Если в ходе собеседования выясняется что кандидат явно не соответствует требованиям должности

Обновлено: 02.07.2024

Собеседование — универсальный инструмент оценки

Подбор персонала, как известно, многоступенчат и состоит из следующих этапов:
•определение потребности в персонале;
•формирование профиля должности (какие задачи необходимо решать и какими компетенциями должен обладать успешный кандидат);
•определение источников поиска и размещение информации об открытой вакансии в соответствующих СМИ;
•оценка кандидата — анализ резюме, телефонные переговоры и, наконец, собеседования на разных уровнях, включая различные тестовые методики, оценочные мероприятия в формате Assessment-center и пр.;
•принятие решения о приеме на работу.
Ключевая задача собеседования — получить достоверную информацию и определить соответствие кандидата предполагаемой должности, помня при этом, что не только мы, но и нас тоже выбирают (или не выбирают).

Правила проведения интервью

Собеседование — это основной инструмент оценки кандидата как в руках специалиста по подбору персонала, так и в руках заказчика, т.е. непосредственного руководителя будущего сотрудника, позволяющий принять решение о найме. Важно, чтобы интервьюер (человек, проводящий собеседование) владел этим инструментом если не в совершенстве, то на достаточно высоком профессиональном уровне.
Собеседование, как уже писали многие гуру рекрутмента, — это взаимный обмен информацией между соискателем и работодателем, своего рода переговорный процесс заинтересованных сторон, а не допрос интервьюера. В ходе собеседования обе стороны имеют равные права на получение информации, о чем, к сожалению, рекрутеры не всегда помнят.
Традиционно собеседование проводится по следующей примерной схеме:
1) знакомство;
2) презентация компании и вакансии;
3) интервьюирование;
4) ответы на вопросы кандидата;
5) формальные договоренности.

Оценка соискателя

Собеседование на вакансию любого уровня требует предварительной подготовки интервьюера, включающей понимание профиля должности, продумывание методик оценки, вопросов и их формулировок, формата взаимодействия с кандидатом, необходимости нескольких участников и т.д.
Таким образом, собеседование будет эффективным, если интервьюер:
1) понимает, кто и для каких целей ему нужен;
2) знает, как выявить наличие у кандидата необходимых компетенций (личностных качеств и способностей, профессиональных знаний и навыков) для решения тех или иных задач.
Итак, в ходе собеседования мы:
•составляем общее впечатление о кандидате как о человеке;
•оцениваем профессиональные качества (знания, умения, навыки);
•выявляем мотивацию соискателя;
•определяем личностные характеристики, социально-психологические качества, способствующие или препятствующие гармоничному вхождению человека в коллектив, налаживанию взаимодействия с руководством, коллегами, подчиненными.
Поскольку мнение интервьюера о личности кандидата всегда носит субъективный характер, необходимо стандартизировать процесс оценки. При этом нужно сформулировать требования к кандидату и способы оценки квалификации кандидата. Это позволит всем участникам процесса отбора персонала оперировать единым понятийным аппаратом, оценивая одни и те же компетенции. Инструментарием для оценки тех или иных компетенций могут служить определенные наборы вопросов, кейсы, задания для деловых игр, оценочные листы, в которых фиксируются ответы кандидата.

Техники и методики оценки кандидата на этапе собеседования

Биографическое интервью. Основывается на предыдущем опыте и стиле работы кандидата. Считается, что поведение кандидата в прошлом является индикатором его поведения в будущем. Профессиональные знания, навыки и умения оцениваются при помощи заранее сформулированных вопросов относительно задач, которые решал кандидат на предыдущем месте работы, его профессиональных достижений или неудач и анализа причин того и другого. При формулировании вопросов важно говорить на языке фактов, прося соискателя приводить конкретные примеры из жизни, давая им оценки. Это предоставляет кандидату возможность проявить себя наилучшим образом.

Ситуационное (case-) интервью. Основывается на моделировании определенной ситуации и предложении кандидату описать свои действия, поведение или модель разрешения данной ситуации. Поскольку кандидат в ситуации оценки старается демонстрировать то поведение, которое считает социально правильным, тут можно оценить насколько его представления соответствуют ценностям организации, моделям поведения и будущей работе. Все кейсы условно можно разделить на три группы:
1) проверяющие конкретные навыки;
2) проверяющие ценности и взгляды;
3) проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.
Для наглядности приведем ряд примеров

Как вы будете действовать в ситуации, когда клиент предъявляет претензию по срокам поставок (они действительно были нарушены), но вы за эти сроки не несете ответственности?

Переговорные навыки, конфликтность, а также умение разрешать сложные ситуации. Плохо, если кандидат начинает оправдываться, перекладывать вину на других сотрудников

Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, который сообщил о своем увольнении на предыдущем месте работы и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия? Обоснуйте?

Отношение к своим обязательствам и обещаниям, деловая репутация, умение расставлять приоритеты и действовать в сложных ситуациях

Представьте, что вам одновременно поступили предложения от двух работодателей. Как вы будете делать выбор?

Дайте как можно больше вариантов разрешения такой ситуации: клиент настаивает на предоставлении ему скидки, которую вы не можете дать

Вариативность мышления, знание специфики продаж, умение торговаться. Хороший продавец должен дать не менее 3—5 вариантов

Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Узкие места при работе с клиентами

Руководитель в отпуске, а люди в его отсутствие работают как обычно. Как вы считаете, с чем это связано?

Мотивация, лояльность к работе и компании

Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

Каким должен быть хороший сотрудник?

Модель собственного успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)

Какую работу для себя ищете? Что для вас важно при поиске работы (не менее трех критериев)?

Что вы считаете своими основными достижениями на сегодняшний день? За счет чего вам это удалось?

Уровень притязаний. Самооценка. Позитивное мышление

Случались ли у вас неудачи в работе? С чем они были связаны?

Самооценка, умение признавать ошибки и нести за них ответственность

Какими качествами характера должен обладать успешный (название должности)? Какими из этих качеств обладаете вы?

Понимание требований, предъявляемых к сотруднику на вакантной должности. Самооценка

Приходилось ли вам прежде выполнять работу, которая требуется здесь? Какие трудности вы при этом испытывали? Как их удавалось преодолеть?

Понимание характера предлагаемой работы. Реальный опыт. Умение преодолевать трудности

Пришел за несколько минут до назначенного времени

Пришел задолго до назначенного времени

Пришел с большим опозданием

Внешний вид, одежда

Одет чисто, аккуратно

Активность в беседе

Живой, активно поддерживает разговор, инициативно задает вопросы

Уровень активности обычный

Активность низкая, вялый

Скованный, беседу не поддерживает, на вопросы отвечает односложно, сам вопросов не задает

Сходу точно понимает вопросы, дает адекватные ответы

Не всегда правильно понимает заданный вопрос

От собеседования при устройстве на работу зависит многое. Поэтому необходимо сделать все возможное, чтобы произвести впечатление на работодателя. Однако обращайте внимание и на тех людей, с кем вам придется работать, устроиться – это только начало пути. Главное – это найти место, где вам будет комфортно.

Обратите внимание на истинную суть сделки

По сути, прием на работу является сделкой между работодателем и рекрутером. Компании нужен сотрудник, а вам – работа, поэтому вы оказываете друг другу взаимную услугу. Если почувствуете, что присутствует другая интерпретация данного процесса, будьте осторожными. Это говорит о том, что ваша роль на фирме априори будет второстепенной (не стоит рассчитывать на карьеру).

Почувствуйте себя ценным активом

Наверняка компания, которая планирует предоставить вам работу, не собирается просто платить вам зарплату ни за что (проявлять альтруизм). Фирма хочет на вас заработать деньги, и это является нормальным, естественным желанием. Представьте себя ценным активом, который способен действительно принести отличные доходы компании. Если вы уверены в своих знаниях и опыте, так думать и поступать вы имеете право. Поэтому не умаляйте свою значимость и не позволяйте это делать работодателям. В противном случае может получиться вот такой исход.

Собеседование обернулось крахом, поскольку соискательница не смогла преподнести себя как ценный актив.

Определите требования работодателя

Даже если вы обладаете большим багажом знаний, а также опытом, будет ошибочно полагать, что сейчас все станут подстраиваться под вас. Выясните, какие именно требования будут вам предъявлены, и проанализируйте свои возможности: можете ли вы удовлетворить потребности фирмы или для вас такое задание станет непосильным?

Откажитесь от роли подчиненного

Речь идет непосредственно о собеседовании. Не стоит сразу принимать все недостатки потенциального начальника и во всем ему подчиняться.

История одной девушки подтвердила, что нельзя допускать давления босса, как бы вам ни хотелось получить эту должность. Еще из коридора девушка услышала голос начальника, который не просто кричал, а орал на подчиненных. Затем он зашел в кабинет и стал задавать странные вопросы. Мужчина поинтересовался, занимается ли кандидат спортом (сразу поставил под сомнение ее ответ, что та старается вести активный образ жизни). Спросил, как она провела выходные, а также стал уточнять сцены из фильма, который якобы девушка посмотрела в кинотеатре (она озвучила версию, которая пришла ей в голову). После такого собеседования кандидатка не только больше не появилась на пороге фирмы, но и возненавидела фильм, название которого произнесла от страха.

Выберите правильный уровень общения

Начинайте переговоры на максимально высоком уровне, исходя из вашего опыта, знаний, делая упор на том, как именно вы можете помочь компании в развитии и какого уровня вам удалось достичь с помощью делах связей. Чем выше уровень, тем выше и ценность кандидата для бизнеса.

Поменяйте исходные установки

Помните о том, что вы не должны заинтересовывать фирму в своем присутствии. Они сами должны захотеть вас нанять. А для этого следует вести себя сдержанно, но при этом максимально тактично. Вашей целью не должно быть понравиться, просто продемонстрируйте свои знания без лишних заискиваний и лицемерия.

Не проявляйте явную заинтересованность

Если работодатель увидит, что работа вам нужна позарез, он сможет выставлять свои условия. И будьте уверены, что условия будут выгодными исключительно фирме, но не вам. То есть это может отразиться на зарплате и должности, на ваших обязанностях (их станет намного больше) и правах (они сократятся).

Будьте в курсе новых тенденций

У вас будет намного больше шансов получить заветную должность, если вы не станете отставать от рынка. Следите за переменами и параллельно осваивайте новые направления. Сегодня скорость развития настолько стремительна, что на плаву останутся исключительно те, кто успевает.

Настраивайтесь на выгодную сделку

Не стоит соглашаться на самую маленькую зарплату ради получения вожделенного места. Вашей задачей является не просто заключить сделку, а сделать эту сделку выгодной. Поэтому не стоит сразу уступать свои позиции, возможен компромисс, но опять-таки взаимовыгодный.

Учитесь правильно вести переговоры

Девушка пришла устраиваться на должность, которая подразумевала знание английского языка (но это не было основным требованием). Проверить ее знания пригласили носителя языка, который начал ее тестировать с такой скоростью, что соискательница даже не успевала понять ни одного слова. В итоге был сделан вывод, что она ничего не знает.

Обозначьте границы того, что от вас требуют и что вы можете предложить. Если дополнительные знания не входят в ваши обязанности, не стоит отвечать на провокационные вопросы.

По наблюдениям HR-специалистов, примерно в четверти резюме информация не соответствует действительности. Кандидаты приукрашивают свои анкеты, чтобы повысить вероятность трудоустройства. Но работодателям это создает дополнительные риски: вдруг новичок не сможет качественно выполнить свои обязанности.

Как оценивается кандидат на собеседовании

Личное или групповое собеседование – обязательный этап при поиске сотрудника на любую должность. Важно оценить следующее:

насколько компетенции, опыт кандидата соответствуют тому, что заявлено в анкете;
соответствует ли соискатель требованиям компании;
разделяет ли он ценности фирмы, сможет ли влиться в коллектив.

Чтобы понять это, специалисты отдела кадров используют два базовых приема – вопросы и деловые игры. Иногда для полноценной оценки кандидата требуется несколько собеседований. Например, при приеме на работу менеджера по продажам можно провести несколько встреч:

Оценить кандидата можно в начала собеседования, в конце и уже после окончания встречи, вспомнив детали разговора.

Оценка в начале собеседования

В первую очередь, необходимо задать вопросы, которые характеризуют самые важные аспекты личности кандидата. Обычно упор делается на профессионализм. Если ответы на вопросы не будут соответствовать требованиям компании, то интервью на этом заканчивается.

Составляя вопросы для этого этапа, необходимо ориентироваться на специфику должности и KPI, которые приняты для оценки эффективности. Например, при поиске менеджера по продажам можно спросить про результативность на прошлом рабочем месте: выручку, средний чек, размер клиентской базы. А при оценке бухгалтера уместнее уточнить объем документации, с которой он работал.

Оценка после собеседования

Если на первые несколько вопросов кандидат ответил удовлетворительно, собеседование продолжается. После окончания встречи важно еще раз оценить работника, но все впечатления разделить на несколько категорий:

общее мнение о работнике;
личные качества;
соответствие вакансии;
мотивация на работу.

Для формирования общего впечатления следует обращать внимание на такие нюансы:

пунктуальность. Важно обратить внимание, когда пришел человек на собеседование – заранее, за пять минут до начала или опоздал;
внешний вид. Если у компании нет корпоративных ограничений (например, где-то не допускаются татуировки на видных частях тела, пирсинг, креативные оттенки волос), то нужно оценивать кандидата на опрятность. Если он оделся на собеседование в деловом или смарт-кэжуал стиле, это добавляет несколько очков ему;
активность. Необходимо оценить, как вел себя человек при общении – был зажатым, вялым или, напротив, проявлял инициативу;
коммуникативность. Рекрутер должен оценить, насколько комфортно было общаться с соискателем. Например, если человек постоянно переспрашивает вопрос, не понимает с первого раза его смысл, работать с ним будет трудно.

Оценка личных качеств

Общее впечатление может быть некорректным из-за волнения кандидата. Однако личные качества оцениваются с помощью конкретных вопросов, а значит, вероятность ошибки сводится к нулю.

Можно оценить базовые личные качества, которые нужны на любой должности: целеустремленность, стрессоустойчивость, ответственность. Вот какие вопросы можно задать, чтобы понять, насколько кандидат целеустремленный:

Как вы ведете себя, когда на пути достижения цели возникают трудности? Важно слушать, что ответит собеседник. Идеально, если он старается преодолевать сложности. Но если по ответу очевидно, что он пасует и откладывает решение проблемы, скорее всего, его найм будет невыгоден для предприятия;
Что не получилось достичь в жизни и почему?
Как вы поведете себя, если одновременно возникнет много проблем?

Чтобы оценить ответственность, можно узнать, приходилось ли руководить или направлять коллег. Если на прошлом месте к работнику часто обращались за советом другие люди, это значит, что он сможет взять ответственность за общий результат.

Чтобы понять, насколько самостоятелен работник, необходимо выяснить, как он планирует личные финансы. Если он начал рано зарабатывать собственные деньги, живет без спонсорства со стороны родителей или родственников, значит, он сможет взять на себя управление рабочим процессом.

Для оценки стрессоустойчивости тоже можно использовать вопросы:

Что вы делаете, если на выполнение задачи не хватает времени?
В каких условиях вы чувствуете себя наиболее комфортно и дискомфортно?
Какие условия в компании могут привести к уходу из нее?

При выяснении любой черты характера необходимо использовать открытые вопросы. Они вынуждают развернуто отвечать, что дает возможность рекрутеру понаблюдать за поведением соискателя и сделать выводы.

Профессиональные навыки

В рамках интервью необходимо оценивать профессиональные навыки, то есть соответствие кандидата профилю должности. Необходимо выделить этот блок интервью в отдельную встречу. Ведь оценить профессионализм не сможет работник отдела кадров. Для этого нужен представитель того подразделения, куда подбирается работник.

На этом этапе можно использовать не вопросы, а тестирования или деловые игры. Но начать оценку профессиональных навыков следует с самопрезентации. Нужно попросить кандидата рассказать о себе:

перечислить все университеты, онлайн-школы, курсы, где было получено основное и дополнительное образование;
назвать трудовой стаж и 2–3 последних места работы. Нужно, чтобы он рассказал о занимаемых должностях и обязанностях;
назвать конкретные навыки, которые он получил и использовал на последнем месте работы.

Пока кандидат рассказывает о себе, рекрутер может задать ему уточняющий вопрос или предложить деловую игру. Например, если собеседование проводится РОПом с менеджером по продажам, то можно попросить его назвать пять этапов продаж или алгоритм отработки возражений.

Все, что называет кандидат, необходимо сверять с написанным в резюме. Если в анкете указано больше знаний и навыков, чем есть в реальности, руководитель отдела должен решить, достаточно ли хорош сотрудник, чтобы закрыть глаза на несовпадения. Возможно, квалификация кандидата неплоха и компании выгодно обучить его тому, что он пока не умеет.

Мотивированность к работе

Кандидат может быть профессионалом, однако от него будет мало толку, если он не заинтересован в работе. Важно понять, чем он руководствуется в принятии решений. Вот что можно спросить:

Почему он ушел с прошлого места работы?
Сколько времени прошло между принятием решения об уходе и подачей заявления на увольнение?
Какие планы на ближайшие несколько лет?
Сколько еще собеседований было посещено?

По ответам можно будет понять, что является главным при выборе работодателя. Есть кандидаты, которые ориентированы только на денежный заработок. Ради получения достойного гонорара они занимают на работе активную позицию: учатся новому, берут на себя ответственность, хорошо справляются со стрессами.

На что еще обратить внимание

Есть еще несколько нюансов, которые могут много рассказать о кандидате, но HR-специалисты о них не задумываются. Во-первых, необходимо обращать внимание на язык тела. По нему можно понять, что собеседник врет или лукавит. Это выдают такие жесты:

человек скрывает ладони, например, прячет их между коленями, кладет на стол или прикрывает друг другом;
собеседник не смотрит в глаза рекрутеру, когда отвечает на его вопрос;
кандидат почесывает уши.

Чем выше должность, на которую претендует работник, тем меньше таких сигналов должно поступать от него.

Во-вторых, из рассказов кандидата о прошлом месте работы должно быть ясно, за что именно ему платили. Важно, чтобы работник осознавал продукт своей деятельности. Например, менеджеру по продажам платят не за звонки холодным клиентам, а за сделки, за прибыль, которая поступает в фирму благодаря продавцу. Если работник не понимает, в чем заключается продукт его работы, значит, он будет работать непродуктивно.

Необычные вопросы и задания

Больше узнать о человеке можно с помощью нестандартных вопросов и заданий. Например, можно спросить у него:

кем бы из супергероев он хотел стать. Как правило, супергерой будет выбран на основе его суперсил – именно того, чего не хватает кандидату по его собственному мнению;
как можно объяснить любой профессиональный термин ребенку. Чем выше профессионализм кандидата, тем быстрее он подберет слова и простым языком расскажет о сложных вещах;
какой является по его мнению идеальная работа и распорядок дня. Ответ расскажет о жизненных принципах и желании работать.

При проведении собеседования важно помнить, что новый сотрудник способен принести компании несколько сотен тысяч в виде дополнительной прибыли. Халатное отношение к оценке кандидата может повлечь не только неполучение потенциального дохода, но и потерю уже заработанных денег. Поэтому к собеседованию нужно готовиться: чем больше вопросов, нестандартных заданий будет припасено у HR-специалиста, тем лучше.

1. Кандидат излучает позицию "Пока поработаю, а там посмотрим"

Такие кадры не нужны ни одной компании. Поверьте, профессиональные интервьюеры без каких-либо колебаний могут увидеть ваши намерения и желания в конкретной компании. Обычно на должноть требуются постоянные, крепкие работники, а не временные кандидаты, которые рассматривают компанию в качестве промежуточного звена в своей карьере.

Дмитрий Засухин, руководитель: "Чаще всего приходиться отказывать кандидатам, которые не имеют четкого видения себя в профессии на 2-3 года. Да, у человека есть опыт, но он точно не знает, чем хочет заниматься дальше. Как правило, такие сотрудники воспринимают компанию как некоторый промежуточный вариант. Поработаю, а там вдруг что предложат лучше".

2. Внутренний голос управленца шепчет "не то…"

Один из наших экспертов, Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов, поясняет: "При личном общении руководитель может выявить несоответствие кандидата моральным и этическим качествам. Например, у претендентки вызывающий внешний вид. Если коллектив мужской, это сразу отвлечет от работы. Если женский – будет нарастать неприязненное отношение".

От умения правильно подать себя также очень многое зависит. Корректность вашего внешнего вида и поведения могут повлиять на решение руководителя больше, чем обширный опыт. Ведь своим внешним видом можно как внушить доверие, так и напрочь лишить себя всяких шансов заполучить желаемую должность.

"Кандидат может не подходить организации, и это не редкость. Очень часто компании видят в таких случаях расхождения в ценностях, в способах достижения результата, в методах работы с персоналом, и это действительно реальная причина для отказа кандидату".

3. Кандидат явно не готов работать в предлагаемых условиях

Обычно кандидат сталкивается с рядом вопросов работодателя, иногда эти вопросы бывают весьма нестандартные. Всё это для того, чтобы составить общий моральный облик претендента. Если же руководитель или интерьвьюер видит, что кандидат элементарно не готов к работе в коллективе или к выполнению ряда обязанностей, то, вероятнее, что такому человеку откажут. Зачастую с такой ситуацией сталкиваются только начинающие свою карьеру работники, и тут дело даже не в отсутствии опыта, а в личных качествах: уверенности в своих силах, умении не поддаваться панике в стрессовых ситуациях.

Говорит Виктор Ерофеев, технический директор одной из петербургских компаний: "Подходящий опыт – это лишь факт того, что человек что-то где-то делал, только повод для начала разговора. Дальше еще предстоит понять, готов ли я и мой коллектив работать конкретно с ним; готов ли претендент заниматься именно тем, что предложено; понимает ли он вообще, что от него хотят; нет ли неустранимых противоречий в вопросах мотивации, и так далее. Нестыковки в этих вопросах будут более чем реальным основанием для отказа".

4. Не чувствуется серьезного отношения к делу

"Все дело в том, что у нас есть корпоративный кодекс, который отражает идеологию компании и рассказывает о важных требованиях к специалистам. Они, скорее, построены на личностных качествах и нормах морали, чем на профессиональных характеристиках. При выборе сотрудника, в первую очередь, мы руководствуемся его отношением к делу, энтузиазмом и честностсью при ответах на каверзные вопросы, а опыт можно получить и в процессе работы", – комментирует начальник отдела по подбору персонала одного из маркетинговых агентств Ольга Никитина.

Конечно, не в последнюю очередь руководители обращают внимание на отношение к делу. Как правило, существуют кандидаты, которые лишь через какое-то время раскрывают свою истинную сущность. Поэтому работодали стараются как можно лучше исследовать кандидата: проверяют на подлинность его резюме, получают отзывы с предыдущих мест работы, а иногда даже обращают внимание на отношения претендента в семье.

5. Проверка сведений вскрывает неприятные вещи

Этот пункт неразрывно связан с предыдущим. Порой руководитель вынужден удостоверится в добросовенности кандидата, поэтому происходит проверка предшествующего опыта: общение с предыдущими работодателями, запрос рекомендательных писем и так далее. Иногда ответ приходит неудовлетворительный.

"Результат проверки указанных в резюме сведений. Например, отдел кадров связывается с предыдущим местом работы, и выясняется, что за формулировкой "по собственному желанию" скрывалось моральное разложение коллектива, алкоголизм, недобросовестная работа…", – говорит Алексей Кравцов, президент Союза третейских судов.

6. Кандидат явно не впишется в команду

Ольга Татуйко, руководитель отдела персонала консалтинговой компании: "Всегда есть довольно четкие запросы к соискателю на каждую должность – некая "идеальная картина" сотрудника. Даже если он мега-звезда в своем деле, но, допустим, не соблюдает элементарные этические нормы (а это проявляется сразу) или не является командный игроком, то такой человек нам не подходит. При выборе из массы кандидатов мы останавливаемся на человеке, максимально соответствующем нашей "идеальной картине" и общей направленности компании".

Руководитель никогда не упустит возможности ещё поискать. Ведь главным для каждой уважающей себя компаннии является её состав, действующая команда. Поэтому важно осуществить набор "идеальных" кандидатов – людей, максимально удовлетворяющих всем требованиям.

7. Психологический портрет кандидата вызывает вопросы

"Не менее важным фактором, а иногда и более значимым, чем аналогичный опыт, является психологический портрет кандидата, его соответствие корпоративной культуре компании, принятым ценностям и нормам поведения, а также мотивация кандидата на работу именно на данной вакантной позиции. Иными словами, если опыта недостаточно, но есть желание, способности, и кандидат разделяет ценности компании, то лучше взять такого кандидата и доучить в первые месяцы работы, чем не замотивированного и не подходящего по личностным качествам", – говорит Мария Иванова, начальник отдела по работе с персоналом одной из компаний.

Психологический портрет будущего сотрудника очень важен, так как любой работодатель с радостью возьмет на должность человека, имеющего высокие стремления, сильную мотивацию и четкие представления о том, чего он хочет добиться. Одни словом, конктрено нацеленного человека пусть даже без особого опыта.

8. Зарплатные ожидания неадекватны

"Существенной причиной является уровень зарплатных ожиданий кандидата, который должен соответствовать его квалификации и текущей рыночной ситуации", – говорит Светлана Моталова, специалист по подбору персонала одной из компаний.

Работодатели часто не указывают возможную зарплату как критерий в описании должности, так как хотят уточнить ее "по результатам собеседования", что значит, лично обсудить этот вопрос и узнать намерияния будущего сотрудника. И эти намерения должны быть адекватными.

9. Профессиональные компетенции не дотягивают

Претендент может практически идеально подходить на должность, за исключением некоторых профессиональных навыков или позиций.

"Например, абсолютно не развита компетенция планирования, что сделает кандидата неуспешным уже во время испытательного срока, так как он не сможет эффективно организовать свой рабочий день, расставить приоритеты в задачах, будет систематически "срывать" сроки выполнения", – комментирует Лариса Богданова, директор кадрового агентства, вице-президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала (АРАУ).

Alina Melkonyan

Читайте также: