Если изменили штатное расписание и убрали должность

Обновлено: 04.07.2024

День исключения должности работника из штатного расписания является рабочим днём?

В настоящее время согласно ст.256 Трудового кодекса я нахожусь в отпуску по уходу за ребенком. В отпуск я уходила с должности распределителя работ линейного участка Эксплуатационного участка. В связи с приказом руководителя об изменением штатного расписания, об исключении должностей - распределитель работ линейного участка из штатного расписания предприятия, перевод на вакантную должность в отношении Вас не осуществлен.

Вы остаетесь на исключенной из штатного расписания должности распределителя работ линейного участка, до выхода Вас из отпуска по уходу за ребенком.

Правомерно ли исключить мою должность из штатного расписания? Какие мои дальнейшие действия?

Учредитель настаивает на исключении моей должности из штатного расписания, руководитель против. Что нам можно предпринять?

"об организационных структурах производственных отделений. занимаемая мною должность подлежит исключению из штатного расписания с 30.11.2016 г."мои действия после предложенной мнеВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ, СООТВЕТСТВУЕЩЕЙ МОЕЙ КВАЛИФИКАЦИИ И НИЖЕ, ИМЕЮЩИЕСЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ ОТДЕЛЕНИИ"

В организации уведомили работников о сокращении штатов. Дни увольнения у всех по разному. Начиная с 31 декабря и 31 января. Слышала что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания. Получается что если меня уволят 31 декабря, то из штатного расписания должность не исключается, если другие еще будут работать в течении месяца?

Меня уволили в связи с исключением из штатного расписания занимаемой должности. Существуют ли какие-то критерии для сокращения должности? Или это зависит от желания работодателя?

Работодатель утвердил новое штатное расписание, изменив в нем мою должность с начальника отдела на главного специалиста, и считает исключение должности начальника отдела из штатного расписания не сокращением штата, а всего лишь изменением условий труда, и что якобы если я не соглашусь с работой на должности специалиста буду уволен по истечении двух месяцев с компенсацией за две недели? Разве такое возможно в рамках действующего законодательства РФ?

По приказу начальника Московской ж. д. вносятся изменение перечня штатного расписания, ввиду этого моя должность подлежит исключению из штатного расписания.

Можно меня сократить, если я работаю по приказу на время декретного отпуска сотрудницы нашего отдела.

Я работаю в Путевой машинной станции №311 ОАО *РЖД* Свердловской дирекции в должности машиниста 7 разряда. 22 марта получил уведомление об исключении из штатного расписании моей должности в связи с исключением штатного расписания путевой машины МКТ (передаётся в другую организацию). 22 и подписал уведомление. 1 апреля написал заявление на увольнение согласно части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Но в отделе кадров не приняли заявление мотивируя что уведомление выдано ошибочно и что моя должность остаётся в штате. Но я согласно выданного уведомления всё таки хочу уволится согласно части 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Вопрос. Могут ли мне отказать в увольнении?

У нас в организации намечается реорганизация, которая влечет за собой исключение должностей из штатного расписания. В настоящее время я принята на период отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет. Должность, которую я занимаю исключают из штатного расписания. Вопрос, попадаю ли я под сокращение штата или сокращение численности?

Выдали уведомление об исключении должности из штатного расписания, предложили нижестоящую. Как правильно написать заявление, чтобы уйти по сокращению и получить положенные при выходе на пенсию 10 окладов?

Я оформлена в организации на постоянной должности главного специалиста. Временно (до выхода сотрудника из отпуска по уходу за ребенком) переведена на должность руководителя направления (оклад выше, чем у главного специалиста). Организация вносит изменение в штатное расписание, исключает должность главного специалиста и вводит должность руководителя направления с окладом, который ранее был установлен главному специалисту.

1. Могу ли я вернуться на свою постоянную должность досрочно и оформить перевод на новую должность?

2. Возможен ли дальнейший перевод (временный) на должность с таким же названием в одном отделе с большим окладом?

3. Правомерно ли исключение из штатного расписания моей постоянной должности пока я нахожусь на временной?

В компании проводится сокращение штата. Должности исключаются из штатного расписания с 10.11.2014. Какой датой увольнять работников, 10.11.2014 - в день исключения должностей или накануне - 09.11.2014 (но 09.11.2014 - выходной день)?

Уведомили об исключении из штатного расписания моей должности с 01.07.2013 г, уведомление о сокращении вручено 30.05 2013 г, в котором указанно: трудовой договор заключенный с вами, будет расторгнут по истечении 2 х месяцев с даты вручения уведомления. Отдел кадров говорит что должен работать до 30.07 2013 г на каком основании я буду работать если в штатном расписании нет моей должности - кадры мутят?

Получила уведомление о сокращении в связи с сокращением штата и исключением из штатного расписания должности мастера производственного обучения. Средняя з/п за год 15 т.р. предложение: преподаватель с окладом 6500. подскажите как быть.

Правомерно ли увольнение с занимаемой должности при оптимизации штатного расписания и исключения из него занимаемой мной должности. Уведомление выдано за 2 месяца, но думать не дали, а заставили сразу подписать. Трудовой договор заключён бессрочно. Предыдущая, занимаемая мною должность сейчас вакантна, но мне её не предложили, хотя по ней раньше у меня тоже был бессрочный трудовой договор. Что делать?

На днях получила извещение о том, что меня сокращают в связи с исключением моей должности из штатного расписания. Вопрос: должен ли работодатель предложить мне другую должность перед тем как сократить и кого первого должны уволить, если после меня ещё трудоустраивались люди и они пенсионеры. То есть их оставляют, а меня сокращают.

Получил ответ на вопрос №2519375, но не совсем понятно: в уведомлении нет даты предстоящего сокращения, есть дата моего ознакомления 17.05 и дата исключения должности из штатного расписания 27.07. Когда имеют право уволить: 18.07 или 27.07?

В нашей организации сократили часть сотрудников. Уведомление вручили 02.02.2009. Приказ об исключении из штатного расписания должностей был датирован 26.01.2009 г. формулировка была такая:"исключить с 01.04.2009 г из штатного расписания следующие должности". 1.04.2009 эитм сотрудникам сообщили, что они работают до 10.04.2009 (дополниетльного приказа не было). Должны ли были им предоставить дополнительный приказ или приказ об увольнении? Фактически приказ с датой увольнения они не получали.

Я сокрашен (исключение из штатного расписания) , предприятие выдало необходимые документы, в том числе вакансии по предприятию - я отказался.

Через 39 дней от даты выдачи уведомления мне предложили вакансию ниже по должности (с меньшим окладом) но с условием выполнения обязанностей (объема труда) по должности с которой сокращают.

Прошу пояснить правильность решения работодателя.

В связи с изменением организационной структуры и исключением из штатного расписания моей должности работодатель предупредил меня о том, что я подлежу сокращению из штатов о чем известил меня с вручением предупреждения, но я вдова. Предложили должность но вполовину меньше моего оклада больше ничего предложить не могут. На сколько правомерны действия моего руководства и что мне необходимо предпринять.

Спасибо за ответ.

20 вопросов по теме Здравствуйте! В данный момент я нахожусь в очередном отпуске (согласна графика отпусков). На предприятии, где я работаю, вчера был издан приказ о исключении из штатного расписания группы, в которой я работаю и создании новой структуры. С сегодняшнего дня вводится в действие структура с учетом новых изменений. Прежний приказ об утверждении организационной структуры считается утратившим силу. Считается ли моя должность сокращенной, так как группа исключена из штатного расписания (я-единственный сотрудник группы)?

Моя должность в организации - заместитель директора филиала. 01.02.2011 я получил от руководства предложение о переводе датированное 01.12.2010!, дословно:

в связи с проводимой реструктуризацией управления. ваша должность подлежит исключению из штатного расписания в связи с чем администрация предлагает вам перевод на вакантную должность начальника территориального центра. Оклад ниже моего теперешнего. Правомерно ли это.

Получил уведомление об увольнении по сокращению, расписался 17.05.2013 г. В уведомлении нет даты увольнения, а есть дата исключения моей должности из штатного расписания 27.07.2013 г. Кадры настаивают на увольнении 18.07.2013 г., а я считаю, что должны уволить 27.07.2013 г. Кто прав? Если я прав, то на какой документ сослаться?

Ожидается сокращение штата и численности, есть сотрудницы досрочно вышедшие из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день, как быть с ними-должна ли я им вручить уведомление что их должность сократиться когда исполнится три года ребенку, и должна ли я их должности убрать из штатного расписания, вакансий нет, т.к сокращается весь персонал за исключением получается двух сотрудниц которые имеют детей до трех лет и сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам.

Работодатель вручил мне 17.02.2014 г. уведомление об исключении моей должности из щтатного расписания с 17.04.2014 г.. Новое штатное расписание утверждено приказом руководителя головного учреждения с 1 февраля. К уведомлению был приложен перечень должностей, на которые мне предлагалось перейти. Заявления о переводе я не подала, через месяц уведомление было вручено повторно, от перевода на предложенные должности я отказалась в письменной форме. Жду увольнения по сокращению штата, до увольнения остается две недели и мне сообщают в устной форме, что моя прежняя должность остается, что будут произведена замена ведомости в новом штатном. ? Я не планирую продолжать свою работу в этом учреждении. Должен ли работодатель уволить меня по сокращению штата или придется увольнять по собственному желанию? Ольга.

Прошу проконсультировать по вопросу сокращения. 29 декабря 2020 года было вручено уведомление о сокращении 2-х ведущих бухгалтеров из организации. 24.12.2020 г был издан приказ на предприятии о сокращении штата, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, с исключением из штатного расписания вышеуказанных должностей. При этом, новая орг. структура и новое штатное расписание на момент вручения уведомления не были утверждены. Были предложены должности не соответствующие квалификации бухгалтеров. Так же наша организация является дочерним предприятием другой организации, но мы 2 разных юр.лица и наши функции передают этой организации без какого либо распоряжения. На сколько правомерно сокращение?

Вопрос: будет ли подходить под процедуру сокращения ситуация, при которой из штатного расписания исключается должность социального работника (на которой занято 6 человек), и вводятся другие 2 должности (специалист по социальной работе 4 ед. и агент по снабжению 2 ед.), на которых будут работать все те же 6 человек, но заработная плата будет меньше, чем до исключения.

То есть фактически, рабочие места работникам будут сохранены при условии, что они будут согласны работать в новой должности и за меньшую заработную плату. Что делать работодателю, если некоторые работники не согласятся?

Вопрос. Через какое время можно вновь ввести с сокращенную ставку с прежним наименованием должности?

Ответ. Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.

Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.

В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.

Кого из претендентов перевести на вакантную должность при сокращении штата работодатель решает по своему усмотрению (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 28.03.2019 N 33-1371/2019).

При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.

Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.

Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.

Срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Отметим, что в 2020 г. осуществляется переход на ведение сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки). По 31.10.2020 включительно работодатели обязаны были уведомить работников о праве отказаться от ведения трудовой книжки в бумажном виде. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г. (ст. 66.1 ТК РФ, п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, п. 2 Постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).

Если работник откажется от ведения трудовой книжки на бумажном носителе, при увольнении ему предоставляются сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 1.1 Порядка заполнения формы "Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)" и формы "Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (СТД-ПФР)", утв. Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н).

Этот срок может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 "Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)", утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).

При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 4 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Вопрос: Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Ростовской обл., 2020)

Программа Зарплата и управление персоналом 3.1 позволяет вести учет штатного расписания (в дальнейшем по тексту ШР) несколькими способами:

1. Без истории изменения ШР

2. Вести учет изменения ШР.

Рассмотрим в каждом из случаев, как происходит изменения ШР, какими документами необходимо это отражать.

1 Способ. Ведение ШР без сохранения истории.

Для учета ШР в программе необходимо включить соответствующую настройку.

Заходим в меню Настройка — Кадровый учет — Настройка штатного расписания.

Можем включить проверку на соответствие кадровых документов ШР. Данная проверка при проведении кадровых документов в случае нахождения расхождений данных по документам и по данных указанных в позиции будет выдавать предупреждение:

Если история изменения ШР не ведется, то для того, чтобы сформировать новую штатную единицу или внести изменения по текущей необходимо:

для изменения позиции в штатном расписании заходим в текущую карточку позиции и вносим изменения, при этом предыдущие данные будут потеряны;

На примере создадим в организации новую позицию в ШР в производственном подразделении для должности Сторож.

Заходим в раздел Кадровый учет — Штатное расписание.

В справочнике также можно настроить видимость закрытых и не утвержденных позиции. Для этого в нижнем поле справочника необходимо проставить соответствующие галочки:

2 Способ. Ведение ШР с сохранением истории изменения.

Заходим в меню Настройка — Кадровый учет — Настройка штатного расписания.

Становится не доступна возможность редактирования информации непосредственно в карточке позиции ШР.

Т.к учет ведется через специализированные документы, то в них фиксируется дата внесения изменений, это позволяет в дальнейшем формировать отчет по ШР на определенную дату, где данные будут отражаться в соответствии с действующим на эту дату ШР.

Рассмотрим на примере, как создается новая позиция в ШР и как по ней внести изменения с определенной даты.

Создадим в производственном подразделении позицию для должности Бухгалтер.

Заходим в раздел Кадровый учет — Штатное расписание.

В документе позиции ШР отражаются разными цветами:

зеленый — добавлена новая позиция;

красный — закрыта позиция;

синий - изменения по существующей позиции;

черный — изменений в позицию не вносились.

Мы увидим закрытые позиции, действующие, не утвержденные и помеченные на удаление (возможно были заведены не корректно).

Для того, чтобы просмотреть действующее ШР на определенную дату, воспользуемся отчетом в разделе Кадры — Кадровые отчеты — Штатное расписание (Т-3).

В открывшемся отчете ставим дату на которую необходимо сформировать ШР и в настройках можем установить отбор по подразделению, в нашем примере, это производственное подразделение.

Консультацию для Вас составила специалист нашей Линии консультаций.

*Для оказания консультации необходимо сообщить ИНН вашей организации, регистрационный номер вашей программы ( для программ 1С:Предприятие версии ПРОФ необходим активный договор 1С:ИТС ПРОФ)

В силу организационных, производственных, экономических причин в организации могут изменяться условия и размеры оплаты труда, вводиться или исключаться должности, создаваться новые структурные подразделения и т.д. В этих случаях нанимателю потребуется внести соответствующие коррективы в штатное расписание. Рассмотрим, как правильно это сделать. Но прежде разберемся, что собой представляет штатное расписание, в какой форме оно составляется и как оформляется.

О штатном расписании

Штатное расписание — локальный нормативный правовой акт (далее — ЛНПА) .

В связи с тем что основой трудовых отношений является трудовой договор, который заключается в соответствии со штатным расписанием, оно является обязательным ЛНПА .

Обратите внимание!
Штатное расписание должно быть у каждого нанимателя, будь то юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, использующий наемный труд.

Законодательством форма штатного расписания не закреплена (за исключением некоторых бюджетных организаций). Поэтому в коммерческой организации форму, а также содержание, порядок составления, утверждения штатного расписания и внесения в него изменений и дополнений наниматель определяет самостоятельно.

При разработке собственной формы штатного расписания наниматель может брать за основу форму, которая предусмотрена законодательством для тех или иных организаций . В дальнейшем он может совершенствовать ее применительно к своей организации, к примеру:

— добавлять новые графы;

— исключать те графы, которые ему не нужны;

Несмотря на то что штатное расписание не является формализованным документом, в нем принято отображать ряд сведений, в частности:

— организационную структуру нанимателя, т.е. перечень имеющихся в организации структурных подразделений;

— наименования должностей и профессий.

Обратите внимание!
При создании формы штатного расписания наниматель должен опираться на акты законодательства, регулирующие порядок наименования должностей (профессий) работников (ЕКСД, ЕТКС);

— количество штатных единиц по каждой должности и профессии;

— размеры тарифных ставок (окладов) для соответствующих штатных единиц;

— дату введения в действие штатного расписания.

На заметку
Штатное расписание отражает должностной (профессиональный) состав организации. Персональные данные и сведения по работникам, числящимся на соответствующих должностях и работающих по определенным профессиям, в него не вносятся.

В зависимости от того, применяется в организации ЕТС или тарифная сетка, разработанная и утвержденная в организации (ТС), либо нет, форма штатного расписания может различаться.

Так, в первом случае в форму штатного расписания помимо граф для внесения наименования должностей и профессий, количества штатных единиц, как правило, включают следующую информацию:

— размер тарифной ставки первого разряда;

— разряд в соответствии с ЕТС, ТС;

— тарифный коэффициент, соответствующий этому разряду;

— тарифную ставку (оклад), рассчитанную исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, и определенного тарифного коэффициента;

— повышения тарифной ставки (оклада) по различным основаниям;

— окончательный размер тарифной ставки (оклада).

Если в организации ЕТС не применяется, форма штатного расписания, на наш взгляд, в обязательном порядке должна содержать следующие сведения:

— наименования должностей и профессий;

— количество штатных единиц по ним;

— размер тарифной ставки (оклада).

Дополнительно в штатное расписание могут включаться сведения о выплатах, размер которых в абсолютной сумме или в процентном отношении имеет постоянную величину и которые выплачиваются ежемесячно. Например, о доплатах за совмещение профессий (должностей). Указание выплат, имеющих переменный характер (надбавок, премий), также допустимо, но, на наш взгляд, нецелесообразно. Те же премии, являясь вознаграждением по итогам финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваются, как правило, с установленной периодичностью в зависимости от выполнения определенных показателей. Поэтому всякий раз изменение размеров таких выплат потребует внесения корректив в штатное расписание.

Поскольку штатное расписание является обязательным ЛНПА организации, оно должно быть в наличии на бумажном носителе со всеми необходимыми реквизитами. Допускается одновременно применять штатное расписание в бумажной форме и в электронном виде. Однако вести данный документ только в электронном виде нельзя.

О составлении и оформлении штатного расписания

Обычно штатное расписание в организации составляет специально уполномоченное на это лицо (как правило, экономист по труду). В случае его отсутствия разработкой штатного расписания могут заниматься другие работники экономической службы при участии специалистов кадровой и юридической служб. Если организация небольшая и в ней нет соответствующего подразделения, то вопросами составления штатного расписания могут заниматься, к примеру:

— инспектор по кадрам;

Однако одного составления штатного расписания недостаточно. Ему нужно придать юридическую силу. По общему правилу это происходит путем утверждения документа.

На заметку
Перечень документов организации, подлежащих утверждению, определяется в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Его целесообразно закрепить в инструкции по делопроизводству организации, иных ЛНПА. Законодательством определен примерный перечень документов, подлежащих утверждению. В их числе — штатное расписание .

Штатное расписание можно утвердить двумя способами :

— посредством проставления должностным лицом (как правило, руководителем) в грифе утверждения собственноручной подписи;

— путем издания распорядительного документа (приказа, распоряжения).

Оба указанных способа имеют одинаковую юридическую силу. И в обоих случаях штатное расписание должно содержать гриф утверждения.

Обратите внимание!
Оформление и расположение реквизитов документа, к числу которых относится гриф утверждения, должно производиться в соответствии с требованиями законодательства о делопроизводстве.

Пример

Вместе с тем в организации может быть предусмотрен другой порядок оформления штатного расписания. В частности, в ЛНПА может быть предусмотрено, что штатное расписание не утверждается, а только подписывается руководителем организации. Либо определено, что помимо подписания и утверждения штатное расписание должно быть завизировано, например, руководителем финансово-экономического отдела.

На заметку
Штатное расписание может быть согласовано с профсоюзом, если соответствующее положение предусмотрено в ЛНПА, к примеру коллективном договоре.

О внесении изменений (дополнений) в штатное расписание

Изменения (дополнения) вносятся в штатное расписание по мере необходимости. Каких-либо ограничений в части сроков их внесения законодательство не содержит. Вместе с тем, полагаем, коррективы в штатное расписание следует вносить одновременно или непосредственно перед изменением соответствующих сведений, в частности содержащихся в трудовых договорах.

Обычно коррективы в штатное расписание вносятся:

— при изменении размера оплаты труда работников. Например, увеличился размер тарифной ставки первого разряда;

— изменениях, связанных с оптимизацией организационной или штатной структуры. Например, вводятся новые должности, исключаются штатные единицы, создается или переименовывается структурное подразделение и т.д.

Обратите внимание!
В некоторых случаях корректировка штатного расписания может предполагать изменение существенных условий труда, в частности уменьшение размера оплаты труда. В этом случае необходимо соблюсти требования законодательства о порядке их изменения . Внесение соответствующих поправок в штатное расписание происходит после соблюдения процедуры изменения существенных условий труда.

Изменения в штатное расписание оформляются и утверждаются в порядке, установленном в организации для оформления и утверждения самого штатного расписания.

Утверждение, как мы указали выше, возможно двумя способами: посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи либо путем издания распорядительного документа.

Если же в организации предусмотрен другой порядок оформления штатного расписания, например, оно только подписывается руководителем организации, то и изменения (дополнения) в штатное расписание оформляются аналогично.

При незначительных корректировках штатного расписания изменения в него целесообразно оформлять в виде отдельного самостоятельного документа. В этом случае документ прилагается к штатному расписанию и является его неотъемлемой частью.

Если же производятся комплексные изменения, касающиеся значительной части сведений, содержащихся в штатном расписании, желательно составить и утвердить штатное расписание в новой редакции. Например, если в организации изменяется тарифная ставка первого разряда. Ведь в данном случае изменения вносятся во все строки и графы штатного расписания.

В ситуации, когда в соответствии с порядком утверждения штатного расписания издается распорядительный документ, к примеру приказ, штатное расписание в новой редакции прилагается к нему.

Читайте также: