Как отправить тестовое задание работодателю

Обновлено: 02.07.2024

Трудовым законодательством не урегулировано, может ли работодатель проводить тестирование при приеме на работу кандидатов на открытые вакансии. Это, бесспорно, можно считать упущением, т.к. возникает множество вопросов ввиду того, что, несмотря на отсутствие в законодательстве соответствующих норм тестирование при приеме на работу, применяется на практике часто.

Из статьи вы узнаете, как можно документально оформить возможность проведения тестирования кандидатов при приеме на работу, минимизировав риск возникновения конфликтов с обеих сторон.

Основной критерий – деловые качества

Рассмотрим, как проведение тестирования может быть квалифицировано с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Так, при приеме на работу не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора работодателем (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с тем не допускается [1] какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). То есть работодатель должен оценивать потенциального работника исключительно по его деловым качествам.

проводить тестирование;
предлагать теоретическое задание;
предлагать практическое задание.

Оформляем правильно

Безусловно, для минимизации конфликтов на почве отказа в приеме на работу работодателю необходимо соблюсти процедуру введения тестирования (или иного проверочного задания), а именно утвердить:

локальный нормативный акт – положение, регламент, стандарт, правила и т.п., в котором необходимо предусмотреть порядок составления, утверждения и проведения тестирования;
перечень лиц, имеющих право проводить тестирование;
круг лиц, в отношении которых может быть проведено тестирование;
состав теоретических и практических заданий.

Если текучесть кадров невысокая, то можно включить данные положения в действующие локальные акты (положение о персонале, инструкцию по кадровому делопроизводству и т.п.) или издать соответствующий приказ (Пример 1).

ПРИМЕР 1

Приказ о порядке проверки кандидатов на вакантные должности

О порядке проверки деловых качеств кандидатов
на вакантные должности

Ввести порядок проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности с 10.01.2014 (Приложение 1).
Утвердить перечень работников, имеющих право проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности (Приложение 2).
Утвердить перечень вакантных должностей, на которые деловые качества кандидатов подлежат проверке в соответствии с настоящим приказом (Приложение 3).
Утвердить состав заданий для проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности (Приложение 4).

Контроль исполнения данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Рузов В.А. Рузов

Каким должен быть тест?

Что касается содержания теоретических и практических заданий, то они могут быть подготовлены как специалистами кадровой службы, так и сторонними организациями. В любом случае они должны быть разработаны исходя из специфики деятельности организации, уровня и значимости конкретной должности.

Конечно, кандидат вправе отказаться от выполнения каких-либо заданий, предложенных ему на собеседовании, объясняя это тем, что информация о его деловых качествах, опыте работы, образовании и навыках содержится в резюме и более подробно об этом он может рассказать на собеседовании. Разумеется, такой ответ будет не в пользу кандидата, т.к. не каждого работодателя удовлетворит текст из резюме. Предполагается, что выполнив тест, кандидат покажет на деле свои способности. Работодатель же сможет оценить соответствие соискателя поручаемой работе. Таким образом, выполнение тестового задания кандидатом – один из практических способов проверки работодателем заявленных в резюме критериев профессионализма.

Соискатели, в свою очередь, зачастую воспринимают предлагаемое работодателем тестирование весьма критично, и это не удивительно: многие из них уже сталкивались с тем, что работодатель, после выполнения задания кандидатом, отказывал последнему в приеме на работу, ссылаясь на некачественное выполнение, либо вовсе пропадал из поля зрения.

время на выполнение тестового задания не должно превышать разумные пределы. Скажем, больше чем пару часов тратить на выполнение задания не стоит;
задание не должно быть чересчур детализированным, поскольку работодателю важен алгоритм действий и ход мыслей кандидата, а не конечный результат, как то выполненная работа для заказчика;
задание не должно быть слишком объемным и должно быть одинаковым для всех кандидатов;
о необходимости прохождения тестового задания работодатель должен предупредить до собеседования;
задание по возможности должно проводиться в рамках собеседования, а не до или после его проведения.

В то же время соискателю можно (и даже нужно) показать работодателю свои наработки, тексты, графики, презентации и т.п. Вполне возможно, что это станет заменой проведения тестирования.

Испытательный срок – не для всех

Трудовое законодательство позволяет работодателю проверять деловые качества кандидатов. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (Пример 2).

ПРИМЕР 2

Фрагмент трудового договора, содержащего условие об испытании работника

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не устанавливается:

для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами [2] , коллективным договором.

Обратите внимание!

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральными законами.

В течение испытательного срока работодатель на законных основаниях может давать работнику поручения выполнять работу в рамках должностных обязанностей, в ходе которой можно проверить соответствие работника занимаемой должности. Если выяснится, что работник не соответствует должности, то согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Следовательно, проверка профессиональных качеств работника наиболее эффективна в период испытательного срока, а не в течение часа-двух, выделенных на тестирование.

Плюсы гражданско-правового договора

Если по каким-либо причинам работодатель не хочет заключать с кандидатом трудовой договор, даже с условием об испытании, он может воспользоваться альтернативным вариантом – заключить с ним гражданско-правовой договор для исполнения конкретного задания (договор возмездного оказания услуг или договор подряда) (Пример 3).

Обратите внимание!

Договор возмездного оказания услуг и договор подряда имеют некоторые различия. Так, предметом договора подряда является конечный результат выполненной работы, выраженный в какой-то материальной форме. Предметом договора возмездного оказания услуг – процесс оказания услуги, как правило, не имеющий материального результата. В связи с этим и существенные условия данных договоров различаются. Например, в отличие от договора подряда для договора оказания услуг не так важен срок их оказания. Если в договоре подряда не согласованы начальный и конечный сроки выполнения работы, то договор будет считаться незаключенным.

По данному договору работодатель будет выступать в качестве заказчика работ или услуг, а кандидат – в качестве исполнителя/подрядчика. Разумеется, услуги или работы по такому договору должны быть оплачены в соответствии с согласованными условиями. Плюсы заключения подобного договора в целях проверки деловых качеств кандидата на деле очевидны как для работодателя, так и для кандидата:

для работодателя: возможность расторгнуть договор в любое время, объективно оценить качество выполненной работы / оказанной услуги, не подчиняться нормам трудового законодательства в отношении кандидата;
для кандидата: выполненная работа / оказанная услуга будет оплачена, возможность выполнять работу не в офисе работодателя в любое удобное время, но в рамках установленных договором сроков, не подчиняться локальным нормативным актам и организационно-распорядительным документам работодателя.

ПРИМЕР 3

Фрагмент договора подряда

1. Предмет Договора

1.1. Подрядчик обязуется по заданию Заказчика принять на себя обязательства по выполнению работ в соответствии с заданием Заказчика (Приложение № 1 к настоящему Договору), в том числе:

– разработать дизайнерскую концепцию рекламного баннера (срок выполнения: 20.12.2013–25.12.2013);

– разработать дизайнерскую концепцию интернет-сайта компании (срок выполнения: 26.12.2013–14.01.2014).

Заказчик обязуется принять результаты работ и оплатить их.

1.2. Результаты работ по настоящему договору предоставляются Подрядчиком в виде файлов (формат jpg) и передаются Заказчику в соответствии с условиями настоящего Договора.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Подрядчик обязан:

2.1.1. Добросовестно, качественно и в срок выполнять принятые на себя обязательства.

2.1.2. Соблюдать конфиденциальность в отношении любой информации и документов, полученных от Заказчика в связи с выполнением работ.

2.1.3. Принять от Заказчика необходимые для выполнения работ информацию и документы.

2.2. Заказчик обязан:

2.2.1. Предоставить Подрядчику всю необходимую для выполнения работ в рамках настоящего Договора информацию и документы.

2.2.2. Оплатить работы в порядке, предусмотренном настоящим Договором.

2.2.3. Подписать по окончании выполнения работ акт сдачи-приемки выполненных работ (по форме, приведенной в Приложении № 2 к настоящему Договору).

3. Стоимость работ и порядок оплаты

3.1. Стоимость работ составляет 20 000 (Двадцать тысяч) рублей, включая НДФЛ.

3.2. Работы оплачиваются Заказчиком в срок до 15.01.2014.

3.4. Заказчик как налоговый агент удерживает из суммы, подлежащей выплате Подрядчику, и выплачивает от его имени НДФЛ в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

4. Ответственность Сторон

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по настоящему Договору Стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.2. Любая из Сторон освобождается от ответственности, в случае если неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств было обусловлено действием обстоятельств непреодолимой силы, которые не могли быть при любых условиях устранены одной из Сторон.

4.3. Споры между Сторонами разрешаются путем проведения переговоров.

4.4. В случае если в результате переговоров спор не был разрешен, он передается на рассмотрение в суд в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

5. Срок действия Договора

5.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания обеими Сторонами и действует до полного исполнения Сторонами своих обязательств.

5.2. Подрядчик вправе отказаться от исполнения обязательств по настоящему Договору лишь при условии возмещения Заказчику убытков.

5.3. По всем вопросам, не урегулированным настоящим Договором, применяются нормы действующего законодательства РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящий Договор может быть изменен либо дополнен по соглашению Сторон путем подписания Сторонами дополнительного соглашения.

6.2. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон.

Таким образом, ни работодатель, ни кандидат не будут ущемлены в правах и интересах. Кроме того, недопонимание и возможные конфликты между кандидатом и работодателем, скорее всего, будут минимизированы. Если работодателя устроит результат выполненной кандидатом работы, порученной им в качестве заказчика по гражданско-правовому договору, то далее он может предложить кандидату оформить трудовые отношения.

[1] За исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрено федеральными законами.

Люди не любят делать тестовые задания. Из двух равноценных работодателей среднестатистический кандидат предпочтет того, к которому можно попасть без дополнительных усилий.

IT-компании работают на узком высококонкурентном рынке труда, поэтому многие из них уже отказались от тестовых заданий. Стоит ли оно того, расскажет Денис Корнеев, техлид из Ippon Technologies.

Но в некоторых случаях без тестовых заданий не обойтись. Мы расспросили экспертов из компаний Хантфлоу, Welltory и Пикчер о том, как составить задание, нужно ли его оплачивать, по каким критериям оценивать результат и что делать, если кандидат сорвал дедлайн.

Кристина Речиц, контент-директор в Хантфлоу

Зачем нужно тестовое задание

Я нанимаю творческих людей — их навыки можно проверить только на реальной задаче. Например, я общаюсь с кандидатом на позицию редактора. Он рассказывает про свой опыт и показывает портфолио с крутыми статьями. Но мне виден только конечный результат и непонятно, как он был получен.

Возникает куча вопросов:

Чтобы получить ответы на эти вопросы, недостаточно просто поговорить с человеком или просмотреть его портфолио — нужно тестовое задание.

Как мы составляем тестовые задания

Тестовое задание базируется на настоящих задачах, которые предстоит решать человеку, если он будет с нами работать. Хорошо, если в его описании есть небольшие смысловые пробелы: можно посмотреть, придет ли кандидат за уточнениями либо будет пытаться угадать.

Я составляю тестовое задание, а потом стараюсь обсудить его с основателем компании Михаилом Танским и нашим эйчаром Елизаветой Батраковой. Взгляд со стороны очень полезен, чтобы понять:

не разжевываю ли я задачу слишком подробно;
есть ли логические пробелы, которые мотивируют кандидата на то, чтобы написать и разузнать детали;
не упущены ли ключевые детали — например, указание, в какой форме и куда присылать результат;
проверяет ли задание именно те навыки, которые нас интересуют;
что стоит добавить или убрать.

Например, покажу и расскажу про тестовое задание на позицию редактора. Наведите курсор на подчеркнутые фразы, чтобы увидеть мои комментарии.

Тема
Как научить заказчика проводить собеседования

Формат
Инструкция, которую можно будет пошагово использовать в реальной ситуации. Минимум воды, максимум практики — об этом нужно помнить как во время разговора с Иваном, так и во время редактуры.

Важно
Иван знает о том, что мы будем готовить такой текст. Тебе нужно самостоятельно составить план текста, список вопросов и договориться с ним о созвоне.

Пожалуйста, создай общий чат для общения со мной и Иваном. И я хотела бы присутствовать на созвоне как наблюдатель.

Нужен максимально готовый к публикации текст. Присылай его в гуглдоке с правом на комментирование.

Если у тебя возникнут какие-то вопросы по формату или структуре, я всегда рада помочь, пиши мне на почту или в телеграм.

Как мы даем кандидату тестовое задание

Сначала я общаюсь с кандидатами и отсеиваю тех, кто явно не подходит. Оставшимся предлагаю выполнить тестовое задание. Причем в некоторых случаях мы оплачиваем его — например, когда претенденты на позицию редактора писали для нас полноценные статьи, которые мы потом публиковали в блоге.

У нас нет фиксированной ставки: разные люди получают за свою работу по-разному. Я не хочу гадать, какую сумму предложить, чтобы никого не обидеть и при этом не разориться на тестовых заданиях. Вместо этого я просто спрашиваю у кандидата, сколько он хочет получить, а потом сопоставляю это число с платой за похожие тексты, которые писали наши внештатные редакторы.

Кандидат сам назначает дедлайн — я лишь спрашиваю, сколько времени нужно, и прошу предупредить сразу, если возникнут проблемы. Так я проверяю, способен ли человек реалистично оценить сложность задачи и свои силы, готов ли он взять на себя ответственность.

Как мы проверяем тестовые задания

В случае с заданием для редакторов я смотрела:

Легко ли читается текст.
Попал ли кандидат в нашу стилистику.
Насколько глубоко раскрыта тема, есть ли вещи, которые нужно раскопать поглубже.
Орфографию, пунктуацию, верстку. Это мелочи, но они отражает то, насколько внимательно кандидат относится к деталям.
Манеру ведения интервью — слушает ли он ответы или, как робот, идет по списку вопросов, пытается ли докопаться до сути, разузнать подробности, разобраться в теме.
Как он коммуницирует со спикерами. Речь не идет о неуважительном обращении — до тестового задания я допускала только проверенных людей. Но есть другая крайность: для общения с экспертами некоторые кандидаты выбирают заискивающий тон с поклонами и реверансами, что не очень хорошо. Мы нанимаем профессионалов, которые должны уметь правильно поставить себя и общаться с собеседником на равных.

При выполнении тестового задания люди стараются показать свой максимум. И если кандидат демонстрирует плохой результат, вероятно, с рабочими задачами он справится еще хуже. Лучше отсеять его здесь и сейчас, но не нужно ставить на нем крест: люди растут и развиваются. Возможно, этот же человек прокачается, поработает где-то еще, вернется и будет идеально подходить под наши задачи.

Никита Бровченко, заместитель креативного директора в агентстве Пикчер

Зачем нужно тестовое задание

Оно позволяет понять, готов ли человек к задачам, с которыми ему предстоит сталкиваться ежедневно. Наши задания нацелены на проверку хардов, а софты исследуем уже потом во время личного общения, когда обсуждаем с кандидатом его решение. При этом смотрим, как он реагирует на критику и отстаивает свое мнение, насколько адекватен и дружелюбен.

Если вы ищете специалиста уровня сениор, а у претендента есть релевантный опыт и богатое портфолио, соответствующее вашим задачам, то можно обойтись без тестового задания. Так вы сокращаете время подбора и опережаете других работодателей, которые могли бы перехватить кандидата. Но в основном мы нанимаем джунов и мидлов, поэтому проверяем их навыки на практике.

Мы гибко подходим к рекрутинговым процессам и стараемся сделать так, как будет лучше для компании. Допустим, нам бы встретился звездный кандидат, который отказался бы выполнять тестовое задание. Возможно, мы пошли бы ему навстречу, но зато более скрупулезно оценивали его работу во время испытательного срока.

Как мы составляем тестовые задания

В основе задания реальные задачи из прошлого, которые мы сами решали когда-то: всегда интересно узнать, как бы другой человек действовал на нашем месте.

Например, однажды мы создавали концепцию продвижения сети бургерных — этот кейс в упрощенной форме превратился в тестовое задание. Один кандидат на позицию креативного менеджера предложил интересное решение: главным блюдом ресторана будет просто холодная котлета на черном хлебе. Он даже сделал презентацию со слайдами, где это блюдо изображалось с волшебным свечением вокруг.

После проверки тестового задания я пришел домой, приготовил котлеты, положил на хлеб и специально подождал, пока они остыли, — так хотелось почувствовать этот вкус. Из-за стечения обстоятельств мне так и не удалось поработать с этим кандидатом, но его решение я помню до сих пор.

Тестовое задание сначала стоит попробовать на действующих сотрудниках, чтобы получить обратную связь и внести правки. Например, если оно для них слишком сложное, значит, при составлении допущена ошибка и нужно упрощать.

Смысл тестового задания — понять, как человек думает и на что он способен, а не получить готовый продукт для коммерческого применения. Поэтому мы не требуем от кандидата очень глубокой проработки — подойдет и черновой вариант.

Тестовое задание — это облегченная версия рабочей задачи.

Как мы даем кандидату тестовое задание

Если мы ищем джунов, то тестовое задание даем уже после того, как кандидат поговорил с эйчаром, но до интервью с нанимающим менеджером. Выглядит это так:

Эйчар собрал резюме, пообщался с потенциальными кандидатами и выбрал наиболее релевантных нашим требованиям.
Он приносит нам этот список людей, и мы с креативным директором решаем, кто нам интересен.
Подходящим кандидатам мы даем тестовое задание — это следующий этап подбора.
Приглашаем на полноценное интервью тех, кто успешно справился с заданием. С остальными прощаемся и даем развернутый фидбек: человек потратил свое время, нужно его отблагодарить и продемонстрировать уважение.

Мы не привлекаем кандидатов к действующим проектам, никак не упрощаем себе жизнь за счет их труда. Поэтому тестовое задание у нас не оплачивается, а его результаты не используются в работе. Кроме того, мы ищем людей, которых мотивирует возможность показать себя и получить интересную позицию с хорошей зарплатой, а не срубить деньги по-быстрому.

Дедлайн рассчитываем так: определяем, сколько времени бы потратил на эту задачу действующий сотрудник, и умножаем на 3. Например, если тестовое задание можно сделать за день, то мы даем три: дополнительное время пригодится кандидату, чтобы изучить специфику, разобраться в теме, задать уточняющие вопросы.

Изредка бывает, что кандидат не укладывается в дедлайн. Если причина уважительная, то мы готовы обсуждать небольшое продление сроков, но не в 2–3 раза.

Как мы проверяем тестовые задания

Мы смотрим их вдвоем с креативным директором: обсуждаем предложения кандидата и пытаемся понять, насколько они жизнеспособны и оригинальны.

Чаще всего наши оценки сходятся, ведь мы давно работаем вместе и понимаем, какие люди нам нужны. Но в 30% случаев возникают разногласия, тогда привлекаем к проверке коллег — сениоров и мидлов.

После тестового задания отсеиваются около 70% кандидатов.

Ключевой пункт успешного выполнения задания — его нужно внимательно прочитать, желательно несколько раз. Там нет никаких уловок и приписок мелким шрифтом — достаточно просто изучить вводные данные, и все станет понятно. Но некоторые кандидаты проваливаются из-за собственной невнимательности: не читают описание и присылают варианты, которые противоречат задаче. Например, мы предупреждаем, что брутальность — это стоп-тема, а человек все равно предлагает концепцию, где все построено на брутальных мужиках.

Денис Корнеев, техлид в Ippon Technologies

Тестовое задание полезно при найме джунов, а также когда нужно отфильтровать большой поток кандидатов на входе. В остальных случаях можно обойтись без него.

У этого инструмента оценки немало минусов:

Задание надо проверять, на это уходит много времени.
Это дополнительный этап подбора. Чем больше этапов, тем ниже скорость закрытия вакансии и конверсия в наем, что довольно критично на IT-рынке, где доминируют кандидаты.
Нет гарантии, что кандидат не подсмотрит решение на Гитхабе — там можно найти многие тестовые задания.

Я нанимаю фронтенд- и бэкенд-разработчиков, при этом не даю тестовое задание: все, что мне надо знать о человеке, выясняю во время технического интервью. Перед встречей изучаю кандидата, его опыт и проекты, над которыми он работал. Например, захожу на Гитхаб и собираю информацию, чтобы потом пообщаться с ним по функциям в его репозитории. Уже на интервью выясняю у собеседника, зачем он использовал те или иные решение, почему сделал так, а не иначе.

Считаю, что живое человеческое общение дает больше информации для оценки кандидата по сравнению с тестовым заданием.

Евгения Смородникова, co-founder Welltory

Я один из двух основателей стартапа Welltory. Сама занимаюсь подбором: по многим позициям выступаю в роли рекрутера и нанимающего менеджера одновременно.

Раньше мы пытались нанимать без тестовых заданий. Это было мучительно: более 50% новых сотрудников покидали компанию во время испытательного срока. На собеседованиях и по резюме кандидаты выглядели здорово, а на деле наши представления о том, что такое хорошо выполненная работа, не совпадали.

Со временем я осознала, что важно проводить максимальное количество кандидатов на входе через реальное тестовое задание из нашей практики. После этого стало гораздо легче подбирать качественных сотрудников. Но главное, что такой метод позволяет находить звезд среди людей с невзрачным резюме.

Например, мы наняли трех специалистов для работы над контентом — судя по резюме, они уступали некоторым кандидатам. Если ориентироваться только на опыт и регалии, то стоило бы предпочесть кого-то другого. Но я сделала выбор по тестовому заданию, и он был правильным: двое из трех новичков оказались золотыми и стремительно выросли в компании.

Разработать задание, которое будет эффективно проверять нужные компетенции, непросто. Нужно все продумать, посоветоваться с коллегами и специалистами на рынке труда. Например, на создание тестового задания для продактов я потратила 2 недели, а кандидаты справлялись с ним в среднем за 4 часа. Посмотреть на это тестовое задание и наш способ оценки можно здесь.

По некоторым позициям у нас есть сильный оффер и уникальные преимущества на рынке труда. Например, в Welltory продакты получают возможность создавать фичи, которые помогают людям, а дата-сайентисты — опыт работы с уникальным датасетом.

Мы понимаем, что если разместим вакансию продакта или дата-сайентиста, то получим вал резюме. В подобных случаях можем позволить себе принимать отклики только вместе с выполненным тестовым заданием. Так мы мгновенно отсекаем немотивированных кандидатов, а остальных сразу же проверяем на реальных задачах.

Например, по продактам мы получили 350 откликов с тестовыми заданиями, по дата-сайентистам — 250. Кстати, один кандидат рассказал, как выполнял наше задание, и поделился впечатлениями.

Но есть вакансии, с которыми так нельзя, иначе можно распугать тех немногих, кто заинтересуются работой. Например, если мы ищем девопса, то сначала проводим интервью и выбираем подходящих кандидатов, которые нравятся нам, а мы им. И только потом предлагаем этим людям выполнить тестовое задание.

Надо ли давать обратную связь на все выполненные тестовые задания, даже неудовлетворительные?

0 1 29/07/2021

ProКачество : Как по-вашему, нужно ли давать обратную связь кандидатам на выполненное тестовое задание, даже если оно не удовлетворило ожидания компании?

Нужно обязательно давать обратную связь кандидатам, которые выполнили тестовое задание, даже если они слабо справились. Соискатель может дополнить тестовое задание после вашей обратной связи, начать грамотно спорить и переделать его, найти ошибку и показать свой подход к решению задачи – и в итоге вы его наймете.

Развернутый ответ на выполненное тестовое – это уважение ко времени, которое кандидат затратил на то, чтобы выполнить его. Соискатель вложил свое время, бесплатно выполнил ваше задание – расплатитесь с ним тем, что расскажете, на каком он сейчас уровне, и дадите обратную связь.

Бережливость HR-бренда намного дешевле для компании, нежели его восстановление. Кандидат, которому отказали, но получивший грамотную обратную связь, воспримет вас как экспертов и будет транслировать свое положительное впечатление о компании.

В свою очередь, я могу понять руководителей, которые такую связь не дают. По личному опыту помню, что оценка тестовых заданий сама по себе занимала много времени, а готовить по каждому обстоятельный отзыв – это дополнительный расход драгоценных рабочих минут. Назвать себя образцовым работодателем я не могу – давала обратную связь лишь по тем тестовым, по которым можно было однозначно сказать, что человек старался, но ему чуть-чуть не хватило до результата, который бы меня удовлетворил. В этом случае обычно писала, что именно не понравилось, а что хорошо. Сейчас понимаю, что неплохо было бы еще указывать на те моменты, которые кандидату стоит развить или улучшить, чтобы в следующий раз удача ему улыбнулась. В любом случае, все кандидаты получали обратную связь. Если от меня не было развернутых комментариев, то их в вежливой и обтекаемой форме давал специалист отдела кадров.

По вопросу обратной связи мое мнение однозначно – если человек нашел время на выполнение тестового задания, то он достоин того, чтобы получить ответ от потенциального работодателя. Это гигиенический минимум любой организации, которая смотрит в будущее и думает о привлекательности HR-бренда.

Все зависит от теста, его разновидности, так что каждый случай надо рассматривать в отдельности. Если же говорить про какие-то общие правила, то обратная связь дается в любом случае, если об этом договорились перед выполнением тестового. К слову, лучше всего заранее договориться и о формате связи: устная или письменная, насколько подробная, кто ее дает (рекрутер, нанимающий менеджер, бот).

Обратная связь на неоднозначные тестовые развивает не только кандидата, но и проверяющего – того, кто формирует ответ

Недостаток ресурсов и субъективность способны стать препятствиями к тому, чтобы давать ответы всем кандидатам. Планируйте свои возможности, продумайте процесс.

Как общий вывод, рекомендую взвешенно подходить к способам и этапам подбора. Тестирование действительно должно выполнять задачу поиска, которая не решается интервьюированием, например, тесты способностей (результатами можно свободно делиться). Договоритесь с кандидатом об этапах, форматах получения обратной связи и ее форме. Такой подход охарактеризует вас как ответственного, уважающего и понимающего ценность каждого участника трудовых взаимоотношений на любом этапе работодателя.

Нравится: 1 Была ли статья полезна? Да Нет

Многие расценивают перспективу выполнения тестового задания как попытку работодателя вынудить их поработать бесплатно. Насколько они правы? И как себя вести в подобной ситуации?

Не секрет, что гладко причесанное резюме и тщательно подготовленные ответы на каверзные вопросы не всегда являются доказательством профессионализма соискателя. Наиболее объективной может стать проверка кандидата в деле. Казалось бы, это и является основной функцией испытательного срока. Однако не все работодатели согласны затягивать поиски квалифицированного специалиста на несколько месяцев.

Задание при приеме на работу – один из сам ых удобных способов проверки профессиональных качеств претендента. Ведь описанные в резюме достижения могут быть результатом командной работы, где вклад конкретного человека в общее дело оценить сложно. К тому же тестовое задание может показать, насколько быстро соискатель воспринимает поставленные задачи и вникает в специфику работы.

Однако такой отбор кандидатов на работу не все соискатели принимают с восторгом. Для некоторых из них само предложение пройти дополнительный экзамен на профпригодность вызывает стресс. В то же время, многие расценивают перспективу выполнения тестового задания как попытку работодателя вынудить их поработать бесплатно. Насколько они правы? И как себя вести в подобной ситуации? Ведь при отказе от теста шансы занять вакантное место стремительно приближаются к нулю.

У страха глаза велики

В этой ситуации постарайтесь не концентрировать внимание на том, что это тест. Представьте, что в этой компании вы работаете уже около года и сейчас получили одно из текущих рабочих заданий, или что вы - участник викторины и просто играете в игру, где от результатов ничего важного не зависит.

Работа, работа, перейди на… кандидата!

На современном рынке труда недобросовестные компании встречаются нередко. Поэтому и ситуации, когда под предлогом теста бесплатно выполняется сложная аналитическая работа, также достаточно распространенное явление. Чтобы не стать автором или участником такой истории, прежде чем приступить к выполнению тестового задания, следует обратить внимание на некоторые детали. Они помогут избежать ловушек, расставленных недобросовестным работодателем:

1. Актуальность задания. В качестве примера можно привести тест, предложенный соискателю на должность PR -менеджера в фирме, которая специализируется на продаже косметических средств. Его суть: компания начинает реализацию нового продукта. Необходимо написать три пресс-релиза для публикации в деловом издании, желтой прессе и в женском журнале. Помимо этого составить годовой PR -бюджет с комментариями. В данной ситуации есть все основания предположить, что компания не планирует брать на работу штатного специалиста, а рассчитывает воспользоваться его услугами бесплатно.

2. Чрезмерная детализация задания. Подозрение должно вызвать подробное описание деталей задания, больше напоминающее конкретную ситуацию, которая нуждается в решении. Если рекрутер хочет понять ход ваших мыслей, увидеть результат работы, он не станет ограничивать вас жесткими рамками.

3. Авторитет компании. Крупные компании дорожат свои авторитетом, поэтому едва ли будут заниматься махинациями. Бизнес на доверчивых соискателях могут организовать те фирмы, о которых практически никто не слышал. Ведь им терять нечего.

4. Горящие сроки. Как правило, у тестового задания есть дедлайн. И если кадровик торопит вас, пытаясь получить результат раньше срока, это может означать, что компания в выполнении задания заинтересована больше, чем вы сами. В этом случае очень высока вероятность того, что вашими руками делается чужая работа.

5. Объем задания. Чтобы оценить навыки соискателя рекрутеру достаточно увидеть небольшую часть работы. Поэтому если кадровик настаивает, чтобы вы выполнили проект полностью – это повод поставить под сомнение честность работодателя.

Несмотря на то, что и среди работодателей встречаются мошенники, полностью избегать тестовых заданий не следует. Ведь это ваш опыт и дополнительная возможность оценить уровень своего профессионализма на фоне других соискателей.

Читайте также: