Что такое поместный оклад

Обновлено: 28.06.2024

Окладная система оплаты труда — это способ начисления повременной оплаты. Как она устанавливается, в чем ее достоинства и какие есть недостатки, читайте в нашей статье.

Оклад — это какая система оплаты труда

Все существующие системы оплаты труда базируются на одной из 2 форм: сдельной или повременной, а также их комбинаций.

В отличие от сдельной повременная оплата труда (ПОТ) подразумевает выплату зарплаты в оговоренных размерах, независимо от объема выполненных работ. Зависимость идет от фактически отработанного времени.

простой,
премиальной,
окладной,
сдельной,
с нормированным заданием.

Остановимся на окладной системе оплаты труда (ОСОТ). Согласно ч. 4 ст. 129 Трудового кодекса РФ оклад — это твердая денежная сумма, выплачиваемая работнику ежемесячно за исполнение им обязанностей по трудовому договору. В оклад не входят социальные, компенсационные и стимулирующие выплаты, поэтому он может быть меньше МРОТ.

Как устанавливается окладная система оплаты труда

ОСОТ, как и любая другая система оплаты труда, устанавливается коллективным договором или иным локальным нормативным актом организации-работодателя, принимаемым с учетом мнения профсоюза, если таковой имеется на предприятии (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

При такой системе оклад является гарантированной суммой, которую работник получит при полной отработке положенных ему часов.

Оклад устанавливается по критериям, указанным в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, а именно:

квалификация работника;
количество и сложность его работы;
качество труда и условия его выполнения.

Кроме указанных возможно установление и других нормативов, например знание иностранного языка и т. д.

Все эти критерии учитываются как отдельно, так и в совокупности. Вплоть до того, что, несмотря на обязанность работодателя устанавливать одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), оклад работникам на аналогичных должностях может быть разным. Например, из-за разницы в обязанностях (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

Таким образом, устанавливая оклад работнику, а тем более нескольким, занимающим аналогичную должность, работодатель должен обосновать его размер.

Достоинства и недостатки окладной системы оплаты труда для работодателя

Определяя плюсы и минусы окладной формы оплаты труда, следует понимать, что для каждого уровня и вида бизнеса они свои.

Так, у большинства представителей крупного и среднего бизнеса процесс начисления и оплаты труда работников автоматизирован. То есть после первичного установления конкретного размер зарплаты сотрудника в дальнейшем ее выплата производится без каких-либо изменений.

Перерасчет делается в случаях ухода работника на больничный, в отпуск и в рамках проведения индексации.

Среди положительных моментов окладной системы можно отметить основной: благодаря ей бизнес любого уровня может более четко планировать расходы, у него появляется возможность поощрения работников в индивидуальном порядке, и в какой-то степени происходит экономия бюджета.

К недостаткам можно отнести:

Отсутствие высокой мотивации у работников. Хотя и ее можно урегулировать с помощью дополнительных выплат, но тогда это будет не окладная оплата труда в чистом виде, а повременно-премиальная.
Необходимость оплаты нерабочих дней наряду с рабочими (ч. 4 ст. 112 ТК РФ).

Оценка окладной системы с позиции работника

К достоинствам рассматриваемой системы расчета зарплаты с позиции работника относится следующее:

Какой бы сферы рынка это ни касалось, наличие оклада дает работнику уверенность в получении определенной суммы, независимо от внешних и внутренних обстоятельств.
Простая формула расчета зарплаты.

Еще одним плюсом окладной оплаты труда можно назвать примерно одинаковый уровень зарплаты между сотрудниками, что не порождает чувства несправедливости, а напротив, способствует сплочению коллектива. Этот аспект одинаково положителен как для работников, так и для работодателя.

Недостатком является невозможность сотрудника управлять размером своего ежемесячного дохода и регулировать его. Этот минус особенно актуален для случаев, когда в результате деятельности конкретного работника ощутимо увеличивается прибыль фирмы — сливки снимает руководство, тогда как рядовой сотрудник, обеспечивший рост дохода, вправе получить только оклад, если так указано в трудовом договоре.

Особенности начисления и выплаты оклада в нерабочие и праздничные дни

Порядок оплаты труда работников в выходные и праздники, если они получают оклад, установлен в абз. 3 ч. 1 ст. 153 ТК РФ:

Если отработанный выходной (праздничный) день в сумме с другими рабочими днями входит в месячную норму рабочего времени, то помимо оклада выплачивается его одинарная дневная или часовая ставка.
Если отработанный выходной (праздничный) день стал переработкой, то есть произошло превышение месячной нормы, то он оплачивается по двойной дневной или часовой ставке.

Здесь определенную сложность вызывает расчет дневной (часовой) ставки, ведь законодатель этот порядок не установил. Искать ответ на этот вопрос следует в подзаконных актах компетентных органов:

Обратите внимание! В том же письме Роструд порекомендовал обратиться с этим вопросом к тогда еще Минздравсоцразвития России (теперь этими вопросами Минздрав и Минтруд занимаются совместно), указав, что разъяснение подобных моментов входит в его компетенцию.

Итак, при ОСОТ работник ежемесячно получает только оклад либо оклад с компенсационными и другими доплатами. Сумма итоговой зарплаты зависит от количества отработанных часов, а не от выполненной нормы труда, как при тарифной ставке.

Труд оплачивается по ценности

Д ля ответа на вопрос о том, законно ли устанавливать разные оклады по одной должности (профессии), обратимся в первую очередь к нормам ТК РФ об оплате труда.

Особенность трудовых отношений – возмездность. Трудовая функция работником выполняется за плату, а принудительный, в т.ч. бесплатный, труд запрещен и допускается только в случаях, установленных законом (ст. 4, 15 ТК РФ).

Вознаграждение за труд – заработная плата (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Не случайно один из принципов трудового законодательства – обеспечение прав каждого работника на заработную плату, которая (ст. 2 ТК РФ):

выплачивается своевременно и в полном размере;
справедливая, обеспечивающая достойное человека существование для него самого и его семьи;
не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере в установленные законом и системой оплаты труда сроки зарплату, обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, закон среди прочих требований выдвигает два важных условия:

а) никакой дискриминации при оплате труда;

б) труд равной ценности – равная оплата.

С дискриминацией все ясно – в трудовом законодательстве под ней понимают ущемление прав работника по любому признаку, не связанному с его деловыми качествами, – цвет кожи, раса, национальность, возраст и т.п. (ст. 3 ТК РФ). Фактически, чтобы не обвинили в дискриминации, условия и размер оплаты должны определяться только деловыми качествами работника и ценностью труда.

Деловые качества – способности выполнять определенную трудовую функцию:

1) из-за профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации),

Сложность заключается в определении ценности труда. Что это такое, если четкого определения в ТК РФ нет?

Схожее толкование содержится и в словаре Ушакова Д.Н. Получается, словари понимают ценность как важность, значимость, полезность чего-либо.

Таким образом, ценность труда – его полезность, значимость, другими словами – это вклад в трудовой процесс, доля труда работника в общей деятельности работодателя и качество этой доли.

Схожий вывод можно сделать и при анализе определения заработной платы в ч. 1 ст. 129 ТК РФ: заработная плата – это не просто вознаграждение за труд, а плата в зависимости:

1) от квалификации работника;

2) выполняемой работы и ее:

сложности,
количества,
качества;

3) условий труда.

При этом заработная плата состоит из фиксированной части – тарифной ставки или оклада (должностного оклада) и плавающей – стимулирующих и компенсационных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. А система оплаты труда, в свою очередь, – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законом (ст. 135 ТК РФ).

При этом в названных нормах ТК РФ нет ни слова об одинаковых должностях (профессиях) как критерии установления размера оклада и зарплаты в целом. Напротив, в ч. 1 ст. 132 ТК РФ указано, что заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и зависит от:

его квалификации;
сложности выполняемой работы;
количества и качества затраченного труда.

Как видим, основные критерии – выполняемая работа и деловые качества работника, и если они более-менее равны, значит, работодатель должен обеспечить равную оплату.

Одинаковые должности ≠ равные работа и квалификация

При схожем образовании и длительности стажа работников их деловые качества могут различаться – скорость мышления, наполнение опыта, работоспособность, качество образования и пр. Могут отличаться и условия труда – площадь участка, отдаленность рабочего места и др. Потому законодатель и предусматривает возможность работодателю установить не только фиксированную часть зарплаты – оклад (тарифную ставку), но и доплаты (надбавки), при выплате которых учитываются и характеристика условий труда, и качество труда, и даже деловые качества работника (доплаты и надбавки за дополнительное образование, стаж работы, владение определенной техникой, программами и т.д.).

Несколько смягченная позиция содержится в письме Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953. При введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда. Изменение дифференциации размеров окладов предполагает предварительное уточнение сложности труда по должностям и может быть осуществлено в порядке, определенном ТК РФ для утверждения локальных нормативных актов или коллективных договоров организации.

Логика чиновников вполне понятна – одинаковые должности подразумевают трудовую функцию более-менее одного направления, с преимущественно одинаковым содержанием. Потому фиксированная часть и должна отражать эту похожесть, а поощрить более высокую ценность труда и деловые качества работника, отклонения от нормальных условий труда и стандартного содержания обязанностей можно через систему премий и доплат. В то же время при установлении окладов надо учитывать специфику работы, сложность труда по должностям.

Позиция суда

1) содержание трудовой функции – должностные (трудовые) обязанности, условия труда и объем работы;

2) особенности системы оплаты труда;

3) добровольность согласования условий оплаты труда в трудовом договоре.

Рассмотрим позиции судов подробнее.

Содержание трудовой функции: важно не наименование должности, а ее наполнение

Суды вслед за законодателем исходят из того, что зарплата работника в соответствии со ст. 132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а за труд равной ценности устанавливается равная оплата (ст. 22 ТК РФ). Установление системы оплаты труда по смыслу норм гл. 20–21 ТК РФ – право работодателя. Именно он определяет условия оплаты – размер, порядок и условия выплаты: каков будет фиксированный размер и какие доплаты / надбавки. Главное – чтобы это не противоречило закону, не ущемляло законные права и не снижало гарантии работникам. Сотрудник может согласиться или отказаться от предложенных условий оплаты труда (в последнем случае – расстаться с работодателем или перенести спор в суд).

Работа по одной и той же должности (профессии) не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, в связи с чем законодатель предоставляет право работодателю предусматривать любые условия оплаты труда, не ограничивая их максимальный размер и гарантируя минимальный размер оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковые по объему трудовые обязанности, а работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные по объему и сложности трудовые обязанности, могут быть установлены разные оклады (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Схожий вывод встречается в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019, определении Московского городского суда от 16.01.2019 № 4г-0219/2019, апелляционных определениях Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, Иркутского областного суда от 24.07.2012 по делу № 33-5975/12.

Потому суды учитывают в первую очередь:

1. Содержание должностных (трудовых) обязанностей работников.

Двум работникам (К. и Д.) были установлены разные оклады по одинаковой должности (инженера). Один из них (К.) посчитал это дискриминацией и обратился в суд, просил взыскать с работодателя заработную плату в размере разницы окладов с Д. Суд отказал, поскольку должные обязанности Д. шире, чем у истца: по должностной инструкции Д. обязан сдавать дополнительные отчеты, в т.ч. по требованию руководства, управлять служебным автотранспортом при выезде на аварийно-восстановительные работы, вести учет оборудования запасных частей и др. В связи с этим признано допустимым установление большего оклада за больший объем работы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу № 33-6699).

В другом споре суд также не признал дискриминацией установление большего оклада коллеге истца, поскольку в должностные обязанности того входили: блокировка средств, отслеживание заемщиков, расчет госпошлины, поиск и списание средств со счетов заемщиков, а также работа с заложенным имуществом, а истец этим по должностной инструкции и трудовому договору не занимался (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2530/2014).

Таким образом, при различии должностных обязанностей у работников и разный вклад в трудовой процесс, следовательно, оклад тоже разный (см., например, аналогичный вывод в апелляционном определении Верховного суда Удмуртской Республики от 22.07.2019 по делу № 33-3229/2019).

2. Объем и условия работы, квалификацию и навыки работников, т.е. характеристики труда и деловые качества работника.

В суд обратился электромонтер, когда узнал, что у коллег на другой подстанции оклад выше. Суд отклонил доводы истца, т.к. группы подстанций имели различные количество и категории по сложности обслуживаемых подстанций и распределительных пунктов, количество единиц обслуживаемого оборудования, количество оперативных заявок по ним. То есть вклад работников в трудовой процесс являлся разным, а потому расцененено как обоснованное установление различного размера оплаты труда работникам разных групп подстанций (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

История пенсионного обеспечения и социального страхования в России

Рецензент: В. Е. Семенков, кандидат философских наук, доцент кафедры социальной работы и социальных технологий Санкт-Петербургского государственного института психологии и социальной работы.

Сегодня совершенно естественными кажутся положения статей 7 и 39 Конституции Российской Федерации о том, что Россия – это государство, в котором охраняются труд и здоровье людей, установлен минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, предоставляются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты, где каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

Однако настолько естественные сегодня принципы социального государства – результат сложнейшего исторического пути, логическим завершением которого и является законодательное закрепление достижений в данной области общественных отношений. В этой связи пособие охватывает собой период от появления пенсионного обеспечения и социального страхования в России до реформ начала XXI в., отражая преемственность правовых норм. Так, например, в качестве истоков возникновения социальных институтов в России рассматриваются такие формы обеспечения как кормления и поместная система, взаимопомощь в средневековых артелях и рабочих организациях второй половины XIX в., страхование доходов и капиталов, страхование от несчастных случаев на производстве и ответственность предпринимателей. Подробно рассматриваются эмеритальные и пенсионно-страховые кассы, учреждаемые в России в конце XIX – начале XX в.

Настоящее учебное пособие разработано в соответствии с программой курса истории пенсионного обеспечения и социального страхования в России, который читается в Санкт-Петербургском государственном институте психологии и социальной работы. Использование большого количества первоисточников связано с особенностями специальной целевой аудитории: это позволяет лучше усвоить материал, по-новому взглянуть на исторические корни рассматриваемых явлений.

Цель данной работы – формирование у студентов целостного представления о становлении и развитии институтов государственного пенсионного обеспечения и социального страхования в России, развитие их способности к самостоятельному анализу социальных процессов и реформ, происходящих в современной России.

Пособие адресовано прежде всего будущим социальным работникам, что определяет особенности его тематического построения, выбора приоритетных проблем и организационно-практических форм подачи учебного материала. Оно может также представлять интерес для студентов вузов, обучающихся по смежным специальностям, например, экономического, юридического или исторического профиля, для исследователей вопроса, а также работников, занятых в социальной сфере.

Раздел I. История пенсионного обеспечения в России

Глава 1. Истоки государственного пенсионного обеспечения

§ 1. Общее понятие о государстве и государственной службе в допетровской Руси

Несвободные слуги не могли по произволу оставить службу или отказаться от того или иного поручения. Вследствие этого они были теснее связаны со своим князем. Свободные же слуги могли в любой момент покинуть службу. Такое различие отношений с постепенным усилением княжеской власти, привело к тому, что служба вольная стала перестраиваться по типу службы невольной.

Иоанном IV было положено начало отборного войска. В 1550 г. был оглашен Приговор царя, которым он приказал поместить вблизи Москвы тысячу детей боярских и лучших слуг, которые стали именоваться московскими дворянами. Позднее состав этой московской гвардии пополнялся как потомками этих выборных слуг, так и некоторыми из выборных городовых дворян. Дети самых крупных московских вельмож также начинали службу московскими дворянами, а затем, в зависимости от родовитости, получали назначения в те или другие придворные чины, начиная со стряпчего и кончая высшими думными чинами. Иные из московских дворян напрямую жаловались в бояре.

Читайте также: