоятельнее, а решения — качественнее. Но решение сотрудника иногда оказывается классным и ошибаюсь я! Это самое приятное — осознавать, что нанял в команду человека сильнее себя.
Возможность ошибаться и набивать шишки помогает быстро расти и достигать результата только в одном случае — когда каждая ошибка внимательно анализируется, делаются выводы, вносятся корректировки в подходы и принципы принятия решений. Я за этим жестко слежу.
Принцип 5. Нести ответственность за свою работу
Большая свобода в принятии решений имеет обратную сторону в лице большой ответственности. Сотрудник сам решает, кем он хочет быть: руководителем — принимать решения и рисковать, или исполнителем — переложить ответственность и риски на меня.
Это позиция и выбор, здесь нет плохого или хорошего. Каждый важен для компании. Но если человек выбрал риск и допускает, например, несколько раз одни и те же ошибки (то есть не учится), он будет уволен. Не выполнил план — уволен. Не следует принципам — уволен. Медленно двигается — занимается неважными проектами. Приносит доказанную прибыль компании — очень быстро продвигается и делает самые классные и передовые продукты.
Принцип 6. Принимать решения открыто
Всегда. Если решение принимается в закрытом чатике, то это плохое решение. Всех нужно уведомить максимально честно и открыто. Особенно если решение несет в себе риски. Чем больше, тем шире оповещение.
Это позволяет получить обратную связь еще до того, как ты ошибешься (да, какие-то ошибки лучше не допускать, несмотря на принцип 5).
Коллеги могут увидеть изъяны, которые ты не заметил. Когда работаешь в одиночку или в маленькой группе, глаз замыливается.
Благодаря открытости можно получить сигналы от более опытных или просто более внимательных коллег намного быстрее, чем если все продумывать самому.
Принцип 7. Менять принципы, если это улучшит результат
Наши принципы — это наш свод правил, и каждый новый работник с ним знакомится. Но он не выбит золотом в мраморе. Принципы созданы не для того, чтобы кого-то ограничить, а для того, чтобы помочь принимать правильные решения.
Если человек воспользовался принципами и получил негативный результат — это чудесно! Надеюсь, он расскажет об этом команде. Появится причина улучшить еще что-то вокруг себя — пусть даже это всего лишь набор букв. Постоянное движение и развитие должно быть не только у людей, но и у принципов принятия решений.
Принципиально без контроля
Когда вы мчитесь на сверхзвуковых скоростях, сложно держать все под контролем. Бывает, что у нас не работают сервера для тестирования задач. В соответствии с принципом 3 мы не ждем их починки и выпускаем проекты без тестирования.
Мы взяли на себя ответственность за такие ошибки по принципу 5 и всех об этом открыто предупредили по принципу 6. Наверняка описанные принципы когда-нибудь дадут сбой и придется их поменять. Спасибо принципу 7 за такую возможность.
Принципы не улучшат контроль, но помогут получать лучший результат за меньшее количество усилий. А освободившееся время лучше инвестировать в собственное развитие.
Бывает непонятно, какой распорядительный документ использовать, чтобы поставить задачи внутри компании: приказ или распоряжение. Разбираем на примерах, в чем разница и какой документ лучше подойдет в разных ситуациях
Сергей Скрябин
Эксперт по праву
Чтобы ставить и решать задачи внутри компании, бизнес использует приказы и распоряжения. Не всегда понятно, когда какой документ нужно издать. Разбираемся, в чем отличия приказа от распоряжения, какой документ нужно издавать в разных ситуациях и кто имеет право это делать.
Сходства и различия приказа и распоряжения
В законодательстве нет общих правил, которые регулируют, когда издавать приказ, а когда — распоряжение. Например, в трудовом кодексе эти документы часто уравнивают в правах.
Так, чтобы принять сотрудника на работу или уволить его, подойдут оба документа.
Чтобы понять, чем отличается приказ от распоряжения, возьмем за основу определения из Единой государственной системы делопроизводства — ЕГСД.
Приказ — правовой акт, который издает руководитель органа государственного управления или его структурного подразделения, чтобы решить основные и оперативные задачи.
Распоряжение — правовой акт, который издает руководитель коллегиального органа государственного управления, чтобы решить оперативные вопросы. У распоряжения обычно ограниченный срок действия, и оно касается узкого круга организаций, должностных лиц и граждан.
Главное отличие этих документов в том, что приказ всегда издает руководитель компании или его заместитель, а распоряжение — руководитель компании, заместитель и другие уполномоченные лица, например начальники отделов.
Есть также условные отличия приказа от распоряжения. Мы собрали их в таблице.
Виды приказов и распоряжений
В делопроизводстве есть три вида приказов и распоряжений.
По основной деятельности. Цель — решить основные задачи, которые стоят перед компанией. Например, ввести штатное расписание или создать новое подразделение.
По административно-хозяйственным вопросам. Относятся к деятельности, которая связана с транспортным обслуживанием, эксплуатацией и оснащением зданий. Например, приказ или распоряжение о покупке оборудования.
По личному составу. Касаются вопросов взаимодействия сотрудников с компанией. Например, чтобы принять на работу или уволить сотрудника, нужно издать соответствующий приказ или распоряжение.
Порядок издания приказа и распоряжения
Правила не регламентированы законом, но их прописывают в инструкции по делопроизводству. Обычно порядок издания приказов и распоряжений выглядит так:
Иногда порядок может быть сложнее: ответственный сотрудник сначала готовит проект, согласует его с юристами и руководителем и только потом отдает на подпись.
Например, если руководитель издает приказ о введении системы сохранения коммерческой тайны, лучше сначала подготовить проект и согласовать его с юристом, чтобы документ не противоречил законам.
А вот при издании приказа о приеме на работу можно воспользоваться шаблоном — готовить проект и согласовывать с юристом не обязательно.
Требования к оформлению приказов и распоряжений
В законе нет требований к оформлению приказов и распоряжений, но в государственном стандарте есть рекомендации, примеры и шаблоны распорядительных документов.
Компаниям и ИП не обязательно оформлять документы строго по ГОСТу, но чтобы они имели юридическую силу, нужно указать следующие реквизиты:
| Реквизит | Требование к реквизиту |
|---|---|
| Название компании | Должно соответствовать названию, которое прописано в уставе. |
Кроме реквизитов, есть и другие рекомендации по оформлению распорядительных документов.
Ввести штатное расписание — это основная задача компании
Провести анализ рекламной кампании — это текущая задача
Коротко
- Приказ издает только руководитель или его заместитель для решения основных задач компании и кадровых вопросов.
- Распоряжение издает руководитель, его заместитель и начальники отделов для решения текущих задач компании.
- Компании и ИП могут использовать только один из этих документов — разница между приказом и распоряжением условна.
- Если хотите использовать оба документа, пропишите в инструкции по делопроизводству, кто имеет право издавать распорядительные документы и какие вопросы решает каждый из них.
Сейчас читают
Оферта: что это и зачем она нужна
Одному бизнесу оферта поможет ускорить заключение договоров с клиентами, а другому — будет нужна по закону. Что включить в оферту и как избежать типовых ошибок — в статье
Как ИП оформить банкротство
Пошаговый план действий для ИП при оформлении банкротства и другие способы погасить долги
Что такое выездная налоговая проверка и как бизнесу к ней подготовиться
С экспертом по налоговым проверкам разобрались, как бизнесу вести себя при выездной проверке, какие права и ограничения есть у сотрудников налоговой и как оспорить результаты, если вы с ними не согласны
Будьте в курсе событий бизнеса
Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей, которые помогут сделать бизнес сильнее
ЕЩЕ РАЗ О НОРМАТИВНОМ ОБОСНОВАНИИ
Компетентные ведомства уже выпустили письма, в которых нормами из разных нормативных правовых актов (НПА) обосновали законность отстранения от работы невакцинированных работников в некоторых сферах деятельности. Основные выводы содержатся:
• в письме Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ (далее — письмо Роструда № 1811-ТЗ);
Если кратко, то логика следующая:
Такая цепочка актов, на первый взгляд, кажется вполне логичной. Но юристы, разбираясь в хитросплетениях законодательных норм, видят в этой логике большую брешь. Непонимание вызывают три момента:
Почему, ссылаясь на п. 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ, чиновники предпочли процитировать только часть нормы?
Ведь кроме фразы об отстранении[1] в этом же пункте есть продолжение:
Извлечение из Федерального закона № 157-ФЗ
Статья 5. Права и обязанности граждан при осуществлении иммунопрофилактики
2. Отсутствие профилактических прививок влечет:
Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
То есть под действие нормы об отстранении попадают далеко не все, а только лица, которые выполняют работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. И эти работы указаны в специальном Перечне[2], в котором нет ни продавцов, ни электриков, ни дворников.
Почему обязанность требовать у работника отказ от вакцинации переложена на работодателя?
Никакой закон, в т. ч. Трудовой кодекс РФ, такой обязанности не устанавливает. Вакцинация является одним из видов медицинского вмешательства[5], поэтому провести ее можно только с согласия гражданина[6].
Граждане имеют право отказаться от профилактических прививок[7]. Отказ от проведения медицинского вмешательства, в т. ч. профилактических прививок, оформляется в письменной форме[8]. Информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство, как и отказ от такового — это медицинский документ, который подписывает не только пациент, но и врач[9].
Поэтому работник не обязан предоставлять письменный отказ от вакцинации работодателю — только врачу. Работодатель может лишь попросить его это сделать.
Почему работодатель должен принимать решение об отстранении?
В числе полномочий главных государственных санитарных врачей указаны[10] их права выносить мотивированные постановления:
• о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
• проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.
В изданных на сегодняшний день постановлениях главные санитарные врачи регионов воспользовались только одним правом: обязали работодателей организовать проведение профилактических прививок от коронавируса по эпидемическим показаниям.
Другим правом они не воспользовались. В постановлениях нет прямого указания на отстранение работников, отказавшихся от обязательной вакцинации против COVID-19. Поэтому законность отстранения работников от работы до момента внесения соответствующего пункта в Постановление Главного санитарного врача вызывает сомнение.
Тем не менее вышестоящие инстанции и контролирующие органы заставляют руководителей компаний под страхом наказания (санкции по ст. 6.3 КоАП РФ) отстранять непривитых работников от работы.
Расскажем, как сделать это максимально корректно.
КОГО ИЗ РАБОТНИКОВ ОТСТРАНЯТЬ
Прежде всего разберемся с процентами. В постановлениях главных санитарных врачей субъектов РФ указан конкретный процент работников компаний, для которых нужно обеспечить вакцинацию. Чаще это 60 %, но можно встретить 65 % (Санкт-Петербург), 70 % (Якутия), 80 % (Ленинградская область) и даже 90 % (Чеченская Республика). В некоторых регионах санитарные врачи вообще не указали этот процент (Дагестан, Волгоградская область), вероятно, имея в виду, что вакцинироваться должны все работники (т. е. 100 %).
В Совместных разъяснениях чиновники показали, как рассчитывать процент уже вакцинированных работников. Используя эту информацию, выведем формулу для определения количества работников, которым необходимо сделать прививку (для 60 %):
Кого можно отнести к оставшимся 40 %? Эту информацию также можно почерпнуть из Совместных разъяснений. Чиновники считают: чтобы стабилизировать ситуацию с заболеваемостью COVID-19, необходимо обеспечить коллективный иммунитет на уровне не менее 80 % от списочного состава работников. Распределение должно быть следующим:
То есть в 40 % (те, у кого может отсутствовать сертификат о вакцинации) можно включить работников, указанных в правом столбце таблицы. Если таковых нет или набирается менее 40 %, в список на вакцинацию можно не включать работников, которые не контактируют с людьми напрямую, не подвергаются большому риску заражения и не станут причиной распространения инфекции (например, работающие дистанционно и на дому). Работодателю дано право самостоятельно определить, кто войдет в список работников, подлежащих вакцинации.
Обязательно ли отстранять от работы работников, отказавшихся от прививки, если план в 60 % вакцинированных уже выполнен?
Роспотребнадзор по г. Москве считает, что работники, попавшие в 40 % от общего штата работников подразделений, расположенных в городе Москве, не вакцинированные по различным причинам, допускаются к работе по усмотрению работодателя[11].
В разъяснениях на сайте мэра г. Москвы[13] читаем: «При осуществлении контроля исполнения работодателями постановления Главного государственного санитарного врача будет оцениваться только соблюдение требования о вакцинации установленного количества — не менее 60 процентов от общей численности.
ОТСТРАНЕНИЕ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ
Процедура отстранения
Процедура отстранения запускается, если выполняются следующие условия:
Трудовой кодекс РФ не регламентирует процедуру отстранения от работы. На практике применяется следующий порядок действий:
Кто вправе отстранить работника от работы?
Кто подписывает приказ об отстранении: руководитель организации или это может сделать руководитель подразделения?
Ответ на этот вопрос следует искать в должностных инструкциях, других локальных нормативных актах или трудовых договорах с руководителями подразделений: если в каком-либо из документов зафиксировано их право отстранять подчиненных от работы, эти должностные лица вправе издать соответствующие распоряжения.
В противном случае издавать приказ об отстранении вправе только руководитель организации.
Но зафиксировать факт непредоставления работником сертификата о вакцинации или документов о противопоказаниях в акте или служебной (докладной) записке (пример 1) вправе руководитель структурного подразделения или начальник (сотрудник) кадровой службы.
Сроки отстранения
Сперва сделаем акцент на сроках отстранения:
Дата начала отстранения зависит от сроков проведения вакцинации, которые указаны в Постановлении Главного санитарного врача региона. Отстранить работника от работы можно только после окончания срока, который был предусмотрен для прохождения вторым компонентом вакцины[14].
Особенности приказа об отстранении
Форма приказа об отстранении не унифицирована. Работодатель вправе разработать ее самостоятельно. В документе обязательно должны быть указаны:
• Ф. И. О. работника;
• основания, по которым он отстраняется от работы;
• срок отстранения (на период эпиднеблагополучия) [16] .
В качестве оснований отстранения авторы Совместных разъяснений советуют указывать в приказе следующие нормы:
• абзац 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ;
• пункт 2 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ;
• постановление Главного санитарного врача региона.
В прошлом номере журнала мы приводили пример приказа об отстранении одного работника[17]. Но издать приказ можно и в отношении сразу нескольких работников (пример 2).
Работников, которые отстранены от работы, следует обязательно ознакомить с приказом. Если приказ издан в отношении нескольких человек, то визу ознакомления можно оформить таблицей.
АЛЬТЕРНАТИВА ОТСТРАНЕНИЮ ОТ РАБОТЫ
К счастью, она есть. Правда, ведомства и здесь не пришли к единому мнению. В своих Рекомендациях Минтруд России и Роспотребнадзор отмечают, что вместо отстранения работника можно перевести на дистанционную работу:
Извлечение из Рекомендаций
7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно[18] либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.
В свою очередь, Роструд не считает перевод на дистанционную работу альтернативой отстранению[19], зато не против, если вместо отстранения работнику будет предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск[20]. Более того, работодатель не вправе отказывать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного графиком отпусков, по причине того, что работник не сделал прививку от коронавирусной инфекции[21].
Если в период отстранения у работника появляется право уйти в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, такой отпуск должен быть ему предоставлен.
С момента предоставления отпуска период отстранения прерывается.
[…] Один из сотрудников категорически отказывается делать прививку, с 15.07.2021 мы обязаны отстранить работника от работы, но с 02.08.2021 согласно графику отпусков она написала заявление на предоставление ей ежегодного оплачиваемого отпуска. Можем ли мы во время отстранения от работы предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск или мы должны ее отстранить до отпуска, а после отпуска отстранить заново?
Отстранение от работы не препятствует реализации права отстраненного работника на очередной отпуск. Во время отпуска работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, поэтому после ухода в отпуск его отстранение от работы не производится. Если период повышенной готовности в субъекте РФ не будет прекращен, по окончании отпуска работник не может быть допущен к работе.
ПОСЛЕДСТВИЯ ОТСТРАНЕНИЯ ОТ РАБОТЫ
Отстранение от работы ведет к неблагоприятным последствиям как для работника, так и для работодателя.
Последствия для работника:
• в первую очередь работник теряет заработок, поскольку заработная плата ему не начисляется в течение всего периода отстранения. Однако он вправе устроиться по совместительству в другую организацию, для работников которой вакцинация необязательна. Правда, рабочее время совместителя ограничено (его продолжительность не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников)[23]. Соответственно, ограничена и заработная плата;
• работник теряет право получить пособие по нетрудоспособности, если заболеет сам или его ребенок в период отстранения[24] (это правило не касается оплаты отпуска по беременности и родам, несмотря на то что основанием для оплаты данного отпуска является листок нетрудоспособности);
• период отстранения без уважительных причин не входит в стаж, дающий право на ежегодный отпуск[25]. Это значит, что окончание текущего рабочего года работника и начало следующего сдвинется на количество дней отстранения;
• период отстранения не входит в пенсионный страховой стаж, так как заработная плата за этот период не начислялась и, соответственно, страховых взносов тоже не было.
Последствия для работодателя:
• в коллективах резко повысилась вероятность возникновения конфликтов, связанных с вопросами вакцинации;
• появился риск получить штраф до полумиллиона руб. или наказание в виде приостановления деятельности по ст. 6.3 КоАП РФ
• и самое главное — отсутствие работников негативно сказывается на выполнении всех бизнес-процессов. И это главная проблема, поскольку быстро найти аналогичных (вакцинированных!) специалистов проблематично. А отзывать из отпусков работников, которые могли бы заменить отстраненных, нельзя без их согласия. Более того, не допускается отзывать из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда[26].
Варианты замены отстраненных работников:
– оформить поручение дополнительной работы оставшимся работникам (т. е. распределить между ними функционал отстраненных) путем совмещения должностей, расширения зоны обслуживания или увеличения объема работ[27] с доплатой;
– заключить срочный трудовой договор по совместительству с одним из работников организации, который не был отстранен, или с вакцинированным работником другой организации;
– заключить срочный трудовой договор на период временного отсутствия отстраненного работника со сторонним специалистом, у которого есть сертификат или справка о противопоказаниях.
Если в организации проводится сокращение численности или штата, отстранение сокращаемых работников не является препятствием для продолжения этой процедуры[28].
Также чиновники поясняют, что:
• в отношении работников, которые подлежат отстранению, нельзя объявить простой;
• если отстранение работников, не прошедших обязательную вакцинацию, обусловило временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера для других работников и работодатель не нашел отстраненным работникам замены, он обязан объявить простой[29].
Авторы ответа не написали, как должен оплачиваться простой в указанном случае[30]. Полагаем, его следует квалифицировать как простой по вине работодателя, поскольку руководство не смогло укомплектовать штат персоналом. Поэтому время простоя остальных работников подлежит оплате в размере 2/3 средней заработной платы.
ВЫВОДЫ:
1. Необходимость отстранять от работы невакцинированных работников — реалии сегодняшнего дня. Важно оформить все документы об отстранении корректно, руководствуясь не только нормативными актами, но и разъяснениями чиновников.
2. Приказ об отстранении можно издать, если соблюдены все необходимые условия. Начало срока отстранения следует сверить с постановлением Главного санитарного врача своего региона (дата, до которой работники должны вакцинироваться вторым компонентом). Срок окончания отстранения должен быть четко фиксируемым.
3. Если возможно, замените отстранение альтернативными действиями: переведите работников на удаленную работу, предоставьте ежегодные отпуска. От того, как поведет себя работодатель в этих сложных обстоятельствах, будет зависеть дальнейшее взаимодействие с персоналом.
[1] Выделена в таблице полужирным шрифтом. — Прим. автора.
[3] Приложение № 2 к Приказу № 125н.
[4] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[6] Пункт 2 ст. 11 Федерального закона № 157-ФЗ.
[7] Пункт 1 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[8] Пункт 3 ст. 5 Федерального закона № 157-ФЗ.
[9] Часть 7 ст. 20 Федерального закона № 323-ФЗ.
[11] Письмо Роспотребнадзора по г. Москве от 09.07.2021 № 77-00-02/ОК-44157-2021.
[14] Пункт 4 письма Роструда № 1811-ТЗ.
[16] Пункт 6 Рекомендаций действий для работодателей при принятии главными санитарными врачами субъектов Российской Федерации решений о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям (опубликованы вместе с Совместными разъяснениями; далее — Рекомендации).
[17] Славинская А. Н. Проведение вакцинации: документируем выполнение обязанности // Кадровые решения. 2021. № 8. С. 55.
Использование эффективных механизмов защиты позволит акционеру избежать нарушения прав, а также отстоять свои интересы при отказе во включении в повестку дня общего собрания акционеров его вопросов или предложений и при несоблюдении порядка проведения общего собрания
Права владельцев обыкновенных акций
Основными правами владельцев обыкновенных акций являются: право управлять обществом через участие в общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции; право на получение дивидендов; в случае ликвидации общества – право на получение части его имущества (ст. 31 Закона об акционерных обществах).
Каждая обыкновенная акция предоставляет ее владельцу определенный объем прав. А значит, чем больше акционеру принадлежит акций, тем больше у него возможностей участвовать в управлении. При этом законодатель установил пороги владения, достижение которых позволяет акционеру пользоваться дополнительными правами по управлению обществом и влиять на его деятельность.
Владение 1% голосующих акций позволяет: знакомиться со списком лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, но не получать информацию об их волеизъявлении (п. 4 ст. 51 Закона об АО); при указании деловой цели получать не только информацию, доступную всем акционерам (п. 1 ст. 91 Закона об АО), но и информацию, касающуюся крупных сделок и сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, за весь период владения акциями, а также получать отчеты об оценке имущества, являющегося предметом таких сделок (п. 2 ст. 91 Закона об АО); обращаться в суд с иском о взыскании убытков с члена совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора), члена коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), а равно с управляющей организации или управляющего (п. 2, 5 ст. 71 Закона об АО).
Владение 2% голосующих акций дает право вносить вопросы в повестку дня годового общего собрания акционеров и выдвигать кандидатов в органы управления общества (п. 1 ст. 53 Закона об АО).
Владение 10% голосующих акций дает право требовать проведения внеочередного общего собрания акционеров (п. 1 ст. 55 Закона об АО) и проверки финансово-хозяйственной деятельности общества (п. 3 ст. 85 Закона об АО).
Владение 25% голосующих акций предусматривает возможность знакомиться с документами бухгалтерского учета и протоколами заседаний коллегиального исполнительного органа.
Лицо, владеющее свыше 30% голосующих акций, может единолично образовывать кворум на повторном общем собрании, необходимый для того, чтобы собрание считалось состоявшимся (п. 3 ст. 58 Закона о АО). А лицо, владеющее 50% и 75% (3/4) голосующих акций, не только делает любое собрание правомочным, но и вправе единолично образовывать простое и квалифицированное большинство, необходимое для принятия решений (п. 4 ст. 39, п. 2 ст. 49, п. 4 ст. 79 Закона об АО).
Назначение директора
Любое юридическое лицо реализует свои права и приобретает обязанности через директора (единоличный исполнительный орган – ЕИО), который осуществляет хозяйственное управление. Именно поэтому акционерам важно сделать правильный выбор в пользу компетентного управленца и выстроить грамотную систему контроля.
Миноритарный акционер, не обладая достаточным количеством голосов, не сможет повлиять на назначение директором конкретного лица. И все же формально он наделен правом выдвигать кандидатуру при условии владения не менее чем 2% голосующих акций (п. 1 ст. 53 Закона об АО). Внести предложение о кандидатуре в повестку дня годового общего собрания акционеров необходимо не позже чем через 30 дней после окончания отчетного года (уставом может быть предусмотрен увеличенный срок). Порядок выдвижения кандидата при отнесении вопроса о назначении директора (ЕИО) к компетенции совета директоров законодательством не определен, в таком случае порядок должен быть предусмотрен уставом или внутренними документами общества.
По общему правилу директор назначается простым большинством голосов на общем собрании акционеров или на заседании совета директоров (наблюдательного совета), если назначение директора (ЕИО) передано в его компетенцию (п. 4 ст. 69 Закона об АО). В корпоративной практике такие полномочия обычно передают именно совету директоров. Требования к кворуму для проведения общего собрания акционеров и заседания совета директоров едины – не менее половины от числа голосующих акционеров или членов совета директоров (п. 2 ст. 49, п. 2 ст. 69 Закона об АО).
С директором (ЕИО), избранным на должность собранием акционеров или советом директоров, заключается трудовой договор. Отдельно в протоколе общего собрания акционеров или заседания совета директоров указывается, кто будет подписывать трудовой договор от имени общества. Как правило, это лицо, исполняющее функции председателя общего собрания акционеров или совета директоров.
Способы защиты прав миноритарных акционеров
Акционер, обладающий 1% акций, не сможет повлиять на принятие решений в отношении общества, в том числе по вопросу выбора ЕИО. Но относительно крупный миноритарный акционер, например владеющий 20% акций, может быть значимой фигурой в жизни общества. Лицо, владеющее более 20% голосующих акций, уже признается преобладающим, а само общество – зависимым (п. 4 ст. 6 Закона об АО).
Законодательства всех стран содержат нормы, защищающие права акционеров, особенно миноритарных. Способы защиты прав миноритарного акционера можно условно разделить на две группы: направленные на превентивную защиту его прав и на защиту уже нарушенных прав. Рассмотрим некоторые из них.
Порядок голосования и размер голосов каждого из участников, в том числе при принятии решения о назначении директора, можно изменить договором об осуществлении прав акционеров (акционерным соглашением). Защитить свои инвестиции можно, договорившись с мажоритарным акционером о том, что каждый акционер вправе участвовать в голосовании на паритетных началах независимо от количества акций и будет обладать правом вето по всем вопросам повестки дня или по конкретному вопросу, например о кандидатуре директора.
В обществе можно предусмотреть содиректорство (абз. 3 п. 1 ст. 53 ГК РФ). Тогда каждому акционеру может быть предоставлено право назначать кандидатуру одного из директоров, например, без согласования с другим акционером (главное, чтобы директора впоследствии могли договориться между собой). Мажоритарному акционеру будет проще согласиться на это, если миноритарный акционер получит возможность назначить содиректора по собственной инициативе при условии, что полномочия такого директора будут ограничены иными органами управления общества, которые назначаются мажоритарным участником. Ниже рассмотрим возможные варианты.
Ограничение полномочий директора
1. Если исполнительный и финансовый директора действуют раздельно.
В обществе может быть несколько директоров, полномочия между которыми разграничены в зависимости от направления их деятельности. Такие директора действуют раздельно. Например, могут быть назначены исполнительный и финансовый директора. Исполнительный директор осуществляет управление обществом в целом. При этом финансовый директор не только разрешает вопросы о структурировании финансовых потоков, но и согласовывает исполнительному директору очередную смету расходов и внеплановые расходы. В таком случае в уставе и внутренних положениях прописывается условие о невозможности принятия на себя обществом обязательств без согласования финансового директора.
Возможен иной вариант ограничения полномочий исполнительного директора: финансовый директор выступает вторым подписантом каждого хозяйственного документа и сделки. Без соответствующего подписания сделка считается недействительной (но только для контрагентов, осведомленных о наличии таких ограничений), а хозяйственный документ не носит обязательной силы для общества.
Но нужно учитывать, что рассмотренные варианты не являются безусловно надежными, поскольку недобросовестный директор может злоупотреблять своими правами. Например, он может не сообщить об ограничениях своих полномочий не очень бдительному контрагенту, который не запросил устав.
2. Если два содиректора управляют обществом совместно.
Можно предусмотреть совместное управление обществом двумя содиректорами. Они выполняют идентичные функции, а все решения и сделки скрепляют двумя подписями.
Закон не обязывает третьих лиц проверять устав на предмет разграничения полномочий директоров. По общему правилу каждый директор действует независимо от другого по всем вопросам компетенции. С 1 сентября 2020 г. появилась возможность вносить в ЕГРЮЛ информацию о том, совместно или раздельно действуют два директора. Указание на совместность действий директоров позволяет защитить общество от произвола одного из них, поскольку говорит о необходимости скрепления сделки двумя подписями.
Однако нужно иметь в виду, что один из содиректоров может саботировать подписание важных для общества договоров. Это возможно, поскольку от подписи каждого из них будет зависеть заключение сделки. Даже в случае создания в обществе органа управления, с помощью которого можно будет преодолеть отказ одного из директоров заключить сделку (например, совета директоров), разумный контрагент скорее откажется от нее, осознавая риск ее оспаривания ввиду потенциального корпоративного конфликта.
3. Если директор подконтролен совету директоров.
В обществе может быть создан совет директоров, осуществляющий общее управление им. Тогда единственный директор (или содиректора) становится подконтрольным совету директоров. В таком случае в уставе общества детально прописывается компетенция совета директоров и предусматривается обязательность утверждения определенных сделок. Таким образом, директор должен будет предварительно согласовать сделку с советом директоров.
Однако в такой ситуации недобросовестный директор также может заключить сделки, не сообщив контрагентам об ограничениях. Исключить такие злоупотребления нельзя, поскольку сведения о наличии совета директоров не подлежат включению в ЕГРЮЛ.
При любой из представленных выше структур органов управления сохраняется риск корпоративного конфликта, при котором стопроцентную гарантию защиты интересов акционеров дать невозможно. Однако при наличии возможности определять кандидатуру члена какого-либо органа можно хотя бы быть уверенным в получении информации о состоянии общества через это лицо.
Нарушение прав миноритарных акционеров
В последнее время в основном встречаются две формы нарушения прав миноритарных акционеров: невнесение на голосование вопросов и кандидатур в органы управления, предложенных акционером, и несоблюдение порядка проведения общего собрания акционеров.
1. Необоснованный отказ во включении в повестку дня предложенных акционером вопросов.
Для минимизации рисков, связанных с оспариваем содержания почтового отправления, можно не только составить опись вложения, но и обратиться к нотариусу с просьбой обеспечить передачу предложения (ст. 86 Основ законодательства о нотариате). При совершении такого нотариального действия нотариус фиксирует содержание документов, порядок и сроки передачи.
Если в обществе создан совет директоров, то именно он составляет повестку дня общего собрания акционеров и вносит в нее дополнительные вопросы (п. 5 ст. 53, п. 1 ст. 65 Закона об АО). Совет директоров не вправе менять формулировки предложенных вопросов, но при рассмотрении поступивших вопросов (предложений) имеет право принять решение об отказе во включении их в повестку дня. Поэтому акционер не защищен от риска необоснованного отказа. Вместе с тем нарушение установленного порядка может стать основанием для привлечения общества к административной ответственности (ст. 15.23.1 КоАП РФ) и для признания решения собрания недействительным. В такой ситуации следует незамедлительно обратиться в суд и потребовать включить предложенный вопрос в повестку дня общего собрания акционеров или кандидата в список голосования (п. 7 ст. 49, п. 6 ст. 53 Закона об АО).
2. Нарушение порядка проведения общего собрания акционеров.
Когда понятно, что нарушения прав миноритарного акционера при проведении общего собрания не удастся избежать, важна фиксация обстоятельств такого нарушения. В противном случае последующая защита прав может оказаться бесперспективной. Наиболее эффективными доказательствами нарушения корпоративных прав являются документы, засвидетельствованные/удостоверенные нотариусом, а также аудио- и видеосъемка.
Основные релевантные нотариальные действия предусмотрены в ст. 35 Основ законодательства о нотариате. К числу таких действий относится фиксация фактов, свидетельствующих о нарушениях прав миноритарного акционера. Полезной может быть фиксация нахождения акционера в конкретное время в месте проведения общего собрания, заполнения им бюллетеней определенным образом и передачи их для подсчета голосов. Фиксация этих фактов поможет подтвердить явку акционера по месту проведения собрания, голосование определенным образом, а также то, что бюллетень был передан уполномоченному лицу для подсчета голосов. Такое доказательство позволит избежать искажения результатов голосования в протоколе. Полученные доказательства могут быть использованы для привлечения виновных лиц к ответственности и восстановления нарушенного права.
Для снижения рисков, связанных с ограничением доступа нотариуса в здание, где проводится общее собрание акционеров, рекомендуем выдать ему от имени акционера доверенность, но только на право присутствия.
Часто в протоколах общих собраний сознательно допускают ошибки при подсчете голосов: указывают ложные данные, применяют заниженные пороги для принятия решения (например, простое большинство вместо квалифицированного в ¾) и др.
В любом случае акционеру следует не затягивая ознакомиться с протоколом общего собрания (такое право есть у каждого акционера независимо от количества голосующих акций), чтобы своевременно обратиться в суд, а именно в течение 3 месяцев с момента, когда ему стало известно о нарушении (п. 7 ст. 49 Закона об АО).
Судебная защита прав акционеров
Основания для оспаривания решения общего собрания акционеров предусмотрены в ст. 181.4 и 181.5 ГК РФ. Среди них – существенное нарушение порядка созыва, подготовки и проведения собрания, влияющее на волеизъявление его участников. Под это основание подпадают и обозначенные выше нарушения. Но в любом случае суд будет учитывать, насколько голоса акционера, обратившегося с жалобой, были способны повлиять на решения, закрепленные в протоколе.
Еще одним действенным механизмом защиты прав миноритарного акционера является институт косвенных исков, с помощью которого можно взыскать убытки с недобросовестного директора или контролирующего лица в пользу подконтрольного общества. Иными словами, косвенный иск – это иск, который подается акционером от имени общества. В отличии от прямого иска, косвенный иск подает в суд акционер, но исполнение по судебному решению получит общество. Это актуально, когда директор является нарушителем и общество остается, по сути, без защиты. Напомним, что право на обращение с иском о защите прав общества принадлежит акционеру, обладающему 1% голосующих акций и более.
Тем не менее, несмотря на наличие эффективных механизмов защиты прав миноритарного акционера, лучшим решением будет предупреждение возможных проблем путем достижения договоренностей еще до момента приобретения пакета акций.
Изучая российское законодательство, многие граждане недоумевают. Откуда берется такое количество всевозможных законопроектов, актов и прочих, регулирующих жизнь россиян, документов. Кто принимает законы в РФ? На чем основано решение об их принятии? Учитывая, что жить по таким законам в России становится все хуже, граждане все чаще задаются этим вопросом.
Кто принимает федеральные законы в РФ
Законы, в том числе федеральные, могут быть приняты, согласно статьям 104-107 Конституции РФ. Органом, принимающим законы в РФ, является Государственная Дума.
Сколько времени занимает
На оценку и принятие закона Конституцией РФ установлен срок – 2 недели. Если закон за это время не был принят, то его снимают с повестки дня или передают в Государственную Думу для внесения изменений. Тот, кто принимает законы в РФ, знает, что отклонение законопроекта Советом Федерации - это еще не значит, что его нельзя принять. Он может быть принят в обход совета Федераций, если во время повторного чтения будет принят двумя третями от численности собравшихся на слушание депутатов. Соответственно, срок принятия федерального закона составляет от 6 до 14 дней.
Роль Президента
В чем, в чем, а Президента нельзя винить в существовании плохих законов. Утверждать, что Президент РФ принимает законы – показывать незнание статей Конституции. Он может разработать свой законопроект и проявить инициативу, чтобы внести его на рассмотрение и обсуждение в Государственной Думе. Но повлиять на принятие того или иного акта, в том числе и своего – он не имеет на это права.
Не Президент РФ принимает федеральные законы, а Государственная Дума. Однако он может выступать инициатором создания и принятия законопроекта о введении или отмене налогов, изменении финансовых обязательств государства. То есть, законов, связанных с бюджетно-распределительной системой. Они могут быть внесены на обсуждение Думой только после одобрения Правительства.
Роль Правительства
Простой обыватель думает, что Правительство РФ принимает законы, и снова ошибается. Правительство, согласно все той же Конституции, не занимается таким видом деятельности. Оно относится к органам исполнительной власти и занимается вопросами, связанными с исполнением, а не принятием законов в РФ. В сфере деятельности Правительства также находятся сферы развития культуры, науки, бизнеса, здравоохранения и правопорядка. Оно следит за тем, как власть на местах соблюдает российское законодательство и не нарушает права граждан.
Как закон приобретает юридическую силу
Иногда в ситуации, когда разработанный и принятый закон не может быть использован сразу в силу непреодолимых обстоятельств, дата его вступления в юридическую силу может быть отсрочена на несколько лет. Он также долен быть опубликован. Он вступит в силу с указанной в нем даты. Те, кто принимает законы в РФ, делают это для того, чтобы граждане смогли заранее ознакомиться с тем, что к определенному моменту закон начнет действовать.
В каких случаях закон признается недействительным
Решение о недействительности принятого закона выносит Конституционный Суд Российской Федерации. После вынесения решения, он утрачивает силу, а вместо него применяются другие акты.
Причиной для признания его недействительным может быть противоречие его уже принятым федеральным законам и актам. Такая необходимость может возникнуть, если выяснится, что уже принят аналогичный законопроект. Тот, кто принимает законы в РФ, не всегда знает, что они уже есть и либо не работают, либо не применяются.
Судебное разбирательство обычно назначается по заявлению депутатов, членов Совета, прокуроров, судей, юристов. После того, как будет вынесено соответствующее решение, информация о признании закона недействительным должна быть опубликована. Только после этого это решение будет считаться вступившим в силу.
В тексте закона также может быть прописан срок, в течение которого он действителен и по истечении которого его действие аннулируется. Тот, кто принимает законы в РФ, делает это в тех случаях, когда законопроект был принят в определенный период на определенные цели. Например, во время подготовки к Олимпийским играм в Сочи 2014 были приняты законы в области гражданского, земельного и налогового законодательства, действие которых прекратилось с их окончанием.
Читайте также: