Что такое бренд работодателя

Обновлено: 20.05.2024

Стратегия брендинга работодателя может дать вашей организации мощное конкурентное преимущество в наборе и удержании лучших сотрудников. Итак, как вы можете построить надежную стратегию брендинга работодателя для своего бизнеса?

Содержание

  1. Что такое брендинг работодателя?
  2. Как брендинг работодателя помогает вашей компании?
  3. 12 шагов к разработке стратегии брендинга работодателя сегодня

Что такое брендинг работодателя?

Бренд вашего работодателя основан на множестве факторов, включая политику, программы, вознаграждения, льготы и льготы, которые вы предлагаете потенциальным кандидатам и существующим сотрудникам. Даже если вы не создали стратегию брендинга работодателя, бренд вашего работодателя уже существует и испытывается каждый день. Есть вероятность, что ваш бренд воспринимают иначе, чем вы хотите.

Сегодня репутация организации важна как никогда. Опросы показали, что 86% людей не хотели бы работать или продолжать работать в компании с плохой репутацией. Поэтому независимо от того, разрабатываете ли вы в настоящее время стратегию и отслеживаете ли вы свой бренд работодателя, это имеет большее значение, чем вы думаете.

Как брендинг работодателя помогает вашей компании?

Организация с сильным опытом работы с брендом работодателя может достичь:

  1. Снижение текучести кадров на 28%
  2. 50% снижение стоимости найма
  3. Время найма в 1-2 раза быстрее
  4. На 50% больше квалифицированных соискателей

Кроме того, по оценкам Glassdoor, 95% потенциальных кандидатов говорят, что бренд работодателя организации является решающим фактором при принятии решения о приеме на работу там или нет. Для сравнения, 75% соискателей могут подать заявку, если организация активно управляет своим брендом.

Привлекательный бренд работодателя может привести к более эффективному привлечению талантов (без дополнительных затрат), сокращению времени на заполнение и найм, меньшим расходам на заработную плату, повышению уровня удержания сотрудников и созданию более приятной и процветающей рабочей среды для всех в вашей организации. Суть в том, что создание стратегии брендинга работодателя или улучшение существующей повысит эффективность вашего найма и поможет привлечь в вашу организацию подходящих кандидатов.

Итак, давайте посмотрим, как вы можете начать разработку стратегии брендинга работодателя уже сегодня.

12 шагов к разработке стратегии брендинга работодателя

Прежде чем мы начнем, важно отметить, что стратегия брендинга работодателя, вероятно, не будет иметь смысла для небольшой компании или стартапа с небольшим количеством сотрудников, который не собирается в ближайшее время привлекать много сотрудников.

Однако, если в вашей организации 50 или более сотрудников, сейчас отличное время, чтобы начать разработку стратегии брендинга вашего работодателя. Если вы большая организация (более 500 сотрудников), у вас уже должна быть сильная стратегия, которую вы регулярно отслеживаете и корректируете. Итак, если вы этого не сделаете, сейчас самое время начать.

1. Проведите аудит существующего бренда работодателя.

Первым шагом к разработке стратегии брендинга работодателя является разъяснение того, что ваша организация в настоящее время сообщает общественности и вашим нынешним сотрудникам.

Для этого вам может потребоваться:

  • провести опрос или неформальные интервью со своими сотрудниками,
  • посмотрите, что люди говорят о вас в социальных сетях,
  • читать отзывы на сайтах отзывов работодателей, таких как Glassdoor,
  • или даже нанять стороннюю компанию, которая следит за репутацией вашего бренда.

Ваше исследование направлено на выяснение того, что ваша организация в настоящее время делает хорошо (то есть, что вашим сотрудникам нравится в работе на вас), а что нужно улучшить.

Когда у вас будет четкое представление о том, на каком этапе вы находитесь, вы сможете точно определить, что хотите изменить.

Кейс: Goldman Sachs

2. Просмотрите процесс найма и отбора.

Весь ваш процесс найма и отбора имеет большее влияние на бренд работодателя, чем вы думаете. Это включает в себя ваши первоначальные объявления о вакансии, процесс подачи заявки, этапы собеседования, окончательное предложение и прием на работу новых сотрудников.

Понятен ли ваш бренд кандидатам на протяжении всего этого процесса? Точно ли он показывает им, каково это работать в вашей организации, и объясняет, почему они хотели бы этого? Является ли процесс администрирования гладким, своевременным и правильно ли работает? Привлекаете ли вы подходящие таланты в свою организацию и обеспечиваете ли их соответствие вашим ценностям? Получают ли кандидаты все необходимое до первого дня? И, наконец, рады ли они начать свою работу с самого начала?

Позитивный процесс адаптации приведет к появлению возбужденных, мотивированных и компетентных сотрудников, снижению текучести кадров и повышению эффективности и продуктивности команд. С другой стороны, негативный опыт адаптации может привести к тому, что у сотрудников в два раза больше шансов уволиться.

3. Начните создавать свой бренд работодателя на своем уникальном EVP.

Ценностное предложение вашего сотрудника (EVP) - это преимущества и вознаграждения, которые ваши сотрудники получают в обмен на их время, энергию, навыки и приверженность. Это основа бренда работодателя, и он должен отражать уникальность вашей организации и того, что вы предлагаете. Разница в том, что ценностное предложение вашего сотрудника является внутренним, а бренд работодателя - внешним.

Gartner выделяет следующие пять ключевых элементов EVP:

  1. Компенсация: насколько сотрудники довольны своей зарплатой, а также дополнительными вознаграждениями и премиями.
  2. Баланс между работой и личной жизнью: предлагаемые льготы, включая оплачиваемый отпуск, отпуск по болезни, гибкий график, варианты удаленной работы, медицинское обслуживание и пенсионные планы.
  3. Стабильность: возможности для роста в организации, карьерного роста и обучения сотрудников.
  4. Местоположение: физическое пространство и культурная среда вашего офиса, а также его местоположение.
  5. Уважение: командный дух, отношения, поддержка, культура и ценности вашей компании.

Эти пять элементов образуют ваш уникальный EVP, который должен стать основой бренда работодателя, который вы доносите до публики. Конечно, исполнительный вице-президент каждой организации будет отличаться.

Важнейшая задача здесь - использовать свои сильные стороны, но при этом сохранять порядочность и быть честным. Если вас не устраивает ваш EVP, подумайте, что вы можете сделать, чтобы сделать свое предложение более привлекательным для потенциальных сотрудников. Тогда вы сможете эффективно использовать его для создания бренда своего работодателя.

Кейс: Sky

4. Ставьте цели

Следующим шагом на пути к созданию успешной стратегии брендинга работодателя является четкое определение ваших конкретных целей.

  1. Как вы хотите, чтобы бренд вашего работодателя выглядел и говорил?
  2. Что вы хотите, чтобы кандидаты прочитали, увидели и почувствовали, когда вступают в контакт с вашей организацией?
  3. Знаете ли вы свои ключевые цели и как бы вы их оценили по приоритетности?
  4. Например, вы ищете более квалифицированных кандидатов или большего разнообразия на рабочем месте? Вы стремитесь к большей осведомленности о том, что делает и отстаивает ваша организация?

Все это важные вопросы, на которые нужно ответить, чтобы установить конкретные цели, адаптированные к вашей организации и бренду, который вы хотите создать.

5. Распределите обязанности

Четкое понимание того, кто за что отвечает, с самого начала гарантирует, что в дальнейшем осложнения сведены к минимуму. Итак, как вы разделите обязанности?

В небольших компаниях чаще всего используют внутренних сотрудников для формирования команды брендинга работодателя. Скорее всего, это будет самый доступный вариант. Это может быть так же эффективно, как использование внешнего консультанта или агентства. Например, брендинг работодателя может стать частью функций HR или TA.

Независимо от того, какой вариант вы выберете, жизненно важно, чтобы все знали, кто за что отвечает, и чтобы их можно было привлечь к ответственности.

Исследование HR-аналитики, проведенное в крупной авиакомпании, показало, что бренд клиента и бренд сотрудника сильно коррелированы, причем более 60% дисперсии бренда клиента совпадает с дисперсией бренда сотрудника. Это говорит о том, что партнерство с другими командами по брендингу в вашей организации (если они у вас есть) может значительно улучшить бренд вашего работодателя, потому что вы можете учиться друг у друга и оказывать большее влияние.

6. Выберите соответствующие метрики для отслеживания.

Теперь, когда вы определили свои цели, пора выбрать соответствующие показатели, чтобы отслеживать их и определять, как вы будете их измерять.

Бренд работодателя составляет три ключевых компонента. Все три части взаимодействуют друг с другом и влияют друг на друга.

Осведомленность

Это относится к узнаваемости вашего бренда в результате маркетинговых кампаний и других мероприятий по брендингу. Цель состоит в том, чтобы выяснить, сколько людей знают о вашем бренде и что они о нем думают.

Ваши каналы в социальных сетях - еще одно место для измерения интересных и ценных показателей. Это может включать количество ваших подписчиков, впечатлений, лайков и репостов. Если ваши цифры продолжают расти каждый месяц, это отличный знак того, что бренд работодателя интересен и что люди слышали о вашей организации и проявляют к ней интерес.


Привлекательность

Это относится к тому, насколько привлекателен ваш бренд для кандидатов. Его можно измерить по тому, сколько кандидатов вы можете привлечь, насколько они квалифицированы и компетентны.

Когда вы видите, что ваши показатели осведомленности растут, вы должны ожидать, что естественным образом начнете привлекать больше талантов.

Здесь мы можем измерить два фактора: количество соискателей и качество соискателей.

Вы также можете спросить себя, существует ли положительная корреляция между рейтингами вашего бренда и количеством заявок с течением времени? И есть ли различия в количестве заявок на канал найма?

Качество соискателя можно измерить, записав количество кандидатов, прошедших проверку своего письма и резюме. Вы также можете измерить, повысились ли средние баллы ваших оценок. Становится ли все труднее выбрать лучшего кандидата из списка кандидатов?

Это относится к тому, как кандидаты воспринимают бренд работодателя. Его можно измерить, отслеживая, что у вас сейчас хорошо получается, а что можно улучшить. По мере роста узнаваемости вашего бренда будут расти и ожидания. Вот почему так важно, чтобы вы продолжали улучшать то, как люди воспринимают ваш бренд.

Сайты отзывов работодателей, такие как Glassdoor, CareerBliss, Comparably, Indeed и Simply Hired, являются минным полем для получения общих рейтингов вашей компании. Вы также получите представление о более конкретных рейтингах по культуре и лидерству. Вы можете многому научиться из сбалансированных отзывов сотрудников, в которых обсуждаются как положительные, так и отрицательные стороны вашего EVP, а также из отзывов кандидатов, обсуждающих ваш процесс найма. Регулярный сбор данных с этих сайтов поможет вам отслеживать впечатления от бренда работодателя.

Рекомендации сотрудников - еще один отличный показатель для оценки силы бренда вашего сотрудника. Если ваши сотрудники будут счастливы рекомендовать вашу компанию в своей личной сети, это может значительно укрепить ваш бренд.

7. Определите правильные каналы и форматы для продвижения бренда вашего работодателя.

Точно так же очень важно, чтобы все, что вы публикуете и делитесь, было высокого качества. Контент должен действительно отражать ваш бренд в том виде, в каком вы хотите, чтобы он воспринимался.

Например, если вы хотите использовать видео в своих каналах в социальных сетях, вы можете использовать приложения для редактирования видео на телефоне, которые позволят вашей команде создавать интересные видео за короткий промежуток времени.

8. Продемонстрируйте ценности и видение вашей компании.

Ваши ценности, бренд работодателя и бизнес-цели должны быть согласованы.

9. Будьте прозрачны

Если вы стремитесь завоевать реальное доверие и лояльность своей аудитории, прозрачность жизненно важна. Поэтому, даже если вы еще не достигли того уровня, в котором хотели бы быть со своими инициативами по разнообразию и вовлечению, будьте честны в этом. Объясните шаги, которые вы предпринимаете, чтобы этого добиться.

Точно так же во время процесса найма четко определите, кто вы, должности, на которые вы набираете, и кого вы ищете.

10. Амбассадоры бренда

Знаете ли вы, что кандидаты доверяют сотрудникам в три раза больше, чем работодателям, чтобы получить точное представление о работе в организации?

Понятно, что ваши нынешние сотрудники составляют значительную часть бренда работодателя. Фактически, они могут сыграть ключевую роль в формировании желаемого восприятия и привлечении нужных людей в вашу организацию.

Сильная внутренняя коммуникация вокруг стратегии брендинга работодателя, такая как внутренние информационные бюллетени, встречи и другие формы коммуникации, может помочь гарантировать, что ваши сотрудники будут на одной странице.

Проведите интервью с сотрудниками или получите отзывы сотрудников, которыми вы можете поделиться на своем веб-сайте. Поощряйте сотрудников присоединяться к социальным сетям каждый раз, когда ваша организация проводит розыгрыш призов или делает что-то нестандартное и достойное празднования.

11. Выстройте мониторинг

Возможно, самая важная часть метрик - убедиться, что у вас есть план с самого начала. Это означает, что вы полностью готовы к сбору и анализу необходимых данных.

Перед тем, как начать, важно знать, какие данные вы хотите отслеживать, как вы будете их собирать, анализировать, а затем сообщать о своих выводах руководителям и заинтересованным сторонам. Вы хотите сосредоточиться на осознании, влечении или опыте?

Если у вас средний или крупный бизнес, у вас, скорее всего, уже есть доступ к инструментам и ресурсам, которые помогут вам со всем вышеперечисленным. Например, ваша ATS (программное обеспечение для отслеживания кандидатов), Google Analytics и ваша финансовая команда смогут предоставить вам ключевые показатели и способы их отслеживания.

12. Оптимизируйте свою стратегию.

Отслеживая свой прогресс, вы можете видеть, что работает, а что нет. Это позволяет вам изменить свой подход или соответствующим образом перераспределить ресурсы.

Например, ваша страница в Instagram может быть очень популярна, а ваша страница в Facebook - нет. Вы можете решить инвестировать больше времени и денег в свою учетную запись Instagram или изучить, почему ваш канал Facebook неэффективен и как вы можете его улучшить.

Регулярное отслеживание, измерение и анализ - лучший способ увидеть, насколько успешной является стратегия бренда работодателя, и упростит этот процесс в долгосрочной перспективе.

Если ваша текущая стратегия не отвечает потребностям вашей организации, возможно, пришло время скорректировать свой план. И когда вы достигнете всех своих целей, обязательно ставьте новые и продолжайте этот цикл.

Хотя этот процесс не даст результатов в одночасье, быстрого решения проблемы, когда дело доходит до продвижения бренда работодателя, не существует. Так что продолжайте тестировать, измерять и повторять.

Бренд вашего работодателя - ценный инструмент: начните создавать его сегодня

Разработка и построение успешной стратегии брендинга работодателя - отличный способ повысить осведомленность о вашей организации и привлечь лучшие таланты. Со временем вы заработаете блестящую репутацию востребованной компании, в которой люди активно хотят работать, с гордыми послами бренда.

Если вы еще не посвятили время и ресурсы созданию бренда своего работодателя, нет лучшего времени, чем начать сегодня.

Сегодня многие компании сталкиваются с проблемой поиска талантов. И пока лучшее решение для этого – создание эффективного бренда работодателя (HR-бренда). Это необходимо, чтобы привлекать и нанимать талантливых и перспективных специалистов. Талант и маркетинг – это новые стороны медали бренда. Для компаний стало важным хорошо позиционировать себя и убедительно заявлять о себе, как об отличном месте для работы.

В этой статье мы расскажем, почему бренд работодателя так важен и как компании могут его развивать.


Почему бренд компании, как работодателя важен в 2019

Бренд работодателя является одним из наиболее обсуждаемых вопросов в деловом мире. Несмотря на рост числа специалистов, трудно найти людей, которые обладают необходимыми навыками, чтобы уверенно занять рабочие места. Кроме того, огромный процент беби-бумеров скоро перестанет работать, что ставит перед собой задачу найти подходящие кандидатуры для открытых позиций.

У поколения Y и миллениалов другой стиль работы и далеко не все работодатели готовы к этому. Однако большинство компаний уже начинают адаптироваться и искать способы привлечения сотрудников молодого поколения и развитие бренда работодателя – один из этих способов.

Увеличение количества перспективных специалистов среди миллениалов также означает, что компаниям нужно инвестировать больше в сохранение талантов. Это связано с тем, что сегодня сотрудники ожидают гораздо большего, чем стабильный доход и продвижение по службе раз в несколько лет. Компании должны обеспечить открытую и свободную рабочую культуру наряду со всеми возможными удобствами и конкурентоспособной зарплатой, заботясь об их общем благополучии.

Брендинг работодателя больше не так сильно связан с расширением бизнеса и мировой известностью. Это больше о том, чтобы заботиться о своих сотрудниках каждый день и создавать им более привлекательные условия работы.


Что нужно знать, прежде чем начать формировать бренд работодателя

Каждый профессионал хочет ассоциироваться с организацией, у которой хорошая репутация. То же самое относится и к организациям, когда дело доходит до найма талантов, они хотят набирать лучших специалистов. Однако, прежде чем компания приступит к созданию бренда работодателя, необходимо рассмотреть несколько важных вопросов. Поскольку все компании разные и имеют разную аудиторию, их проблемы тоже отличаются. Работодателям нужны разные люди, с разными навыками. Проще говоря, у каждого отдельного бизнеса свои проблемы и требования к талантам.

В чем главная проблема

Прежде всего, вы должны определить наиболее актуальную для компании проблему – то, что над чем вам следует поработать.

С какой главной проблемой вы сталкиваетесь:

  • Трудно привлекать кандидатов с нужными навыками
  • Высокая текучесть кадров
  • Проблемы с удержанием лучших талантов

Задавать эти вопросы необходимо, чтобы максимально беспристрастно оценить свои проблемы. Если вы проанализируете свои главные сложности, то будет гораздо понятнее в каком направлении вам стоит работать.

Кто ваши кандидаты

Теперь вы знаете, с какими проблемами сталкиваетесь. Учитывая это, определите вашу целевую аудиторию, кто ваши потенциальные кандидаты.

Кто ваша аудитория:

  • Чего ожидают ваши кандидаты
  • Что они ценят больше всего
  • Что они ищут в будущем работодателе
  • Какие инструменты они используют, чтобы найти работу

Ответы на эти вопросы будут отличаться в зависимости от возраста, опыта и образа жизни ваших кандидатов. Специалисты поколения X будут иметь другие ожидания, чем поколения Y и миллениалов.

Почему кандидаты хотят работать на вас

Каковы наиболее убедительные преимущества вашей компании? Будьте объективны. Речь идет об изучении и анализе причин, по которым люди хотят присоединиться к вашей команде. Сравните себя с другими в отрасли и проанализируйте свои сильные и слабые стороны. Помните, что процесс заключается в поиске того, что вы предлагаете в настоящее время, а не в том, к чему вы стремитесь.

Какие у вас преимущества:

  • Рабочая культура
  • Высокая заработная плата
  • Удобный график работы
  • Медицинская страховка для сотрудников
  • Оплачиваемые больничные и отпуска

Если вы считаете, что не все сферы на должном уровне, решите эти проблемы до того, как начнете кампанию по брендингу работодателя.

Какой в компании процесс рекрутинга

Критически проанализируйте процесс найма в вашей организации. Потенциальные кандидаты могут не рассматривать ваши вакансии по многим причинам, например, из-за непривлекательного описания вакансии. Посмотрите на процесс приема на работу с точки зрения кандидата. Что заставит вас подать заявку на работу в вашу компанию?

Учитывайте эти факторы:

  • Если кандидаты подают заявку, получают ли они подтверждение от вас?
  • Как вы видите себя на рынке труда? А как вас видят кандидаты?
  • Что ваши предыдущие и текущие сотрудники говорят о вас? Они высокого мнения о компании?
  • Довольны ли ваши сотрудники своей работой и компанией?

Количество резюме и тип кандидатов, претендующих на работу в вашей компании, должны дать вам достаточно информации о том, как вас воспринимают на рынке труда. Вы должны попытаться понять, как это влияет на вашу способность привлекать нужных людей. Узнайте причины и начните работать над недостатками процесса найма.

После того как вы ответите на все эти вопросы, можно начать разрабатывать стратегию развития бренда работодателя, определяющую, как стоит действовать. Однако важно помнить, что брендинг работодателя это:

Стратегический подход к бренду работодателя

Компаниям стоит смотреть на развитие бренда работодателя в стратегическом ключе. Это значит, что вы должны знать, кого ваша компания, как бренд должна привлекать. Учитывая то, что в ближайшие годы основную рабочую силу будут составлять миллениалы, стоит ориентироваться именно на них. Это поколение больше интересуется самостоятельной занятостью, предпринимательством и работой, которая предлагает им свободу и условия для самостоятельной работы.

Важные шаги для построения стратегии бренда работодателя:

1. Исследования, исследования и еще раз исследования

В конце концов, то, как вы воспринимаете себя и то, как другие воспринимают вас, не всегда совпадает. Итак, вам нужно исследовать то, как вас видят потенциальные кандидаты, чтобы понять сильные и слабые стороны вашего бренда работодателя. В этом поможет общение с руководителями, сотрудниками и кандидатами о том, что они ищут в потенциальных работодателях.

2. Разрабатывайте ценностное предложение для сотрудников

На основе ваших исследований, создайте ценностное предложение для сотрудников (Employee Value Proposition). Будьте внимательны в работе с EVP, потому что это тот самый набор преимуществ, который должен быть важен для ваших кандидатов. Это обещание для существующих и потенциальных сотрудников. И что бы вы ни говорили, вы должны обеспечить обещанное, иначе стратегия потеряет смысл.

Вам не нужно переворачивать работу компании с ног на голову. Вначале вы можете просто изменить некоторые правила и методы работы с персоналом, а затем внедрять новые стратегии одну за другой таким образом, чтобы это не доставляло неудобств сотрудникам.

3. Определите свою миссию

Основой успешного брендинга работодателя является миссия, ради которой вы работаете. Как бизнес, вы должны приложить целенаправленные усилия, чтобы убедиться, что вы делаете что-то значимое – то, чем вы можете гордиться и о чем готовы сообщить другим. Однако то, чем является это “что-то”, зависит от того, что близко вашему сердцу и что важно для потенциальных кандидатов.

4. Расскажите о вашем бренде работодателя

Как только вы определитесь с миссией, пришло время рассказать о ней вашим кандидатам.

Вы можете делиться информацией с помощью:

  • Интернет-кампаний
  • Учебных материалов
  • Программ ознакомления и адаптации сотрудников
  • Вашего сайта
  • Рекрутинговой рекламы
  • Социальных медиа
  • Профильных мероприятий и ярмарок вакансий

Будьте последовательны, выстраивая кампании продвижения. Например, если это продвижение в соц сетях, оставайтесь на связи, следите за регулярностью публикаций, общайтесь со своей аудиторией.

5. Оцените результаты

Без анализа результатов вы не сможете определить, является ли ваша рекламная кампания работодателя успешной. Оценка бренда работодателя необходима, чтобы вы могли адаптировать или изменить процесс и сделать его более подходящим для аудитории. Проанализируйте показатели текучести кадров, стоимости найма, потока заявок, уровня вовлеченности сотрудников, привлекательности бренда и удовлетворенности сотрудников.


Бренд привлекательного работодателя: чек-лист

После запуска кампании по брендингу работодателя важно, чтобы ваша организация выглядела и чувствовала себя настоящей и заслуживающей доверия. Вот чек-лист, который поможет проверить это:

  • Правдиво рассказывайте о работе в вашей организации.
  • Делайте то, во что вы верите и что пообещали своей аудитории. Не стоит искажать правду, будьте честными с собой и своими кандидатами.
  • Слушайте и взаимодействуйте со своей аудиторией различными способами. Это постоянный непрерывный процесс. Прислушивайтесь к мнениям о вашем бренде и привлекайте аудиторию, используя разные методы.
  • Оставайтесь верны вашему корпоративному бренду. Бренд работодателя должен добавиться к вашей общей репутации бренда и обладать некоторыми ключевыми элементами вашего корпоративного бренда.
  • Визуально стимулируйте своих кандидатов, публикуя фотографии событий или выкладывая снимки типичного рабочего дня. Поделитесь тем, как сотрудники развлекаются, и чего они достигают.

Распространенные ошибки при разработке бренда работодателя

Ошибки неизбежны. Тем не менее они не должны мешать продолжать работу над формированием бренда компании. Если вы знаете о наиболее вероятных ошибках и подводных камнях, скорее всего, сможете избежать их.

Мы собрали список ошибок, которые допускают большинство организаций при выполнении задачи по созданию бренда работодателя:

  • Не понимать что и зачем вы делаете. Многие организации начинают кампанию по развитию бренда работодателя, не принимая во внимание то, что они на самом деле предлагают, что нужно улучшить и чего хотят кандидаты.
  • Неумение оценить текущее положение. Многие компании закрывают глаза на свои недостатки и не хотят их преодолевать. Для создания сильного бренда работодателя необходимо иметь точное видение текущего положения.
  • Отсутствие реальных изменений. У вас есть отличный контент, который всеми возможными способами доносится до аудитории, но это бесполезно, если никаких реальных изменений не происходит. Вы должны работать над тем, что пообещали.
  • Не думать об опыте кандидата. Важно обеспечить положительный опыт для кандидатов во всем: от приглашения на собеседование, до принятия на работу или отказа.

Зачем развивать бренд работодателя

Создание отличного бренда работодателя – это ключ к тому, чтобы заинтересовать таланты и создать более широкий круг кандидатов с подходящими навыками. Вы должны заниматься изучением своего текущего положения на рынке, выявлять потребности изменений и составлять стратегические кампании.

Однако, самое важное – это относиться к сотрудникам, как к своему главному активу, чтобы стать работодателем, у которого каждый мечтает работать.


Бренд работодателя - это имидж (слабый, нейтральный или сильный) вашей организации как "отличного места для работы" с учетом нынешних сотрудников и ключевых заинтересованных сторон на внешнем рынке, таких как активные и пассивные кандидаты, клиенты, заказчики и другие ключевые заинтересованные стороны.

Искусство и наука брендинга работодателя связана с инициативами по привлечению, вовлечению и удержанию, которые ведут к укреплению бренда вашей компании.

Вы анализировали, насколько ваши компании успевают в создании и подержании бренда?
Сделаем аудит ваших усилий в области бренда работодателя по следующим позициям:

1. Чтобы собрать отзывы о вашем бренде работодателя, вы…
☑ Проводили опросы?
☑ Проводили встречи один на один?
☑ Делились с компанией общими ценностями бренда?
☑ Включены ли сотрудники в мозговой штурм и работу бренда работодателя?

2. А ваши сотрудники…
☑ Регулярно посещают мероприятия по налаживанию контактов?
☑ Выступают на панелях?
☑ Делятся вашим контентом в своих собственных социальных сетях?
☑ Помогают в рекрутинге и рекомендациях?

3. При общении с кандидатами…
☑ Имеются ли у вас объявления о вакансиях, специально предназначенные для кандидатов, которых вы хотите нанять?
☑ Все ли коммуникации соответствуют вашему брендингу?
☑ Вы сформировали сильнейшую команду интервьюеров?
☑ Создаете ли вы кадровый резерв в соответствии с требованиями хорошей культуры, который вы можете использовать, когда открывается нужная роль?

4. Ваш сайт…
☑ Ваш веб-сайт оптимизирован для мобильных устройств?
☑ Есть ли у вас сильное заявление о миссии?
☑ Включили ли вы оригинальные визуальные материалы (фотографии и видео) для демонстрации вашей офисной среды и культуры?
☑ Подходят ли ваши объявления о вакансиях для данной должности? Является ли текст кратким?
☑ Может ли пользователь найти информацию за минимальное количество шагов?
☑ Является ли процесс подачи заявки безупречным?
☑ Ваша социальная сеть интегрирована? Если нет, есть ли ссылки на ваши социальные сети?

5. Контент…
☑ Есть ли у вас стратегия контента, которая согласуется с предложением бренда вашего работодателя?
☑ У вас есть бюджет на производство?
☑ Есть ли у вас видеоматериалы на сайте в настоящее время?

6. Если контент есть…
☑ Являются ли они современными и подлинными?
☑ Рассказывают ли они вашу уникальную историю и подчеркивают ваши ценности?
☑ Они демонстрируют ваши офисные помещения?
☑ Есть ли у вас статьи и записи в блоге, написанные сотрудниками?
☑ Используете ли вы Google Analytics для оценки источников трафика и поведения пользователей?

Подсчет баллов
0-10 У вас есть кое-какие базовые знания, но есть что еще улучшить. Если ваша “Карьерная” страница требует улучшений - начните с нее.
11-24 Вы неплохо движетесь. Если вы уже создали впечатляющий опыт работы на своем сайте, попробуйте сосредоточиться на контенте, обращенном к внешним пользователям, и последующих действиях.
25-35 Феноменально! Вы следуете лучшим практикам брендинга работодателя.

Метрики успешного бренда
· уровень принятия вашего предложения повышается;
· улучшаются показатели удержания персонала;
· внутренние опросы подтверждают, что сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и гордыми за компанию как место работы;
· возрастает трафик на ваш веб-сайт, страницу карьеры и связанный с ней контент;
· более активное позитивное взаимодействие с социальными каналами вашей компании;
· повышаются положительные оценки на обзорных сайтах.

Тренды, которые происходят в мире

· 3 –> 3.5 миллиардов работающего населения к 2030;
· на 40 миллионов меньше людей с высшим образованием (это 13% от необходимого количества таких сотрудников);
· на 45 миллионов меньше людей со школьным образованием (15% от необходимого количества);
· на 90 миллионов больше людей без образования, что на 11% больше, чем их требуется;
· население стареет, на 360 миллионов людей увеличится количество неработающего населения в ближайшие пару лет;
· интернет делает мир безграничным в вопросах найма персонала.

Зарплаты отстают от продуктивности персонала



Драйверы изменений в работе



Сегодня конкуренция за сотрудника начинается со всем миром. Этому способствует возможность удаленной работы и технологические драйверы изменений. Сейчас уже не важно где ты живешь: в мегаполисе или деревне.

Технологические драйверы изменений



Характер работы меняется, меняется и индустрия.

Где люди работают – история 150 лет



IT индустрия отсутствует на приведенной схеме. Она нанесла довольно сокрушительный удар по многим компаниям и продолжает наносить, привлекая самых талантливых сотрудников. Сейчас это IT, завтра может быть другая индустрия, которая увеличит конкуренцию за таланты.

Согласно исследованиям Randstad, оплата труда остается критерием выбора работодателя №1, при этом процент влияния снизился с 63% до 59% в 2019 году.
Ценность гарантий занятости снижается.

Посмотрите топ 10 ключевых критериев выбора работодателя




Есть разрыв и есть необходимость этот разрыв как-то корректировать.




Обратите внимание на процент людей, сменивших работу. Возникает вопрос по поводу удержания сотрудников.

Как компания себя позиционирует влияет на то, как ее воспринимают.




Если компания начнет формировать бренд с правильным ценностным предложением, она может побороться с текучестью. Текучесть стоит денег. В среднем считается, когда сотрудник увольняется, компания создает затраты, равные шести зарплатам этого сотрудника. Работа с брендом – это не расходы, это инвестиции в снижение текучести персонала, как минимум.




На какие инструменты полагаются компании при построении экосистемы бренда работодателя?



Для понимания, где находится компания, необходимо регулярно проводить аудит.

Бизнес-модель бренда работодателя



Модель связи слоев бренда работодателя и основных компонентов



Бренд работодателя тесно связан с ценностным предложением (EVP)
Одна из задач EVP - донести всем целевым аудиториям ценность работы в компании.
EVP

2. Осознанная разработка ценностного предложения.
В организации делают анализ ситуации, выявляют потребности сотрудников и ожидания кандидатов. На основания полученной информации, с привязкой к стратегии развития компании выстраивают систему работы с персоналом по всем HR-направлениям: от приема до увольнения.
Например, создают четкую связь между компетенциями, процедурой найма, программами обучения, кадровым резервом и стимулирующими выплатами.

3. Работодатель готов получать обратную связь от сотрудников и корректировать системы мотивирования.
Он вовлекает сотрудников в управление компанией, делится процентами от прибыли. Идет не просто осознанное создание для сотрудников HR-бренда и вытекающего из него более качественного ценностного предложения, а также его активное продвижение с помощью различных информационных источников.

4. В организации не просто создают и продвигают интересное ценностное предложение, его делают уникальным, отличным от конкурентов.
За его основу берут индивидуальный адресный подход к сотруднику. Работодатель уважает сотрудника и понимает его потребности, выбирает такие виды поощрения, которые по-настоящему нужны ему. Это делает его работодателем-мечты.

Когда компании придумывают EVP, фокус внимания распределяется в двух направлениях:

1. Настоящее положение компании:
• на идеологию (все, что связано с миссией, ценностями, виденьем компании, для чего она работает помимо получения прибыли),
• сотрудников (они определяют настоящее компании – как выглядят, какие ценности принимают из корпоративной идеологии и транслируют во внешнюю среду, что отрицают, как они живут в компании),
• бизнес ситуацию в макро- и микроэкономическим смысле (что происходит с компанией, она растёт, её ожидает слияние, международная экспансия).

2. Будущее положение компании (кем компания хочет стать через 5 лет):
• учитываются ожидания рынка (демографические спады, ожидания кризисных ситуаций, ожидания в изменении рынка труда и предпочтений сотрудников),
• бизнес-стратегия в будущем (подстройка стратегии под экономическое положение),
• экономические тренды (внедрение новых технологий, законодательные изменения).

Что дает EVP

• повышение заинтересованности новых сотрудников на 29%;
• снижение процента повышения зарплаты при найме на работу до 50% от стоимости новых сотрудников;
• повышение вероятности того, что сотрудники будут выступать в качестве адвокатов, с 24% до 47%;
• когда кандидаты рассматривают EVP организации, как привлекательную, требуют меньшую надбавку к заработной плате при принятии предложения;
• EVP, которые считаются непривлекательными, требуют дополнительной надбавки к заработной плате в размере 21% при найме сотрудников, в то время как привлекательные EVP, должны платить только 11%.

PESTEL анализ позволяет изучить процессы вокруг бренда работодателя, и как они влияют или могут повлиять.




SWOT анализ позволяет изучить процессы внутри компании.



Путь к идеальному бренду состоит из 5 шагов

Для работы над брендом необходимо сформировать команду из числа сотрудников компании, куда могут входить представители разных подразделений.
В вашей первой встрече должны принять участие (как минимум):
• руководители отделов управления персоналом,
• маркетинга,
• коммуникаций,
• информационных технологий,
• связей с общественностью
• юридических служб,
Именно они в конечном итоге могут сформировать вашу команду или большую ее часть.
Определили состав команды, а дальше…

Начинаем с концепта, составляем дизайн, интегрируем в жизнь и проводим оценку.

В последнее время компании все больше обеспокоены повышением собственного бренда в глазах у потенциальных соискателей рабочего места, заказчиков, клиентов и других заинтересованных персон.

Брендинг включает в себя мероприятия, которые направлены на привлечение, вовлечение и удержание на благо укрепления бренда. Управленческая сфера находится в постоянном поиске новых решений.


Что и как

В период, когда массово сокращается персонал и уменьшается заработная плата, только поддержка бренда работодателя позволит преодолеть кризис.

К чему же стоит готовиться HR-специалистам при управлении компанией, и как реагировать на новые тенденции? Специалисты Hurma, классифицировав собственные изыскания и оценив представления экспертных компаний, сделали упор на пять HR-трендов, которые нельзя оставить без внимания.

Грамматические ошибки в популярных песнях на английском

Эмпатия к переживаниям и проблемам сотрудников

Экспертиза State of Workplace Empathy предоставила свою статистику, по которой видно, что около 95% работающих специалистов желают получать сочувствие и эмпатию по отношению к ним со стороны администрации. Каждый третий сменил место работы, устроившись в более сострадательную компанию. Администрации, конечно же, не стоит полностью вникать в личные проблемы персонала, но она должна осознавать, что с ним происходит.

Следствием развития эмпатии станет и значительный подъем коэффициента полезного действия труда. Рапорт Business Solver Workplace Empathy Monitor свидетельствует о том, что выражение сочувствия влияет не только на результативность, но и вовлеченность сотрудников, благожелательность. 91% менеджеров по работе с персоналом уверены, что доброе отношение в значительной степени работает в качестве сдерживающего фактора. Топ-менеджменту следует не только развивать свои профессиональные характеристики, но и навыки сопереживания.


Информатизация процесса

Ежегодно компаниями утрачивается определенная сумма прибыли. В некоторых случаях она достигает солидных размеров. Это происходит по причине того, что функционал задач построен неправильно. 2020 год предъявлял к компаниям требования по адаптации и управлению переменами. Кроме того, некоторые из них лишились значительного количества персонала и ресурсов, необходимых для выполнения рабочих задач.

Современные технологии, которые грамотно встроены в трудовой процесс, способствуют повышению личной эффективности и оптимизации действий на всех уровнях. При этом происходит значительная экономия финансов, времени, ресурсов. Данные IBM говорят о том, что 68% руководящего персонала уверены в том, что процессы, которые работают в автоматизированном режиме значительно улучшают работу HR-департамента, делая ее более качественной. Кроме того, это позволяет миновать однотипную скучную работу и дает возможность уделить больше времени важным задачам.

Благодаря взаимодействию с технологиями, которые основаны на искусственном интеллекте, можно просчитать риски увольнения сотрудников и вовремя этого избежать.

Происходит это следующим образом. Так, HRM-система Hurma проводит анализ большого количества показателей и на основании этого определяет сотрудников, которые находятся в поле риска. Это позволяет специалисту по управлению талантами принять своевременное решение, направленное на улучшение ситуации. Искусственный интеллект просто незаменим и в рекрутинговых процессах, помогая определить лучшего соискателя.

Диджитализация стремительно завоевывает рынок труда и перестает быть трендом, становясь необходимостью. В следующем году она будет шире использоваться в процессах адаптации, обучения, поиска персонала, развитии сотрудников и многого другого с помощью чат-ботов.


Саморазвитие – основа достижений

Один из важнейших компонентов любой победы – это повышение квалификации, обучение, развитие hard skills. Правильная деятельность HR-департамента в компании даст специалистам по рекрутингу и управлению талантами тот самый опыт, который сделает работу наиболее успешной.

На развитие каких умений следует обратить внимание HR-ов?

Аналитика данных и принятие решений на их основе

Менеджерам по персоналу необходимо не только следить за статистическими данными процессов, но и делать анализ, принимать важные и своевременные решения. К сожалению, не все относятся к такой работе с должным вниманием и лишь 35% HR-специалистов обращают внимание на статистику, используя её для решения сложных вопросов. Многие предпочитают работать вслепую, полагаясь на свои знания и интуицию. Это зачастую не приводит к успеху.

Статистика данных позволяет оптимизировать набор талантливых сотрудников, повысить мотивацию и вовлеченность коллектива, сделать работу более привлекательной. Корпорация Hibob определяет три момента, которые можно назвать ключевыми:

  • Примерно 60% компаний имеют ограничения в возможностях использования сведений о кандидатах для дальнейшей диагностики и повышения главенствующих задач бизнеса.
  • Использование HR-аналитики позволяет сделать решения более эффективными на 30%.
  • Около 70% современных компаний ставят аналитику на первое место считая, что именно аналитическая работа поможет не только выявить проблемные стороны, но и организовать стратегию.

Развитие потенциала сотрудников. Стратегия

Основой успешности любого бизнес-проекта всегда являются сотрудники, которые обладают соответствующей квалификацией. Кроме того, они обязательно должны иметь высокую мотивацию. Задача HR-менеджмента иметь четкие представления о том, как разработать действенную и успешную стратегию по работе с талантливыми людьми в компании. К основным этапам относится:

  1. использование инструментов, позволяющих производить оценку персонала;
  2. проработка индивидуальных программ, которые затронут развитие системы, связь между явлениями, процесс анализа деятельности отдельного сотрудника за короткий промежуток времени и многое другое;
  3. использование современных технологий и повышение цифровой грамотности.

Такие комплексные мероприятия обязательно должны сочетаться с желанием персонала заниматься саморазвитием.


Среди требований, которые предъявляются работодателями, часто встречается знание английского языка. Современные технологии диктуют свои требования и уровень знания должен быть уже не только отличным. Многие компании поощряют желание персонала к развитию.

Удачный выбор курсов – серьезный шаг, который позволит повысить свою компетентность и профессионализм. Компания EnglishDom специализируется на обучении английскому языку. Курс занятий может быть построен в соответствии с задачами и потребностями компании.

На индивидуальных онлайн уроках обучающиеся изучат специальную лексику по таким направлениям как:

  1. технологии IT-сферы;
  2. юриспруденция;
  3. медицина;
  4. торговля;
  5. финансы;
  6. бизнес;
  7. промышленность.

Учащийся имеет возможность сконцентрироваться на одном или на нескольких направлениях. Для более эффективной работы каждому предоставляется электронный учебник, в котором содержатся учебные материалы и персональный словарь. А мобильное приложение позволяет корректировать расписание, выполнять домашние задания. Для оценки прогресса обучения предусмотрено периодическое выполнение тестовых работ.

Занятие длится 50 минут и проходит в любое удобное время. Школа предлагает каждому бесплатный пробный урок. Ознакомившись на сайте с портфолио, можно выбрать преподавателя. Все учителя владеют английским языком на высоком уровне, можно заниматься даже с нейтив спикерами.

После окончания курса в EnglishDom каждый учащийся получит сертификат школы.

Первое пробное занятие — бесплатное.

Все это позволит сформировать полноценную, а в некоторых случаях и совершенную систему управления в компании и выведет бизнес на более высокий уровень.

Работа из дома

Понятно, что удаленная работа перестала быть чем-то удивительным. Поэтому необходимо к ней максимально адаптироваться. В помощь этому придут современные технологии, которые сделают рабочий процесс максимально автоматическим и интересным.


Текст и перевод песни Hypnodancer (Little Big)

Личный опыт

В последнее время, с учетом влияния на все вокруг COVID-19, опыт сотрудников сдает свои позиции перед так называемыми жизненными навыками. 95% специалистов по работе с персоналом отмечают, что последние становится более значимыми.

Данные исследований консалтинговой компании McKinsey говорят о том, что в следующем году важно обратить особое внимание на создание сильного лидерства, построение доверительных отношений с сотрудниками и соискателями. Для этого необходимо пересмотреть опыт персонала, методы коммуникации с ними и бенефит-программы, которые готова предложить компания.

Особое внимание стоит обратить на возможность предоставления различного рода льгот и благополучие сотрудников. Данные изысканий Hartford Future of Benefits Study показывают, что 50,3% сотрудников хотели бы иметь полностью оплачиваемый выходной день, 56,4% – программу страхования, 51,2% – медицинскую поддержку, 46% – психологическую помощь. Были высказаны мнения в пользу дополнительного обучения, выплаты социальных компенсаций (льгот) и многое другое.

Очень важно заниматься продвижением тех направлений, которые значимы для коллектива. Нельзя забывать о развитии и проявлении чувства сопереживания к сотрудникам, внедрении в процессы современной адаптации новых технологий и, обязательно, развитие как внутреннего, так и внешнего бренда работодателя. А автоматизация трудового процесса сделает его более технологичным и качественным.

Читайте также: