Как сказать кандидату что он подходит на должность

Обновлено: 25.06.2024

Был случай, когда кандидат требовал объяснить причину отказа отклика на сайте HH.
Не смогла грамотно ответить на его вопрос и сказала, что ваше резюме передаю на рассмотрение руководителю, а после моего ответа кандидат начал угрожать и писать отзывы на сайтах, что я нацистка.

Впредь хотелось бы уметь отказывать кандидатам грамотно, чтоб они не обижались.

Коллеги, поделитесь своим опытом, пожалуйста. Мне бы хотелось получить обратную связь, чтобы впредь такие ситуации не возникали. Если есть какие-то конкретные скрипты на определенные случаи, особенно включая агрессию кандидата - буду очень признательна. А также описания по дальнейшим шагам. Как обезопасить себя от неадекватных кандидатов. Возможно, есть конкретный хороший пример скрипта, который позволил на практике неадекватного кандидата успокоить.

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос ( 27 )

Ни в коем случае не стоит отказывать, блокировать и т.д. Просто сообщить, что еще идет этап отбора, пока нет ответа. А ответ мы пришлем на почту спустя такое-то время.

ТОП-30

Конечно, нужно вовремя проинформировать кандидата о том, что есть НЕСКОЛЬКО претендентов на вакантное место. И это ПРАВДА.
Что идёт конкурс. Что все кандидаты очень сильные.
Доброжелательно нужно общаться.
Не отмахиваться от кандидата. Он может пригодится на другую вакансию, или как агент влияния- бесплатная реклама Вашей компании.
С уважением, Айрат Мустафин

HR-клуб

Сейчас у меня такая схема.
Я каждому на собеседовании озвучиваю "конкурсный отбор", что для приглашения на работу вы должны собрать минимум 3 подписи. После нашего с вами собеседования я составляю реестр и рассылаю его вместе со сканами ваших анкет руководителям, ответственными за принятие решений. В итоге мне возвращается общий реестр, с подписями. Причин отказов мне никто не сообщает. Скандалить никто не скандалил. На звонок кандидата я просто уточняю результат: да или нет. Причин принятия того или иного решения руководители мне не сообщают.

ТОП-30

К сожалению негатив от кандидатов это есть и будет . Поэтому не надо все так близко к сердцу воспринимать , а отказывать корректно . Выше уже описано много способов такого отказа. И главное , после корректного отказа , не винить себя. Неадекватных людей тоже хватает.

ТОП-30

У меня нет какого-то стандартного шаблона для отказа кандидатам. Тем не менее я всегда использую правила "сэндвича". Это правило используется менеджерами при предоставлении обратной связи сотруднику о результатах работы. Сэндвич - это 3 слоя информации в определенной последовательности: положительное, отрицательное, положительное.
Сначала я я говорю что-то положительное, например : "Вы очень понравились нашей команде."
Дальше пишу об отказе и его причине. Это может быть что-то вроде "не хватило знаний отрасли" или "владения инструментами аналитики". Конкретно и только по техническим скиллам. Дальше опять приправляю положительной ноткой. Типа "буду рада предложить другие подходящие вакансии и оставаться на связи".

ТОП-30

Вариантов отказов кандидатам достаточно много: от "прямых в лоб"-Вы нам не подходите до гибких и деликатных. Стандартная форма с Head Hanter вызывает у кандидатов уже негативный эмоциональный след. Гораздо комфортнее для кандидатов, когда письмо приходит с корпоративной почты Компании или рекрутера.
Когда много собеседований и времени просто в обрез отвечать каждому кандидату, то удобно сказать сразу на этапе собеседования следующее кандидату: в случае дельнейшей заинтересованности мы с вами обязательно свяжемся в течение . дней, если же появятся более профессиональные (компетентные, подходящие) кандидаты, то обратной связи от нас не будет; в то же время ваше резюме мы сохраняем в своей базе данных.
Не раз так говорила кандидатам и такой ответ был для кандидатов вполне комфортен. А главное экономил наше время! Важно называть реальные сроки предоставления положительной обратной связи.
А вот когда (по началу говорили: "мы вам обязательно перезвоним", а потом при большой объёме работы было не до этого и обратную связь кандидаты не получали - то это уже отрицательный фактор для репутации Рекрутера, Компании.

Всегда есть у профессиональных рекрутеров потребность поддерживать хорошие отношения с ценными кандидатами и тут один выход - откровенный разговор, хороший контакт, честность. Это увеличит шансы остаться в хороших отношениях и не создать себе лишние проблемы. Но это вариант далеко не для всех вакансий, к сожалению.

ТОП-30

Согласна с Ириной Карниловой полностью. Мы забываем,что в законодательстве данный вопрос несколько лет назад прописали четко и все мы стали намного осторожнее в выражениях при отказах дабы не навлечь на компанию беды в виде судов и споров.
Добавлю,что осторожнее и конкретнее необходимо быть на протяжении всего времени работы с каждым кандидатом, ведь мы не знаем его особенностей настолько,чтобы со 100% уверенностью утверждать,что он психически здоров и адекватно относится к отказам.
А что касается отзывов - с ними тоже множество вариантов борьбы. Согласна,что обидно получить не за что негатив,но в отдельных случаях, это просто больные и неадекватные кандидаты и на их отзыв можно открыто ответить представителю компании на том же ресурсе,где он оставил свой.
Всем удачи!

HR-клуб

Здравствуйте! Спасибо за актуальную тему. Случаи "Настойчивых" кандидатов тоже бывали. Согласна со скриптами и предложениями коллег. Опишу один из своих случаев, когда кандидат настаивал на том, что бы рассмотрели его резюме (не совсем релевантное) и пригласили на собеседование. Я согласилась, при условии что он выполнит тестовое задание и кейс. Оправила по почте, как и следовало ожидать, ответа не последовало.

HR-клуб

"Адекватно воспринимать отказы, также является требованием заказчика.
- вы не прошли второй этап собеседования. Желаю успехов. До свидания."

HR-клуб

Добрый день, HR.ZK. Коллеги уже поделились с вами полезными рекомендациями по данному вопросу.
Из своей практики могу дополнить следующее:
1. На сайте, как вы указываете, кандидат обиделся на отказ на отклик, добавьте в описании вакансии абзац примерно такого содержания: "Уважаемый Кандидат! Благодарим Вас за интерес к нашей компании/нашей вакансии (на ваш выбор). Резюме будет рассмотрено в течение 7/8/14 дней (в зависимости от количества вакансий и вашей нагрузки) с момента его получения. Если ваш опыт и пожелания релевантны требованиям и возможностям компании, мы свяжемся с Вами по указанным в резюме контактам. Отсутствие ответа в течение указанного срока, означает, что, к сожалению, в данный момент/на сегодняшний день /свой вариант, мы не готовы предложить данную вакансию. С вашего согласия резюме будет сохранено . (можете указать/не указывать) для предложении в будущем вакансии, релевантной Вашему опыту и квалификации.
С уважением к Вам, . (указать как у вас принято, Отдел/Служба/Менеджер Иванова и т.п.)
2. При интервью с кандидатом озвучить, что мы еще смотрим/интервьюируем кандидатов до . числа/пятницы/еще две недели и вы у нас первый/что-то свое и в СЛУЧАЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНОГО ОТВЕТА свяжемся с вами. Если не позвонили - значит, ответ отрицательный. Сделать акцент, что позвоните только в случае положительного решения.

По неадекватным кандидатам - не помогут никакие скрипты, но вот такие ответы помогают мне уменьшить количество недовольных, которые будут всегда.

Добрый день. Думаю по мимо отказа необходимо так же обратить внимание на само объявление которое вы разместили, так как если оно очень короткое и абстрактное, то и отказывать будет не просто и здесь главное еще и соблюсти требования законодательства, что бы у кандидата не возникло возможности обратиться в трудовую инспекцию или в суд. В моей практике была ситуация когда сотрудник отдела сказал одно неверное слово и пришлось приложить потом много усилий.
Что касается отказов все таки то как минимум они должны быть:
1. Конкретные
2. Честные (насколько допустимо)
3. Содержать в себе рекомендацию по трудоустройству
4. Доброжелательные
5. Безопасный для организации
Это в общих чертах, а вообще то это целое искусство, которому я обучаю своих сотрудников в течение нескольких дней.

HR-клуб

Прежде всего, не понятен термин "отказ отклика". То есть Вы отклонили резюме, и кандидат возмущен?
Да, таких много, как это ни странно. И отказ по результатам собеседования почему-то вызывает меньше агрессии, чем отклоненное резюме. Поэтому кнопкой отклонить я пользуюсь только для совсем уж неподходящих резюме. Которые "вот совсем никак !" После такой первой фильтрации я, наоборот, выбираю максимально подходящие. А остальные так и висят в откликах. Почти нет гневных звонков.
А для самых "буйных" моя помощница сочинила классную легенду. На вопрос, почему Вы меня не пригласили, она начинает в красках расписывать сказку о том, что наши ИТ-специалисты написали программу, которая пользуясь многофакторным трехмерным анализом, рейтингует резюме кандидатов и выдает их рекрутеру по мере убывания релевантности, чтобы исключить существенное влияние человеческого фактора и максимально все оцифровать. Вклиниться в этот процесс невозможно, резюме поступает ооооооочень много и очередь до некоторых доходит через две-три недели. Ну, а за две-три недели агрессивные шизоиды переключаются еще на кого-то, а нормальные вспылившие люди и неплохие специалисты успевают найти работу)))
"Спокойствие! Главное - спокойствие. "
Позитива нам побольше!

ТОП-30

На мой взгляд грамотный отказ - это обоснованный отказ, в котором указаны причины, которые не нарушают статьи Трудового кодекса и не указывают на дискриминацию по полу, возрасту, семейному положению, наличию детей, национальному признаку. Отказ может касаться только отсутствия необходимого образования или трудовых навыков, необходимого опыта или знаний, требуемых для выполнения работы по данной должности. При таком отказе компания не пострадает. Но не факт, что кандидат будет удовлетворен и спокоен. Часто те, кто затрудняется найти работу, чьи нервы на пределе из-за постоянных отказов, могут вести себя агрессивно и срывать свою злость, оставляя негативные отзывы. Такой процент соискателей всегда будет. Их не всегда можно отследить на первоначальных этапах, так как нервный срыв, эмоции могут выйти из-под контроля даже у людей с нормальной психикой, но попавших под давление обстоятельств или своего окружения. Я знаю несколько случаев из своей практики, когда кандидаты спокойно выслушивали отказ и соглашались, а спустя пару дней начинали звонить и агрессивно требовать, угрожать, потому что их "накрутили" родственники, живущие за счет этого кандидата, и заинтересованные в его скорейшем трудоустройстве любой ценой. Они днями накачивали его и нагнетали обстановку, чтобы он пошел и настоял на своих правах, ввели его в заблуждение, дав ему неверную информацию, ссылаясь якобы на статьи Трудового кодекса. Была пара случаев, когда вообще мама и жена кандидатов, которым отказали, звонили и угрожали, потому что сами мужчины не хотели ввязываться в конфликт. Так что идеального варианта отказа, при котором гарантировано не возникнет никакого конфликта, не существует. Разве что при отказе вместо упущенной должности кандидату предложат другую, равноценную той, на которую он претендовал.

Согласен с коллегами: полностью застраховаться от неадекватных кандидатов невозможно. Если на первоначальном этапе общения выявляются настораживающие признаки (в тексте сопроводительного письма и т.п.) - лучше всего вообще не вступать в контакт и блокировать любое дальнейшее общение (черный список номеров, например). Если же контакт состоялся (собеседование) - нужно обращать внимание на так называемую моторику кандидата, т.е. особенности поведения при разговоре. Посредством некоторых признаков можно выявить как психическую неуравновешенность, так и ложь. В качестве литературы можно порекомендовать любое пособие по тактике ведения допроса - они есть в свободном доступе. Во втором случае при отказе можно сослаться на то, что "к сожалению, вакансия закрыта с испытательным сроком, и вот если. " и т.д. Конечно, не 100% гарантия от жалоб и прочих негативных проявлений, но в большинстве случаев действует.

ТОП-30

HR-клуб

Я говорю либо, что раньше был на собеседовании кандидат, и мы его берем как первого. Либо говорю, что принципиальные требования есть

HR-клуб

А почему бы честно не ответить? Мол, мы ищем кандидата, соответствующего таким-то требованиям, Вы, к нашему сожалению, не соответствуете по таким-то параметрам. Уверены, что с вашей квалификацией и настойчивостью, Вы найдете отличную работу. Спасибо за интерес к нашей компании.

ТОП-30

HR-клуб

Согласна с коллегами, которые предлагают озвучивать кандидату, что решение принимает руководитель сравнивая опыт кандидатов, что предложение получит сильнейший. Если кандидат, говорит, что вакансия долго не закрыта, так мы можем формировать резерв в течение всего испытательного срока нового сотрудника. А вдруг он откажется от работы или возникнут иные обстоятельства.

Издание Mashable опубликовало материал о том, какие формулировки следует использовать при написании кандидату на вакансию письма с отказом.

ЦП попросил представителей российской ИТ-отрасли поделиться своим мнением по этому вопросу.

Издание Mashable приводит три способа рассказать кандидату об отказе.

Во-вторых, довольно часто отсутствие опыта действительно является той самой причиной отказа. Даже если интервьюер не осознает, почему ему не понравился кандидат, почти наверняка причиной стал маленький опыт кандидата — и он не смог ответить на тот или иной вопрос или произвести правильное впечатление.

Автор заметки, колумнист Mashable Сара МакКорд признается, что сама она не раз проникалась симпатией к кандидату, который в итоге не получал работу в компании. Когда рекрутер попадает в такие ситуации, ему хочется дать кандидату обратную связь и намекнуть, что если бы он развил в себе некоторые навыки, то смог бы претендовать на хорошую позицию.

Такое объяснение подойдет, например, если на должность требовался кандидат с хорошими коммуникативными навыками (и соискатель, не получивший работу, ими обладал) — но в итоге был нанят человек, который, помимо прочего, владел двумя языками. МакКорд считает, что стоит обозначить в письме сложившуюся ситуацию, — может быть, это побудит соискателя записаться на языковые курсы.

Элисон Грин, автор блога Ask a Manager, отмечает, что всегда важно давать кандидату обратную связь. Такая формулировка покажет соискателю, что он имеет шансы получить какую-то другую должность в компании — например, если планируется открытие другой вакансии через несколько месяцев.


Алена Владимирскаяоснователь рекрутингового агентства Pruffi

Во-первых, не надо бояться обидеть кандидата. Это вообще странная история, когда человек обижается на то, что его не приняли на работу. Это бизнес-отношения, и со стороны кандидата обидеться на отказ — все равно что прийти в магазин за телефоном и обидеться на то, что у него не хватило денег на последнюю модель.

Если же хочется написать собеседнику личное письмо, то следует помнить о том, что в Штатах, например, это легко может закончиться судом.


Константин Калиновоснователь сервиса по поиску авиабилетов Aviasales


Мария Лапукруководитель пресс-службы ФРИИ

Я обычно отвечаю людям достаточно честно о том, почему он не подходит на данную вакансию. Например, если человеку не хватает компетенций, то стоит рассказать ему о том, каких конкретно — и почему они нужны на этой должности.


Глеб Лебедевдиректор по исследованиям HeadHunter

Дать ответ при любом решении, независимо, положительное оно или нет — признак профессионализма и хорошего тона. В принципе, вполне допустимо ответить без объяснения причин такого решения: все и так понимают, что нашелся кандидат, который лучше подошел на эту позицию. Однако если причина не в этом, а, скажем, в том, что позицию в принципе заморозили, то вполне можно кандидату об этом сообщить.

Чего точно стоит избегать, так это формулировок отказа, которые соискатель может оценить, как дискриминирующие. К таковым относятся все качества, не имеющие отношения к деловым применительно к данной позиции. К примеру, для фотомодели рост или цвет кожи — это профессиональное (деловое) качество, а для PR-специалиста — нет.


Дмитрий Поздяковrecruitment-менеджер фонда Runa Capital

Это важно, потому что люди, которым вы отказали, в некоторой степени могут быть важнее, чем те, кого вы взяли на работу. С тем, кто стал вашим сотрудником, вы можете работать и увеличивать их лояльность в дальнейшем, а те, кто от вас ушел, уже вне зоны какого-либо вашего влияния.

Идеальным результатом правильного отказа кандидату было бы сделать так, чтобы он в дальнейшем пропагандировал в своем круге, что вы — лучшая компания на рынке и ему просто не удалось с вами договориться по каким-то причинам.

Если человеку важно получить обратную связь или просто узнать результат, то ему обязательно надо объяснить причины отказа с обоснованием. Правильный фидбек должен быть подкреплен конкретными фактами и оценкой компетенций от профессионалов, которые собеседовали кандидата.

Например, если у кандидата есть какое-то количество выполненных проектов, но оно недостаточно для вакантной должности, то стоит указать на этот нюанс и обозначить, какое количество проектов необходимо для положительной оценки.

По-настоящему хороший отказ — тот, который побуждает человека совершенствовать свои навыки или увеличивать знания. Если вы понимаете, что кандидат потенциально может вернуться к вам через какое-то время, порекомендуйте ему тренинг или профессиональную литературу, которая поможет ему развиться как профессионалу.


Юлия Чашинадиректор по персоналу рекрутингового портала Superjob

Второе — если вы ищете редкого, уникального специалиста, то избегайте отказов по электронной почте. Когда вы привлекали его на собеседование, то не поленились позвонить и в мессенджер Facebook выйти? Вот и теперь не ленитесь! Зато будете уверены, что между вами не останется недомолвок, которые поставят крест на будущем общении.

Помните, что даже если человек откровенно вам не подошел, но переступал порог компании — это вы его сами пригласили и отвечаете за последствия.

И бывает третья, пожалуй, самая сложная ситуация. Когда вы ведете массовый подбор. В этом случае готовить индивидуальное письмо каждому кандидату нет времени. Большинство резюме будет отсеяно по формальным признакам: непрофильный опыт, несовпадение квалификации и так далее.

Как видите, оно построено по тем же правилам, что и в случае индивидуальной работы. Однако в этом случае своим клиентам мы рекомендуем заранее составить индивидуальный шаблон и загрузить его в форму отправки. Тон и форма вашего отказа — это тоже часть HR бренда.


Инна ВорожцоваHR-директор Acronis

Не существует плохих кандидатов или плохих компаний. Есть конкретные бизнес-ситуации и профессиональные компетенции, необходимые для решения конкретных задач. Бизнес-потребности меняются, и со временем нанимающий менеджер и его компания могут вернуться к рассмотрению того или иного кандидата.

Сохраняйте дружеские отношения с кандидатами и обязательно отвечайте на их письма с вопросами.

Выявить подходящих кандидатов и отсеять ненужных на собеседовании можно с помощью правильных вопросов. Основатель компании UP business Алексей Галицкий рассказывает, о чем собственникам бизнеса нужно спрашивать соискателей.

Моя компания UP business занимается подбором сотрудников разного уровня уже порядка семи лет. И весомая часть лиц, с которыми мы взаимодействуем как с клиентами — собственники или учредители бизнесов, причем как небольших, так и средних и средне-крупных (например, при подборе директора или топ-менеджера).

Открытые вопросы на выявление ценностей

Конечно, я понимаю, что мы живем в реалиях российского бизнеса, и у 95% компаний эти ценности нигде не прописаны, но вы, как опытный предприниматель, все равно можете их нащупать у соискателя. Да, это будут ваши ощущения, но я предложу этим ощущениям верить.

  1. Что тебя увлекает помимо работы?
  2. Чем тебе интересно заниматься и почему?
  3. Есть ли что-то, что заставляет тебя утром просыпаться и идти на работу, помимо денег?
  4. Чем бы ты хотел заниматься, когда вырастешь?
    Этот вопрос можно перевести в шутку, но удивительным образом он провоцирует достаточно глубокий вдумчивый ответ.
  5. Чем тебе больше всего нравится заниматься в течение трудового дня? И почему?
  6. Какая твоя конечная точка и к чему ты идешь?
  7. Могу ли я задать вопросы про семью?

Если интервьюируемый отвечает, что да — попросите рассказать, какие у него отношения с родителями, с братьями и сестрами (если они есть), можно даже с другими родственниками.

Данные вопросы не обязательно задавать последовательно, это может быть в рамках обычного человеческого диалога.

Что мы отсюда достаем? Ваши ощущения: хотели ли бы вы, чтобы такой сотрудник в компании трудился. Если по ощущениям поймете, что да — здорово, переходим к следующему блоку вопросов.

Вопросы на результативность

Сильные люди не рождаются почкованием. Если есть сильная и эффективная Маша, рядом не обязательно вырастает такая же сильная и эффективная Юля. Люди имеют свой бэкграунд. Они оставляют за собой след результата, который могут показать, продукт, которым гордятся, функционал, который неизбежно рос в рамках их трудовой деятельности. Вопросы на результативность:

  1. Каким результатом своего труда ты гордишься?
  2. Какова твоя роль и вес в этом результате?
  3. Что было результатом твоей работы на последних местах?
  4. Сколько этого результата ты производил регулярно? И как этот результат рос — помесячно, поквартально, по году.
  5. Менялся ли твой функционал? Если да, то как?

Человек на каждой должности занимается чем-то, чтобы сделать продукт этой должности. Когда я задаю подобные вопросы, я хочу разобраться, какой именно объем этого продукта был сделан. Если человек его не знает или не понимает, какой объем этого продукта он делал — скорее всего, он еще не на том уровне, который подошел бы для вашей команды.

Вопросы об обучении и развитии

Какое-то время в бизнесе я игнорировал опыт в плане обучения, опыт ВУЗов, опыт школьный. Сейчас, работая в том числе с крупным бизнесом, я понимаю, что малый бизнес не всегда может позволить себе взять сильных сотрудников, классных выпускников хороших ВУЗов вроде условного мехмата МГУ или МФТИ. Но если такая возможность у вас есть — на это можно и нужно обращать внимание. Все же есть не нулевая корреляция наличия у человека хорошего, сильного образования с теми мысленными способностями, которые ему помогут достигать целей в вашем бизнесе.

Итак, вопросы об обучении и развитии:

  1. В каком ВУЗе ты учился?
  2. Почему ты его выбрал? Что тебе там нравилось изучать?
  3. Какие книги ты читал за последнее время? Почему именно они?
  4. Чему ты научился? Какое книги ты сам бы порекомендовал?
  5. Каким навыкам ты научился за последнее время?
  6. Каким навыкам ты научился за последние 5 лет?

Здесь мы смотрим, есть ли вообще развитие у человека. Мне крайне хочется увидеть осознанность в выборе и навыков, и обучения, и инструментов общения с людьми, которые уже могли давно умереть (я имею в виду книги). Использует ли он эти способы? Если да, то чему научился? Мне это важно и ценно знать для принятия решений по сотрудникам.

Вопросы на адекватность

По сути, адекватность — это способность человека в стрессе услышать вопрос и дать на него осознанный ответ. В стресс вам человека дополнительно ставить не нужно — когда вы общаетесь на предмет работы, человек уже в стрессе, потому что вы его оцениваете.

Для оценки руководителей можно комбинировать сразу несколько вопросов — например, из вышеприведенных, вы можете задавать их подряд 2 или 3. От руководителя или директора в идеале требуется запомнить эти вопросы и по очереди дать ответ на каждый из них. Если вы ищете ответственного линейного сотрудника — будет здорово, если он хотя бы ответит на вопросы, которые вы зададите ему по очереди.

Если от директора вы не получите ответ на те вопросы, которые задаете (например, он ответил на 1 из 3 заданных вопросов, а остальные просто забыл, потому что этот вопрос ему больше нравится или ему нечего ответить на 2 других) — сделайте вывод, что человек просто неадекватен. Это чудесный способ выявить адекватность людей.

Перечисленного списка вопросов достаточно для принятия решения. У большинства опрошенных мной успешных предпринимателей и компаний собственники обращают внимание на то, что soft skills (как раз навыки коммуникации, менеджмента, взаимодействия с людьми) важнее, чем hard skills.

Очевидно, что не надо на позицию финансового директора брать инженера, который никогда не работал с финансами, даже если он силен в soft skills. Но можно рассмотреть на эту позицию сильного главбуха — сильного как личность, сильного по soft skills, с финансовым образованием, которого можно доучить недостающим навыкам. Такой путь возможен и часто приводит к удачным решениям. Когда я спрашиваю наших предпринимателей, с которыми работаю или дружу, о том, как они сформировали команду (об этом вы также можете послушать в подкастах) — часто выясняется, что исполнительный директор был не нанят со стороны, а вырос из того самого ответственного сотрудника, который очень здорово проявлял свои soft skills.

Поэтому я осознанно не привожу здесь вопросы на навыки. Вы их и так знаете и зададите самостоятельно без моей подсказки. Да, для закрытия задачи здесь и сейчас часто нужны просто умелые сотрудники, которые умело делают свою задачу. Но если сотрудник способен толково ответить на приведенные выше вопросы — я предложу вам дать такому сотруднику шанс проявить себя в вашей компании на этой должности, даже если он чуть-чуть не дотягивает по конкретному навыку.

Я надеюсь, что перечисленные вопросы вам помогут в подборе и формировании сильной команды.



Почему мы должны взять на работу именно вас? Такой вопрос задают практически на каждом собеседовании. Он может звучать немного иначе, но смысл от этого не меняется. Поэтому важно заранее подготовиться к ответу на него. Что можно и нужно говорить в этом случае, а какие фразы произносить не желательно? Об этом читайте далее.

Не говорите о себе

Самое главное, что нужно запомнить: работодателя мало интересуют желания, чувства и другие обстоятельства вашей жизни. Поэтому если вы скажете, что подходите компании, потому что вам очень нужна работа, то это не увеличит ваши шансы на ее получение.

Даже если признаетесь, что оказались в сложной жизненной ситуации - это ничего не изменит. Не пытайтесь разжалобить сотрудников фирмы. Помните, что интервьюеры думают прежде всего о своей организации.

Их интересует, какую пользу вы можете принести фирме. Есть много отличных вариантов ответа на этот стандартный вопрос. Но также есть и неудачные примеры.

Личная необходимость

Один из неудачных вариантов ответа уже был приведен. Если вы, скажете, что вам нужна работа, и поэтому, именно вас должны взять, то испортите впечатление о себе. Не стоит также говорить о том, что хотите переехать и поэтому работодатель должен выбрать вас.

В такой фразе тоже нет информации, которая могла бы заинтересовать интервьюеров. Безусловно, если вы нашли подходящую вакансию в другом городе, то нужно сказать на собеседовании о том, откуда вы и о том, что планируете переселиться в населенный пункт, в котором находится фирма. Но это намерение не должно быть вашей основной причиной устройства на данную работу. Ведь переезд - это всего лишь временная цель. Когда она будет достигнута, и вы станете жить на новом месте, то, возможно, станете подыскивать более подходящую работу.


А значит, фирма нужна вам всего лишь на первое время. Так, скорее всего, воспримет работодатель ваш ответ.

Новая работа

На вопрос: "Почему мы должны нанять именно вас?", некоторые отвечают примерно так: "Мне не нравится моя настоящая (или бывшая), работа". Такое высказывание тоже не говорит ни о чем, кроме ваших личных эмоций.

В нем нет ничего о профессиональных качествах, или других характеристиках соискателя. Говоря так, вы теряете хороший шанс выделиться из большого числа других кандидатов на эту должность.

Финансовый вопрос

Ошибку совершают и те, кто на собеседовании говорит, что ему хочется зарабатывать больше, а в этой компании достаточно высокая заработная плата. На самом деле, многие люди увольняются и ищут новое место работы именно по этой причине.

Ответив таким образом, вы не будете оригинальны. Но специалисты, проводящие собеседование, посчитают рискованным шагом принять вас на работу.


Ведь человек, которого привлекла только высокая зарплата, уйдет как только ему где-то пообещают больше.

Общие слова

Описывая свои профессиональные качества, старайтесь избегать абстрактных понятий вроде: трудолюбие, стрессоустойчивость, пунктуальность. Из этих слов ваш собеседник не узнает о вас ничего конкретного.

А значит, произносить их во время рекрутинга просто бессмысленно. К тому же, назвать себя честным, ответственным и профессионалом своего дела может практически каждый (если это не так, то зачем тогда вообще приходить на собеседование).


Ваша же цель - как-то выделиться из общей массы всех кандидатов на должность. А значит, нужно подготовить более оригинальный ответ. А если человек, все-же, решил сказать о своем трудолюбии (или других качествах), то он должен быть готов подкрепить эти слова случаем из своей карьеры, в котором эта особенность характера проявилась.

Престиж

Не стоит также говорить что-то вроде: "Мое резюме будет выглядеть гораздо эффектнее, если там будет название вашей компании". Так вы тоже не сообщите о себе ничего полезного для представителей фирмы.

Следует всегда помнить, что лучше говорить не о том, что вы собираетесь получить, а что можете предложить. Только так можно обратить на себя внимание.

Хвастовство

Не пытайтесь поразить работодателей заманчивым, но сомнительными предложениями. Фраза "Я помогу компании увеличить прибыль в десять раз" - пример такого неудачного ответа на самый популярный вопрос на собеседованиях. Не произносите ничего подобного, если, конечно, вы не готовы представить план по улучшению работы фирмы, где подробно описано, каким образом можно увеличить прибыль.


Будьте честны. Говорите только о том, что действительно можете сделать для данной организации. Неправдоподобные обещания будут восприниматься как ложь. А компании вряд ли нужны сотрудники, говорящие неправду уже во время собеседования.

Хорошие примеры

Теперь настало время рассказать о том, что можно говорить, отвечая на один из самых распространенных вопросов работодателей.

Подумайте о том, что вы можете предложить фирме. Что выделяет вас среди других соискателей? Размышляя над этим вопросом, не ограничивайтесь теми требованиями, которые предъявляет фирма к своим сотрудникам.


Почти все пришедшие обладают необходимым списком навыков. Скажите о том, что вы умеете помимо этого. Например, если вы хотите занять должность графического дизайнера, скажите о том, что умеете работать с малоизвестными, но полезными программами.

Упомяните о том, что вы много слушали о позитивной рабочей атмосфере, которая существует в этой компании. Расскажите о своих личностных качествах, которые соответствуют корпоративной культуре организации.

Читайте также: