Заполнение трудовой книжки по срочному трудовому договору образец
Обновлено: 28.04.2024
Вопросы о правильности внесения сведений о работе в трудовые книжки работников, поступающие от нанимателей, свидетельствуют, что все еще нет единообразной практики применения абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Попробуем разобраться, какая позиция наиболее логична.
В трудовую книжку вносятся следующие сведения о работе: прием на работу, заключение трудового договора (в том числе на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта), в том числе на условиях совместительства (по желанию работника), перевод на другую постоянную работу, присвоение категории (разряда, класса), а также увольнение работника и основание прекращения трудового договора (контракта) (абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Изменения, внесенные в данную норму в 2017 году, вызвали много вопросов о порядке заполнения трудовой книжки. Законодатель дополнил ее указанием на три вида трудового договора — на неопределенный срок, срочный либо контракт. При этом оговаривается, что в трудовую книжку не вносятся сведения об условии выполнения работы по срочному трудовому договору. То есть не нужно конкретизировать вид срочного трудового договора в соответствии с ч. 3 — 5 ст. 17 ТК (абз. 3 п. 11 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
В большинстве случаев наниматели понимают данную норму как требование при приеме сотрудника на работу указать в трудовой книжке, какой из трех предлагаемых видов договоров с ним заключен. В таком случае запись в трудовую книжку при приеме на работу чаще всего будет следующей:
Получается, что следующие возможные записи в трудовой книжке — это записи о переводе на другую постоянную работу, о присвоении категории (разряда, класса), об увольнении исходя из содержания абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек. Данная позиция представляется правильной и логичной.
Однако на практике мы сталкиваемся с тем, что в разъяснениях, предлагаемых представителями Минтруда и соцзащиты, а также многими практикующими юристами, работниками кадровой службы, присутствует иная позиция.
Так, часто встречается мнение, что в случае заключения с работником в период трудовых отношений контракта либо трудового договора на неопределенный срок в соответствии с ч. 1 ст. 261-1, ст. 261-4 ТК в трудовую книжку работника нанимателем должна быть внесена соответствующая запись о заключении трудового договора (контракта) со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя. При этом согласно данному мнению вносить в трудовую книжку работника запись о продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока не требуется.
Следует отметить, что прием на работу возможен только один раз. В дальнейшем изменение вида ранее заключенного с работником трудового договора, продление либо заключение с ним нового трудового договора в связи с истечением максимального срока действия предыдущего приемом на работу не является.
Представляется, что данная позиция коллег противоречива сама по себе, поэтому порождает на практике много вопросов.
Давайте посмотрим в корень проблемы. Что же такое трудовая книжка и для чего она ведется?
Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и стаже работника. На основании записей в трудовой книжке работника подтверждается стаж работы (ч. 1 ст. 50 ТК, ч. 1 ст. 51 Закона о пенсионном обеспечении).
Тем не менее при соблюдении условий для назначения пенсии по возрасту (уплата взносов, подтверждение периода работы) работнику, достигшему общеустановленного пенсионного возраста, назначается пенсия независимо от того, работал он на условиях контракта, трудового договора на неопределенный срок или срочного трудового договора.
Справочно
В заработок для исчисления пенсии включаются выплаты всех видов в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу работающего гражданина по всем основаниям независимо от источников финансирования, включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, выплаты застрахованному лицу, подлежащему обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, доходы физического лица, самостоятельно уплачивающего обязательные страховые взносы в бюджет фонда, на которые согласно законодательству о государственном социальном страховании начислялись и из которых уплачивались обязательные страховые взносы в указанный бюджет (ч. 1 ст. 58 Закона о пенсионном обеспечении).
Кроме того, для назначения пенсии по возрасту также имеют значение периоды работы в качестве членов КФХ и другие периоды, указанные в п. 10 — 12 Положения о порядке подтверждения и исчисления стажа работы для назначения пенсий N 777, что никоим образом не связано ни с трудовыми отношениями в целом, ни с трудовым договором в частности.
С учетом изложенного напрашивается вывод, что если с работником в период работы у нанимателя заключались трудовые договоры разного вида, то этот факт на назначение пенсии не влияет. Соответственно, вносить в трудовую книжку работника запись о заключении контракта, продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока либо о заключении срочного трудового договора или трудового договора на неопределенный срок не требуется.
В связи с этим автор разделяет мнение коллег о том, что вносить в трудовую книжку работника запись о продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока не требуется.
Если же расценивать как верную позицию, что в случае заключения в период трудовых отношений с работником контракта либо трудового договора на неопределенный срок в соответствии с ч. 1 ст. 261-1, ст. 261-4 ТК в трудовую книжку работника нанимателем должна быть внесена соответствующая запись о заключении трудового договора (контракта) со ссылкой на приказ (распоряжение) нанимателя, то нужно, по нашему мнению, вносить записи и о продлении либо заключении нового контракта при истечении максимального пятилетнего срока. В данной ситуации норму из абз. 3 п. 9 Инструкции по заполнению трудовых книжек о внесении сведений о работе в трудовую книжку (прием на работу, заключение трудового договора (в том числе на неопределенный срок, срочного трудового договора, контракта)) следует интерпретировать как два самостоятельных требования. Тогда запись в трудовую книжку при приеме на работу должна быть произведена следующим образом:
В этом случае после внесения записи в трудовую книжку о трудоустройстве следующие записи должны вноситься при переводе работника на контрактную форму найма либо при заключении трудового договора на неопределенный срок после контракта в период трудовой деятельности работника, при продлении трудового договора. Например:
Однако указанная позиция, по нашему мнению, нецелесообразна, поскольку внесение данных записей в трудовую книжку не только не влияет на назначение пенсии, но и загромождает трудовую книжку работника.
1. Как следует из вопроса, стороны заинтересованы в том, чтобы трудовые отношения между ними носили не временный, а постоянный характер. В такой ситуации сторонам необходимо изменить срок действия трудового договора.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ срок трудового договора является одним из его условий. При этом стороны трудового договора вправе изменять любые определенные ими условия договора, в том числе и положение о сроке трудового договора (ст. 72 ТК РФ) (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 03.09.2013 по делу N 33-13173/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Калмыкия от 16.03.2017 по делу N 33-231/2017).
Также согласно части четвертой ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
При этом законодательство не содержит требований о подписании сторонами какого-либо соглашения для "преобразования" срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок. Однако Роструд в письме от 20.11.2006 N 1904-6-1 "О продлении срочного трудового договора" рекомендовал сторонам в случае "трансформации" срочного трудового договора в трудовой договор с неопределенным сроком действия внести изменения в трудовой договор, заключив соответствующее дополнительное соглашение.
Таким образом, в данной ситуации работнику и работодателю достаточно заключить дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ), изложив в нем пункт о сроке действия договора в новой редакции ("трудовой договор заключается на неопределенный срок") либо признав условие о срочном характере трудового договора утратившим силу.
Издавать приказ об изменении срочного трудового договора на бессрочный законодательство не обязывает (смотрите, например, ответы с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ" на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3). Обязательность издания приказа законодательно для всех работодателей установлена лишь при заключении трудового договора (ст. 68 ТК РФ), а также при его прекращении (ст. 84.1 ТК РФ). Изменение сторонами срока действия трудового договора не свидетельствует о его прекращении и заключении между ними нового договора, трудовые отношения продолжаются на условиях ранее заключенного сторонами трудового договора, при этом изменяется только срок его действия. Соответственно, работодатель не обязан издавать приказ об изменении сторонами срока действия трудового договора. Вместе с тем и запрет на издание такого приказа не установлен, поэтому данный вопрос остается на усмотрение работодателя.
2. По смыслу ст. 66 ТК РФ при приеме лица на работу работодатель должен был внести соответствующую запись в его трудовую книжку. Порядок ведения трудовых книжек определен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила), и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 (далее - Инструкция).
Правила не предусматривают необходимости внесения в трудовую книжку как оснований для заключения с работником срочного трудового договора, так и самого указания на то, что с работником заключен именно срочный трудовой договор.
В свою очередь, из п. 3.1 Инструкции следует, что в графе 3 "Сведения о приеме на работу" отражается только сам факт приема на работу, подразделение, в которое работник принимается (если оно указано в его трудовом договоре), наименование должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации. В графе 4 указываются только дата и номер приказа, распоряжения или иного решения работодателя, согласно которым работник принят на работу. Каких-либо особенностей внесения записей в трудовую книжку при заключении срочного трудового договора Инструкция не содержит.
Таким образом, если запись в трудовую книжку при заключении срочного трудового договора была внесена правильно (без указания на факт заключения срочного трудового договора), то при заключении дополнительного соглашения об изменении срочного трудового договора на бессрочный вносить какую-либо запись в трудовую книжку не требуется.
Если же запись в трудовую книжку была внесена неправильно (с указанием на факт заключения срочного трудового договора), ее следует признать недействительной путем внесения исправительной записи.
Согласно п. 30 Правил, п. 1.2 Инструкции изменение неточных и неправильных записей в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе, производится путем признания их недействительными и последующего внесения правильной записи. При этом в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку (п. 27 Правил).
В соответствии с указанными пунктами порядок внесения исправительной записи следующий: в трудовой книжке в графе 1 необходимо указать следующий порядковый номер вносимой записи (например, N 5), в графе 2 - дату внесения исправлений. В графе 3 нужно указать: "Запись за номером 4 недействительна. Принят [дата] на должность такую-то", а в графе 4 - делается ссылка на приказ о приеме на работу (п. 1.2 Инструкции).
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим
16 августа 2018 г.
Срочный трудовой договор — удобная вещь для работодателя. Истек срок — увольняем работника, дополнительные основания и его желание для этого не потребуются. Но если работодатель не учел нюансы, суд признает трудовой договор бессрочным и восстановит работника. Как этого не допустить — расскажем в статье.
Когда заключается СТД
В обязательном порядке
Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:
- На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
- На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
- На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев (ст. 293 ТК РФ). Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
- Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.
Допустимо
Работодатель вправе составить СТД по соглашению сторон:
- Если работник устраивается по совместительству.
- Работник принимается на должность руководителя, заместителя руководителя, главного бухгалтера.
- Работник студент-очник или пенсионер.
- Работодатель относится к субъектам МСП с численностью работников не более 35 человек (для розничной торговли и бытового обслуживания — не более 20 человек).
Что прописать в ТД
Кроме стандартных условий (место работы, должность, оплата труда), пропишите в СТД:
1. Основание срочности со ссылкой на норму ТК.
2. Срок, на который принимается сотрудник:
Нельзя привязывать срок трудового договора к договору работодателя с заказчиком. Увольнение сотрудника из-за того, что заказчик не продлил договор, будет незаконным (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Максимальный срок, на который можно заключить СТД с сотрудником, — 5 лет (ст. 58 ТК РФ).
3. Испытательный срок:
- Не более 2 недель — если срок договора составляет 2–6 месяцев. При сроке договора менее 2 месяцев испытательный срок нельзя установить.
- Не более 3 месяцев — если срок договора более 6 месяцев.
Настоящий Договор заключен на срок с 21.06.2021 по 20.09.2021 на основании абз. 11 ч. 2 ст. 59 ТК РФ (в связи с тем, что работник принимается на работу по совместительству).
Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью одна неделя.
При оформлении приема на работу СБИС проконтролирует, чтобы срок трудового договора не превышал 5 лет, а основание срочности соответствовало ТК РФ.
Особенности расчетов
Больничные
- Если срок договора менее 6 месяцев — больничный оплачивается не более чем за 75 календарных дней (ч. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ). Исключение: при туберкулезе пособие выплачивается за все дни болезни.
- Если срок договора 6 месяцев и более — больничный оплачивается в обычном порядке.
Отпуска и компенсации при увольнении
1. Если договор заключен на срок менее 2 месяцев или на время сезонных работ — отпуск предоставляется в рабочих днях:
- Продолжительность отпуска: 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291, 295 ТК РФ).
- Оплата отпуска: количество рабочих дней отпуска умножить на среднедневной заработок (по календарю шестидневной рабочей недели) (ст. 139 ТК РФ, п. 11 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
2. Если отработано меньше месяца — в расчетный период включается фактическое время работы (п. 7 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).
Сотрудник принят по ТД на срок с 01.06.2021 по 21.06.2021. Заработок за этот период — 30 000 руб. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: 2 дн. х 30 000 руб. / 17 раб. дн. = 3 529,41 руб.
Как уволить сотрудника или продлить договор
Увольнение
В положенный срок
Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).
Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).
Досрочно
Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).
Продление договора
Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:
- Продлить срок текущего трудового договора.
Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).
- Уволить сотрудника и заключить новый срочный трудовой договор.
Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).
Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Заполнение трудовой книжки сотрудника является прямой обязанностью работодателя, вменяемой нормами ст. 66 ТК РФ. Как производятся записи работникам по срочным договорам, рассмотрим далее.
Нормативные документы и действие регламентирующих положений
Требования по ведению трудовых книжек и формулировке вносимых в документ записей, а также правила заполнения, обращения, хранения трудовых книжек регламентируют положения трех нормативных документов:
Как должна быть сформулирована запись в трудовой при срочном трудовом договоре
Нормы ст.66 ТК РФ обязывают работодателя вносить сведения в трудовую книжку о приеме, перемещениях и увольнении работников, причисляя к данной категории лиц, состоящих с работодателем в трудовых правоотношениях любой формы, за исключением такого вида трудовых отношений, как совместительство. И если содержание записей в трудовой о приеме и увольнении сотрудника, работающего в рамках бессрочного договора, как правило, вопросов не вызывает, то формулировка записей при оформлении срочного контракта нередко влечет ошибки даже у опытных специалистов кадровой службы.
Общность и различия формулировок
Законодательные нормы устанавливают требования к содержанию записей в трудовой книжке, которые распространяются на лиц, трудоустроенных как на постоянную, так и на временную работу.
Кардинальных отличий в формулировке записи о приеме работника, трудоустроенного временно, от работника, принятого в штат на постоянную работу, нет. И в первом и во втором видах трудовых правоотношений эта запись оформляется в единой формулировке.
Различия в формулировке записей, вносимых в трудовую, появятся только на этапе увольнения работника по истечении срока договора. При этом отличаться будет не только формулировка, но и ссылка на правовую норму.
Заключая срочный трудовой договор (основания для его заключения приведены в ст. 59 ТК РФ), работодатель обязан издать распоряжение (приказ) о приеме работника, указав в его тексте конкретную продолжительность работы – с какого дня сотрудник принимается на должность, и по какую дату будет исполнять обязанности. При написании приказа формулировка распорядительной части может быть изложена следующим образом:
Следует отметить, что в отличие от приказа, где указание на прием работника на определенный срок является обязательным, законодатель не устанавливает обязательность такого указания при внесении сведений в трудовую книжку. Следовательно, сведения о заранее установленном периоде работы в записи о трудоустройстве отражаться не должны.
Правильная формулировка записи о приеме на определенный срок не будет отличаться от записи при заключении бессрочного договора. В трудовой работника это будет выглядеть следующим образом:
№№
п/п
Чис-
ло
Ме-
сяц
Год
Сведения о приеме, увольнении,
перемещениях работника
На основании чего внесена запись
18
15
10
2017
Принята на должность нормировщика в бухгалтерию
Приказ от 15.10.2017г. № 77-К
Запись в трудовой: истечение срока трудового договора и ссылка на законодательную норму
Особенностью срочных трудовых договоров является заранее известная дата их окончания, которая дает право работодателю расторгнуть трудовые правоотношения без заявления сотрудника об увольнении.
Данная процедура выглядит следующим образом.
Не менее чем за три дня до даты расторжения договора, работодатель направляет сотруднику уведомление (предупреждение) о завершении срока контракта. После чего, при наступлении конечной даты, указанной в договоре, работодатель издает распоряжение (приказ) по предприятию о расторжении срочного трудового договора по причине окончания его срока действия. Формулировка распорядительной части приказа в этом случае может быть изложена в следующей редакции:
Соответственно, запись в трудовой при увольнении должна быть внесена в следующей формулировке:
№№
п/п
Чис-
ло
Ме-
сяц
Год
Сведения о приеме, увольнении,
перемещениях работника
На основании чего внесена запись
19
31
10
2018
Уволена в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Приказ от 31.10.2018 № 69-К
Инспектор по кадрам Орлова А.И.Орлова
Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.
Читайте также: