Как называется свободная должность в организации

Обновлено: 25.06.2024

Как оформить исполнение обязанностей

Принять работника со стороны.
Взять человека на совместительство (как внешнее, так и внутреннее).
Заключить с имеющимся работником соглашение о совмещении, увеличении объема работы или расширении зоны обслуживания.
Перевести другого работника предприятия на эту должность на время.

Других вариантов заполнения вакансии ТК РФ не предусматривает. На период отсутствия основного работника (например, по причине отпуска, болезни) его обязанности должны выполняться и оплачиваться. Временное замещение директора требуется для обеспечения работы предприятия. ТК РФ позволяет оформить совместительство, совмещение, перевод или принять нового работника, но только с условием — на период временного отсутствия основного работника.

до завершения процедуры согласования назначение кандидата исполняющим обозначенные функции (временно исполняющим) по должности федеральной государственной службы не допускается, за исключением однократного назначения на срок, не превышающий шести месяцев.

Аналогичные положения о возложении полномочий на определенный период есть в указе президента от 16.09.1999 № 1237.

Есть ли разница между врио и и.о.

Разница в терминах и правовом статусе есть. Временно исполняющий обязанности руководителя назначается в связи с отсутствием основного работника (в связи с командировкой, болезнью, отпуском и т. д.). То есть врио — это сотрудник, занимающий должность на время. А и.о. выполняет работу по должности, которая свободна, но на нее идет поиск сотрудников, либо кандидат принят с условием предварительной отработки испытательного срока. На вопрос, как пишется врио в документах и как и.о., нет четкого ответа в ТК РФ или других нормативных документах, есть рекомендации ГОСТа и принятые правила делопроизводства. Обычно первый вариант пишется без использования точек, а второй — с точками.

Правила назначения и делопроизводства

Есть два варианта оформления трудовых взаимоотношений — дополнительное соглашение или трудовой контракт. Они используются в следующих случаях:

Привлечение сотрудника, занятого на другой работе, для исполнения дополнительных функций (только с его письменного согласия на основании ст. 60.1 ТК РФ). Рекомендуется составить допсоглашение к контракту с указанием конкретных порученных работ, срока, размера вознаграждения.
Перевод сотрудника на время для замещения отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ). Допсоглашение тоже потребуется, в нем указывается, что перевод осуществляется до выхода основного сотрудника на работу.
Прием на время нового сотрудника с оформлением трудового контракта.

В трудовом договоре или дополнительном соглашении обязанности замещающего основного работника лица по должности прописываются в обязательном порядке. Оформляется назначение приказом.

Замещающий основного сотрудника работник подписывает документы от своего лица, с указанием как нового статуса, так и основной должности по штатному расписанию.

Если учредительные документы не предусматривают назначение другого лица на должность руководителя в его отсутствие, есть вариант воспользоваться системой выдачи доверенностей. Ее подписывает лицо, уполномоченное на то уставом или иными внутренними документами.

Правила написания сокращений

Как пишутся сокращения:

Словари сокращений указаний по этим аббревиатурам не дают, но официальный портал, работающий под эгидой Совета по русскому языку при правительстве РФ, отвечает, что писать следует так: врио и и.о.

Если полномочия передаются заместителю-женщине, возникает вопрос, как пишется должность: исполняющий обязанности или исполняющая. Правила русского языка рекомендуют применять мужской или женский род в зависимости от контекста, в официальных документах без указания инициалов и фамилии используется мужской род, при подписании документов — женский.

Использование сокращений допускается только перед должностью, но не перед фамилией.

Правила написания в тексте:

только строчными буквами;
множественное число применяется в отношении должности;
если аббревиатура идет в начале предложения, используется прописная буква.

Временное замещение необходимо не только правильно оформить, но и обозначить в тексте официальных документов.

Договоримся о терминах

Перевод – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, где он работает, если информация об этом структурном подразделении была указана в трудовом договоре.

Прежде всего, давайте вспомним, в каких случаях Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) обязывает работодателя предложить сотруднику перевод на иное место работы до увольнения:

- При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В связи с прекращением у работника допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

- При дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При истечении срока действия, приостановлении действия на срок более двух месяцев или лишении работника специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При возникновении установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности (п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

- При наличии у сотрудника медицинского заключения, в соответствии с которым ему необходим перевод на другую работу (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Во всех этих случаях ТК РФ говорит о том, что увольнение по соответствующему основанию допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом закон указывает, что предлагать работодатель должен как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать работодатель обязан все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Закон говорит о том, что предлагать в рассматриваемых ситуациях вакансии работодатель должен с учетом квалификации сотрудника, а также вакансии, требующие более низкой квалификации.

Предлагать вышестоящие вакансии работодатель не обязан. Но может это сделать, если посчитает квалификацию сотрудника достаточной для выполнения таких обязанностей. Но в этом случае необходимо помнить, что при переводе нельзя назначить испытательный срок. Так что, возможности на практике проверить, справится ли сотрудник с новым назначением, увы, не будет.

А вот какие именно должности считать вакантными, закон нам ничего не говорит.
На практике существуют два подхода к этому вопросу.

Одни считают вакантными только те должности, которые полностью свободны, т. е. они не сохранены за другим работником. Другие утверждают, что сокращаемым надо предлагать в качестве вакантных и те должности, которые сохраняются за другими работниками в силу требований закона.

Более логичным представляется, что вакантными являются только такие позиции, которые не заняты оформленными в установленном порядке сотрудниками.

Вакантная должность по определению (латин. vacans – пустующий) не может быть занята, поэтому работника принимают на нее на общих основаниях. Места, занятые совместителями, так же как и сохраняемые за фактически отсутствующими на работе сотрудниками, вакантными не являются. Именно такой позиции придерживается большинство судов.

При обжаловании увольнения сотрудник указал на то, что ему не была предложена вакантная должность в той же организации в соответствии с законом. Однако в суде эта должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности (см. апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-29465/2015).

Ведь при увольнении, например по сокращению, в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий в организации, сотрудник получает значительное выходное пособие и гарантии на период трудоустройства. А если он согласится с переводом на временно вакантную должность, он этих гарантий лишается. Более того, возникает сложная для кадровика ситуация. Временный перевод (а здесь можно говорить только о нем) предполагает сохранение прежнего места работы и возможности на него вернуться. А как раз это в данном случае невозможно. И встанет вопрос с увольнением временно переведенного, когда основной работник решит вернуться к трудовой деятельности.

Этот же подход прослеживается в следующем ответе представителя Роструда:

«Вопрос: сотрудник ушел в отпуск с последующим увольнением. Можно ли принять на его место постоянного работника с первого дня отпуска? Является ли с этого дня рабочее место вакантным?

Ответ: нового работника на место ушедшего в отпуск с последующим увольнением организация может принять только по завершении отпуска бывшего работника, а вот заключить срочный трудовой договор на время отпуска можно.

Обоснование: в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место (должность). В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Каждая компания рано или поздно сталкивается с проблемой увольнения сотрудников. Вследствие этого в штатном расписании образуются вакансии, из-за которых нарушается нормальная жизнедеятельность предприятия, ибо в технологическом процессе возникают пробелы.

Во избежание подобных ситуаций в компании предпринимаются меры по замещению вакантной должности. Предлагаем рассмотреть, как это происходит на практике и какие варианты решения подобной проблемы возможны.

Что такое замещение

Вакансия – это свободная должность в штатном расписании, на которую предусмотрено финансирование. Вакансии могут возникать вследствие добровольного увольнения сотрудников, увольнения по инициативе администрации, временной нетрудоспособности труженика, либо после расширения производства.

Здесь важно учитывать некоторые нюансы, что будут влиять на подбор нового персонала (таблица 1).

Таблица 1. В каких случаях требуется замещение вакантной должности

Случай	Комментарий
Добровольное увольнение	Обычно такой шаг сотрудника оказывается неожиданностью для его нанимателя. Но, с целью поддержки беспрерывности технологического процесса, законодатель предусмотрел, что работник обязан уведомить своего работодателя не раньше, чем за 2 недели до увольнения, либо согласовать с ним дату увольнения. Это позволяет подобрать замену на освободившуюся должность.
Увольнение по инициативе компании	Тут может присутствовать несколько вариантов. Воровство, пьянство, прогулы, другие нарушения со стороны работника, либо окончание контракта, срочного трудового договора. В первом случае ситуация непрогнозируемая, и может в будущем сопровождаться некоторыми сложностями. Второй случай, вполне контролируемый заблаговременно.
Временное отсутствие сотрудника	Длительная болезнь, нахождение в декрете, длительная командировка основного сотрудника может вызвать необходимость найма на время его отсутствия замены. Как правило, у администрации заблаговременно есть информация, что позволяет провести соответствующую работу.
Расширение производства	Образование новых филиалов, цехов, подразделений, отделов сопровождается необходимостью их комплектации. Сложность этого процесса заключается в отсутствии наставников, которые смогут быстро ввести новых сотрудников в курс дела. Даже если вакансии будут заполнены своевременно.

Помните, заполнение вакансии – это целая процедура, которую желательно начинать заблаговременно. Ведь не всегда сразу можно подобрать подходящего для определенной должности сотрудника.

Законодательство о замещении

Здесь следует сразу разделить государственный и частный сектор. Подбор новых сотрудников на вакантные должности государственной службы регулируется законом от 27 июля 2004 № 79-ФЗ. Тут описываются все процедурные моменты, что должны быть соблюдены от момента образования вакансии до ее полного заполнения.

Отступление от этих норм любой из сторон заканчивается отменой решений о назначении на должность, а в некоторых случаях может потянуть за собой и юридическое преследование нарушителей.

Касательно частных компаний, то здесь трудовые отношения строятся на требованиях ТК РФ, который не предусматривает ограничений в процессе найма новых сотрудников. Поэтому частные компании для подбора персонала обычно используют такие приемы:

размещают информацию о свободных вакансиях у себя на сайтах;
передают данные об свободных должностях на специализированные сайты вакансий, в газеты, учебные заведения;
направляют запросы на смежные компании, которые сворачивают производство и собираются высвобождать персонал;
сотрудничают со специализированными агентствами по трудоустройству.

Каждая подобная процедура заканчивается собеседованием с потенциальным соискателем должности, а также дальнейшим его официальным трудоустройством по требованию ТК РФ.

Помните, какие бы шаги не предпринимала компания на этапе поиска персонала, оформление труженика должно осуществляться официально и исключительно по правилам ТК РФ.

Порядок оформления

Чтобы начать процедуру поиска нового сотрудника, наниматель должен предоставить информацию об образовавшейся вакансии. Основные данные, которые желательно указывать в таком объявлении, следующие:

наименование должности, размер должностного оклада;
место и условия работы;
основные должностные обязанности, что необходимо выполнять;
базовые требования к сотруднику, состоянию его здоровья (если производство вредное), уровню квалификации, образования;
предлагаемый компанией социальный пакет.

В дальнейшем претенденты на занятие вакантной должности должны пройти собеседование, в период которого подтвердить, что их навыки, квалификация, образование, состояние здоровья, позволят наилучшим образом выполнить возложенные на их обязательства. Если претендентов несколько, компания имеет возможность выбрать лучших кандидатов.

На этапе собеседования между компанией и гражданином не возникает каких-либо юридических обязательств по трудоустройству. Каждая из сторон вправе отказаться от предложений трудоустройства без объяснения причин, особенно если изложенные в описании вакансии требования не соблюдаются.

Если же стороны в процессе собеседования достигают определённого согласия, то начинается процедура официального трудоустройства.

Помните, пока гражданин не достиг согласия о трудоустройстве с потенциальным нанимателем сторон отсутствуют какие-либо обязательства, если иное не предусмотрено законом.

Временный перевод

Иногда, для поддержки беспрерывности производственного процесса, заполнять вакансию требуется немедленно, не ожидая пока кадровое подразделение выберет и оформит нового сотрудника. Для решения подобной проблемы можно временно перевести работника из другого подразделения. В этом случае следует учитывать такие моменты:

работник прекращает выполнять свои трудовые функции на прежнем месте и начинает временно трудиться по вакантной должности;
подобный перевод всегда носит временный характер и его продолжительность должна оговариваться в приказе на перемещение;
если работа, которую предстоит выполнять, не отличается от основного места деятельности сотрудника, а рабочее место находится в той же местности (либо одном здании), не требуется согласия работника на временный перевод;
в обязательном порядке временный перевод оформляется приказом уполномоченного лица;
заработная плата продолжает выплачиваться по основном месте работы, при этом ее размер не может быть ниже среднедневного заработка, вне зависимости какой оклад предусмотрен по вакантной должности;
после найма нового сотрудника приказ о временном переводе отменяется, либо издается новый, восстанавливающий прежний статус вещей.

Помните, временный перевод – это решение проблемы отсутствия сотрудника до момента подбора ему замены. Обычно практикуется при внезапном разрыве трудовых отношений (например, по инициативе администрации).

Совмещение

По некоторым типам вакансий, где отсутствует большая нагрузка, ответственность, сложность выполнения обязанностей, решить проблему вакантной должности можно путем совмещения. Здесь на одного из действующих сотрудников вместе с основной работой возлагаются дополнительные обязанности по вакантной должности.

В этом случае возникают такие нюансы:

необходимо получить согласие работника на выполнение дополнительной работы в рабочее время;
официально оформить совмещение должностей приказом (распоряжением) по предприятию;
согласовать с работником размер доплаты, которую он будет получать за выполнение, вместе со своей основной работой, дополнительных обязанностей;
определить период действия условий совмещения должностей.

Помните, совмещение должностей должно оформляться на сотрудника, имеющего аналогичный опыт, образование, квалификацию, как предусмотрено должностной инструкцией для вакансии. Оптимально, если это сотрудник из этого же отдела (подразделения).

Совместительство

В отличие от совмещения, совместительство предусматривает выполнение работы за пределами основного рабочего времени. Это может быть неполный день (до 50% рабочего времени), если по основному месту труда такой же распорядок для, либо полное время работы (например, если сотрудник работает сменами).

Тут нужно выделить такие моменты:

фактически это еще одно трудоустройство (совместитель может быть внутренним и внешним);
может быть на постоянной основе (тогда отпадает необходимость поиска сотрудника на вакансию);
пользуется всеми льготами и привилегиями, что и обычные штатные сотрудники, имеет дополнительные привилегии при оформлении отпуска (в тот же период, что и по основной работе);
работник обязан полноценно выполнять трудовые функции по основном и дополнительном месте работы.

Помните, совместительство – это фактически полноценное замещение вакантной должности. Увеличение трудовой нагрузки на совмещающего две должности работника – это сугубо его решение, не оправдывающее возможное невыполнение трудовых функций из-за повышенной нагрузки.

Замещение должности в госорганах

Законодательное регулирование процедуры трудоустройства на государственные должности предусматривает четкую последовательность действий со стороны нанимателя, а также потенциального соискателя, предусматривающие:

заблаговременное информирование о вакансии;
перечень требуемых документов, которые необходимо подготовить для рассмотрения кандидата на трудоустройство;
четкий перечень обязанностей, что необходимо будет выполнять, а также требование к опыту, знаниям, квалификации того, кто претендует на эту должность;
этапы прохождения конкурса, наличие тестирования, собеседования, гласность результатов;
комиссионное принятие решения по итогам завершения конкурса и выбора окончательного кандидата, с которым будут оформляться трудовые отношения. Предусмотрена возможность привлечения независимых экспертов для участия в комиссии;
возможность обжалования результатов конкурсного отбора.

Таким образом законом гарантируется равные возможности гражданам для участия в конкурсном отборе.

Помните, главное для участия в конкурсном отборе на занятие вакансии на государственной службе четкое соответствие всем заявленным требованиям (образование, стаж, опыт, уровень квалификации, отсутствие ограничений).

Замещение на время болезни, отпуска

В подобных случаях необходимо учитывать, что фактически должность не оказывается вакантной, болеющий, либо отсутствующий сотрудник продолжает находиться в штате компании. Но физически труженик отсутствует на рабочем месте и не выполняет возложенные на него функции в этот период.

Поэтому, для решения этой проблемы целесообразно оформить временный перевод сотрудника из другого подразделения, либо возложить обязанности отсутствующего сотрудника на другого работника из его подразделения. Как вариант, в должностных инструкциях сотрудников сразу прописывается замещение на период временного отсутствия. Так вы сможете избежать постоянного оформления приказов на временный перевод.

Помните, нанимать нового работника, даже на непродолжительный период, можно только на вакантную должность. Поэтому при болезни, либо отпуске этот вариант не подойдет.

Как проходит конкурсная процедура отбора кандидатов на государственную гражданскую службу:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Какая должность считается вакантной?

Объявление о вакансии

Особые требования установлены к объявлениям о поиске персонала. Работодателю нужно учитывать содержание ст. 25 Закона о занятости. В частности, данной нормой устанавливается запрет на распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера, то есть содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Согласно ст. 13.11.1 КоАП РФ распространение такой информации влечет наложение административного штрафа на граждан – от 500 до 1000 рублей; на должностных лиц – от 3000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 10 000 до 15 000 рублей.

Приведем пример простого и доступного объявления.

Обязанности:

регулярное наполнение и обновление контента сайтов, активное участие в их развитии;
редактура графических и табличных элементов.

Требования:

высшее или неоконченное высшее образование, желательно профильное;
знание пакета Microsoft Office и Интернета;
владение HTML, Adobe Photoshop;
инициативность и доброжелательность.

Условия:

график работы: понедельник – четверг с 8.30 до 17.30, пятница с 8.30 до 16.15, суббота и воскресенье – выходные дни;
полный социальный пакет, дополнительное медицинское страхование;
большая удобная парковка.

Считать ли должность вакантной, если работа по ней выполняется работником по совместительству?

Исходя из анализа судебной практики, можно сделать вывод о том, что вакантной признается должность, которая есть в штатном расписании организации, но по которой не заключен трудовой договор, в том числе и договор о работе на условиях совместительства (кассационные определения Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, от 07.07.2011 № 33-10309, кассационное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012).

ПОЗИЦИЯ РОСТРУДА

Работодатель не обязан, но вправе предложить увольняемому в связи с сокращением работнику должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

- Письмо от 29.07.2009 № 2263-6-1.

…если работа по ней выполняется работником, работающим на условиях совмещения?

Как известно, при совмещении отдельный трудовой договор не заключается. Работник исполняет дополнительные обязанности наряду с основной работой за определенную доплату (ст. 60.2 ТК РФ). Будет ли такое место считаться вакантным?

Так, в кассационном определении от 13.02.2012 № 33-36 судебная коллегия по гражданским делам Костромского областного суда указала, что работающий по совмещению сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по совмещаемой должности и получает за это оплату. То есть трудовой договор по совмещаемой должности также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно оформляется самостоятельным отдельным документом, а лишь дополнительным письменным соглашением к основному трудовому договору, не делает его незаключенным или недействительным. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (как исключение – дополнительной трудовой функции) работника, занимающего должность по совмещению, является правом, а не обязанностью работодателя. Таким образом, если должность занимает работник в рамках совмещения, она не является вакантной.

…если работа по ней выполняется работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком?

Как известно, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Анализ судебной практики показывает, что должность не считается вакантной, если по ней уже заключен трудовой договор с работницей, хотя фактически должностные обязанности она не исполняет, так как находится в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. Это обусловлено тем, что в таких случаях за работницей сохраняется место работы (должность) (ст.ст. 81, 256 ТК РФ).

В частности, как указывается в кассационном определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908, судом первой инстанции правильно дана оценка доводов истца о том, что предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, должностей временно свободных, в связи с длительным отпуском сотрудников, в том числе и в связи с уходом за ребенком, действующим законодательством не предусмотрено, т. к. данные должности не являются вакантными в смысле положений части третьей ст. 81 ТК РФ, поскольку работа на данных должностях является временной. В кассационном определении СК по гражданским делам Омского областного суда от 15.02.2012 № 33-1239/2012 суд признал увольнение законным, несмотря на то обстоятельство, что работодателем не была предложена вакансия работника, который на дату увольнения истицы находился на больничном по беременности и родам.

ПОЛЕЗНО ЗНАТЬ

Предложение работнику двух списков должностей для перевода (один из которых содержит перечень вакантных должностей, а другой – перечень должностей, для работы по которым потребуется изменение условия о сроке трудового договора с неопределенного на срочный) представляется не противоречащим закону.

По мнению большинства экспертов, временный перевод в данном случае также будет невозможен, так как по истечении срока перевода работник должен будет вернуться на свое прежнее рабочее место, которое за ним сохраняется. А увольняемому по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания. Однако на этот счет у судов есть иное мнение. Так, Санкт-Петербургский городской суд пришел к мнению, что при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной (Кассационное определение от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

ПОЗИЦИЯ СУДА

Если по какой-либо штатной единице сотрудник работает не на полную ставку, то оставшаяся часть ставки считается вакантной.

- Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

Читайте также: