Ассоциации торговых фирм обладают ли работодательской правосубъектностью
Обновлено: 30.06.2024
Ст. 20 ТК описывает лиц, которые могут быть работодателями. Работодатель должен обладать трудовой правосубъектностью, т.е.:
1) быть способным предоставить работу постоянного или долговременного характера, которая бы выполнялась в пользу и под руководством работодателя и была бы с большей или меньшей точностью количественно и качественно определена;
2) оплатить труд работника даже в том случае, когда он не выполняет свои должностные обязанности в связи с простоем;
3) нести юридическую ответственность в соотв. с нормами трудового права.
Для возникновения правоспособности работодателя необходимы материальные и формальные условия:
1) лицо должно быть способно формировать и выражать свою волю во вне (для организации должны быть созданы органы управления);
2) должен быть определен внутренний правопорядок работодателем (труд должен быть организован), в первую очередь, трудовыми договорами со всеми участниками производственного процесса, а также системными нормами вне договорного характера, в т.ч. локальными актами;
3) наличие у работодателя имущества для работы, в т.ч. сформированный фонд заработной платы и составленное штатное расписание.
В тех случаях, если работодателем выступает ИП или юр. лицо, необходимо издание акта административного органа, констатирующего наличие трудовой правосубъектности у конкретного лица (акт о гос. регистрации).
Право заключать трудовой договор с работником может быть предоставлено филиалу или представительству организации, но поскольку в силу положений ГК они не являются юридическим лицами, то и субъектами трудового права филиалы и представительства не являются.
В соотв. со ст. 20 ТК физическое лицо, достигшее 18 лет, при условии наличия у него гражданско-правовой дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста со дня приобретения ими гражданско-правовой дееспособности в полном объеме, это лицо может выступать работодателем в трех качествах:
1) как гражданин, занимающийся предпринимательской деятельностью, а также частные нотариусы и адвокаты, учредившие частные адвокатские кабинеты;
2) как гражданин, принимающий на работу другого гражданина для использования его труда исключительно в интересах личного потребительского хозяйства (например, домашнего) без цели извлечения прибыли из цели деятельности физического лица;
3) как глава крестьянского/фермерского хозяйства.
Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК. К обязанностям работодателя относятся:
1) предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие требованиям охраны труда;
• обеспечить работников оборудованием, инструментами, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
2) выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности в сроки, установленные локальным актом или трудовым договором.
3) обязанности работодателя в рамках социального партнерства — создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией, предоставление полной информации для коллективных переговоров и прочие;
4) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права и прочее.
Виды работодателей. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Организации могут находиться в любой из форм собственности:
– частной (индивидуальной или коллективной);
– государственной (федеральной или субъектов РФ);
– собственности общественных организаций;
Организации также могут быть в собственности иностранных государств, юридических лиц или граждан.
Юридическое лицо (организация) прекращает выступать в качестве субъекта трудового права с момента его ликвидации (при реорганизации же его трудовые обязанности и права переходят к другому юридическому лицу в порядке правопреемства).
Кроме юридических лиц (организаций) в качестве работодателей могут выступать и физические лица. Работодателями – физическими лицами признаются (ч. 5 ст. 20 ТК РФ):
б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие же договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут заключаться их опекунами (ч. 8, 9 ст. 20 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что в новой редакции ТК РФ работодатели – индивидуальные предприниматели по своему правовому положению практически полностью приравнены к работодателям – организациям (юридическим лицам). Особенности правового регулирования трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками, определены ст. 303, 304, 306, 307 ТК РФ.
В зависимости от того, кто является работодателем, права и обязанности от имени работодателя в трудовых отношениях осуществляются:
1. Физическим лицом, являющимся работодателем или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами;
2. Органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
В связи с принятием нового Гражданского кодекса РФ и других федеральных законов, в которых содержатся нормы, по-новому характеризующие статус юридического лица, возникли спорные вопросы, касающиеся возможности организации, не обладающей гражданской правосубъектностью, выступать участником трудовых правоотношений, момента возникновения правосубъектности организации как работодателя, соотношения трудовой правосубъектности организации и ее гражданско-правового статуса.
Прежнее законодательство признавало производственные единицы (не являющиеся юридическими лицами) участниками трудовых правоотношений. Современное гражданское законодательство такого понятия, как производственные единицы, не знает, однако, есть близкая по содержанию категория - обособленные подразделения юридических лиц. В то же время закон не признает филиалы (представительства) работодателями, хотя и не запрещает головной организации передать работодательские полномочия обособленному подразделению. Отсутствие законодательного урегулирования указанного вопроса порождает противоречия в правоприменительной практике, когда суды по-разному решают проблему наличия или отсутствия правосубъектности у обособленных подразделений. В свою очередь от того или иного решения данного вопроса зависит, насколько защищены права работников.
В современной научной литературе с новой силой разгорелась дискуссия о том, кто является субъектом трудового правоотношения. Приверженцы одной точки зрения (В.Н. Скобелкин1) считают, что помимо самой организации субъектом трудового правоотношения является администрация работодателя, должностные лица организации. Сторонники же другой точки зрения (З.К. Ильиных ) придерживаются мнения о том, что субъектом трудового правоотношения является только организация. На мой взгляд, разрешить указанный спор можно, если исследовать проблему представительства в трудовом праве, которой не уделено должного внимания.
В настоящее время большую актуальность приобрел вопрос о регулировании труда руководителей организаций. Ряд ученых (В.В. Глазырин3, ЮЛ. Орловский4) предлагает перенести регламентацию указанного вопроса в сферу гражданского права. Другие представители науки (Э.В. Мартиросян5), напротив, полагают, что регулирование труда руководителей организаций - исключительно сфера трудового права. Кроме того, большую практическую важность имеет решение вопроса о том, каковы пределы самостоятельности работодателя при расторжении трудового договора (контракта) с указанной категорией работников.
Все перечисленные работы были созданы в прежних экономических и политических условиях, на базе законодательства советского государства. Несомненно, многое сейчас изменилось и необходимо пересмотреть подходы и идеи, которые содержатся в указанных работах. Например, в работе Л.И. Липень анализируется положение производственной единицы, но современное законодательство такого понятия не знает.
Целью написания диссертационной работы является изучение особенностей и закономерностей развития такого правового явления, как работодательская правосубъектность организации. В соответствии с
указанной целью необходимо решить следующие задачи:
2. выявить признаки организации как работодателя в трудовом праве;
3. дать классификацию организациям - субъектам трудового права;
4. выделить структурные элементы в содержании правосубъектности организации как работодателя;
5. установить соотношение гражданской и трудовой правосубъектности организации;
6. решить вопрос, обладают ли обособленные подразделения юридических лиц работодательской правосубъектностью.
Объектом исследования является правосубъектность вообще как способность лица быть участником правоотношений. Предмет исследования - правосубъектность организации как работодателя.
Автор стремился использовать комплекс методов научного познания, для решения поставленных задач были выбраны историко- правовой, сравнительно-правовой, формально-юридический, диалектический методы.
При написании работы были проанализированы нормативные акты, принятые как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации. Кроме того, автор изучил практику применения трудового законодательства судами общей юрисдикции, в частности Железнодорожным районным судом г. Екатеринбурга, материалы Верховного Суда РФ, учредительные и иные документы различных организаций.
Теоретической основой исследования послужили научные работы таких ученых, как Д.Р. Акопов, Н.Г. Александров, С.С. Алексеев, Б.К. Бегичев, С.Н. Братусь, О.Н. Бухаловский, А.В. Венедиктов, Д.В.
Винницкий, В.В. Витрянский, Л.Я. Гинцбург, В.В. Глазырин, СЮ. Головина, З.К. Ильиных, И.Я. Киселев, О.А. Красавчиков, Л.И. Липень, Д.В. Ломакин, М.В. Лушникова, Э.В. Мартиросян, В.И. Миронов, В.А. Мицкевич, М.В. Молодцов, А.Ф. Нуртдинова, В.Д. Перевалов, А.И. Ставцева, В.Н. Скобелкин, Л.С. Таль, P.O. Халфина, Б.Ф. Хрусталев, Б.Б. Черепахин, СЮ. Чуча, Р.А. Яковлев, B.C. Якушев.
Работа имеет следующую структуру: введение, три главы, включающие 9 параграфов, заключение и список литературы.
Понятие организации - работодателя в трудовом праве
Вопрос о понятии организации в трудовом праве необходимо рассматривать в двух аспектах:
1. с точки зрения терминологии: почему именно такой термин выбран для обозначения одной из сторон трудового правоотношения?
2. с точки зрения сущности организации в трудовом праве: каковы признаки организации, в чем отличие организации от юридического лица, если оно есть?
Таким образом, уже в семидесятых - восьмидесятых годах обосновывалась идея о законодательном обозначении всех работодателей - не физических лиц одним термином (социалистическая организация, предприятие и т.д.).
Действительно, в СССР все предприятия, учреждения, организации были государственными образованиями и все они обладали специальной правосубъектностью, так как создавались для определенных целей и могли нанимать работников только для выполнения определенных задач.2 Поэтому, как бы субъект трудового права ни назывался, в качестве работодателя он выполнял одну и ту же роль, элементы содержания его трудовой правосубъектности были одними и теми же и не изменялись.
Понятие правосубъектности организации как работодателя
Феномен правосубъектности исследовался многими советскими учеными: Александровым Н.Г., Алексеевым С.С., Переваловым В.Д., Флейшиц Е.А., Братусем С.Н., Бегичевым Б.К., Хрусталевым Б.Ф., Бухаловским О.Н. и др. По поводу правосубъектности организации как работодателя1 существует множество работ и публикаций, однако, в настоящее время в условиях изменившейся экономической ситуации, думается, необходимо переосмыслить некоторые устоявшиеся подходы к объяснению рассматриваемого правового явления.
Рассмотрим основные положения, касающиеся объяснения сущности правосубъектности, выработанные учеными, изучавшими данную проблему.
Правосубъектность - это особое правовое отношение лица, однако, в отличие от конкретных правовых связей в отношениях правосубъектности одной из сторон всегда выступает государство.1 Государство наделяет лицо правосубъектностью, определяет круг отношений, в которые лицо может вступать на основании юридических норм, издаваемых государством. Правосубъектность, таким образом, -общественно-юридическое свойство (качество) организации.2
Развитие понятия правосубъектности происходит от абстрактного к конкретному, причем разные авторы по-разному определяют этапы такого развития. По мнению Б.Ф. Хрусталева существует трехчленное деление: общая правосубъектность - отраслевая правосубъектность -субъективные права и обязанности.3
В.Д. Перевалов выделяет стадии общей, отраслевой и специальной правосубъектности. Стадия общей правосубъектности характеризуется наличием у субъектов (граждан и организаций) общих, основных прав и обязанностей, закрепляемых Конституцией. На стадии отраслевой правосубъектности общие субъективные права и обязанности физического лица или организации конкретизируются и развиваются в соответствии с особенностями предмета и метода правового регулирования данной сферы общественных отношений. Специальная правосубъектность отражает специфику нормативного регулирования в рамках отдельных институтов права.4
Дискуссионным является вопрос о специальной работодательской правосубъектности организаций. По мысли Н.Г. Александрова в применении к работодательской правоспособности ее специальный характер означает, что юридические лица правоспособны приглашать работников тех категорий, которые необходимы для осуществления установленных или признанных государством задач данного юридического лица.2 М.В. Лушникова утверждает, что поскольку гражданская правосубъектность юридических лиц может быть общей, то нельзя говорить о специальной трудовой правосубъектности любого работодателя. По мысли М.В. Лушниковой, только в системе государственной службы можно говорить о специальной трудовой правосубъектности работодателя.3 Указанные авторы понятие специальной правосубъектности автоматически переносят в трудовое право из гражданского права, то есть под указанной категорией подразумевают определенные ограниченные виды деятельности, для осуществления которых субъекты трудового права могут нанимать строго очерченный круг работников.
Думается, в трудовом праве специальная правосубъектность наряду с указанным выше признаком включает в себя и такой, как право осуществлять работодателем ограниченный объем работодательских полномочий. Например, штатное расписание филиала (представительства), как правило, утверждает головная организация, даже при наделении обособленного подразделения иными работодательскими полномочиями.
В последнее время в литературе появились высказывания ряда ученых о существовании исключительной правоспособности применительно к кредитным организациям. Думается в сфере правового регулирования трудовых правоотношений выделять исключительную правоспособность нецелесообразно.
Указанная теория критиковалась Б.К. Бегичевым, который утверждал, что рассмотрение правосубъектности не в качестве одинаковой и равной для всех категории, а в виде постоянно развивающегося, находящегося в движении правового явления, ведет к выводу о неравенстве граждан по их правовому положению.2
Структура правосубъектности организации - работодателя
Таким образом, в структуре работодательской правосубъектности организации можно выделить такие элементы, как правоспособность, дееспособность, деликтоспособность, конкретные права и обязанности. Правоспособность, деликтоспособность и дееспособность являются равными у всех организаций - работодателей, а конкретные права и обязанности различаются по своему объему в зависимости от различных факторов. Неравенство последнего из названных элементов правосубъектности организации как работодателя влечет неравенство работодательской правосубъектности организаций. В этом заключается одно из отличий правосубъектности работодателей и работников.
Под содержанием понимается определенным образом упорядоченная совокупность элементов и процессов, образующих предмет или явление.1 Вопрос о содержании правосубъектности различными авторами рассматривается по-разному. По мнению З.К. Ильиных, юридическое содержание трудовой правоспособности организаций составляют права и обязанности, признаваемые государством с учетом цели и состава субъектов данной отрасли права, содержание дееспособности составляет право на личное осуществление прав и обязанностей2.
Реализация правосубъектности организации как работодателя ее органами и должностными лицами
В соответствии с ч. 3 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Таким образом, организация приобретает права и обязанности в области правового регулирования труда через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.
К непредставительным органам можно отнести такие, как общее собрание участников в обществе с ограниченной ответственностью, общее собрание акционеров в акционерном обществе, общее собрание членов производственного кооператива, общее собрание потребительского общества, государственный или муниципальный орган, создавший государственное или муниципальное унитарное предприятие и т.д.
К представительным органам относятся руководители организаций (исполнительные органы в обществах с ограниченной ответственностью, акционерных обществах, правление в потребительских обществах и т.д.).
Работодательская правосубъектность организации реализуется в основном ее руководителем. В качестве руководителя выступает исполнительный орган организации (директор или генеральный директор в обществах, председатель правления в производственном кооперативе и т.д.). К компетенции руководителя организации относятся право приема и увольнения работников, утверждения штатного расписания, иные права и обязанности, принадлежащие организации.
Так, по мысли Н.Г. Александрова,1 необходимо различать двоякую юридическую роль администрации в трудовом правоотношении. В одних случаях руководитель действует в качестве представителя организации, реализуя имущественную правоспособность последнего. При этом действия руководителя считаются действиями самой организации. В других случаях руководитель выступает в качестве субъекта самостоятельных должностных прав и обязанностей, закрепленных за ним как за должностным лицом. Вступая в трудовое правоотношение с организацией, трудящийся тем самым вступает и в определенные неимущественные правоотношения с соответствующими лицами административного персонала организации. Изложенные выше выводы Н.Г. Александров делает на основании разделения имущественного и неимущественного элемента в трудовых правоотношениях. По его мнению, в трудовом правоотношении контрагент трудящегося наделен неимущественными правами, которые не могут принадлежать юридическому лицу.1
Однако указанная точка зрения представляется спорной. Н.Г. Александров исходит из того, что неимущественные права и обязанности не могут принадлежать организации. В то же время анализ трудового законодательства показывает, что такую неимущественную обязанность, как обеспечение охраны труда работников законодатель закрепляет именно за организацией. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.2 Неимущественное право на защиту деловой репутации (п. 7 ст. 152 Гражданского кодекса) принадлежит также именно организации, а не ее должностным лицам.
Читайте также: