Как провести собеседование на должность рекрутера

Обновлено: 14.05.2024

Какие советы чаще всего дают рекрутеры кандидатам, чтобы успешно пройти первое биографическое или скрининговое собеседование и получить приглашение на встречу с будущим руководителем?

Сразу хочу предупредить читателей своего блога, что эта статья получилась достаточна пессимистичная и негативная. Со мной всегда так происходит, когда я читаю советы HR-менеджеров. Однако необходимо быть в курсе всего, что творится в голове у HR: что им нравится и что не нравится. Поэтому я периодически делаю дайджест всех последних статей с крупнейших рекрутинговых агентств. Знать и понимать: о чем думают, как оценивают и интерпретируют ответы кандидатов рекрутеры — это значит обладать большей силой, чем конкуренты. Ведь знание — это сила!

Вооружайтесь! После каждого совета я даю свой комментарий.

10 советов от рекрутеров для успешного прохождения собеседования, которые никак не влияют на оценку профессиональной компетенции будущего сотрудника. HR прежде всего делают фокус при оценке кандидата на его личностные качества и мотивацию, а также на соответствие корпоративной культуре и требованиям вакансии.

10 советов: Как пройти первое собеседование

Совет № 1

Комментарий:

Сделайте им, пожалуйста, такое одолжение: называйте их по имени. Это так просто!

Совет № 2

Комментарий:

А вот к этому совету нужно отнестись очень серьезно. Я всегда своим клиентам рекомендую брать тайм-аут после телефонного звонка и не отвечать на вопросы с разбега. У вас должно быть время не только открыть вакансию, но и сделать обзор данных о компании в интернете (роде ее деятельности, масштабах, достижениях, корпоративной культуре). Не бойтесь того, что вам могут не перезвонить — у вас уже есть номер телефона и имя рекрутера. Даже если он вам не перезвонит сам в назначенное время, вы всегда это можете сделать сами. Помните: если вам позвонили, значит вы подходите. Проявите свою заинтересованность, поблагодарите за звонок и перенесите разговор на удобное для вас время. Начинайте готовиться!

Совет № 3

Расскажите максимально подробно о себе в соответствии с заявленными требованиями в вакансии. Если вы, каким-то ключевым требованиям не соответствуете в полной мере, лучше обозначить это заранее, чтобы определить сразу, насколько вы подходите работодателю.

Комментарий:

Вот этим советом стоит пренебречь. Это подчеркивает в очередной раз, что задача рекрутера не помочь вам получить эту работу, а найти идеального сотрудника для работодателя. Кадровые агентства и сайты по трудоустройству существуют исключительно на деньги работодателей. Меня всегда удивляют кандидаты, которые надеются на помощь кадровых агентств в поиске работы. Рекрутер получает деньги за подбор сотрудника, который будет соответствовать заказу своего клиента, т. е. работодателя. Соискатель хочет удовлетворить свои потребности и найти работу. Здесь и проявляется конфликт интересов. И решить его можно, только при одном условии: Следуйте первому правилу поиска работы: вы должны стать созвучны ожиданиям работодателя, соответствовать его требованиям и удовлетворять его потребностям.

Если вы воспользуетесь советом № 3 и сразу озвучите свои минусы, которые у вас есть и расскажите, почему вы не подходите на эту вакансию, то вы тем самым облегчаете работу рекрутеру в поисках наилучшего работника, а сами получаете сразу две желтые карточки!

Совет № 4

Уже по телефону необходимо задать все ключевые вопросы, чтобы сэкономить время, соглашаясь на собеседование в заведомо неподходящей компании.

Комментарий:

Совет № 5

Будьте готовы к следующим вопросам:

Комментарий:

Эти вопросы очень любят задавать HR-менеджеры, они позволяют им понять многое, начиная от возможностей планирования, мотивации и заканчивая вашими ценностями и миссией, и стоит ответы на эти вопросы тщательно подготовить заранее.

Совет № 6

Ни в коем случае не стоит игнорировать важность и пытаться избежать интервью в кадровом агентстве. Мы стремимся максимально помочь нашему кандидату пройти все этапы отбора и получить предложение о работе от нашего клиента. Мы подробно расскажем о специфике компании, дадим совет, как лучше себя презентовать на интервью. Обычно эту полезную информацию мы не только проговариваем, но и дублируем в письме. И даже если не получилось с данной конкретной вакансией, это не значит, что вы больше не будете сотрудничать с нами. Мы обязательно предложим вам другие варианты, как только они у нас появятся.

Комментарий:

Совет хороший: пройти собеседование в кадровом агентстве конечно стоит, однако если вы его провалите, то вам больше никогда не позвонят. В принципе, это ничем не отличается от собеседования в компанию. Или вы им нравитесь и с вами начинают сотрудничать или нет. Поэтому, конечно, воспользоваться приглашением на собеседование в кадровое агентство обязательно нужно! Только вот его получить так же трудно, как и в компанию. Здесь работают все те же законы: если ваше резюме соответствует требованиям вакансии — вас пригласят, если нет — то вам сразу дадут красную карточку.

Совет № 7

Комментарий:

Совет № 8

Главное, не забывайте запрашивать обратную связь после интервью, общайтесь с рекрутерами, слушайте их советы, создайте вокруг себя сеть полезных контактов, будьте активны! И тогда лучшие предложения не заставят вас ждать.

Комментарий:

Совет № 9

Резюме специалиста в открытом доступе на сайтах по поиску работы сразу становится менее ценным. Работодатель понимает, что кандидат находится в активном поиске, особенно, если он уже, по каким-то причинам остался без работы. Таким образом, он может согласиться на заведомо неподходящее предложение или снизить свои зарплатные ожидания. Мы советуем иметь резюме в закрытом доступе и откликаться только на привлекательные предложения.

Комментарий:

Самый лучший совет от рекрутеров. Воспользуйтесь им. Я подробно описала все плюсы и минусы такого размещения в статье: Как создать резюме на сайтах по трудоустройству.

Совет № 10

Пренебрегать услугами кадровых агентств не стоит, тем более, что они для соискателей бесплатны. Но при этом и не стоит отправлять резюме во все кадровые агентства. Желательно выбрать для себя те, которые действительно имеют в работе вакансии вашей специализации. Пусть их будет немного, зато коммуникация с их представителями будет более эффективной. Крупные агентства хороши тем, что специалисты работают в рамках определенной практики. При такой организации работы у рекрутера есть неоценимое знание своего рынка, так как он постоянно встречается и с кандидатами, и с клиентами своей отрасли.

Комментарий:

Хорошие, по-настоящему эффективные рекрутеры – это магнит для хороших кадров. Они находятся в постоянном поиске топов, и их опыт, энергия и воображение двигают вперед вашу организацию.

Эти первоклассные рекрутеры - птицы другого полета. Они подбирают таких людей, благодаря которым ваша компания занимает вершины по рейтингу поиска персонала. Они более чем окупают себя, так как подбирают людей быстро, с умом и наиболее эффективно, и представляют работодателя в наиболее выгодном свете. И поиск таких рекрутеров – это целое искусство, которое включает в себя – кто бы мог подумать? – выбор специальных вопросов для интервью!

Большинство из нас (кто занимается подбором персонала) считают, что видят людей насквозь.

Итак, наша работа – это подбор высокоэффективных профессионалов! Так что мы всегда ищем способы улучшить свои навыки, и нам надо их оттачивать.

Вопросы для интервью рекрутера

Вот те вопросы, которые дадут вам преимущество при интервьюировании рекрутера. Используйте их, и вы привлечете лучших рекрутеров!

В начале интервью

Расскажите, как вы попали в рекрутинг.
Опишите ваши профессиональные и личные цели, и то, как они соотносятся с рекрутингом.
Какой опыт был для вас самым полезным в рекрутинге?
Расскажите о специфичном проекте, который был для вас настоящим испытанием.
Почему вы решили покинуть ваше текущее место работы?
Опишите случай, когда вы проявили себя лучшим образом.
Приведите пример, в каких ситуациях вы не можете проявить себя в компании, где работаете сейчас.

Главная часть интервью

Расскажите о недавнем опыте поиска топового кандидата. Как вы его нашли и как привлекли его на вашу вакансию?
Возьмите лист пустой бумаги. Нарисуйте схему вашей компании, в которой вы работаете на данный момент, и укажите ваше место в ней.
Приведите пример, как вы нашли для вашей компании специалиста высокого уровня (например, инженера, продажника, маркетолога, финансиста).
Расскажите о случаях, когда социальные сети (такие как LinkedIn, Facebook, Twitter, YouTube и Instagram) не помогали вам в подборе персонала.
Опишите ваш опыт работы с LinkedIn. Когда он помогал вам, и когда нет?
Расскажите о случае, когда вы подключали вашего руководителя или менеджера, чтобы принять взвешенное решение о найме кандидата.
Приведите пример, когда ключевой кандидат, которого вы наняли, повлиял на чистую прибыль компании.
Расскажите, когда вам приходилось продавать кандидата на работу.
Опишите ситуацию, когда вам приходилось бороться за поддержку особо требовательного кадровика.
Приведите пример случая, когда вы наладили связь с нерешительным менеджером.
Дайте примеры начинающих рекрутеров, которые профессионально выросли под вашим контролем.
Расскажите об опыте, когда ваш кандидат получал встречное предложение, в котором предлагалось больше денег, чем предлагали по контракту вы.
Расскажите о вашей самой большой ошибке в рекрутинге. Как она повлияла на бизнес, и что вы вынесли из этой ситуации?
Как вы проверяете рекомендации кандидатов?
Каким образом вы находите каналы перспективных кандидатов?
Расскажите о ситуации, когда у вас был перспективный кандидат, и, не смотря на то, что для него не было подходящих предложений на данный момент, вы все равно сохраняли его заинтересованность в вашей компании.

Окончание интервью

Расскажите о ваших сильных сторонах. Какие навыки делают вас ценным кандидатом?
Рассматриваете ли вы другие предложения? Если да – то на какой стадии сейчас эти предложения находятся?
Чем для вас привлекательны эти предложения? Насколько вы заинтересованы в них?
О чем я еще должен знать, что мы еще не обсуждали?
Расскажите, почему бы вы наняли себя – благодаря каким качествам, опыту и т.д.?

Использование таких поведенческих вопросов при найме рекрутеров даст вам преимущество над другими. Это – мои любимые вопросы для интервьюирования рекрутеров.

А какие другие отличные вопросы задавали вам на интервью?

Автор: Фил Квилги – вице-президент по консалтинговым услугам Accelerate Mobile Apps, Inc.
Его опыт как передового менеджера был основой для программы тренингов этой компании.

— Это правда, что IT-специалисты сами почти не откликаются на вакансии?

— Но не программисты.

— Не программисты. Три сотых – это очень мало. Так что рекрутеры сами их ищут.

— Топ-3 источников, откуда идут наймы в России, – это hh, рекомедации сотрудников, которые уже работают в компаниях, и LinkedIn. Доля наймов по рекомендациям может достигать 30% – там, где активно пиарят реферальные программы.

Сейчас есть много способов найти кандидатов в местах, совсем не предназначенных для поиска работы. Например, находят с помощью сервиса Goodreads, где оценки книжкам выставляют. Там можно настроить поиск по людям, которые добавили в закладки или поставили оценку, например, книжке по Java, и фильтровать по региону. И да, ты получишь какую-то выборку джавистов с их контактами. Но это уже апофеоз, наверное. А к поиску на GitHub и Stack Overflow уже все привыкли.

— Как-то я наняла ведущего DevOps-инженера, у которого было пять строчек о себе в LinkedIn – места работы и названия должностей. Но это, скорее, редкость, потому что я провела подробное интервью, порасспрашивала о проектах, технологиях, – не всегда есть такая возможность. Во многих компаниях менеджеры на начальных этапах требуют подробное резюме.

Что написать в резюме, если нет опыта работы

— А что такого может быть в резюме, из-за чего рекрутер не свяжется с кандидатом?

— Тут играет роль комбо разных факторов: если у человека незаконченное высшее образование, плюс много пробелов между местами работы, и это никак не объяснено, еще и плохой английский, скорее всего, рекрутер с ним не свяжется.

— Меня тоже ставит в тупик этот этот вопрос. Я если и спрашиваю что-то такое, то в основном на английском, чтобы проверить уровень владения языком.

— Какие еще вопросы задаешь?

Узнаю, куда в целом кандидат хочет двигаться. Есть инженеры, которые хотят прокачиваться только в технологиях, есть инженеры, которые хотят быть менеджерами, кто-то хочет стать архитектором. И тебе важно сопоставить ответ кандидата с тем, что компания может предложить.

Если человек хочет стать менеджером через год, а ты не можешь ему этого гарантировать, нужно так ему и сказать.

— А часто люди не понимают, чего хотят?

— То есть хорошо, чтобы перед интервью человек порефлексировал.

— Конечно. Я уверена, прежде чем искать работу, очень важно самому себе позадавать эти вопросы. Какой должна быть компания, в которой я хочу работать? Хотя бы ограничить предложения сферой, доменной областью, уровнем зарплаты, локацией. Без этого ты долго будешь ходить по собеседованиям и не будешь принимать решений.

— Здесь важно определить, насколько это желание кандидита соответствет потребностям компании. Например, бывают ситуации, когда нужно найти просто хорошего разработчика. Иногда это очень сложно – нанять хорошего специалиста, который готов выполнять работу.

— Слушай, а что рекрутер проверяет на своем интервью?

— Мне нравится сравнение одного моего бывшего коллеги, что рекрутер – это первичный фильтр, который не позволяет попасть в компанию не тем кандидатам.

Многие технические интервьюеры говорят, что кандидаты указывают в резюме технологии, с которыми они не работали, а только слышали или читали о них. Они думают, что так получится попасть в поисковый запрос рекрутера, – и у них получается. Далеко не каждый рекрутер может понять, насколько глубоко кандидат знает технологию. А потом, на техническом интервью, оказывается, что человек только книжку читал или курс проходил. Рекрутеры под такой подход адаптируются: начинают задавать уточняющие вопросы перед техническим интервью. Но нетехническим специалистам все равно трудно понять, насколько хорошо человек разбирается в технологии.

Еще нужно помнить, что первое HR-интервью – это не только оценка кандидата, но и возможность кандидату оценить компанию. Рекрутеру нужно про нее рассказать, ответить на вопросы.

13 частых ошибок на техническом интервью

— Кстати, да, это важно. Вдруг кандидату не понравится, и он на уже этом этапе поймет, что не хочет работать в компании.

— Да. Если рекрутер во время интервью понял, что кандидат хочет писать только на новых технологиях, а у вас легаси-проект, нет смысла продавать ему компанию и обещать, что скоро этот легаси-проект мы перепишем на новый фреймворк.

— Вот провел рекрутер собеседование, дальше идет техническое интервью. Рекрутер же может туда пойти?

— Да. Я вот любила ходить на технические собеседования.

— А почему? Что там делать?

— А мне очень важно повысить коэффициент полезного действия: хотелось научиться представлять менеджерам пять кандидатов, из которых четверо бы получали офферы. То есть уже на этапе HR-интервью понимать, подходит кандидат или нет. Время технических специалистов стоит дороже, чем время рекрутера, и так можно сэкномить время технических интервьюеров. Для этого рекрутеру нужно разбираться, о чем говорят разработчики, – это сугубо мой личный подход. И это работает, только когда тебе действительно интересно погружаться в технические детали.

Тут важно, чтобы рекрутер действовал в рамках того, что понимает. Если ты не знаешь, о чем говорит кандидат, нужно ему об этом сказать и либо попросить объяснить попроще, либо сообщить, что ты передашь его ответ тому, кто принимает решение о дальнейших интервью.

— А это не вызывает у кандидатов недовольства? Почему, мол, мне рекрутер задает технические вопросы?

Резюмируя: прежде чем задавать технические вопросы, рекрутер должен понять, зачем он это делает. Ему нужно обладать достаточной теоретической базой, чтобы понять ответ на вопрос. Иначе всё это не имеет смысла. Походы на технические интервью – про то же самое: чтобы больше понимать о технологиях, чтобы учиться отсеивать нерелевантных кандидатов на начальных этапах и представлять менеджеру больше подходщих людей.

— А какую роль играет мнение рекрутера в этом отсеве? То есть прошел кандидат все интервью, менеджер думает: брать или не брать…

— Это сильно зависит от компании и договоренностей внтури нее. В одной компании решение может единолично принимать менеджер, который берет себе в команду людей. Это может быть как в компании из 50 человек, так и в 30-тысячной компании.

В других компаниях в процессе принятия решения могут участвовать много людей, которые несколько дней между собой договариваются. Это не связано с размером компании. Это зависит от того, как выстроены бизнес-процессы.

Есть подходы, когда решение может принимать только нанимающий менеджер, а все остальные дают ему рекомендации. Например, рекрутер может поделиться беспокойством о том, что человек может личностно не подойти в команду. Но менеджер может решить, что прямо сейчас ему очень нужен этот человек, и он готов рискнуть. Зависит от вовлеченности рекрутера в процесс и от того, насколько его мнение учитывается. Однозначного ответа здесь нет.

— Допустим, два человека прошли интервью, у них плюс-минус одинаковые технические навыки, а в компанию нужен только один. Кого выберут? На что обращают внимание, кроме технической подготовки?

— Здесь я постараюсь ответить с позиции нанимающего менеджера – у меня сейчас был опыт набора в свою команду рекрутеров. Первое, на что будут обращать внимание, – то, как человек сработается с командой. Если собеседовал тимлид будущего проекта – посмотрят на его фидбек, с кем ему будет лучше работать.

Всё зависит от требований: зачем ты ищешь и кого. Тебе нужен человек, который будет на этой должности находиться год? Или ты ищешь сотрудника с высоким потенциалом, который через три месяца вырастет? Насколько важно знание английского? Тут нужно отталкиваться от того, кто тебе нужен в этот момент.

— Что посоветуешь сделать кандидатам, прежде чем идти на интервью? Кроме того, что стоит разобраться в себе.

— Если вы давно не были не собеседованиях, то, прежде чем пойти на интервью в компанию мечты – если такая есть, – походите по другим компаниям, потренируйтесь. Потому что это тоже навык – проходить интервью. Поймете, какие вопросы задают, и тщательнее подготовитесь.

Поспрашивайте у друзей-программистов, где хорошо, куда идти не стоит и почему. Но сначала все-таки спросите себя, что именно вам важно.

На что стоит обратить внимание в резюме кандидата и какие правильные вопросы задать на собеседовании

Изначально оценка соискателя происходит по его резюме. По CV можно сделать выводы не только о том, насколько кандидат подходит на вакантную должность, но и провести предварительную оценку того, насколько соискатель сможет адаптироваться в новом коллективе.

Можно выделить следующие объективные признаки того, что новичок будет испытывать затруднения с адаптацией на рабочем месте:

Возраст выше среднего в компании.
Уровень образования не соответствует предлагаемой должности.
Длительный стаж работы на предыдущем месте работы. Чем больше кандидат работал в одной компании с неизменным функционалом (особенно более 5 лет), тем сложнее ему будет адаптироваться на новом месте.
Несоответствие требованиям вакансии опыта кандидата и выполняемых им ранее обязанностей.
Несоответствие должности кандидата той, что указана в вакансии (например, сотрудник был специалистом, а претендует на должность руководителя).

Несмотря на эти косвенные признаки на основании только лишь одного резюме нельзя сделать окончательных и однозначных выводов о способностях кандидата к адаптации. Необходимо оценить и другие качества кандидата, которые можно выяснить в процессе собеседования. Для этого нужно выявить его ожидания по отношению к новому работодателю:

В профессиональной сфере, профессиональных интересах;
В рамках профессиональной деятельности;
В рамках финансовых ожиданий;
В рамках социальных ожиданий (ожиданий от коллектива, корпоративной культуры).

По первому направлению вопросами для выявления ожиданий кандидата и его способности к принятию новых условий могут стать следующие:

Почему вы выбрали данную специальность?
Оправдались ли ваши ожидания по окончанию университета, устраивают ли вас ваши достижения на данном этапе?
Работаете ли вы по полученной специальности?
Приведите пример, когда вы могли применить теоритические знания при работе над проблемой?
Расскажите, как то, чему вы научились, изменило вашу карьеру?
Приведите пример, когда ваших знаний было недостаточно для эффективной работы. Что вы сделали в данной ситуации?

Вопросы на собеседовании, касающиеся профориентации позволяют оценить возможный успех профессиональной адаптации сотрудника в компании на должности и дальнейшую его результативность, эффективность

На способность к такого рода адаптации влияют профессиональные знания сотрудника, навыки, профессионально личностные качества (иначе профкомпетенции), и конечно увлеченность профессией и готовность развиваться в профессиональном плане.

Вопросы по второму направлению, раскрывающие ожидания соискателя в рамках его профессиональной деятельности, могут быть следующие:

Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.
Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?
С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?
Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?
Опишите, пожалуйста, идеальную обстановку на работе.
Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным сотрудником?
Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?
Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислить). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

Вопросы профессиональной деятельности или, иначе говоря, профессионального опыта, помогают определить соответствие профнавыков кандидата требованиям должности. Чем больше выявлено соответствий, тем быстрее пройдет адаптация нового сотрудника на должности.

По третьему направлению, связанному с финансовыми, экономическими ожиданиями, вопросы собеседования могут быть такими:

Какие требования вы предъявляете к заработной плате?
Как вы представляете себе материальную мотивацию?
Как вы представляете себе нематериальную мотивацию?
За какие заслуги, по вашему мнению, сотрудник может быть премирован?

Этот блок вопросов позволит определить, насколько сотрудник сможет разделить систему мотивации вашей компании, соответственно, насколько он сможет адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и системе выплат, принятой в компании.

Вопросы, касающиеся социальных ожиданий (иначе ожиданий от коллектива, корпоративной культуры), позволяют выявить отношение человека к резким переменам в компании и должны быть направлены на отношение к изменению рабочего режима, способа выполнения работы, т.е. ориентированы на общую гибкость человека.

Всегда полезно показать работодателю, что вы настроены серьезно. А вопросы с двойным дном бывает не только у рекрутеров. Только такие стоит готовить заранее, чтобы не спрашивать что-то банальное, на что можно найти ответ и на сайте компании.

Так о чем спросить человека, который хочет нанять вас на работу? Work.ua предлагает возможные варианты.

1. Как появилась эта вакансия?

Важный вопрос, чтобы узнать, сколько времени в организации существует интересующая должность, сколько людей занимали её до вас и почему она освободилась. То, как работодатель отвечает на вопрос, расскажет многое о текучке кадров в этой компании.

Если вакансия новая, важно знать, почему в фирме потребовался такой работник. Если нет, тогда можно попросить рекрутера уточнить сильные и слабые стороны человека, который работал на этой должности до вас.

2. С какими сложностями мне придется столкнуться?

Этот вопрос поможет узнать о недостатках будущей работы. Другими словами, узнать что случилось с предшественником, если таков был, чего вам стоит избегать и на что напирать. Интересуйтесь так, чтобы выглядеть уверенным в себе и бесстрашным перед лицом проблем.

3. Как будет выглядеть мой типичный рабочий день?

Если вам кажется, что ваш собеседник нервничает или не воспринимает вас всерьез, этот простой и не абстрактный вопрос поможет растопить лёд.

4. По каким критериям будет оцениваться моя работа?

Если хотите больше узнать о приоритетах своего возможного начальства и о том, что важно в вашей будущей работе, спросите и об этом.

5. Почему вам нравится здесь работать?

Умный способ узнать о ценностях компании, её этике и корпоративной культуре — по таким вещам, как правило, судят, насколько компания успешна.

6. Кого можно назвать самыми успешными людьми в компании и почему?

Наблюдайте, как вам будут отвечать, каким тоном. Если атмосфера в команде здоровая, тогда о счастливчиках и ударниках вам будут рассказывать с воодушевлением и энтузиазмом.

7. Как вы меня оцениваете?

Вопрос в лоб. Он поможет вам узнать, насколько хорошо вы справились с интервью и насколько честны и открыты ваши собеседники. Когда вы спрашиваете о критике, это говорит о энтузиазме и желании развиваться, исправлять собственные ошибки и способности их признать.

Постарайтесь запомнить эти вопросы, они обязательно сыграют в нужное время свою роль, если только вы сами знаете как ответить на вопросы на собеседовании, которые могут поставить вас в тупик.

40 коментарів

Виктор, Бизне-тренинг групп 09.02.2015, 17:45

Вопросы под номерами 5 и 7 являются не корректными и как правило ответы на них рекрутеры не дают.Такие вопросы могут повлечь за собой социально-приемлемые ответы рекрутера:на вопрос 5 ответ,это конфиденциальная информация или какие то другие ответы из корпаративной книги,а вопрос 7 ответ-Мы вам сообщим по результатам собеседования.Хотя остальные вопросы легитимны!

Андрей Хмелевский 09.02.2015, 19:19

А вопросы рекрутера "почему вы хотите работать в нашей компании?" и "почему мы должны взять на вакансию именно вас?" являются корректными? Рынок труда - это тоже рынок!

Александр Мартынов 12.02.2015, 23:46

Александр Сидоренко 09.02.2015, 19:27

Татьяна Тютюнник 09.02.2015, 20:18

Татьяна Синявская 10.02.2015, 01:27

+1:))))) я кстати следуя предыдущей нашумевшей статье написала потрясающее сопроводительное письмо (с точки зрения hr-ра) к моему резюме, и что вы думаете, о чудо! Мне впервые ответил бот:)
Спасибо за статьи:) я в восторге:) тут слеза.
А невинные вопросы hr-ру вряд ли чем-то могут помешать,
но вряд ли она(он) начнут секретничать с незнакомым человеком, если только она(он) не увольняются.

Ольга Храпенко 09.02.2015, 21:13

Корректные вполне себе вопросы, но вряд ли вам после такого "интервью" перезвонят. Для рекрутера это не свидетельство рвения и энтузиазма, а нездорового любопытства. Часть вопросов можно хорошо отзеркалить "А как вы видите свой рабочий день", "А как вы сами себя оцениваете". Но все равно статья полезная.

Константин Николаев 10.02.2015, 05:36

Точно , Ольга ! А насчет трудностей (сложностей) " А вы что боитесь сложностей ,да ? А каких именно ? Вопрос как вы меня оцениваете ,просто шедевр . Человек видно ни разу не был на собеседовании или забыл как оно заканчивается. "Мы вам позвоним !" У некоторых "рекрутеров " надо клещами вытаскивать втечении какого времени позвоните? Вопрос №3 - может подумать ,а работал ли ты на этой должности вообще если задаешь такие вопросы. №2. 3, 5 , 7 задавать конечно можно , если рекрутер ваш знакомый и по дружбе ты его спрашиваешь все это. Помню на невинный вопрос "а почему Ваша компания использут три разных рекрутинговых адреса (агентства) был дан потрясающий ответ. Никогда не угадаете! "Мне это не интересно". Вот так . Как говорил прокурор - Вопросы здесь задаю Я !

Роман Максютенко 11.02.2015, 05:55

Вот все в точку, видно,что человек не раз бывал на собеседованиях и устраивался не по блату. На самом деле статья не совсем для нас, вопросы 2,3,5,7 сами по себе вызывают массу вопросов, уж простите за каламбур. А нездоровое любопытство(да зачастую и вообще дополнительные вопросы) у нас в стране, особенно в частных компаниях очень не любят, что может быть причиной отказа при прочих равных.
И да, эффект зеркала у HR наших также очень развит, по типу "А что вас пугают трудные задачи?"(при этом ответ на свой вопрос ты не получаешь) или номер 3 парируется - "А как вы собираетесь строить рабочий день или как он у вас был построен на предыдущей работе?"
7 вопрос так однозначно никогда не стоит задавать, не особо корректно да и ответ сразу напрашивается "мы вам перезвоним", а по губам читается - узнаешь через месяц.

Мария Корниенко 06.08.2020, 11:11

Ну вот.. Как и сказано в статье, можно понять, насколько с нами открыты и честны, и при таком ответе можно самому сказать: "Извините, но вы мне не подходите")

Александр Петраков 10.02.2015, 12:35

Очередная калька с зарубежных советов без привязки к нашим реалиям, как и тупые вопросы рекрутёров о "ваших положительных и отрицательных качествах".
№7- вообще шедевр, поиск работы- это не экспресс свидания.

Валентина Прокопенко 10.02.2015, 15:44

Очень полезная статья. Жаль, что она мне не встретилась, когда я искала работу и проходила по собеседованиям "все круги ада". От себя хочу добавить, что эти вопросы необходимо задавать и не надо стесняться или думать, что они могут оскорбить рекрутера или окажутся некорректными. По своему опыту скажу, что если организации нужен человек на определенную должность, и если эта организация серьезная, то рекрутер не станет задавать вам идиоцкие вопросы и давать вам писать тест на 10 страницах А4. в такие организации просто собеседует человека не офис-менеджер, а директор или главный бухгалтер. а там где сидит офис-менеджер без образования и начинает делать умнейший вид и задавать вам набор вопросов из инета, или дает задание написать, то таких надо мониторить по полной, или сразу посылать корректно и уходить искать нормальную фирму.

Андрей Шереметов 10.02.2015, 19:34

Валентина, Вы правильно про комментировали стать надо не стесняться задавать вопросы и отвечать на заданные. И если видишь, что с тобой общаются для галочки то лучше сразу уйти.

Светлана Тягай 11.02.2015, 12:17

бесит привычка работодателя обещать перезвонить и не перезванивать. ну и что что не подошла? позвони и скажи - не подошла, удачного поиска. а то прям мнят из себя вершителей судеб человеческих - аж противно.

Анастасия Лукашина 11.02.2015, 17:37

Согласна с предыдущим комментарием.Хотелось бы,чтобы сообщали результат,каким бы он ни был.
А статья,на мой взгляд полезна.

Владимир Гагарин 11.02.2015, 14:52

Очередная оторванная от реальности статья. В стране где количество безработных в десятки тыс. раз превышает количество рабочих мест и при том что у каждого HR сияет нимб над головой давать какие то советы бессмысленно. Кстати Work сделайте рубрику для соискателей в которой они бы могли оставлять отзывы о предприятиях где они были на собеседованиях. Это было бы намного полезней для соискателей.

Читайте также: