За что начисляются бонусы сотрудникам

Обновлено: 25.04.2024

Премия представляет собой поощрение, стимул или вознаграждение за те или иные заслуги. При этом она составляет неотъемлемую часть заработной платы, которая начисляется сотруднику согласно установленным на предприятии положениям о премировании.

На основании ст. 144 ТК РФ, подобные доплаты устанавливаются самостоятельно руководителем фирмы или согласовываются с трудовым коллективом. Но как правильно начислить премиальные, и какие виды поощрений существуют?

Ответственные лица

Главным человеком, ответственным за премирование сотрудников, является руководитель предприятия. Он вправе самостоятельно определять не только размер премиальных, но и критерии, соответственно которым начисляется вознаграждение (ст. 144 ТК РФ).

Но, несмотря на это, бывают случаи, когда в разработке положения о премировании участвует не только руководитель, но и представитель трудового коллектива.

В процессе работы, ответственным человеком за подачу докладных на премирование, выступает руководитель структурного отделения. Именно он занимается анализом работы, в виде наблюдения за своими подчиненными, и в праве подавать заявление на денежное вознаграждение в связи с хорошо выполненной работе.

Всю остальную работу по начислению и оформлению выполняет отдел кадров и бухгалтерия предприятия.

Правила и порядок расчётов

После подачи докладной руководителя структурного подразделения, глава рассматривает эту просьбу. Решение о премировании сотрудника принимает руководитель после проведенного анализа выполненной работы.

Затем приказ руководителя обрабатывается в бухгалтерии, где и проводится сам расчет премиальных (узнать больше и том, зачем нужен приказ о поощрении сотрудника, а также посмотреть образец документа, можно здесь).

Поощрение работника предприятия денежной выплатой и образец приказа о премировании сотрудника.

Если сумма премии определяется в процентах, то бухгалтер умножает оклад на соответствующий процент, указанный в приказе о премировании. А затем, согласно п. 6 ст. 164 Налогового кодекса, уже вычитает из полученной суммы подоходный налог, который составляет 13%.

В случае, когда премия представляет собой фиксированную сумму, то из нее сразу же вычисляют 13%, то есть подоходный налог (об особенностях налогообложения средств, выделенных для премирования сотрудников, мы рассказывали здесь). Оставшаяся сумма и будет выплачена сотруднику.

Оклад работника составляет 10 000 рублей.

Премия составляет 30% от оклада.

10 000×30%= 3 000 рублей – премия в рублях;
10 000+3 000=13 000 рублей – всего начислено сотруднику (оклад + премия);
13 000×13%= 1 690 рублей – подоходный налог;
13 000-1690=11 310 рублей.

Из полученной суммы нужно будет вычесть начисления в фонды. Эти расчеты проводятся так же, как и при расчете обычной заработной платы.

20 000+5 000= 25 000 рублей;
25 000×13%= 3250 – подоходный налог;
25 000-3250= 21 750 – итог.

Из полученной суммы необходимо будет сделать начисление в фонды, которое проводится как и на обычную заработную плату.

Важно! Согласно последним изменениям в Трудовом кодексе от 03.10.2016 г., срок выплаты заработной платы и премиальных сократился. Теперь расчеты с работником за прошлый месяц должны быть проведены до 15 числа следующего месяца

Подробно о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, читайте тут.

Как начисляется премия: общая пошаговая инструкция

Премии могут быть разными не только по размеру, но и характеру. Самыми распространенными из них считаются:

поощрительные премии;
стимулирующие премии.

Поощрительные выплаты

Поощрительные премии выплачиваются сотрудникам чаще всего за хорошую работу в течение года, выслугу лет или же приурочены к праздничным и торжественным датам (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать здесь, а в этой статье мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Поощрительные премии имеют немного упрощенный вариант начисления.

Рассмотрим пошаговую инструкцию, на примере премирования к торжественной дате:

Руководитель фирмы выдает приказ о премировании своих сотрудников.
Отдел кадров или бухгалтерия обрабатывает приказ руководителя.
Премируемые работники ознакомляются с приказом руководителя и ставят свои подписи.

Поощрительные премии чаще всего имеют фиксированную сумму денежного вознаграждения, и выплачиваются сотрудникам независимо от занимаемой должности.

Стимулирующие вознаграждения

Стимулирующие премии чаще всего начисляются за отлично выполненную работу, выработку сверх нормы или сдал работу в определенные сроки. Рассмотрим пошаговую инструкцию по начислению стимулирующей премии, на примере премирования за перевыполнение плана:

Руководителем структурного подразделения пишется докладная записка, в которой указывается факт перевыполнения плана определенным сотрудником.
Глава рассматривает записку и выдает приказ.
Приказ подписывается руководителем, премируемым сотрудником и ставиться печать.

Важно! Также хочется отметить, тот факт, что условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия.

Документальное оформление процедуры

Документальное оформление премирования начинается с докладной записки или шаблонным документов, которые называются представление на премирование. Главными сведениями, которые отражаются в этой записке, являются:

личные данные главы организации;
название документа;
личные данные работника, предъявляемого на премирование;
прописывается информация о выполненной работе сотрудника и его заслугах;
излагается просьба о премировании;
указывается размер поощрения, только в случае, если эту информацию не определяет сам начальник;
личные данные главы структурного подразделения, который подает докладную;
подпись;
дата.

Пример документа на фото ниже:

На сегодняшний день система оплаты труда все чаще включает в себя премирование сотрудников, тем самым стимулируя их работу для повышения прибыльности предприятия. Но для этого важным фактором остается правильное ее оформить. Ведь только тогда руководитель имеет шанс добиться экономического роста своего предприятия.

Премия сотруднику:

Надбавка к заработной плате – это отличный способ подбодрить работника, воспитать в нем чувство ответственности и стремления развиваться. Но не стоит забывать о моральной стороне труда. Ведь лишь баланс морального и материального поощрений способен дать положительный результат.

Что следует знать о бонусных выплатах с точки зрения трудового права

Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отношениям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09.

Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены ей ответчиком по электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода ) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3% от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2% от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса.

Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии, по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.

Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд указал, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов).

Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.

Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 г. работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не были выплачены.

Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на их получение.

Показателен случай, изложенный в решении Александровск-Сахалинского городского суда от 22.01.2010. К. обратилась с иском, указав, что работала в ООО с июля по сентябрь 2009 года. По трудовому договору от 25.05.2009 она была принята на работу на указанное предприятие, ей была установлена гарантированная ежемесячная оплата в размере 15 000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору после завершения лососевой путины, но не позднее 15.11.2009 работнику выплачивается бонус в размере 200 000 рублей. Но заработную плату и бонус ей не выплачивали с начала работы. Поэтому она написала заявление об увольнении 11.09.2009. При увольнении ей выплатили 15 000 рублей за июль 2009 года. В связи с изложенным К. просила суд взыскать с ООО заработную плату в размере 30 000 рублей и неполученный бонус в размере 200 000 рублей.

Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату.

Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым Кодексом РФ, а именно статья 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено.

Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численности или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным.

Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Она указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания.

Принимая решение о восстановлении Ч. на работе, суд указал, что одним из оснований признания незаконным решения работодателя о сокращении истицы является определение производительности труда только по бонусам, которые не дают объективной картины трудоспособности, их количество не зависит от объема выполняемой работы, а полностью зависит от того, какую операцию просит произвести клиент, обратившийся к менеджеру счета.

При решении вопроса о выплате бонусов учитывается буквальное толкование положений трудового договора

При подписании трудового договора не всегда работник вчитывается в его формулировки и, даже прочитав, может не предвидеть возможных последствий включения в соглашение той или иной фразы. Приведем в качестве примера два решения Автозаводского районного суда г. Тольятти.

Согласно решению от 22.03.2010 по делу № 2401/2010 Д. обратился с исковым заявлением к ООО, указав, что работал у него в должности хоккеиста. В обоснование исковых требований истец указал, что с июля 2009 года работал у ответчика в качестве хоккеиста. Согласно пункту 4.1 трудового договора его заработная плата составляла 598 820 руб. в месяц. За декабрь 2009 года истцу заработная плата выплачена не была. Согласно пункту 5.2 трудового договора истец должен получать бонус за каждые 10 игр в составе команды в чемпионате КХЛ по 1 700 000 руб., которые ему ни разу не выплачивались, несмотря на то что им сыграно 30 игр. Кроме того, за каждое очко после 2 набранных очков ему должно быть выплачено по 500 000 руб. за следующее очко. Истцом было набрано 5 очков.

Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 894 712,99 руб., в том числе за октябрь 2009 года в размере 64 546,17 руб., ноябрь 2009 года в размере 514 984,80 руб., декабрь 2009 года в размере 315 182,02 руб., также бонусы в размере 2 938 989,20 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 281 170,66 руб. Всего: 4 114 872,85 руб.

Представитель ответчика с исковыми требованиями согласился в полном объеме, подтвердив правильность расчетов задолженности. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме.

Иная ситуация изложена в решении того же суда от 06.04.2010 по делу № 2-2713/10. Д.В. обратился с иском, указав, что работал в ООО с 21.11.2008 по 20.11.2009 в должности врача. Согласно пункту 4.2 трудового договора работодатель обязан выплатить премиальное вознаграждение в соответствии с правилами премирования, установленными в организации. Истец считал, что ответчик не выплатил ему премию по итогам игр команды в сезоне 2008/2009 гг. в размере 2 017 752 руб. 60 коп.

Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что в соответствии с пунктом 4.2 трудового договора работнику может выплачиваться премиальное вознаграждение в соответствие с правилами премирования, установленными в организации, с которыми работник был ознакомлен до подписания договора. Данное условие имеет диспозитивный, а не императивный характер, в связи с чем не является обязательным для его выполнения работодателем.

Кроме того, буквальное толкование правил премирования свидетельствует о том, что критерием начисления премии является успешное выступление команды в матчах чемпионата России по хоккею с шайбой, а именно в текущем сезоне . То есть основанием для начисления премии являются не трудовые результаты работника, а успешное выступление команды на чемпионате России, который проводится ежегодно в период с 1 сентября текущего года по 30 апреля следующего года.

Премия начисляется по итогам каждого месяца за достигнутый результат в играх из расчета за 1 очко до 1429 долларов США по курсу ЦБ РФ на последнее число месяца. Это означает, что премия может составлять и менее 1429 долларов США.

Согласно приложению к правилам премирования административно-управленческого и тренерского персонала хоккейной команды размер премий врача составляет 50% от размера премии 1724 долларов США. Однако истец настаивал на премии в размере 1429 долларов США за одно очко. Истец не обосновал суду, почему именно такой размер премии им был определен для расчета суммы заявленного требования.

Кроме того, согласно Правилам премирования приказы о премировании должны были издаваться по итогам каждого месяца. Однако такой приказ не издавался.

Истец в период работы у ответчика не обращался к работодателю с заявлением о выплате премии, не обжаловал действия работодателя в установленном законом порядке и сроки. Свидетели, главный бухгалтер хоккейного клуба и врач команды, показали, что премии за сезон 2008/2009 гг. сотрудникам клуба не начислялись и не выплачивались. До 2008 года правила премирования принимались на каждый сезон игр чемпионата России. По итогам чемпионатов России в сезоне 2008/2009 гг. и 2009/2010 гг. премии не начислялись и не выплачивались по причине тяжелого финансового положения единственного учредителя клуба ОАО. Правила премирования на указанные сезоны не принимались.

Учитывая указанное, суд отказал Д.В. в удовлетворении исковых требований.

В чем заключается отличие бонуса от премии? Этот вопрос волнует многих граждан России, так как формулировки в законодательстве часто весьма туманны, и разобраться человеку без юридического образования в них сложно. Да и выпускникам факультетов права придется поломать голову.

Оплата труда

Прежде всего нужно понять, что такое оплата труда. Этим термином принято называть форму и механизм вознаграждения человека за выполненную работу. Среднестатистический гражданин знает, что его труд может оплачивать по времени или по фактически сделанному объему работы, и это прописано в индивидуальном трудовом договоре, который заключает человек при найме.

В российском законодательстве всю премиальную оплату труда называют бонусной. Хотя юридического термина такого нет, и понятие бонуса как части вознаграждения за труд также отсутствует.

При этом премия может считаться частью зарплаты – в этом случае она увеличивает сумму его среднего заработка, а работодатель отражает эти деньги как расход, уменьшающий прибыль, что снижает величину налога. Для того чтобы придать премии юридически значимую форму, порядок и размер ее выплаты необходимо прописать в положении о премии и бонусах на предприятии. Чаще всего данный документ носит коллективный характер, но иногда подобная информация отражается только в индивидуальном трудовом договоре. Кроме всего прочего, необходимо прописать показатели, от которых будет зависеть выплата или величина вознаграждения, систему оценки этих показателей, формулы для расчета сумм, порядок рассмотрения всего вышеперечисленного, а также определить круг работников, которых будет касаться данная премиальная система.

Если этого не сделать, то премия будет считаться стимулирующей выплатой. Она в любом случае будет являться доходом работника и отражаться на сумме подоходного налога, но будет носить более нерегулярный и бессистемный характер.

Виды премий

В зависимости от классифицирующих признаков премия бывает:

Индивидуальной или коллективной. То есть сумма выплачивается либо одному сотруднику, либо распределяется на команду сотрудников. В последнем случае премия каждого сотрудника пропорциональна его вкладу в общее дело, а размер вознаграждения определяет начальник.
По формуле расчета. Применяются две стандартные схемы – фиксированная сумма или же процент от прибыли или заработной платы.
По периодичности. В нашем понимании премия – это ежемесячное вознаграждение. Но она бывает также квартальной, годовой, полугодовой или же выплачивается по факту завершения сделки или объекта.
По целевому назначению. Денежное вознаграждение может начисляться как за своевременное и безукоризненное выполнение рабочих обязанностей, так и за выполнение особых индивидуальных или коллективных заданий. Первые относятся к стимулирующим, вторые – к поощрительным.
По нормативному документу. Есть премии, выплачиваемые согласно трудовому соглашению или любому другому документу внутренней документации предприятия. Но также существуют вознаграждения, которые выплачиваются по индивидуальному решению руководства.
По виду строки в бухгалтерском отчете: 20 – строка для основных работников, 26 – для управленческого персонала, 84 – из нераспределенной прибыли и т. д.

Нельзя забывать и о специальных премиях – к юбилею сотрудника или за определенный стаж и т. д. Документальное оформление на получение премии – обязанность работодателя.

Чем отличается бонус от премии? Теперь мы уже знаем, что премия – это юридический термин, а такого понятия, как бонус, в ТК РФ нет. Для того чтобы узнать разницу бонуса и премии, необходимо познакомиться с еще одним термином - стимулирующими выплатами.

Стимулирующие выплаты

В законодательстве РФ нет легких и простых определений. Однако можно найти информацию о том, что стимулирующими выплатами называются доплаты и надбавки стимулирующего характера или же иные поощрительные вознаграждения. Таким образом, премия – это стимулирующая выплата, точнее, один из ее видов, который полнее любого другого отражен в различных правовых документах.

Что такое бонус

Так что же это такое и в чем заключается отличие бонуса от премии? Давайте разбираться.

Бонус – это также стимулирующая выплата. Как и премия, бонус может выражаться в денежном или ином эквиваленте. Ни для кого не секрет, что многие предприятия высококвалифицированным и редким специалистам предлагают гибкую систему денежных и материальных поощрений, например компенсацию оплаты жилья, предоставление служебного авто в личное пользование или оплату бензина, оплату путевок для отдыха на курорте и еще множество приятных вещей.

С материальными благами все понятно – их принято называть бонусами. Но в чем заключается отличие бонуса от премии, если и та и другая стимулирующая выплата выплачивается деньгами? Разберемся с этим вопросом более подробно и сравним эти термины по основным показателям.

Периодичность

Основное отличие бонуса от премии заключается в периодичности выплат. Премия – это ежемесячный показатель, порой также квартальный, полугодовой и годовой. То есть данное вознаграждение выплачивают регулярно, согласно положению о премиях, строго по календарному графику.

Бонус чаще всего начисляют по итогам большого отчетного периода – квартала, полугода или года. На практике чаще встречается последнее, и этому есть объяснение. В начале года предприятиям выделяются деньги на расходы, а в конце, когда подсчитываются итоги, неизрасходованная прибыль и другие средства, их можно пустить в том числе и на выплату денежного бонуса. Порой такая стимулирующая выплата вообще никак не привязана к календарю, деньги выплачивают только по факту завершения какой-либо крупной сделки или объекта.

Правовая база

За что дают премию и за что получают бонус

Бонус – другое понятие. Такое денежное вознаграждение не предполагает соревновательного момента. Он выплачивается, чтобы продемонстрировать почтительность и уважение к сотрудникам и поблагодарить их за лояльность.

Сформировавшееся мнение

По мнению большинства граждан, отличие бонуса от премии заключается в следующем: премия – явление ежемесячное, бонус же получают нерегулярно, зачастую по итогам большого отчетного периода. При этом премию принято считать неотъемлемой, хотя и колеблющейся частью заработной платы, а бонус – приятным, но не обязательным, разовым денежным дополнением к ней. Такая точка зрения вполне отражает существующее положение вещей.

Также многие граждане считают, что главное, чтобы премии и бонусы сотрудникам выплачивались в принципе, а уж как они называются - совершенно неважно.

Итоги

Теперь главные отличия бонуса и премии известны. К тому же эти два понятия часто перекликаются. Например, ежегодную премию или поощрение в материальном эквиваленте можно назвать бонусом, и наоборот. К тому же сотрудников нередко радуют и другими регулярными и нерегулярными стимулирующими выплатами. При этом они не заменяют друг друга и применяются совместно, что еще больше запутывает систему оплаты труда.

Главное, что должен знать любой работающий человек, - это то, что любые условия труда, в том числе и размер зарплаты и стимулирующих вознаграждений, должны быть прописаны в трудовом договоре. При этом порядок и характер выплат стимулирующих вознаграждений (премий) часто указаны в коллективном положении о премиях. Эти два документа и помогут понять, какой должен быть уровень дохода сотрудника за выбранный период и при определенных показателях производительности.

Для стимулирования сотрудников к более качественному и эффективному труду используйте бонусную систему поощрения. Данная система основана на выплате сотрудникам бонуса – заранее оговоренного денежного вознаграждение за определенные достижения в труде.

Фонд выплат бонусов

Плюсы и минусы бонусов

Главным достоинством использования бонусной системы является возможность стимулировать сотрудников на достижение конкретного результата работы. Также ожидание бонуса и стремление его получить снижает риск увольнения сотрудников при выполнении бонусного проекта, это в свою очередь снижает текучесть кадров, придает стабильность работы организации в целом.

Дополнительным достоинством бонусной системы является ее гибкость, так как условия выдачи бонуса можно легко изменить в каждом конкретном случае с любым сотрудником в отдельности. И поскольку выплата бонусов не обязанность, а право работодателя, то у сотрудника, в случае возникновения спора, нет возможности для обращения в суд (в отличие от выплаты премии).

Стимулирование эффективности труда бонусом

Для стимулирования сотрудника бонусом заранее обговорите с ним условия выплаты бонуса. Расскажите сотруднику:

условия выдачи бонуса;
период для выдачи бонуса;
размер бонуса;

Условия выплаты бонуса

Период выплат бонуса

Далее определите период для выплаты бонуса. Можете определить выплату бонуса по итогам работы за месяц, за год или по окончанию выполнения конкретного задания (проекта). В последнем случае обозначьте четкие сроки выполнения задания, возможно несколько, при этом к каждому сроку можете привязать определенную сумму бонуса.

Размер бонуса

Поскольку бонусная система поощрения никак не регулируется законодательством, то все условия, касающиеся таких выплат, зависят от желания и возможности работодателя. В связи с этим определите размер бонуса самостоятельно, с учетом финансовых возможностей организации и экономической обоснованности такого вида расходов.

Можете выразить сумму бонуса в твердой фиксированной сумме, либо как установленный процент от прибыли организации. Сумма бонуса имеет тем большее стимулирующее влияние, чем его размер больше. Бонус может быть достаточно значительным, например, равным размеру заработной платы за месяц или еще больший период.

Дополнительные условия

Определите дополнительные условия выдачи бонуса в каждой конкретной ситуации отдельно. При этом учтите:

- индивидуальные особенности сотрудника (его положительные и отрицательные качества (характеристики) как профессионала и как личности);

- влияние внешних условий на результат работы сотрудника (положение на рынке, сезонность, результаты работы других подразделений и т.д.);

- влияние сроков выполнения проекта на результат работы смежных подразделений, других сотрудников;

- эко номичес кую обоснованность размера бонуса при выполнении тех или иных условий выдачи бонуса и т.д.

Оформление бонуса

Трудовое законодательство не обязывает работодателя юридически оформлять порядок выплаты обещанных сотруднику бонусов. Однако такое оформление будет желательным как для сотрудника, так и для самого работодателя.

Можете включить условия о выплате бонусов в трудовой договор. Однако такое включение не очень выгодно, так как в этом случае бонус принимает вид стимулирующей выплаты и, следовательно, учитывается при расчете среднего заработка сотрудника. Это, в свою очередь, приводит к росту размера отпускных, оплаты больничных и других аналогичных выплат, положенных сотруднику в период сохранения за ним среднего заработка. Следовательно, включение условий о выплате бонусов в трудовой договор приведет к увеличению расходов организации по оплате труда.

Есть еще один вариант оформления порядка выплаты бонусов. Предложить сотруднику зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя и заключить с ним гражданско-правовой договор, в котором предусмотрите бонусную выплату. При этом работа, выполняемая сотрудником, будет регулироваться нормами гражданского права. Это проще для работодателя, но не совсем удобно для сотрудника. Сотрудник может и не согласиться стать предпринимателем, поскольку статус индивидуального предпринимателя подразумевает дополнительные обязанности по исчислению и уплате налогов. Даже при отсутствии доходов ему придется подавать налоговые декларации по этим налогам.

Самым удобным вариантом оформления бонуса является упоминание в трудовом договоре сотрудника о возможности начисления ему бонусных выплат. При этом все существенные условия относительно порядка определения размера и получения бонусов подробным образом пропишите в отдельном соглашении между организацией и сотрудником, либо определите такие условия в другом локальном нормативном акте организации, например, Положении о выплате бонусов.

В данном Положении предусмотрите порядок формирования бонусного фонда, определите способ расчета индивидуального размера бонусов, а также оговорите условия, при которых будет произведена их выплата. В положении предусмотрите право работодателя на сокращение или лишение сотрудника бонусных выплат, а также пропишите условия изменения размера бонуса на случай уменьшения прибыли организации, увольнения сотрудника и так далее.

Читайте также: