Формализованная должность что это

Обновлено: 13.05.2024

С одной стороны, должность есть первичный, нерасчленяемый компонент администрации, в определенной степени обособленный. Ее можно рассматривать как минимальный предел дифференциации властных функций и как средство стабилизации, формализации деятельности служащего. Должность – простейшая ячейка аппарата, предназначенная для одного работника, определяющая его место и роль в административном ансамбле.

С другой стороны, это стабильный комплекс обязанностей и прав, правовое установление, ориентированное на одного человека, который должен осуществлять часть работы организации. Установление таких комплексов – средство разделения труда, административной деятельности.

Должность – это, образно говоря, персональное служебное место, которое может быть занятым или вакантным.

Каждая должность образуется в распорядительном порядке. Актами компетентных органов, лиц определяются:

• ее название и целевое назначение;

• порядок учреждения, преобразования, ликвидации;

• место в служебной иерархии;

• порядок замещения должности и освобождение от нее;

• ее содержание – комплекс обязанностей и прав. Она включается в штатное расписание.

В статусе должности можно выделить три блока: целевой, организационный (название, порядок, учреждение и т. д.) и содержательный (компетенция).

Должность есть юридическое описание социальной позиции лица, занимающего ее. Подобно драматургу, определяющему содержание роли, которую будет играть актер, автор правовых формулировок определяет социальную роль лица, вступившего в должность,

Безусловно, свойства отдельных лиц, конкретные взаимоотношения в коллективе вносят коррективы (и порой весьма существенные) в формальные структуры. Влияние неформальных связей тем больше, чем меньше подразделение аппарата. Большое влияние на структуру подразделения оказывают качества руководителя, стиль его работы. В связи с изложенным можно различать формальный и неформальный статус служащего, занимающего конкретную должность.

Статус должности как синтез ее организационно-правового положения состоит из двух частей: служебной и личной. Вторая часть регламентирует должностной оклад и иные личные права работника (размер отпуска, право на служебную квартиру, льготы и др.). Должность есть комплексное правовое образование, состоящее из норм административного, трудового и иных отраслей права. С помощью должностей обеспечиваются персонализация административных функций и правообязанностей, четкое разделение труда в администрации, индивидуализация ответственности служащих. Система должностей имеет большое значение для профессионализации аппарата и повышения уровня компетентности его служащих: она нацеливает граждан на приобретение определенных знаний и навыков, выполнение определенной работы, приобретение определенных служебных и личных прав, служебную карьеру.

Должность – это прежде всего служебные обязанности, во исполнение которых должны производиться служебные действия, то есть действия в интересах того, кто ее учредил, для достижения служебных целей.

Служебные права носят обеспечительный характер, их объем призван создать служащему необходимые условия для выполнения обязанностей.

Наукой управления разработано положение о балансе обязанностей и прав: необходимо их соответствие друг другу. Если прав мало, то служащий не сможет выполнить обязанности; если прав больше, чем необходимо для осуществления обязанностей, это приводит к злоупотреблениям. И в обоих случаях нарушения баланса обязанностей и прав возникает безответственность.

Служебные права являются средствами выполнения обязанностей по службе, а значит, служащий обязан пользоваться ими. И вообще, понятие служебных прав условно: в отношении невластных субъектов – это права (давать задания, задерживать, привлекать к ответственности и т. д.). Но если рассматривать их с позиций интереса системы (интереса организации), то служащий обязан распоряжаться, задерживать и т. д., это его служебные обязанности. Поэтому служебные обязанности и служебные права часто объединяют одним понятием – полномочия, хотя, конечно, не всякое право является обязанностью.

Что же касается еще одного компонента должности – личных прав, то их набор таков, чтобы стимулировать добросовестное выполнение служащим порученного ему дела. Но здесь необходимо учитывать, во-первых, возможности организации, а во-вторых, не забывать о социальной справедливости, не допускать чрезмерного выделения служащих из общей массы работающих. Решать вопросы о социальном положении, например, государственных служащих, необходимо в тесной увязке с тем, как живет страна, ее граждане.

В соответствии с существующими типами службы все должности можно разбить на должности в:

По содержанию осуществляемой деятельности все должности и всех занимающих их служащих принято делить на:

• руководителей структурных единиц (администраторов);

Что такое должностное лицо

Большое значение для юридической практики имеет деление должностей по объему полномочий на должности должностных лиц и иных служащих.

Определение понятия должностного лица необходимо прежде всего для решения вопроса о возможности привлечения к ответственности работников за служебные правонарушения. Известно, что в УК РФ есть специальные статьи, по которым к уголовной ответственности (за халатность, взяточничество и др.) могут привлекаться только должностные лица. В административном праве около 150 составов предусматривают ответственность только должностных лиц, а во многих статьях такой признак является квалифицирующим. Поэтому задача науки состоит в том, чтобы четко определить круг лиц, которые могут привлекаться к ответственности как должностные лица.

Очевидно, что все эти определения рассчитаны лишь на отдельные группы, но не на всех -должностных лиц.

* СЗ РФ. 1995. № 35. Ст. 3506.

Было бы полезно выработать единое для всех отраслей права определение. Оно должно быть базовым, а в отдельных отраслях в него могут вноситься некоторые коррективы.

Кого уголовное право считает должностным лицом?

Нетрудно заметить, что УК РФ к должностным лицам относит не только государственных и муниципальных служащих, но и часть служащих государственных и муниципальных учреждений.

Представляется, что авторы соответствующих понятий нашли не лучший выход, создав новое понятие. Лучше было бы сказать о должностных лицах государственных органов и должностных лицах коммерческих организаций.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что у судов не возникает сомнений в том, что закон обеспечивает судебную защиту прав граждан от неправомерных действий должностных лиц всех организаций: государственных, муниципальных, частных.

Именно потому, что должностные лица наделены более широкими правами, чем другие работники, могут действовать от имени организации внутри ее или вовне, от них требуется более внимательное, компетентное отношение к своим обязанностям, и закон устанавливает повышенную ответственность за правонарушения, совершенные ими в связи с выполнением служебных обязанностей.

Довольно распространено в науке административного права мнение, что различие между должностными лицами и иными служащими в том, что первые имеют властные (распорядительные) полномочия, а вторые – нет.

В качестве одного из рабочих вариантов следовало бы обсудить и предложенное уголовным правом определение и считать должностными лицами тех, кто выполняет управленческие функции.

Должностных лиц следует поделить на руководителей и представителей власти. Первые наделены линейной властью в отношении подчиненных, круг которых строго определен. А представителями власти являются служащие, которые наделены властными полномочиями публичного характера, распорядительной властью в отношении многих лиц и организаций, организационно им не подчиненных. Представители власти обладают функциональной властью вне рамок организаций, в которых они работают, и в отношении граждан и организаций, которые не являются в том числе их клиентами. Следует учесть, что нередко руководители (например, органов ОВД, государственных инспекций) наделены и правами представителей власти.

В России существуют следующие виды должностей:

Воинская должность — возложенные на военнослужащего обязанности или должность (ранее чин) военнослужащего или военнообязанного в запасе (отставке) вооружённых сил государства, которая определяет его положение (права) и обязанности) по отношению к другим военнослужащим или военнообязанным:

Государственная должность

Церковная должность

Выборная должность — должности в структурах Российского государства на которые назначаются граждане России на основании выборов.

Назначаемая должность — должности в структурах Российского государства на которые назначаются граждане России на основании назначения должностными лицами.

кто должен составлять должностные инструкции

сколько можно быть исполняющим обязанности в должности руководителя

что такое квалификация

в каких аспектах можно рассматривать должность

что есть государственная гражданская служба

чьим указом учреждаются должности федеральной государственной гражданской службы

что входит в число квалификационных требований к должностям гражданской службы

Форум удаленной технической поддержки пользователей казначейских программ.

Инструкция первичной подачи запроса на сертификат с использованием функционала ФЗС (формирование запроса на сертификат)

В данном разделе содержатся инструкции по первичной подаче запроса на сертификат и плановой смене на сертификат с использованием функционала ФЗС (формирования запроса на сертификат).

Инструкция первичной подачи запроса на сертификат с использованием функционала ФЗС (формирование запроса на сертификат)

Перед началом работы с ФЗС (формирование запроса на сертификат) пользователю рекомендуется ознакомиться со следующей документацией:

Требования к рабочему месту для работы на ФЗС описаны здесь

Перед началом формирования подготовьте:
- Носитель (флешка, рутокен и тд);
- Реквизиты (номер и дата) Договора присоединения к регламенту УДОСТОВЕРЯЮЩЕГО ЦЕНТРА ФЕДЕРАЛЬНОГО КАЗНАЧЕЙСТВА;
- Копия паспорта 2-3 страница (без прописки). Заверяется владельцем (в любом свободном месте пишем должность, подпись, расшифровку);
- Реквизиты (номер и дата) Приказа о наделении правом электронной подписи (шаблон);
- Согласие (шаблон);
- Согласие уполномоченному лицу (шаблон) (если запрос подается за сотрудника, начальника и тд.);
- Реквизиты (номер и дата) Доверенности уполномоченному лицу (шаблон) (если запрос подается за сотрудника, начальника и тд.).

Что означает первичный запрос? Т.е если раньше Вы не имели сертификата. А если и имели, то возможно не успели произвести плановую смену

3. Выбрать "Субъект РФ" и "Орган ФК" из выпадающего списка. В нашем случае "Регион" – Еврейская автономная область (Вам необходимо выбрать свой), "Орган ФК" - 7800 - Управление Федерального казначейства по Еврейской автономной области (Вам необходимо выбрать свой).

7800 - г. Биробиджан и Биробиджанский район;
7801 - Октябрьский район;
7802 - Ленинский район;
7803 - Облученский район;
7804 - Смидовичский район.

Сведения подаются Уполномоченным лицом (если запрос подается за сотрудника, начальника и тд.) Если ставим "галку", то дополнительно оформляется Доверенность на уполномоченное лицо (шаблон) и Согласие уполномоченному лицу (шаблон) . Эти документы необходимо прикрепить в пункте 12.1 данной инструкции.

4. Выбираем запрашиваемый тип сертификата - Сертификат физического лица . Нажимаем на кнопку Внести сведения

5. При формировании запроса полномочия выбираются в соответствии с Приказом о наделении права на электронную подпись

Если ранее полученный сертификат у вас истек, то есть возможность проставить все полномочия выбрав старый (истекший) сертификат через кнопку "Обзор"

(Обращаем внимание, что формализованная должность только Руководитель или Главный бухгалтер . Если Вы выберите Формализованные должности Заместитель главного бухгалтера, Заместитель руководителя и другие, то в Выдаче сертификата Вам откажут. )

После применения фильтров снизу отобразится ваша организация. Нажимаем на кнопку Регистрационные данные

10. Далее переходим к разделу Документы для получения сертификата: и нажимаем на кнопку Внести сведения

11. В открывшемся окне заполняем паспортные данные. Через кнопку ОБЗОР . Подгружаем Согласие (шаблон) (Согласие можно так же скачать и заполнить с сайта) и Документ или сведения, подтверждающие полномочия получателя сертификата - это Приказ о наделении правом электронной подписи (шаблон)

Обращаем ваше внимание, что паспортные данные заполняются как в паспорте. Особое внимание обратите на поле Место рождения* (заполняется как в паспорте) .

12. После заполнения паспортных данных, подгрузив Согласие на обработку персональных данных, а так же указав дату подгружаем Приказ. Нажимаем кнопку Сохранить

Обратите внимание, что рекомендуемый нами шаблон приказа состоит как минимум из двух страниц. Сканировать данный приказ рекомендуем в формате PDF(разрешение 150-300 dpi) .

12.1 Данный пункт необходим, если в пункте 3 данной инструкции Вы поставили "галку" Сведения подаются Уполномоченным лицом

После заполнения паспортных данных, подгрузив:Согласие, Приказ, Документ или сведения, подтверждающие полномочия уполномоченного лица, Согласие на обработку персональных данных Уполномоченного лица. Нажимаем кнопку Сохранить

14. В окне с Заявлением на создание квалифицированного сертификата ключа проверки электронной подписи в Удостоверяющем центре Федерального казначейства необходимо заполнить все поля. Если Вы не заполните хотя бы одно место, то Вам откажут.
Нажимаем на кнопку Сохранить и cформировать печатную форму

Заполните все поля.
(1) . На основании Договора присоединения (соглашения) Указывается (дата и номер);
(2) . Название документа или сведения, подтверждающие полномочия получателя сертификата. Приказ Указывается (дата и номер);
(3) . Ключевая фраза (кодовое слово);
(4,6) . Должность (реальная как в штатном расписании);
(5,7) . Инициалы и Фамилия;
(8) . Печать организации (Гербовая).

15. Заполнив все поля, подписываем и ставим печать. Далее сканируем в формате PDF (разрешение 150-300 dpi).
16. Через кнопку ОБЗОР прикрепляем файл

Наша команда имеет большой опыт в сопровождении казначейских программ. Мы готовы помочь вам в любом вопросе. Рекомендуйте нас своим коллегам.

1. Этот пункт выбирается в случае первичного получения ЭЦП. Если у организации появился новый сотрудник, для которого нужно изготовить ЭЦП.
А так же если срок действия сертификата истек и Вы не смогли под ним зайти что бы изготовить новый на основании предыдущего (с автозоплнением реквизитов и полномочий с прошлого сертификата).

3. Выбираем сертификат физического лица
Нажимаем ВНЕСТИ СВЕДЕНИЯ

4. Заполняем поля очень Внимательно.
Фамилия Имя Отчество
ИНН (Физического лица! Не организации!)
Ваш электронный адрес -e-mail
Регион, Населенный пункт
Формализованная должность это признак 1 или 2 подписи. У руководителей это только Руководитель, даже если это заместитель или ИО руководителя. У бухгалтеров только Главный бухгалтер!

5. После этого выйдет такое окошечко. Жмем Да.

6. Внимательно выбирайте сьемный носитель (Флешку) — на которой будет Ваша ЭЦП. На этом этапе будет производиться сохранение закрытых ключей. А без этих ключей ЭЦП работать не будет.

7. Жмите клавиши, двигайте мышью, что бы перейти к следующему этапу.

8. Рекомендую оставить поле пустым.
Если Вы поставите пароль. То при установке в Крипто ПРО сертификата, он Вас спросит этот самый пароль. Если Вы этот пароль не вспомните, то использовать ЭЦП у Вас в дальнейшем не получится. Жмем ОК.

9. Жмем ВНЕСТИ СВЕДЕНИЯ

11. Нажимаем СФОРМИРОВАТЬ ЗАЯВЛЕНИЕ

12. Заполняем поля на верху. Номер и дату договора присоединения (если не помните уточняйте в своем казначействе).
Если заявка делается на Руководителя то реквизиты документа подтверждающего полномочия получателя сертификата оставляете пустым. Если это филиал или любой другой человек организации — отличный от руководителя, то на него нужна доверенность или приказ на ЭЦП (на филиал — на руководителя то от вышестоящей организации). Все это я уже описывал в пункте 10.
Ключевая фраза: можно любое слово
Должность руководителя Организации — вписываете должность и И.О. Фамилию руководителя. Не забываем ставить даты.
Жмем СОХРАНИТЬ И СФОРМИРОВАТЬ ПЕЧАТНУЮ ФОРМУ.

13. Нажимаем ПЕЧАТЬ.

14. Печатаем, ставим печать, подписи в 2 местах. Сканируем в .pdf одним файлом (желательно)
После того как Вы подписали документ и поставили гербовую печать.
Нажимаем ОБЗОР — прикрепляем сканированный файлик. После этого станет активная кнопка ПОДАТЬ ЗАРПОС
Нажимаем ПОДАТЬ ЗАПРОC

После этого проходит около суток, прежде чем Вашу заявку увидят в казначействе (проходит предварительный автоматический контроль и сверка).

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Компетенция	Важность	Специалист 1	Специалист 2
Использование каналов продвижения	50%
Веб-аналитика	30%
PR-инструменты	20%

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Читайте также: