Как называется массовое увольнение рабочих

Обновлено: 26.04.2024

Высвобождение значительной части персонала компании за короткое время квалифицируют как массовое увольнение работников. Критерии отнесения увольнения к массовому устанавливают постановления Правительства России и отраслевые соглашения. Если согласно указанным документам сокращение признано массовым, то порядок его проведения и документального оформления для компании значительно усложнён.

Понятие и критерии определения массового увольнения

Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.

Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:

вывод из штата от 50 и более единиц в течение 30 календарных дней;
увольнении от 200 и более человек в течение 2-х месяцев;
сокращение от 500 сотрудников за 3 месяца (90 дней);
увольнение от 1% трудящихся в компании в течение 30 календарных дней, если общее количество работающих в регионе не превышает 5000 человек.

Каких-либо особых оснований для признания увольнения массовым в период коронавирусной инфекции 2020 не установлено. В связи с чем, следует руководствоваться приведенными выше критериями.

Как проходит массовое увольнение

Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.

В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:

Ф.И.О.;
должность;
сведения о средней зарплате.

Для информирования можно применить форму собственной разработки с необходимыми реквизитами или использовать бланк, утвержденный постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99:

Первичную профсоюзную организацию тоже уведомляют не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.

Сотрудников следует уведомить минимум за 2 месяца до даты расставания – в письменной форме с указанием реквизитов приказа о сокращении.

В уведомлении можно предложить сотруднику расторгнуть трудовые отношения с выплатой среднего заработка, не дожидаясь окончания 2-х месяцев на предупреждение.

Оповещение вручают каждому сотруднику под роспись либо составляют в 2-х экземплярах с проставлением на первом отметки работника о получении. Если у сокращаемого есть основания для преимущественного сохранения работы, в оповещении можно попросить его предоставить соответствующие документы.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

восстановление сотрудника через суд с выплатой ему утраченного заработка (абз. 1 и 2 ст. 234, ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ);
применение штрафных административных санкций на основании ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ (юрлицам: 30 000 – 50 000 руб.; ИП: 1000 – 5000 рубю);
за несвоевременное оповещение службы занятости – штрафы по ст. 19.7 КоАП РФ (юрлицам и ИП: 3000-5000 руб., должностным лицам: 300 – 500 руб.).

Подводим итоги

Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.

Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.

Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

Как определить, является ли увольнение массовым?
Чем оно отличается от обычного?
Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

ВАЖНО! Информация о массовом высвобождении работников от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

общее количество наемных рабочих на предприятии;
количество увольняемых;
процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
время, в течение которого происходят увольнения;
уровень безработицы в конкретном регионе.

В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
- за месяц уволили полсотни или больше людей;
- за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
- за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
- женщин, ожидающих ребенка;
- родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
- усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ".

В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

порядковый номер записи;
дата увольнения;
причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: "Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации";
наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках").

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Массовое увольнение работников – весьма запутанный процесс в техническом и моральном отношении как для руководителей, так и для самих сотрудников компании. Однако руководствуясь законом и с правильным юридическим сопровождением участники сумеют избежать неприятностей. Рассмотрим в статье, как правильно организовать столь масштабный отток кадров, если этого не избежать, и что стоит учесть во время оформления.

Когда сокращение штата так называется?

Массовое увольнение – процесс, когда в чётко взятый отрезок времени в организации происходит увольнение значительного количества работающих лиц.

Массовое увольнение, к которому привел масштабный спор работодателя с работниками, называют локаутом. Однако российское законодательство запрещает увольнять работников из-за их участия в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 414 ТК РФ). Масштабы увольнения определяются прямым отношением числа работников, подлежащих увольнению, к общему объёму сотрудников в фирме.

Необходимо планировать сокращение штата максимально грамотно и правильно, чтобы избежать разногласий с контролирующими органами в будущем. Поэтому следует ссылаться на нормативные правовые акты, которые регулируют данный вопрос. Главное место здесь отводится ТК РФ, где подходящие указания можно найти:

в ст. 82 – возможные пределы массового увольнения фиксируются отраслевыми или территориальными соглашениями; – при угрозе предстоящего сокращения работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня; – упоминается перечень сотрудников, которых нельзя увольнять в таком случае.

При увольнении скольких человек считается таковым?

Многие работодатели часто задаются вопросом: сколько человек по закону можно уволить, чтобы это приравнивалось к массовому сокращению штата? На практике всё зависит от общей численности штата и доли персонала, который пришлось высвободить за конкретный период. Обычно подобное явление имеет масштабный характер, если:

существенно сокращается общая численность кадров;
упраздняется много должностей;
ликвидируется хозяйствующий субъект.

Однако в постановлении Совета Министров – Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 приведены критерии того, что сокращение кадров действительно считается массовым:

ликвидация организации независимо от правовой формы со штатом от 15 человек;
уволено более 50 сотрудников за месяц;
уволено более 200 работников за 2 месяца;
уволено 500 сотрудников за 3 месяца.

Также массовым является увольнение за месяц более чем 1 % от общего численности персонала в связи с резким сокращением штата или ликвидацией фирмы на территории, где общий объём занятых не превышает 5000 граждан.

Данные показатели стоит использовать в том случае, если на конкретном предприятии не действуют иные региональные или отраслевые критерии. При этом снижать гарантии, предусмотренные постановлением Правительства, нельзя.

Каковы причины и критерии, какие документы устанавливают?

Ссылаясь на ст. 81 ТК РФ и постановление Правительства № 99, директор компании вправе прекратить трудовые соглашения с большим количеством сотрудников. Важными предпосылками для увольнения большого числа работников могут стать:

закрытие организации;
полная смена руководства;
серьёзные финансовые убытки;
сокращение штата фирмы;
частичная автоматизация процессов;
уменьшение численности сотрудников;
утрата спроса на трудовую деятельность;
катастрофа на производстве.

Реальным основанием для прекращения сотрудничества обычно становится невозможность финансового обеспечения сотрудников. Часто причинами проблем экономического плана являются срывы при реализации проектов и низкий спрос на продукцию предприятия.

Какими являются общие критерии для определения массовости увольнения, устанавливают такие документы, как нормативные акты. Увольнение считается массовым, если:

прекращает свою деятельность фирма, где работает 15 и более человек;
производится сокращение должностей или числа сотрудников: от 50 за 1 месяц, от 200 за 2 месяца или от 500 за 3 месяца;
уходит около 1 % от общего числа работающих за месяц в регионе, где низкий показатель трудовой занятости.

На деле критерии массового сокращения напрямую зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности, поэтому они могут существенно отличаться для отдельных областей (п. 2 постановления № 99).

Особенности процедуры

Законом предусмотрен чёткий алгоритм действий:

Оформить постановление о сокращении общего количества работников.
Составить чёткий план (график) мероприятий по увольнению сотрудников.
Оповестить членов профсоюза о будущем массовом увольнении за 3 месяца до старта процесса расторжения договоров.
Уведомить центр занятости о запланированном росте общего количества безработных граждан в ближайшее время.
Ознакомить сотрудников с принятым решением минимум за 2 месяца до намеченной даты увольнения.
Предложить увольняемым сотрудникам вакантные места на смежном предприятии или похожую должность (если есть возможность).
Передать представителям профсоюзной организации за 10–30 дней до сокращения весь комплект материалов о прекращении сотрудничества с работниками.
Оформить документы каждому сотруднику, подлежащему увольнению, для расторжения трудового соглашения.
Выплатить в полном размере выходное пособие той категории работников, которым оно положено, и произвести окончательный расчет.
Выдать трудовые книжки всем лицам и закрыть прочие обязательства перед ними, если таковые имеются.

Согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ руководитель фирмы должен своевременно оповестить профсоюз компании о принятом решении. В ответ профсоюз или иная организация, которая публично представляет интересы работников в компании, отправляет письменное подтверждение увольнения в течение 10 дней.

В случае отрицательного заключения профсоюза директору предприятия следует организовать совместное собрание в течение 3 дней для выработки согласованного решения.

Как составить приказ?

Любые итоги согласования необходимо фиксировать. В приказе о массовом увольнении сотрудников непременно стоит отразить такие элементы, как:

Также директор обязан сообщить сотрудникам о предстоящем увольнении минимум за 2 месяца в письменной форме и передать им на подпись официальное извещение в присутствии третьих лиц. Заодно руководитель обязан найти подчиненному аналогичное место трудоустройства по аналогичной специальности или в качестве замены предложить должность по более низкой ставке.

В случае отсутствия своевременного уведомления всякий сотрудник имеет право обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или составить исковое заявление к руководству компании. В результате его могут восстановить на рабочем месте и взыскать с компании сумму заработка за все время вынужденного прогула.

Как работодатель уведомляет профсоюз и центр занятости?

Если подобное решение может привести к массовому увольнению, то срок растягивается – уведомить центр занятости стоит не позднее чем за 3 месяца до старта запланированных мероприятий.

Центр занятости — это территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять ему уведомление можно по почте с подтверждением получения. Уведомление службы занятости считается обязательным этапом процедуры прекращения трудового соглашения при массовом увольнении сотрудников. Орган должен подготовиться и постараться найти места для того, чтобы уволенные работники не остались без средств к существованию.

Игнорирование этого правила может обусловить привлечение директора к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Общего шаблона для такого извещения не разработали. Документ составляется в произвольной форме. Главное условие – отражение максимально полной информации о:

сокращении;
сроках его реализации;
а также числе увольняемых сотрудников.

Непременно прописывается должность, которая сокращается, профессия и имеющаяся специализация сотрудника, а также указываются данные о размере заработка.

Что делать сотруднику при повальном сокращении?

Сотруднику, которого планируют сократить, непременно должны выдать уведомление. Изначально такой документ составляется в двух экземплярах и на каждом должна стоять подпись руководства. Только потом он передаётся на ознакомление работнику. Одна из копий остаётся у сотрудника, а вторая после подписания вновь направляется руководителю или в отдел кадров.

Данный акт необходимо хранить в архиве, потом он подкрепляется к прочим бланкам в личном деле человека.

У работников, попавших под подобное сокращение, имеют всего два варианта дальнейших действий:

перейти на предложенное вакантное место или на другие условия труда;
уволиться, получив положенные компенсации и трудовые гарантии.

Если у гражданина есть основания считать, что его увольнение в связи с массовым сокращением было выполнено с нарушением общих норм трудового права, он может подать на своего работодателя в суд. Если в ходе рассмотрения дела будет зафиксировано, что исковые требования правомерны, то работник сумеет вернуться на свою должность с сохранением прежней зарплаты.

Компенсации и гарантии рабочим

Прекращение сотрудничества с работником из-за сокращения или ликвидации фирмы дает повод для выплаты выходного пособия.

Даже несмотря на большее количество увольняемых, работодатель должен выдать положенное пособие каждому подчиненному. Так, стандартные выплаты подразумевают под собой:

доход работника за отработанный на фирме период;
компенсация за неиспользованные дни ежегодного отпуска;
выходное пособие.

Выходное пособие выплачивают сразу за первый месяц со дня увольнения, кроме того, в течение второго месяца работник тоже может получить среднюю зарплату от работодателя, если не смог найти работу. Если сотрудник быстро встал на учет в центре занятости (в течение двух недель со дня увольнения), то ему могут оплатить еще и третий месяц поиска новой работы.

Исключение касается только жителей Крайнего Севера и приравненных к нему территорий – для них период выплаты компенсации на время трудоустройства увеличен до шести месяцев (для этого тоже нужно встать на учет в центр занятости).

Чем это грозит работодателю?

Нередко процедура масштабного сокращения сотрудников сопряжена с рядом проблем, ведь чаще всего увольняемые недовольны таким решением. Одна из самых распространённых ситуаций – претензии, выдвигаемые бывшими работниками, претендентами на сокращение, к работодателю.

Чтобы работодатель избежал ответственности и восстановления сотрудников, он должен строго соблюдать все требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Здесь крайне принципиально строго придерживаться всех требований, прописанных в ТК РФ, иначе не получится избежать судебных тяжб с бывшими сотрудниками и финансовых потерь.

Чем грозит работодателю нарушение трудового законодательства при увольнении сотрудников не по собственному желанию, определяет ст. 419 ТК РФ : директору грозит административная ответственность, а в некоторых ситуациях вообще могут завести уголовное дело. Часто возникают сложности и иного характера, когда нарушаются следующие правила:

запрещено увольнять человека, состоящего в отпуске или на больничном, – стоит дождаться того момента, когда он вернётся на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
нельзя разорвать договор с беременной женщиной, данную категорию стоит убрать из списка претендентов (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Исключением считается лишь тот случай, когда речь заходит о полном прекращении деятельности компании.

Массовое сокращение штата – процедура довольно сложная, поскольку любое отклонение от законодательства может привести к спорам с недовольными работниками. Необходимо тщательно изучить все нормативные акты (особое внимание уделить своевременности извещений), чтобы ни у государства, ни у бывших сотрудников не было к вам претензий.

Вспышка коронавируса ощутимо ударила по российской экономике, чем спровоцировала беспрецедентное массовое увольнение работников. Часть предприятий в стране дабы остаться на плаву вынуждены проводить кадровую оптимизацию, иначе говоря, сокращение численности персонала. Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется массовое увольнение персонала, и какие оно имеет особенности.

Что понимается под массовым увольнением?

Работодатель с целью повышения производительности предприятия вправе самостоятельно определять его структуру, оптимизировать рабочие процессы, корректировать штатное расписание, а также численность персонала. Причем, согласно букве закона, он вправе не обосновывать перед подчиненными принятие тех или иных своих решений.

Так, работодатель на законных основаниях может инициировать расторжение трудового контракта сразу с довольно большим количеством рабочих. Иными словами, массовое увольнение персонала.

На практике локаут может быть следствием:

, в связи с чем ее штат распускается на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ ; или исключении определенных должностей.

Рассмотрим подробнее, какое количество сотрудников должны лишиться работы, чтобы увольнение считалось массовым.

Установленные критерии

Для многих руководителей остается актуальным вопрос, массовое увольнение, это сколько человек?

Положения о численности работников при массовом увольнении в ТК РФ отсутствуют. Однако при принятии решений работодатель может опираться на Постановление № 99 утвержденным Советом Министров 05.02.1993 г .

Согласно указанному документу, установлены следующие критерии:

увольнение 1% сотрудников от общего количества персонала по причине ликвидации организации или при сокращении за период до 30 дней в российских субъектах, где общая численность занятых не достигает и 5 000 человек.

Какой документ устанавливает критерии массового увольнения работников, помимо названного?

Следует отметить, что критерии массового высвобождения рабочих могут содержаться в отраслевых или же в территориальных договорах. К примеру, в соглашении, заключенном между Минкультуры РФ и профсоюзом работников культуры, на период 2018 — 2020 гг. увольнение будет носить массовый характер, если в течение 30 дней работы лишились:

25 трудящихся и более, при условии, что на предприятии численность персонала не менее 1000 единиц;
от 20 до 24 человек, при количестве рабочих в штате от 500 до 1000;
20 — 24 сотрудника, если в организации трудятся от 300 до 3000 человек;
5 % от общего количества персонала.

Таким образом, из указанного выше следует, что работодатель должен ориентироваться на два показателя:

количество подчиненных, с которыми можно расторгнуть контракт по производственным причинам;
временной период, в течение которого осуществляется высвобождение персонала, срок исчисляется календарными днями.

Следует отметить, что рабочего, который ушел по собственному желанию с предприятия, работодатель учитывать не должен. Это же правило касается и тех лиц, основаниями для увольнения которых послужили дисциплинарные проступки, например, регулярное нарушение трудовой дисциплины, прогулы и тому подобное.

Что требуется от работодателя?

Для того чтобы осуществить массовое увольнение рабочих администрация предприятия может ориентироваться на п. 2 ст. 81 ТК РФ . При этом следует принимать во внимание, что увольнение в данном случае будет иметь некоторые отличия от окончательного расчета отдельного рядового сотрудника.

Рассмотрим подробнее, какие шаги должен выполнить работодатель, чтобы провести массовое увольнение в соответствии с законом.

Уведомление о предстоящем событии

Вам также будет интересно:

Массовое высвобождение может осуществляться лишь при условии предварительного уведомления персонала. При этом каждый сотрудник должен быть предупрежден о скором увольнении персонально и обязательно под подпись. При отказе рабочего поставить подпись свою на уведомлении, руководством оформляется соответствующий акт.

Если в обычных ситуациях при сокращении штата работники извещаются как минимум за 2 месяца, то о массовом увольнении подчиненный предупреждается за 3 месяца. При наличии вакантных должностей руководитель должен предложить оформить перевод.

Оповещение центра занятости населения (ЦЗН)

Исходя из п. 2 ст. 25 закона N 1032-1 от 19 .04.1991 г. , работодатель обязан уведомить Центр занятости о предстоящем сокращении на предприятии или же ликвидации. Согласно указанной правовой норме, если решение администрации организации повлечет массовое увольнение персонала, то ЦЗН следует поставить в известность не менее чем за 3 месяца до события.

Также извещается профсоюз, если он имеется. Для этого руководством компании в ведомство направляется письменное уведомление. Поскольку единого бланка такого документа нет, то он оформляется в произвольной форме с учетом принципов делопроизводства.

К слову, если работодатель проигнорирует выполнения этого требования или предоставит искаженную информацию в ЦЗН, то он может быть привлечен к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ .

Санкция указанной статьи влечет предупреждение работодателя о нарушении или же штрафа от 100 до 300 рублей на граждан. Сумма для должностных лиц варьируется от 300 до 500 рублей . Самые крупные штрафы по данной статье предусмотрены для юрлиц — от 1000 до 5000 рублей .

Издается приказ об увольнении персонала в связи с сокращением либо ликвидацией

В дату, обозначенную в уведомлениях, которые вручались работникам, руководитель издает приказ по форме Т-8а, утвержденной Госкомстатом. По желанию может использоваться любая другая аналогичная форма документа. В содержании должна быть указана причина, по которой происходит со ссылкой на норму права, например, на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

После того как приказ будет подписан начальником, документ предоставляется для ознакомления каждому подчиненному под подпись. При отказе работника подписывать распорядительный документ, уполномоченным сотрудником составляется соответствующий акт.

Утверждение нового штатного расписания

В документе обязательно отражаются причины, послужившие причиной к изменению прежнего расписания. Также в нем перечисляются должности, которые ликвидируются. Указывается дата, с которой документ вступает в силу и ставится подпись руководителя.

Вам также будет интересно:

Подготовить кадровую документацию

Помимо издания приказа, на момент увольнения рабочих должны быть внесены записи в их трудовые книжки, указывающие на основание увольнения со ссылкой на подходящую статью ТК РФ. Формулировка в трудовой должна быть аналогична той, что содержится в приказе.

Произвести окончательный расчет

В последний рабочий день всем сотрудникам перечисляется зарплата за то время, которое было фактически отработано. А также выдается компенсация за отпуск, если таковой не был использован.

Также сотрудникам полагается выходное пособие, исходя из положений ст. 178 ТК РФ .

Таким образом, если без массового увольнения обойтись нельзя, то руководитель предприятия должен соблюсти все условия, которые предъявляет законодательство к этой процедуре.

Читайте также: