Комплексная процессуальная теория мотивации известна как портера лоулера

Обновлено: 30.06.2024

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим еепо элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 1.

Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависятот трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемых результатов (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграждениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознаграждения.

Удовлетворение (ТО) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера в том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его, подтверждают исследования.

Для установления связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить заработную плату работника на три части. Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествующий период. Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующий период.

Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслугой лет и повышением стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части. Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.

Теорию Портера — Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.

Для чего нужна мотивация?

Мотивация — это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера — Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.

Суть теории Лоулера — Портера

Теория мотивации Портера — Лоуела включает пять переменных.

Пять переменных теории Портера-Лоуела

Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.

Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:

Уверенность в своих силах.
Самоуважение.
Удовлетворение, полученное от выполненной работы.

Существуют также внешние вознаграждения:

Карьерный рост.
Повышение зарплаты.
Премия.

Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.

Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера — Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность — это причина удовлетворения работой, а не её следствие.

Особенность краткого анализа

Модель Портера — Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.

Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.

Лучше всего разделить вознаграждение на три части:

Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.

Элементы мотивационной модели

Элементы теории Лоулера — Портера

Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера — Лоуела.

Элемент модели	Подробное описание
1. Ценность вознаграждения	Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника.
2. Вероятность вознаграждения	Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ.
3. Усилия	Интенсивность, вовлечённость и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения.
4. Роль работника	Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу.
5. Способности работника	Владение необходимыми навыками и обладание определёнными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач.
6. Фактический результат работы	Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач.
7А. Внутреннее вознаграждение	Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущения значимости и важности для компании.
7Б. Внешнее вознаграждение	Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице.
8. Ожидаемое вознаграждение	Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определённого уровня материальных и нематериальных поощрений.
9. Удовлетворение	Ощущаемая удовлетворённость от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ.

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Критика

К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера — Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.

Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.

Изучение сути мотивации - процесса побуждения сотрудников к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Виды процессуальных теорий мотивации: теория ожидания, справедливости и модель Портера-Лоулера.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	контрольная работа
Язык	русский
Дата добавления	30.01.2011
Размер файла	111,4 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Федеральное агентство по образованию

Тамбовский государственный университет им. Г. Р. Державина

Академия управления и сервиса

Кафедра дизайна, сервиса и рекламы

Проверила: к.ф.н., доцент

Выполнила: студентка I курса (12 группа)

ПЛАН РАБОТЫ

1. Что такое мотивация

2. Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой. Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов наши хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов). Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации. Что же такое мотивация?

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т. е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цепь, которая и служит средством удовлетворения потребностей.

Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной.

мотивация сотрудник процессуальная портер

1. ЧТО ТАКОЕ МОТИВАЦИЯ

Основные задачи мотивации:

- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

- обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

- формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ:

- процесса мотивации в организациях;

- индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

- изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям;

Для выполнения социальной роли необходима побудительная причина, мотив - психическое явление, становящееся побуждением к действию. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив формируется на основе потребностей и непосредственно связан с целями деятельности. Мотив как внутреннее побуждение к действию связан с внешним побудительным фактором - стимулом и, как правило, отражает его. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Мотивация, это процесс действия мотива, выражающая направленность личности, ценностные ориентации и определяющая ее деятельность.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие, задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком.

С конца XIX века формируются школы управленческой мысли. Специалисты в области управления не отказывались от метода кнута и пряника, но сделали его более эффективным, поскольку мотивация, направленная на повышение производительности труда более эффективна, чем мотивация благодарения за выживание. Это обстоятельство побудило специалистов в области управления развивать проблему мотивации в психологическом аспекте, на групповом и личностном уровнях. Проведенные на протяжении XX века исследования позволили дать определенные обобщения и теории мотивации, которые делят на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации объединены общим, им присущим признаком побуждающим человека к действию. Это потребность, или нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. Потребность, являясь внутренней причиной активности личности, доминирует в мотивах и мотивации деятельности.

Процессуальные теории мотивации связывают поведение людей с их восприятием конкретной ситуации и ожиданиями от возможных последствий выбранного поведения. Известны три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Последняя представляет собой комплексную теорию, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости.

2. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Л. ПОРТЕРА И Э. ЛОУЛЕРА

В модели Лаймана Портера и Эдварда Лоулера учтено пять элементов, определяющих процесс мотивации: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Процесс мотивации по этой модели (см. рис.1) определяет три фактора: усилия (3), способности и характерные особенности человека (4), осознание человеком своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и уверенности работника в том, что вознаграждение зависит от затрачиваемых усилий (2). При достижении заданных результатов работник осознает значимость работы и одобрительно оценивает эту результативность, то есть внутреннее поощряет (вознаграждает) себя за работу [7а]. Также он ожидает вознаграждение внешнее со стороны руководителя [7б]. При этом на рисунке пунктирная линия означает, что вознаграждение связано с результатами деятельности другого участника организации, выдаваемыми вознаграждениями (ему), а также иными участниками, повлиявшим на общие показатели работы организации. Связь результата и ожидаемого справедливого вознаграждения (8) обозначена штрихпунктирной линией.

Рис.1 Модель процессуальной теории мотивации Портера-Лоулера

В элементе (8) рисунка обозначена личная оценка работников справедливости вознаграждения. Последний девятый элемент рисунка (9) фиксирует устранение нужды, удовлетворение. Уровень удовлетворения потребности будет влиять на поведение в сходной ситуации в будущем, то есть или человек пройдет вновь весь процесс от начала до конца, или откажется в связи с недостаточным уровнем удовлетворенности деятельностью.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера на то, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате". Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

Заключение

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация, жизнь постоянно меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. В выборе правильных решений руководитель координирует умения персонала с учетом побудительных сил и потенциальных возможностей. Содержательные теории аккумулируют факторы, оказывающие непосредственное влияние на мотивацию. Значительное внимание уделяется структуре потребностей их содержанию и тому, как они связаны с мотивацией человека и деятельности. Процессуальные теории объединяют как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативному труду.

Общество ориентируется на конечные результаты деятельности в основе которой лежит предположение, что компенсация должна в разумной степени отражать вклад работника или насколько эффективно он работал. Мы видим, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивации к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-то интересы.

Список литературы

3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы, Спб. 2003

5. Петров В. В. Теории мотивации, Издательский Дом "Равновесие" 2005

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис. 1., фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме (рис. 1.).

Рисунок 1. Теория (модель) Портера-Лоулера

Итак, согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) — такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение. Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента- Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период. Плохой работник скоро увидит, что эта часть его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь первые две части вместе взятые. Эта третья часть не будет, однако, автоматически нарастать. Из года в год она может меняться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника, выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит, прежде всего, в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период. Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".

Ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, - две совершенно разные вещи, хотя и взаимосвязанные между собой.

Процессуальные теории мотивации анализируют то, как человеком распределяются усилия для достижения новых целей, и какой тип поведения будет им для этого выбран. В процессуальных теориях поведение человека определяется не только потребностями, но является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий того типа поведения, который выбрал человек. Сегодня существует более 50 процессуальных теорий мотивации, но основными в этом направлении считаются: теория Врума, теория Адамса, теория Портера-Лоулера, теория Локка и концепция партисипативного управления. Поговорим о них подробнее.

Теория ожиданий Врума

Автор теории – канадский психолог Виктор Врум. Данная теория основывается на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием для мотивации человека к достижению чего-либо. Человек должен рассчитывать на то, что тот тип поведения, который он выбрал, приведёт его к удовлетворению его потребности. Поведение индивида всегда связано с выбором из двух или нескольких вариантов. И от того, что он выбирает, зависит то, что он делает и как он это делает. Если говорить иначе, то, согласно Вруму, мотивация зависит от того, как много желает получить человек и насколько это для него возможно, сколько усилий он готов предпринять для этого.

Теория ожиданий Врума прекрасно подходит для того, чтобы использовать её на практике для повышения мотивации работников в организациях, и очень полезна для управленцев различных уровней. Т.к. теория ожиданий сводится к целям и потребностям конкретных работников, то управленцы должны сделать так, чтобы их подчинённые удовлетворяли свои потребности и в то же время достигались цели организации. Нужно постараться добиться максимального соответствия между тем, что умеет работник и тем, что от него требуется. Для повышения мотивации подчинённых управленцы должны определить их потребности, возможные результаты их работы и убедиться в том, что они обладают необходимыми ресурсами для качественного выполнения своих обязанностей (время, условия, средства труда). Только при правильном соотношении этих критериев может быть достигнут максимальный результат, который будет полезен и для работника и важен для организации.

Теория равенства (справедливости) Адамса

Автор – американский психолог Джон Стейси Адамс. В этой теории говорится о том, что человек оценивает эффективность мотивации не по определённым факторам, а учитывая оценки вознаграждений, которые были получены другими людьми, находящимися в аналогичных условиях. Т.е. мотивация рассматривается не с точки зрения потребностей индивида, а на основании его сравнения себя с другими. Речь идёт о субъективных оценках и люди сравнивают свои усилия и полученный результат с усилиями и результатами окружающих. И здесь возможны три варианта: недооценка, справедливая оценка, переоценка.

Если снова взять работника организации, то можно сказать, что он оценивает размер своего вознаграждения с размером вознаграждения других работников. При этом учитываются условия, в которых работает и он и другие. И если работнику покажется, что, к примеру, он недооценён и в отношении него поступили несправедливо, то он может поступить следующим образом: намеренно исказить свой вклад и результаты, а также вклад и результаты других; попытаться сделать так, чтобы другие изменили свой вклад и результаты; изменить вклад и результаты других; выбрать для сравнения другие параметры или просто уволиться с работы. Поэтому руководитель должен всегда быть внимателен относительно того, не чувствуют ли его подчинённые несправедливости по отношению к себе, добиваться от работников чёткого понимания требуемых результатов, поощрять работников, беря во внимание то, что их интересует не столько то, как вообще оценят их, сколько то, как оценят их по сравнению с остальными.

Модель Портера-Лоулера

Авторы — американские психологи Лейман Портер и Эдвард Лоулер. Их комплексная теория мотивации включает элементы теории ожидания Врума и теории справедливости Адамса. В этой модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Согласно этой теории, результаты зависят от усилий, способностей и особенностей человека, и от осознания им своей роли. Уровень усилий определяет ценность вознаграждения и степень уверенности в том, что прилагаемые усилия действительно принесут определённое вознаграждение. Также здесь установлено соответствие между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение определённого результата.

Если изучить и проанализировать все составляющие теории Портера-Лоулера подробнее, можно понять механизм мотивации на более глубоком уровне. Усилия, которые затрачивает человек, зависят от того, насколько ценно для него вознаграждение и от веры человека в их взаимосвязь. Достижение человеком определённых результатов, ведёт к тому, что он чувствует удовлетворение и самоуважение.

Существуют и связи между результатами и вознаграждением. С одной стороны, например, результаты и вознаграждение могут зависеть от возможностей, которые определяет руководитель в организации для своего работника. С другой – работник имеет своё мнение по поводу того, насколько справедливо вознаграждение за определённые результаты. Итогом справедливости внутренних и внешних вознаграждений будет удовлетворение, выступающее качественным показателем ценности вознаграждения для работника. И степень этого удовлетворения в дальнейшем будет оказывать влияние на восприятие работником других ситуаций.

Теория постановки целей Локка

Автор теории – американский психолог Эдвин Локк. Предпосылкой данной теории является то, что поведение человека определяют цели, которые он перед собой ставит, т.к. именно для их достижения он выполняет определённые действия. Важно заметить, что постановка целей является процессом сознательным, а осознанные человеком намерения и цели определяют его поведение. Руководствуясь эмоциональными переживаниями, человек оценивает события, происходящие вокруг. На основе этого он ставит перед собой цели, которых намерен достигать, и, уже исходя из этих целей, действует определённым образом. Получается, что выбранная стратегия действий приводит к определённым результатам, которые приносят человеку удовлетворение.

Для того чтобы, например, поднять уровень мотивации персонала в организации, согласно теории Локка, можно использовать несколько важных принципов. Во-первых, необходимо чётко поставить перед работниками цель, чтобы они точно понимали, что от них требуется. Во-вторых, уровень поставленных задач должен быть средней или высокой сложности, т.к. благодаря этому достигаются более высокие результаты. В-третьих, работники должны выразить своё согласие на выполнение поставленных задач и достижение поставленных целей. В-четвёртых, работники должны получать обратную связь о своих продвижениях, т.к. эта связь является указателем того, что выбран правильный путь или того, какие ещё усилия необходимо приложить для достижения цели. И, в-пятых, следует и самих работников привлекать к постановке целей. Это оказывает лучшее воздействие на человека, чем то, когда цели ему ставят (навязывают) другие люди, а также способствует более точному пониманию работником своих задач.

Читайте также: