Как привлечь соискателей на массовые вакансии

Обновлено: 18.05.2024

В малом бизнесе обычно нет долгой цепочки собеседований и согласований, свойственных крупным корпорациям, так как первое лицо компании непосредственно принимает участие во всех процессах. Однако рано или поздно наступит момент, когда собственных ресурсов руководства на подбор и управление персоналом будет не хватать и потребуется делегировать эти задачи отдельному специалисту. И здесь возникает ряд сложностей и вопросов, которые необходимо решить каждому владельцу небольшой компании.

Когда пора брать в команду HR-специалиста?

В зависимости от специфики и сложности позиций объем рекрутмента будет отличаться. Если требуется закрыть типовые или просто несложные вакансии, то компании будет дешевле отдать подбор на аутсорсинг, например фриланс-рекрутеру. При условии, что у первого лица компании есть достаточное количество времени и навыков для подбора и управления персоналом, HR-специалист может и не понадобиться даже при штате более 100 человек. Однако однозначно стоит задуматься об отдельном человеке для работы с людьми, когда директору не хватает ресурсов на управление конфликтами между сотрудниками, поддержку продуктивной атмосферы в компании, налаживание коммуникаций и обратной связи на всех уровнях, а также когда он чувствует проблемы с подбором или совершает ошибки при найме, которые стоят гораздо дороже, чем уход сотрудника.

Наем правильных сотрудников важен не только для формирования сплоченной и эффективной команды, но и для результатов бизнеса в целом. Одним из примеров может послужить проект Zsales 2.0 от Zecurion. В компании была создана система для подбора и адаптации менеджеров по продажам. Во-первых, понаблюдав за своими текущими сотрудниками, работодатель выделил ключевые факты успеха на этой позиции и при подборе ориентировался на них. Во-вторых, в Zecurion отказались от традиционных собеседований в пользу нового формата — бизнес-встреч. Если говорить об адаптации, то главным нововведением был так называемый shadowing — наблюдение новичков за каждым шагом работы опытных сотрудников. Так они быстрее вникали в специфику работы и получали больше практических знаний от лучших коллег.

Трудозатраты HR-менеджеров уменьшились более чем на 50%, у руководителей — на 85%, а благодаря максимально объективной оценке кандидатов текучесть новичков снизилась до 9%, средний период от выхода на работу до первой продажи сократился с 6 до 4 месяцев, а средняя сумма первой продажи менеджеров стала выше на 200 000 рублей. Система позволила сократить цикл найма менеджеров по продажам и повысить качество подбора, тем самым ускорив процесс получения прибыли.

В технологических стартапах HR-специалист может понадобиться и на более ранних этапах развития компании. Подобрать профессионалов в этой области — задача не из легких, так как рынок IТ-специалистов перегрет, и именно соискатели диктуют на нем правила игры. Допустим, нам нужно подобрать кандидата с уникальным опытом или целую команду разработчиков. Стандартный подход с обработкой откликов на вакансию вряд ли будет эффективен. Очевидно, что потребуются дополнительные инструменты и варианты привлечения кандидатов. В подобных ситуациях нужен специально обученный IТ-рекрутер, который точно знает, где искать нужных людей и как найти к ним подход. Сейчас на рынке большая нехватка таких специалистов, и их гонорар может быть довольно высоким, что следует учесть при планировании бюджета на закрытие вакансий.

В чем сложность найма?

Если соискатель ищет структурированную рабочую среду, формализованные бизнес-процессы, четкий план по своему развитию и пересмотру компенсационного пакета, то в небольших компаниях он вряд ли сможет это найти. Поэтому для владельцев малого бизнеса не должно быть сюрпризом, что некоторые кандидаты могут даже не рассматривать их предложения.

Однако стоит отметить, что в стартапах часто требуется высокая скорость выполнения задач, и нередко на одной позиции приходится закрывать функционал двух-трех человек. Поэтому начинающим специалистам не всегда просто попасть в такую компанию, в силу отсутствия релевантного опыта. Не стоит стремиться туда и в том случае, если для человека важно начать карьеру в выстроенной системе, где есть программы адаптации, наставник и определенный план развития.

Как управлять персоналом бюджетно?

Владельцы малого бизнеса часто говорят нам о том, что многие инструменты и практики неприменимы для них из-за высокой стоимости и долгой окупаемости. Однако есть немало возможностей, которые требуют не вложений, а системного подхода. Например, из опыта корпораций можно позаимствовать традицию регулярных встреч с сотрудниками, где можно обсудить их личные результаты.

Сколько времени и сил вы вкладываете в поиск сотрудника на открывшуюся вакансию? Вне зависимости от того, нанимаете ли вы одного или 50000 работников, ваша цель — найти на каждую позицию правильного человека, который по своим компетенциям и психологическим особенностям будет соответствовать запросам именно вашей компании. Конечно, это непростая задача. Но когда речь идет не об одной-двух вакансиях, а о десятках или даже сотнях, она требует особого подхода. Массовый подбор сотрудников является серьезным вызовом для HR и руководителей, поскольку требует основательной подготовки и технологически отличается от традиционного рекрутинга.

В этой статье мы обсудим:

Что такое массовый отбор и когда его используют;
Как проводится подготовка;
Методы и инструменты: плюсы, минусы, подводные камни.

Что такое массовый подбор персонала?

Такой тип подбора позволяет нанять большое количество сотрудников на однотипные позиции. Например, при открытии нового отеля или сетевого кафе в Москве потребуется найти десятки людей, которые начнут работать в один день на одинаковых должностях.

Массовый поиск линейного персонала может понадобиться:

Как проводится массовый подбор: от плана до воплощения

Для начала нужно понять, действительно ли необходим такой подбор именно в вашем случае (хотя, конечно, мечта о масштабировании успешного бизнеса и завоевании мира живет в сердце каждой компании — и к такому повороту событий надо быть готовым!). Критерием может служить количество одинаковых вакансий: если на аналогичные позиции требуется более 10 человек, мы рекомендуем прибегнуть к массовому поиску и отбору кандидатов, а не к традиционной схеме рекрутинга.

Цели ясны, задачи определены — значит, пришло время планирования рекламной кампании, выбора способов поиска и привлечения кандидатов. Нюансы процесса рекрутмента оставим за скобками: к услугам современных рекрутеров весь арсенал технологических средств — от чат-ботов до алгоритмической рекламы. Допустим, мы знаем, где водятся правильные кандидаты, как подать им информацию о вакансии, как выстроить с ними коммуникацию и чем их привлечь. Рекрутеры проработали объявления и отклики с сайтов, прошлись по рекомендациям, разместили рекламу вакансий в социальных сетях. Остановимся на том моменте, когда вам поступило некоторое количество откликов на вакансии. Как правило, большое количество вакансий и широкий охват рекламной кампании предполагает и массовый отклик (как в смысле количества, так и в плане качественного разнообразия).

И вот тут начинается самый интересный этап — собственно процесс массового подбора. Если при обычном рекрутинге можно позволить себе пару раундов интервью с каждым перспективным человеком, то в случае массового подбора это едва ли реально, да и не оправдано. Поскольку компании нужно принять на работу сразу много сотрудников, то важно сделать процесс выбора лучших кандидатов и отсеивания неподходящих как можно более экономичным и компактным. Разумеется, без потери качества — ведь от этого в перспективе будет зависеть текучесть кадров, окупаемость инвестиций в оценку персонала (ROI), а также хорошее настроение и премия HR-специалистов, героически закрывших тысячу вакансий.

Методы массового подбора

К косвенным методологическим ограничениям тестов можно также отнести их универсальность. Обычно тесты охватывают охватывает только одну сторону оценки: или профессиональные знания (Hardskills), или психологическую пригодность (Softskills), и при этом не учитывают специфических требований компании, разумеется, если они есть. Это ограничение снимается при использовании комплексных кастомизированных тестов, специально разработанных под задачи заказчика.

Успешный массовый рекрутмент: что в итоге

Преимущества очевидны. Он дает возможность компаниям сэкономить время и деньги в критически важные периоды запуска новых проектов или направлений, расширения бизнеса или сезонного повышения активности. Сокращение затрат на рекрутмент позволяет сконцентрироваться на стратегических решениях и других важных аспектах развития компании или нового проекта.

У массового подбора есть, конечно, и риски: обновление кадрового состава компании за счет единовременного притока большого числа новых сотрудников может привести к изменениям в ее корпоративной культуре. Угрозу представляет и высокая текучесть кадров среди линейного персонала. Но комплексный подход к анализу каждой кандидатуры и тщательное планирование кампании по отбору позволяет свести эти риски к минимуму, обеспечив компании возможности к росту и процветанию, а работникам — удовлетворенность своей новой работой.

Советует Надежда Недорезова, ex-Head of Recruitment в Rambler&Co.

Плохо, когда на вакансию откликается мало кандидатов, — не из кого выбирать. Не лучше, когда поток большой, но все не подходят — приходится обрабатывать вал заявок. Поэтому задача рекрутера — привлечь на вакансию не максимум откликов, а максимум релевантных кандидатов.

Какие задачи будут стоять перед человеком в ближайшее время?
Какой вы руководитель? Какой человек легче всего сработается с вами?
Какие перспективы открывает эта работа в компании?
Какое признание можно получить, работая на этой позиции?
Какие еще потребности может удовлетворить эта работа?
Что самое интересное в работе на этой позиции?

Если работа в рамках открытой вакансии — сплошная рутина, нужно искать человека, ориентированного на процессы, которому важна стабильность и предсказуемость. Если же это запуск системы с нуля — нужен человек, который ищет возможность создавать, творить и решать проблемы.

УТП — это не про официальное оформление, корпоративные мероприятия и тренинги, которые есть почти у всех. Тем не менее, компании упорно включают эти пункты в вакансии — а кандидаты, как показывают опросы, их даже не читают.

УТП может включать детали о проекте, команде, руководителе, задачах, перспективах развития и бонусах за достижения сверхрезультатов. Это то, что делает вакансию уникальной.

Мы проанализировали мотивационный профиль и пришли к выводу, что сообщество разработчиков React Native — это молодые люди с современными ценностями, а ЖЖ — проект, который считается олд-скулом. Его команда — это те, кто любят и до сих пор читают лонгриды. Все они в свое время писали в ЖЖ и до сих пор читают его в веб-версии.

Анна Римська,
Head of Talent Management, Adidas

Екатерина Губарева,
VP of HR, Global Geo Lead в SoftServe

Мы поняли, что нам нужны такие же люди. УТП этой вакансии стал посыл о том, что работа в проекте — это возможность для тех, кто в детстве читал ЖЖ, стать причастным к его перезапуску.

Это не дает понимания, какие скиллы нужны, и не привлекает специалистов. Нужны детали и конкретика.

Уточняйте, готовы ли к компромиссам в требованиях. Например, в вакансии для IT-специалиста нужно описать используемый стек технологий — так кандидат понимает, может ли работать на проекте. Но иногда стек уникален, и работать с ним мало кто умеет. Тогда важно уточнить, что компания готова обучать.

То, как кандидат реагирует на фильтр, — само по себе важный критерий оценки. Например, самое короткое сопроводительное письмо, которое я получила, написал кандидат на позицию рекрутера в мою команду. Оно состояло из одного символа — точки. Кандидат соблюдал процедуру, иначе форма не отправилась бы, но не готов был выполнить просьбу рассказать о своей мотивации.

Это сразу указало на несоответствие: даже если он первоклассный специалист, все равно не приживется в нашей системе координат.

Многие рекрутеры боятся это делать, чтобы не сократить входящий поток. Но важно фокусироваться на результате, а не на процессе.

Рекрутеры часто используют тесты, особенно для административных должностей. Но тесты, где ответы можно нагуглить, не эффективны. Лучше предлагать кандидатам кейсы. Например, секретарю можно предложить ситуацию, когда от него все в компании одновременно чего-то хотят, чтобы оценить, способен ли человек работать в условиях многозадачности.

Есть стандартный список инструментов, которые используют рекрутеры:

джоб-сайты
соцсети
мессенджеры
рекомендации
профильные ивенты
профессиональные сообщества

При этом рекрутеры часто недооценивают прямой поиск и не имеют для этого базы. Список компаний-доноров по каждой позиции, где можно искать специалистов, есть только у 10-20% компаний.

Сравнивайте трудозатраты на работу с каждым источником поиска. Если вы просмотрели 10 страниц на джоб-сайте и нашли только одно подходящее резюме — нет смысла просматривать еще 20 страниц. Зато в профильном сообществе в Telegram может оказаться высокая концентрация нужных специалистов.

Медиадиректор Bookmate Сергей Казаков искал журналиста-продюсера с помощью своей страницы в соцсети. Он подготовил длинное описание — в деталях, с юмором и с вкраплениями нецензурной лексики рассказал о проектах и о том, кого ищет.

Получился специфический лонгрид, что противоречит SMM-подходу с короткими текстами. Пост расшерили друзья, за неделю пришло более 300 откликов. Из них около 100 человек выполнили тестовые задания, пятеро прошли на собеседования, двое оказались настолько хорошими специалистами, что были приглашены на работу, хотя изначально планировали взять одного, еще 20 — стали авторами. Это точное попадание в целевую аудиторию. Также сработал фильтр: контент-продюсер — человек, который любит длинные и сложные тексты.

Рекрутинг начинается еще до размещения вакансии. Поэтому компании важно формировать бренд работодателя. Но нужно разделять УТП компании работодателя и УТП отдельно взятой вакансии.

Сильными сторонами первого может быть стабильность, высокое вознаграждение, неформальные отношения, но в рамках проекта есть и дополнительные преимущества.

Например, у крупного забюрократизированного банка, который привлекает прежде всего высокой зарплатой, могут быть IT-проекты с современным стеком, крутыми хакатонами и отличным руководителем. Это важно использовать в коммуникации с кандидатом — включать в описание вакансии и акцентировать внимание на собеседовании.

Например, когда мы искали финансового аналитика, спрашивали по телефону о навыках работы с Excel (какие конкретно формулы и как часто использовали), чтобы оценить глубину знаний.

Когда закрывали вакансию юриста по интеллектуальному праву, нам важно было найти эксперта в этой узкой области, поэтому спрашивали у кандидатов, какой процент задач связан именно с ней, какие договоры вели. Самые распространенные ответы — патенты и авторские знаки, но это — как таблица умножения в математике в контексте вакансии.

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

Оформление по ТК
Бесплатные обеды, униформу
Медосмотр за счет компании
Стабильный график работы — 2/2
ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Вы нам подходите, если:

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

2. Рекомендательный рекрутинг

Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

Дозвон соискателю
Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

Текучка в компании
Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Читайте также: