За выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере

Обновлено: 15.05.2024

Зарплата учреждение устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей в учреждении системой оплаты труда. Какие выплаты, по мнению арбитров, нельзя включать в состав заработной платы, не превышающей МРОТ? Правомерна ли доплата за счет субсидии по должности, которой нет в штатном расписании? Можно ли установить на время испытательного срока оклад в меньшем размере? Возможна ли выплата зарплаты раньше даты, установленной правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым или коллективным договором? Какие удержания из зарплаты работника арбитры признают незаконными?

Установление размера заработной платы.

Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ). В сумму заработной платы включаются оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты.

Трудовое законодательство допускает установление окладов (тарифных ставок) как составных частей зарплаты работников в размере меньше МРОТ (Письмо Минтруда РФ от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085).

Вместе с этим следует учитывать положения Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год (утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2018, протокол № 12), согласно которым на долю должностных окладов должна приходиться большая часть средств, идущих на выплату заработной платы. В частности, для работников учреждений образования названным документом рекомендовано направлять на обеспечение окладов не менее 70 % фонда оплаты труда организации, для здравоохранения этот показатель – 55 – 60 %, в сфере культуры – 50 – 55 %.

В целях соблюдения требований ч. 3 ст. 133 ТК РФ представитель нанимателя должен обеспечить выплату гражданскому служащему ежемесячного денежного содержания в размере не ниже МРОТ в соответствии с установленной системой и условиями оплаты труда.

В случае если достижение данного уровня по отдельным должностям гражданской службы невозможно посредством установления ежемесячных надбавок в составе денежного содержания в максимальном размере, размер ежемесячного денежного содержания гражданских служащих до уровня не ниже МРОТ должен быть доведен посредством осуществления стимулирующих выплат, входящих в состав денежного содержания.

Работодатели, не выполняющие требования трудового законодательства (в том числе в части установления размера заработной платы), могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, руководитель может быть привлечен к уголовной ответственности (Письмо Минтруда РФ от 09.10.2018 № 14-2/В-808).

Доплата за счет субсидии по должности, которой нет в штатном расписании.

Производя доплату за счет средств субсидии за работу по должности, которая не предусмотрена штатным расписанием и не заявлена в планах финансово-хозяйственной деятельности, учреждение нарушает бюджетное законодательство. К такому выводу пришел АС ДВО в Постановлении от 19.09.2019 по делу № А59-7002/2018.

Суть дела заключалась в следующем. Контрольно-счетная палата проанализировала, правильно ли учреждение определяет объем субсидий на выполнение муниципального задания и иные цели и эффективно ли их использует.

В ходе проверки контролеры установили, что в нарушение плана финансово-хозяйственной деятельности на расходы по оплате труда на главного бухгалтера приказом было возложено исполнение обязанностей по ведению делопроизводства с доплатой за увеличение объема выполняемой работы в размере 15 000 руб. ежемесячно при отсутствии в штатном расписании учреждения такой должности. Кроме того, в нарушение требований ст. 57, 60, 60.2 ТК РФ с главным бухгалтером не было заключено дополнительное трудовое соглашение на исполнение обязанностей делопроизводителя. Проверяющие вынесли представление, в котором предложили учреждению возместить в бюджет суммы, незаконно выплаченные главбуху.

Учреждение, в свою очередь, полагало, что доплату нельзя признать нецелевой, поскольку она прописана в трудовом договоре главного бухгалтера, рассчитана в объеме субсидии из бюджета, включена в состав расходов по заработной плате при получении субсидии.

Однако суд признал представление законным и обоснованным: дополнительная выплата заработной платы главному бухгалтеру за счет средств субсидии, предоставленной учреждению из местного бюджета, производилась за работу по должности делопроизводителя, которая не предусмотрена штатным расписанием учреждения и не была заявлена в планах финансово-хозяйственной деятельности; следовательно, учреждение обязано возместить в бюджет сумму выплаченной доплаты.

Установление на время испытательного срока оклада в меньшем размере.

Порядок установления испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ. Этой статьей определено, что испытание при приеме на работу позволяет работодателю оценить деловые и профессиональные качества работника, а работнику – определить для себя, подходит ли ему порученная работа.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных (структурных) подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (Письмо Минтруда РФ от 28.02.2019 № 14-2/ООГ-1398).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой сотруднику работы) (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).

Выплата зарплаты во время испытательного срока в меньшем размере по сравнению с давно работающими сотрудниками не является нарушением при установлении системы стимулирующих выплат в зависимости от стажа и опыта работы сотрудников (ст. 129, 135 ТК РФ).

Нарушение сроков выплаты заработной платы.

В статье 136 ТК РФ содержится требование, согласно которому заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

При этом конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Учреждение вправе закрепить дни выплаты зарплаты в правилах внутреннего трудового распорядка либо коллективном или трудовом договоре. Для целей указания дней выплаты зарплаты все документы, которые названы в законе через запятую, являются равнозначными (Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 27.04.2016 по делу № 33-1695/2016).

Ошибкой является простое указание в локальных документах на то, что выплата производится два раза в месяц с интервалом, составляющим не более 15 дней, если при этом не устанавливаются конкретные даты выплаты зарплаты. В Постановлении от 16.06.2017 № 4А-182/2017 Верховный суд Республики Карелия признал неправомерными действия автономного учреждения, которое не закрепило дни выплаты заработной платы ни в одном документе, что могло повлечь ее выплату реже чем каждые полмесяца, а это явное нарушение трудового законодательства.

На практике работодатели зачастую не соблюдают интервал между выплатами. Так, в Решении от 19.09.2017 по делу № 21-723/
2017 Хабаровский краевой суд признал нарушением ч. 6 ст. 136 ТК РФ положение о том, что выплата зарплаты работникам за текущий месяц производится два раза в месяц: до 17-го числа расчетного месяца (аванс) и до 7-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет). Дело в том, что период между 17-м и 7-м числами превышает полмесяца.

Незаконные удержания из зарплаты работника.

Удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). В частности, согласно ст. 248 ТК РФ по распоряжению работодателя производится взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Из указанных норм следует, что удержание работодателем суммы ущерба из заработка работника возможно только на основании распоряжения и при получении на это согласия работника в случае, если сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника. Московский городской суд в Решении от 18.01.2017 по делу № 7-55/2017 отметил: факт ознакомления работника с приказами об удержании недостачи нельзя расценить как наличие такого согласия. Расписка от имени работника об отсутствии претензий к работодателю также не может быть расценена как согласие работника на удержание денежных средств из заработной платы, поскольку она изготовлена после дат вынесения приказов и из ее содержания не следует, что она относилась именно к действиям работодателя по взысканию с виновного работника суммы причиненного ущерба. В итоге действия работодателя признаны незаконными.

В Апелляционном определении от 01.04.2019 по делу № 33-4800/2019 Красноярский краевой суд поддержал работника, который считал, что работодатель незаконно удержал сумму из его заработной платы. Как указал суд при признании доводов работника обоснованными, у работодателя не было законных оснований для удержания денежных средств из заработной платы. Надлежащих доказательств, подтверждающих использование истцом имущества работодателя в личных целях, ответчиком не представлено. Также не было подтверждения размера причинения истцом ущерба. То обстоятельство, что работник писал заявление об удержании из его заработной платы, не может явиться основанием для отказа ему в удовлетворении заявленных требований, поскольку работодатель не доказал правомерность подобного удержания.

В Апелляционном определении от 19.03.2019 по делу № 33-3325/2019 Самарский областной суд отказал во взыскании с работника задолженности по заработной плате, которая образовалась из-за того, что ее расчет производился по завышенному тарифу. Суд указал: работодатель не представил доказательств того, что действиями работника ему причинен прямой действительный ущерб. Спорная выплата образовалась не в результате ошибочного технического перечисления спорных выплат, являвшихся для ответчика средствами к существованию, и не была обусловлена недобросовестностью ответчика, что в силу ст. 137 ТК РФ исключает ее возврат в судебном порядке.

Неправомерным, по мнению суда, является и удержание из зарплаты ранее выплаченной премии, если впоследствии работодатель отменил приказ о выплате премии (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 20.12.2018 по делу № 33-17495/2018). Нормой ч. 4 ст. 137 ТК РФ не предусмотрены такие основания для удержания, как отмена приказа о премировании. В связи с этим суд сделал вывод о незаконности удержания суммы ошибки заработной платы, подлежащей выплате согласно платежной ведомости, поскольку отмена приказа о поощрении работников по итогам работы не является счетной ошибкой.

В силу ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться в том числе в случае счетной ошибки зарплата. По смыслу закона арифметической признается ошибка, совершенная в подсчетах при использовании одного из четырех арифметических действий (сложения, вычитания, умножения или деления). К счетной ошибке не относится применение работодателем ненадлежащих исходных данных, в частности размера процентной надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера (Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 20.11.2018 по делу № 33-7681/2018).

В Апелляционном определении от 11.10.2018 по делу № 33-143/2018 Суд Чукотского автономного округа отказал учреждению во взыскании с работника суммы излишне выплаченных отпускных.

Разбираясь в обстоятельствах дела, суд указал на отсутствие преду­смотренных ст. 137 ТК РФ оснований для взыскания выплаченных работнику сумм отпускных, так как не было предоставлено данных о том, что при их исчислении допущена счетная (арифметическая) ошибка. Арбитры отметили: сбоя в компьютерной программе не было, неправильное начисление отпускных являлось прямым следствием действий работника бухгалтерии, не удалившего своевременно вторую ведомость из компьютерной программы, а также других работников бухгалтерии, в обязанность которых входит проверка правильности начисления работникам зарплаты. Не было и доказательств наличия в действиях ответчика недобросовестности, способствовавшей получению указанных сумм. Следовательно, удержание из зарплаты незаконно.

В Апелляционном определении от 09.10.2018 по делу № 33-18059/2018 Свердловский областной суд отказался взыскать с работника сумму выходного пособия, которая, по мнению работодателя, после восстановления на работе является неосновательным обогащением. Суд указал:

спорная выплата являлась выходным пособием и составной частью зарплаты;

работодатель не указал ни одного из оснований для взыскания излишне выплаченной компенсации, предусмотренных ч. 4 ст. 137 ТК РФ;

не установлена недобросовестность работника при получении спорной суммы выходного пособия, он не влиял и не мог влиять на выплату выходного пособия, выплата пособия являлась исключительно волеизъявлением и действием самого истца;

истец произвел выплату выходного пособия, достоверно зная об отсутствии у него перед ответчиком такого обязательства, что само по себе исключает возможность взыскания суммы по п. 4 ст. 1109 ГК РФ.

В представленной статье мы рассмотрели ситуации, которые часто встречаются на практике. Ошибки зарплата учреждение при начислении и выплате сотрудникам ошибки заработной платы не только приводят к судебным разбирательствам с работниками. Зачастую они являются нарушением трудового законодательства в области оплаты труда, что влечет за собой дисциплинарную, административную, а в отдельных случаях – уголовную ответственность.

Читайте также: