Что такое инклюзивность на рабочем месте

Обновлено: 30.06.2024

Мы помогаем детям с расстройствами аутистического спектра и выраженными нарушениями коммуникации, интеллекта и поведения учиться в школах. А также обучаем специалистов грамотно работать с разными детьми в процессе обучения.

В статье расскажу, что такое инклюзивное образование по закону, как оно выглядит на практике и чем наш фонд помогает ученикам с особыми потребностями.

О важном

Что такое инклюзивное образование

Инклюзивное образование — это форма обучения, при которой у всех детей, в том числе с особенностями развития, есть возможность учиться совместно. Эту возможность гарантирует и закон об образовании: все дети могут учиться в школе, независимо от уровня их способностей или существующих диагнозов.

При этом родители могут выбрать, где именно будет учиться ребенок: совместно со школьниками без особенностей здоровья или в отдельном классе, специальной школе или особом учреждении — например, в детском реабилитационном центре, центрах психолого-педагогической или медико-социальной помощи.

Если родители выбрали обычную школу, отказать в зачислении могут, только если в классах нет свободных мест. В этом случае найти школу помогут районные управления или комитеты по образованию. Исключение — школы с конкурсным отбором: даже если там есть места, зачислить туда ребенка можно только по результатам экзаменов.

Если для успешной социализации и обучения ребенку нужны специальные условия, школа создаст их на основании заключения психолого-медико-педагогической комиссии, ПМПК. На это государство выделит отдельное финансирование. В заключении ПМПК может указать как необходимое оборудование, так и услуги дополнительных специалистов.

Программа должна корректироваться в зависимости от психофизических возможностей ребенка. То есть каждого ребенка школа должна обеспечить программой, которая позволит ему развиваться в силу своих возможностей.

Как помогать другим

Как включить ребенка с особыми потребностями в образовательный процесс

Вот что понадобится школе, чтобы успешно включить в образовательный процесс ребенка с особыми возможностями здоровья.

Служба сопровождения. Трудно представить себе учителя, который знает, как обучать ребенка с любыми существующими в мире особенностями в развитии. Поэтому преподавателям нужна помощь, чтобы они смогли модифицировать учебные материалы и задания под индивидуальные особенности конкретного ребенка.

Помочь в этом ему должны специалисты службы сопровождения, которые понимают потребности детей с теми или иными нарушениями: педагоги-психологи, логопеды, социальные и специальные педагоги, тьюторы. Их задача — не только рассказать, что нужно делать учителям, но и самим быть частью образовательного процесса: проводить оценку поведения учеников с особенностями, выстраивать программу обучения и помощи, объяснять особенности нового ученика и взрослым, и детям.

Наличие в школе психолога, логопеда или специального педагога далеко не всегда гарантирует, что этот специалист владеет современными и эффективными технологиями обучения детей и сопровождения инклюзии. Скорее всего, ему тоже нужна будет профессиональная помощь.

Во многих случаях возникает необходимость в тьюторе, который будет сопровождать ребенка. Кому-то это будет нужно только на период адаптации, а другим детям потребуется на все время обучения.

Оборудование. Инклюзия во многих случаях предполагает изменение среды и материалов. Например, могут понадобиться пандусы и подъемники, которые есть далеко не во всех школах. А также системы дополнительной или альтернативной коммуникации — планшеты и компьютеры, на которых ребенок будет выполнять задания. Еще нужны надписи, учебники и пособия для детей, которые пользуются шрифтом Брайля.

Дополнительная работа со всеми сотрудниками школы. Инклюзия предполагает, что потребности детей в школе понимают все: и учителя, и гардеробщицы, и работники столовой, и охрана, и родители типично развивающихся детей.

С особенностью развития человек рождается и живет всю жизнь. Поэтому и поддержка ему нужна не только в школе, но и гораздо раньше.

Часто фонд начинает работать с детьми и их родителями еще до детского сада: это помогает на самом раннем этапе включить ребенка в образовательный процесс вместе с нейротипичными сверстниками. Так фонд работает с семьей Давида.

Когда мальчику исполнился год, родители начали замечать, что ребенок потерял приобретенные навыки и стал вести себя не так, как другие дети. Он не отзывался на свое имя, мало смотрел в глаза, часто перебирал пальцами рук у рта и носа, перестал есть ложкой и не показывал на предметы.

Дальше особенности поведения Давида становились заметнее: он начал ходить кругами, постоянно прыгал и махал руками. Все это напугало родителей, и они обратились за помощью к педиатру. Но врач ничем не смогла помочь.

Программа ASSERT состоит из набора техник — специалисты индивидуализируют их в соответствии с навыками, которым нужно обучить ребенка. Вот некоторые из них:

обучение с помощью большого количества попыток — это помогает натренировать новые навыки;
использование расписания активностей с фотографиями сценариев и постепенный отход от них;
видеообучение — специалисты просматривают с ребенком видео с примером правильного поведения.

С июня Давид занимается бесплатно пять дней в неделю по четыре часа. Благодаря занятиям у Давида уже после первых недель появились большие достижения. Мальчик стал более социально активным, научился просить и отказываться, ждать. У него появилось подражание, он начал смотреть в глаза, играть в игрушки, используя их функциональность. Еще Давид стал общаться с помощью PECS — это специальная система общения путем обмена изображениями.

Как обучать детей с аутизмом

Аутизм — это самое часто встречающееся нарушение развития. Дети с аутизмом могут не откликаться на свое имя, не смотреть в глаза и избегать прикосновений. У них могут быть сложности в самообслуживании и трудности с речью. Многим детям с аутизмом трудно адаптироваться к изменениям и понимать социальные правила.

Последние годы принято говорить о расстройствах аутистического спектра — РАС. Спектр означает, что особенности, сильные стороны и потребности у разных людей сильно отличаются.

Есть дети с РАС, которым требуется лишь незначительная помощь и адаптация: большую часть времени они обучаются вместе со всем классом. А есть те, кто большую часть учебного времени проводят в отдельном классе, встречаясь со своими типично развивающимися сверстниками лишь на отдельных уроках или во время перемены. Нет и не может быть одной стандартной программы, которая подходила бы всем детям с РАС.

Однако исследования показывают, что наиболее успешные подходы в обучении детей с аутизмом основаны на идеях прикладного анализа поведения:

У Давида хорошие перспективы, и родители надеются, что с помощью занятий мальчику удастся максимально приблизиться к нормотипичным детям и пойти в обычные садик и школу. Параллельно родители готовятся и к альтернативным вариантам — инклюзивным и специальным учебным заведениям.

Чем полезно инклюзивное образование

Возможно, поэтому в опросе ВЦИОМ 57% опрошенных опасаются риска роста конфликтов, агрессии, насмешек в инклюзивной среде. Все эти люди боятся, что детей станет больше, а ресурсов и поддержки на всех просто не хватит. При этом респонденты, у чьих детей есть опыт обучения в инклюзивных школах и детских садах, позитивно относятся к инклюзивному образованию.

На самом деле инклюзивный класс полезен как детям с особенностями развития, так и ученикам без них и даже государству.

Дети с особенностями развития, которые учатся в инклюзивных классах, больше склонны к положительному социальному и эмоциональному поведению, чем дети, которые занимаются отдельно. Например, обучение в обычном классе может вдохновить и побудить учеников с нарушениями интеллекта учиться лучше.

Кроме того, существует так называемый когортный эффект: чем старше человек, тем меньше вероятность, что он получал адекватную помощь с детства. В результате появляются проблемы, которые напрямую могут быть не связаны с диагнозом или инвалидностью. Например, паника или агрессия из-за невозможности выразить свои чувства, если человек не пользуется речью и у него нет средств дополнительной или альтернативной коммуникации.

У людей с выраженными двигательными нарушениями могут возникать дополнительные проблемы с дыханием, пищеварением. А также боли, контрактуры и деформации, если люди длительное время находятся в неправильном положении из-за отсутствия специального оборудования.

Многие годы огромное количество детей с нарушениями — например, с церебральным параличом или синдромом Дауна, — проживали в учреждениях закрытого типа: интернатах и домах ребенка. Система группового воспитания негативно влияет на любого ребенка, а для детей с особыми потребностями она просто губительна. Поэтому плачевное состояние многих детей в подобных учреждениях во многом связано с неадекватными условиями проживания, а не с изначальным диагнозом.

Дети без особенностей развития становятся более понимающими и развивают положительное отношение к различиям. В школе повышается общий уровень толерантности, уменьшается частота случаев травли в отношении всех детей, в том числе типично развивающихся сверстников. Дети становятся продуктивнее и активнее.

Это связано с тем, что ребенок с аутизмом в этом случае не сидит в четырех стенах, а занят, и у него меньше поведенческих нарушений. Поэтому его родители могут работать и платить налоги, а его братья и сестры — жить обычной жизнью, семья включена в общество.

Что тормозит развитие инклюзии

Общество меняется быстрее, чем школа успевает осваивать новые технологии обучения. Отсюда возникает некоторое сопротивление. А еще многие люди просто никогда не видели успешных примеров инклюзии и поэтому в нее не верят.

Как россияне относятся к инклюзивному образованию

Две трети россиян — 66% — положительно относятся к совместному обучению детей с особенностями развития с детьми без особенностей.

Об отрицательном отношении заявили 16% респондентов, а 13% относятся нейтрально. Больше позитивных оценок среди молодежи от 18 до 24 лет — 81%, меньше — среди людей старшего возраста, от 60 лет, — 57%.

Есть и другие причины, которые мешают развитию инклюзивного образования — расскажу о них подробнее.

Из-за такого разрыва департаменты образования просто не представляют себе масштаба потребностей и не обеспечивают школы всем необходимым оборудованием и нужными специалистами.

К счастью, в последнее время эта ситуация стала меняться: Минздрав принял новые клинические рекомендации по аутизму, которые вступят в силу зимой 2022 года.

Недостаточная подготовка специалистов. Важные специальности и области профессиональных знаний долгие годы отсутствовали в России и только начинают появляться: например, прикладной анализ поведения, альтернативная и дополнительная коммуникация, физическая терапия и эрготерапия.

Все это необходимо для того, чтобы инклюзия была полноценной и помощь получали все участники образовательного процесса: от самого ребенка с особыми возможностями здоровья до учителей и родителей одноклассников.

Незнание или игнорирование законодательства. Любой ребенок вправе учиться в школе, которую выбрали для него его родители, а задача школы — предоставить ему образовательные услуги в соответствии с его потребностями.

К сожалению, до сих пор не все школы об этом знают и необоснованно отказываются принимать ребенка. А у родителей не всегда есть силы и свободное время, чтобы добиваться своего с помощью жалоб и судебных тяжб.

Как помочь развивать инклюзивное образование в России

Фонд помогает детям через обучение взрослых, родителей и специалистов, которые с ними работают. Такой подход позволяет реализовать потенциал каждого ребенка, повысить качество жизни семьи, воспитывающей ребенка с особенностями развития.

Вы можете поддержать работу НКО и оформить регулярное пожертвование в ее пользу:

Фото: Fauxels/Pexels

В 2020 году консалтинговая компания McKinsey провела исследование, в котором сравнивались финансовые показатели корпораций, использующих D&I, и тех, кто все еще отказывается внедрять новые стандарты. Результаты исследования показывают, что интеграция принципов D&I непосредственно связана с увеличением прибыли на 25–35%. Чем же это объясняется?

Фото: Fauxels/Pexels

Женщины-лидеры

В патриархальных культурах до сих пор живы предрассудки и люди считают, что мужчины лучше подходят для работы в бизнесе, особенно на руководящих должностях. Однако это убеждение с легкостью разбивают доводы науки.

С точки зрения кадровой политики гендерное разнообразие — это возможность для мужчин и женщин занимать равные рабочие позиции, на которых они будут получать равную заработную плату.

Я уверена, что в разных профессиях мы можем найти людей, успех которых не зависит от половой принадлежности. Однако есть специальности, которым социум в прежние времена давал ярко выраженную гендерную окраску. Например, в нашей компании есть профессия территориального представителя. Долгое время считалось, что на этой позиции успешным может быть только мужчина. У нас ушло несколько лет, чтобы на практике доказать: это утверждение неверно. Девушки могут справляться с этой работой не менее качественно. Мы были очень рады, что у нас получилось на собственном примере избавиться от подобного предрассудка.

Фото: Marcus Aurelius/Pexels

Инклюзия и тимбилдинг

Фото: Fauxels/Pexels

Многонациональность и открытость

Культурное разнообразие рабочих групп может в разы улучшить их креативность и способность справляться с конфликтами, утверждают ученые из Университета Техаса. Опыт жизни в разных культурах позволяет людям использовать новые решения поставленных задач и избегать предрассудков в общении с другими.

Национальное многообразие — неотъемлемая часть нашей жизни и корпоративной культуры. В руководстве компании помимо россиян есть представители Голландии, Турции, Украины, Узбекистана и Казахстана. Это позволяет нам использовать разные точки зрения для достижения общих целей. Благодаря многообразию мы решаем сложные вопросы эффективнее, чем команды из людей с общим бэкграундом.

Фото: Fauxels/Pexels

На защите принципов

Введение новых стандартов корпоративной коммуникации также требует и контроля за их соблюдением.

В нашей компании отдельное внимание уделяется деловому поведению и уважению на работе. Ежегодно мы обучаем наших сотрудников основным аспектам этого вопроса и активно информируем о возможности подать заявку о конфликте любого рода на горячую линию. В случае такой заявки (анонимной или открытой) мы проводим официальное и полностью конфиденциальное внутреннее расследование, выслушивая все стороны конфликта, оценивая все факты.

Уважение к каждому человеку и возможность всегда обратиться за помощью — именно это лежит в основе доброжелательной среды для всех сотрудников и успеха для бизнеса.

Автор: Даниил Рази

Многообразие и инклюзивность необходимы в организациях, потому как создают такую рабочую среду, в которой сотрудники могут свободно предлагать, обсуждать и творчески реализовывать различные идеи. Всё это, в конечном итоге, может оказать положительное влияние на результаты, рабочий процесс и производительность в целом. Несмотря на это, многие компании до сих пор не воспользовались преимуществами многообразия из-за недостаточной осведомленности в вопросе или из-за доминирования одного из полов в отрасли. Например, в 2020 году в нижних позициях 20% Глобального индекса гендерного разрыва (англ. Global Gender Gap Index) преобладают развивающиеся страны, а это означает, что участие женщин в трудовой деятельности все ещё невелико по сравнению с мужчинами.

Еще до того, как разразилась пандемия, женщины чаще сталкивались с риском потери работы по сравнению с мужчинами, и кризис в области здравоохранения, безусловно, привел к ухудшению ситуации с отсутствием гарантий занятости для женщин. Несмотря на то, что женщины - всего 39% мировой рабочей силы, именно они составляют 54% потерявших работу людей. Эта ситуация заставляет нас переосмыслить наше понимание гендерного равенства в работе - что это на самом деле означает, в чем его важность и как мы можем широко распространять его в наших организациях.

Посмотрим внимательнее, как можно достичь этого.

Что означает гендерное равенство?

Во-первых, нам нужно определить и понять, как выглядит гендерное равенство. В глобальном смысле гендерное равенство на рабочем месте достигается, когда все имеют равные права, возможности, обязанности и доступ в организации вне зависимости от пола. В частности, это также означает, что:

Каждый чувствует себя в безопасности, выполняя одну и ту же работу, не опасаясь дискриминации.
Люди в командах работают вместе и сотрудничают на равных.
Ко всем относятся справедливо и уважительно.
Каждый имеет доступ к образованию и обучению внутри организации.

Важность гендерного равенства на рабочем месте

Обеспечение гендерного равенства в организации принесет пользу не только отдельным лицам, но и организации. Вот некоторые ощутимые преимущества гендерного равенства, и почему так важно постараться его достичь:

Повышение качества кадрового резерва для руководящих должностей. SHL обнаружила, что из 27 вызовов для руководителей на 21 из них женщины ответили лучше мужчин. Таким образом, поощрение многообразия состава руководителей может повысить эффективность организации.
Создание более безопасной и здоровой рабочей среды. В организациях с гендерным равенством общение в коллективе будет свободнее. Сотрудничество станет более гибким, если люди не боятся дискриминации, когда они делятся своими идеями.
Улучшение организации в целом. Вне всякого сомнения, компании, которые предоставляют своим сотрудникам равные возможности, закладывают фундамент для более разнообразных идей и творческого подхода в работе. Это может помочь улучшить процессы и производительность, что будет способствовать лучшему развитию компании.

Как продвигать гендерное равенство на рабочем месте?

1) Избавьтесь от предрассудков

Проведите обучение на тему бессознательной предвзятости - образование и осведомленность помогут вашим людям понять и опознать предубеждения, а также найти способы их избежать.
Используйте гендерно-нейтральный язык - например, в описании должности, документации компании и т. д.
Избавьтесь от стереотипов – мужчины и женщины должны приветствоваться в любой отрасли и на любом уровне занимаемой должности.

2) Установите равные зарплаты для женщин и мужчин

Согласно отчету Payscale о гендерном разрыве в оплате труда, в 2020 году женщины зарабатывали на 19% меньше мужчин, находясь на той же должности. Хотя существует множество причин, по которым возникает гендерный разрыв в оплате труда, часто присутствует и дискриминация. Мы как организация имеем возможность и полномочия для того, чтобы это устранить. Предоставьте всем одинаковые возможности и вознаграждение за одну и ту же работу. Только так мы сможем начать культивировать справедливую организационную культуру.

3) Обращайте внимание на результаты, а не на человека

Женщинам нужно работать гораздо больше, чем мужчинам, чтобы к ним относились серьезно. Это реальность, которая часто происходит неосознанно, без нашего ведома, и так не должно быть. Нам нужно уделять больше внимания достигнутой цели, а не личности того, кто ее достигает. Это не означает, что мы пренебрегаем уважением к тому, кто приносит результат. Но это означает, что мы должны справедливо отдавать должное тем, кто добился успехов, независимо от их пола, поскольку в конечном итоге важно то, что достигнутые результаты приносят пользу всей организации.

4) Создайте благоприятную рабочую среду

Для достижения гендерного равенства на рабочем месте нам необходимо создать благоприятную экосистему для наших сотрудников. Вот несколько способов реализовать это:

Разрешить гибкий рабочий график. Сегодня о детях заботятся не только женщины. Работающим отцам также необходимо проводить время со своей семьей, а гибкий график помогает всем работающим родителям находить баланс между работой и семьей.
Продвигайте равные возможности для непрерывного обучения. Чтобы двигаться вперед к лучшему будущему, каждый в компании должен выработать установку на карьерный рост и развитие. Это важно не только для компании, но и для личного развития человека.
Организуйте ряд мероприятий, посвящённых многообразию, равенству и инклюзивности. Продемонстрируйте свою поддержку и участие в этой теме через вебинары, конференции, мероприятия и т. д.
Предоставьте своим сотрудникам необходимые инструменты и ресурсы, чтобы они могли использовать свои навыки и способности по максимуму.

5) Создайте инклюзивный процесс найма новых сотрудников

Не будем забывать – когда мы набираем таланты, они также оценивают нас как потенциального работодателя. Кандидаты предпочитают работать в более многокультурной рабочей среде. Поэтому менеджерам по найму и рекрутерам важно убедиться, что кандидаты замечают усилия компании в области разнообразия и инклюзии. Это можно сделать следующим образом:

Усилия по многообразию и инклюзии как никогда актуальны. Когда дело касается руководства и бизнеса, женщины часто оказываются в невыгодном положении. С этого момента и впредь мы все должны объединить усилия, чтобы изменить это и увидеть лучшее будущее. Я верю, что вместе мы сможем этого добиться.

Значение усилий по максимизации многообразия и инклюзивности на рынке труда сегодня невозможно переоценить. В текущих реалиях без соответствующих инициатив крайне сложно поддерживать позитивный корпоративный имидж и улучшать репутацию бренда.

Внимание в адрес подобных инициатив и их результатов растет из года в год. Наблюдая за укреплением соответствующего тренда, специалисты Международной организации по стандартизации (International Organization for Standardization; ISO; ИСО) подготовили релевантный добровольный основанный на консенсусе международный стандарт.

Многообразие и инклюзивность на рынке труда

Многообразие, если рассматривать данный термин в контексте трудовых отношений, означает широкий спектр разноплановых навыков, умений и подходов, привносимых в коллектив различными сотрудниками.

Принятие инклюзивности на рабочем месте предполагает поддержку применения на практике и стимулирование дальнейшего развития профессиональных навыков, способностей, иных качеств и физических особенностей каждого конкретного члена трудового коллектива, формирующих уникальный профессиональный облик подобного специалиста. При этом целью ставится сохранение аутентичности и признание значимости подобного сотрудника.

Многочисленные исследования показывают, что организации, предоставляющие всем членам трудового коллектива равные возможности и ценящие разнообразные качества каждого из своих сотрудников, работают более продуктивно.

Повышение производительности труда, расширение бизнеса, более активное внедрение инноваций и улучшение профессиональных качеств персонала – вот лишь небольшая часть широкого спектра преимуществ, которые может принести инклюзивная организационная культура, но добраться до необходимого уровня многообразия и инклюзивности не всегда просто.

Свежий стандарт ИСО 30415

В помощь организациям, стремящимся к достижению столь амбициозных целей, специалисты Международной организации по стандартизации опубликовали новый стандарт ИСО 30415 "Управление человеческими ресурсами - Многообразие и инклюзивность".

Документ предлагает базовые рекомендации организациям, желающим создавать инклюзивные рабочие места и пользоваться новыми возможностями, которые возникают при внедрении программ по повышению многообразия в трудовом коллективе. Стандарт ИСО 30415 охватывает действия, принципы, меры, связанные с ними обязанности и ответственность, а также учитывает уникальный контекст каждого рабочего места.

Специалисты технического комитета Международной организации по стандартизации, который разработал новый стандарт, отмечают, что для создания действительно всеобъемлющей организационной культуры требуется гораздо больше, чем просто добрые намерения.

Чтобы обеспечить справедливый и равноправный доступ к рабочим местам и карьерному росту, а также предоставить каждому сотруднику возможности быть услышанным и пользоваться уважением со стороны коллег, требуется внедрить принципы многообразия и инклюзивности в политику организации и ее практические процедуры.

ИСО 30415 помогает заинтересованным организациям в решении подобных задач на протяжении всего процесса работы с кадровыми ресурсами, а также на уровне цепочек поставок и при взаимоотношениях с иными сторонами. Документ требует постоянного совершенствования для достижения целей в сфере многообразия и инклюзивности.

Использование международного стандарта ИСО 30415 поможет руководителям компаний продемонстрировать приверженность многообразию и инклюзивности как непосредственно сотрудникам, так и иным заинтересованным сторонам, включая клиентов и деловых партнеров, а также выявить новые возможности для формирования инклюзивной корпоративной культуры.

Стандарт был разработан техническим комитетом ИСО / ТК 260 (Управление человеческими ресурсами), секретариат которого находится в ведении Американского национального института стандартов (American National Standards Institute; ANSI).

Многообразие и инклюзивность на рынке труда

Свежий стандарт ИСО 30415

Читайте также: